員工離職后續(xù)幫扶方案一、概述

員工離職是組織人力資源流動的常見現(xiàn)象，科學(xué)合理的后續(xù)幫扶方案有助于維護(hù)員工關(guān)系、保留核心人才經(jīng)驗、降低負(fù)面影響，并提升企業(yè)雇主品牌形象。本方案旨在為離職員工提供系統(tǒng)性支持，促進(jìn)其順利過渡至下一階段，同時為企業(yè)積累管理經(jīng)驗。

二、離職幫扶方案核心內(nèi)容

（一）離職前溝通與關(guān)懷

1.正式離職面談

(1)安排人力資源部門主管或直屬上級進(jìn)行一對一溝通

(2)明確離職原因（非強制性），重點傾聽員工訴求

(3)傳達(dá)公司離職流程與政策，確保理解一致

2.職業(yè)發(fā)展建議

(1)提供崗位市場行情分析（如薪資范圍參考）

(2)推薦公司內(nèi)部人才發(fā)展資源（如培訓(xùn)資料、案例庫）

(3)介紹前同事職業(yè)轉(zhuǎn)型成功案例（匿名化處理）

（二）離職后短期支持

1.信息交接管理

(1)制定詳細(xì)工作交接清單（按部門/項目劃分）

(2)安排至少兩名內(nèi)部同事協(xié)助知識傳遞

(3)確保所有系統(tǒng)權(quán)限按流程注銷（如OA、郵箱）

2.離職福利發(fā)放

(1)工作滿一年者發(fā)放N個月薪資補償（N=服務(wù)年限）

(2)提供額外2-3個月交通/通訊補貼（按實際標(biāo)準(zhǔn)）

(3)保留醫(yī)療互助資格（可按比例續(xù)費）

（三）長期關(guān)系維護(hù)

1.建立校友網(wǎng)絡(luò)

(1)創(chuàng)建企業(yè)微信群/郵件列表，定期分享行業(yè)動態(tài)

(2)每季度舉辦1次線上線下校友交流活動

(3)設(shè)立"回訪日"，由HR部門聯(lián)系前員工（如每半年1次）

2.參與機制設(shè)計

(1)征詢前員工對人才管理的建議（匿名問卷）

(2)邀請資深離職員工參與行業(yè)研討會（按小時付費）

(3)建立實習(xí)生推薦渠道（前員工可獲傭金獎勵）

三、方案實施保障措施

（一）部門協(xié)作流程

1.HR主導(dǎo)：負(fù)責(zé)整體方案統(tǒng)籌與數(shù)據(jù)統(tǒng)計

2.職能部門配合：IT提供權(quán)限撤銷支持，行政協(xié)助資產(chǎn)回收

3.管理層監(jiān)督：高管需審批重大離職案例幫扶方案

（二）效果評估體系

1.關(guān)鍵指標(biāo)：

(1)離職員工滿意度（年度抽樣調(diào)查）

(2)核心人才回流率（3年統(tǒng)計）

(3)第三方招聘平臺評價（季度監(jiān)測）

2.改進(jìn)機制：

(1)每季度召開幫扶工作復(fù)盤會

(2)設(shè)立員工反饋熱線（服務(wù)熱線+郵箱）

（三）資源投入標(biāo)準(zhǔn)

1.人力成本：

(1)HR專員人均月服務(wù)時長≥8小時

(2)離職訪談覆蓋率≥90%

2.預(yù)算保障：

(1)年度專項預(yù)算≥人均工資的1%

(2)活動經(jīng)費按實際支出報銷（上限控制）

四、注意事項

1.嚴(yán)格保護(hù)離職員工隱私，非經(jīng)本人同意不得泄露個人信息

2.所有幫扶措施需在離職協(xié)議簽署前完成說明

3.避免暗示性承諾（如"會幫你推薦工作"）

4.對存在勞動爭議的離職案例，優(yōu)先通過調(diào)解程序解決

一、概述

員工離職是組織人力資源流動的常見現(xiàn)象，科學(xué)合理的后續(xù)幫扶方案有助于維護(hù)員工關(guān)系、保留核心人才經(jīng)驗、降低負(fù)面影響，并提升企業(yè)雇主品牌形象。本方案旨在為離職員工提供系統(tǒng)性支持，促進(jìn)其順利過渡至下一階段，同時為企業(yè)積累管理經(jīng)驗。

二、離職幫扶方案核心內(nèi)容

（一）離職前溝通與關(guān)懷

1.正式離職面談

(1)安排與準(zhǔn)備：

-由人力資源部門主管或員工直屬上級共同參與面談，確保溝通的客觀性與支持性。

-提前3-5個工作日通知員工面談時間、地點及參與人員，允許員工選擇一位信任的同事在場（如需）。

-準(zhǔn)備好員工在職期間的關(guān)鍵績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄、項目貢獻(xiàn)等客觀信息，作為回顧依據(jù)。

(2)面談核心要素：

-確認(rèn)離職意向及最終生效日期，了解真實離職原因（采用開放式提問，如“您認(rèn)為哪些方面可以改進(jìn)以提升工作體驗？”），避免指責(zé)性語言。

-詳細(xì)解讀離職協(xié)議條款，包括薪資結(jié)算方式（最后一個月工資支付時間）、補償標(biāo)準(zhǔn)（如服務(wù)年限對應(yīng)的補償系數(shù)）、福利延續(xù)政策（如社保、補充醫(yī)療的銜接方案）。

-強調(diào)保密協(xié)議的約束力，明確離職后可及信息的范圍（如內(nèi)部通訊錄的公開程度限制）。

-針對員工職業(yè)發(fā)展需求，提供個性化建議，如技能短板分析、行業(yè)趨勢解讀、推薦相關(guān)學(xué)習(xí)資源（具體到在線課程平臺或書籍名稱）。

(3)后續(xù)跟進(jìn)：

-確認(rèn)員工對離職流程的理解程度，解答疑問，必要時提供書面流程指引。

-表達(dá)對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，傳遞積極的企業(yè)文化信息，如“公司重視每一位員工的成長，您的經(jīng)驗對后續(xù)同事很有價值”。

2.職業(yè)發(fā)展建議

(1)市場信息提供：

-基于員工過往薪資水平（在不違反保密原則的前提下），提供同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的薪酬參考范圍（可給出具體百分比區(qū)間，如±15%）。

-提供公司內(nèi)部推薦機制的說明，如員工推薦獎金標(biāo)準(zhǔn)、推薦流程等，鼓勵其未來可能的人脈互助。

(2)內(nèi)部資源分享：

-整理并分享員工在職期間使用的內(nèi)部知識庫、工具軟件、項目管理模板等，經(jīng)員工同意后可保留訪問權(quán)限或提供下載鏈接。

-推薦公司公開出版的員工成長手冊、優(yōu)秀案例分析集等資料。

(3)人脈支持：

-在員工自愿且不違反保密協(xié)議的前提下，協(xié)助聯(lián)系2-3位離職前關(guān)系良好的同事（非直接上下級），建立非正式職業(yè)交流渠道。

-介紹公司參與的行業(yè)協(xié)會或線上社群，鼓勵員工持續(xù)參與行業(yè)交流。

（二）離職后短期支持

1.信息交接管理

(1)交接清單制定：

-按照部門主管審批的交接計劃，由離職員工主導(dǎo)、接任者參與制定詳細(xì)的交接清單，至少包含：

(a)正在進(jìn)行的重點工作及階段性成果

(b)關(guān)鍵客戶/項目聯(lián)系人信息（需經(jīng)接任者確認(rèn)后提供）

(c)使用的系統(tǒng)賬號、權(quán)限及密碼（按安全規(guī)范處理）

(d)文件資料存放位置（電子版與紙質(zhì)版）

(e)團(tuán)隊成員分工與聯(lián)系方式

-清單需經(jīng)直屬上級簽字確認(rèn)，并報HR部門備案。

(2)交接過程監(jiān)督：

-安排至少一名非直接接任的同事作為“知識傳遞輔助人”，協(xié)助解答接任者在交接期間遇到的疑問。

-設(shè)定明確的交接完成時間點（如離職前3個工作日內(nèi)），并進(jìn)行交接效果抽查（如讓接任者復(fù)述關(guān)鍵信息）。

(3)系統(tǒng)權(quán)限管理：

-IT部門根據(jù)交接清單，在員工離職后1個工作日內(nèi)完成相關(guān)系統(tǒng)（如OA、ERP、郵箱、內(nèi)部通訊工具）的權(quán)限注銷或轉(zhuǎn)移。

-對于需要保留有限訪問權(quán)限的情況（如特定存檔數(shù)據(jù)），需制定正式的訪問申請流程，并明確使用范圍與期限。

2.離職福利發(fā)放

(1)經(jīng)濟(jì)補償計算與發(fā)放：

-按照勞動合同約定及當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定（非法律術(shù)語，指政策性要求），計算經(jīng)濟(jì)補償金、代通知金（如適用）、年假折算工資等。

-確保離職補償金在離職日期或法律規(guī)定的期限內(nèi)（通常是15個工作日內(nèi)）一次性足額發(fā)放至員工指定銀行賬戶，并保留支付憑證。

(2)福利延續(xù)協(xié)調(diào)：

-提供離職后社保、公積金等社會保險及住房公積金的轉(zhuǎn)移接續(xù)指南，包括所需材料清單、辦理流程圖、相關(guān)機構(gòu)聯(lián)系方式。

-如公司提供補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金等福利，明確告知其停止繳納的生效時間及個人賬戶處理方式。

(3)其他福利發(fā)放：

-按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放離職證明、工齡證明等文件。

-對于服務(wù)滿特定年限（如一年、三年）的員工，發(fā)放相應(yīng)的離職紀(jì)念品或額外獎金（如年終獎、項目獎金未結(jié)算部分按比例發(fā)放）。

（三）長期關(guān)系維護(hù)

1.建立校友網(wǎng)絡(luò)

(1)網(wǎng)絡(luò)平臺搭建：

-創(chuàng)建專屬的企業(yè)校友會微信群或使用第三方專業(yè)平臺（如LinkedIn企業(yè)版），由HR部門指定專人負(fù)責(zé)日常運營。

-制定平臺使用規(guī)范，強調(diào)信息分享的價值導(dǎo)向與保密義務(wù)平衡。

(2)內(nèi)容運營策略：

-每月定期推送1-2期內(nèi)容，包括：

(a)公司發(fā)展動態(tài)（非敏感信息，如新業(yè)務(wù)領(lǐng)域拓展、技術(shù)成果）

(b)行業(yè)深度報告或市場分析（與公司業(yè)務(wù)相關(guān)）

(c)招聘信息（僅限前員工感興趣的職位）

(d)校友成功案例分享（需獲得對方授權(quán)并匿名化處理）

(3)活動組織形式：

-每季度策劃1次線上主題分享會（如職業(yè)規(guī)劃、創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗），邀請3-5位校友作為嘉賓。

-每半年或一年舉辦1次小型線下交流活動（如行業(yè)沙龍、城市分會），控制參與人數(shù)以保持互動質(zhì)量，地點選擇交通便利區(qū)域。

(4)回訪機制：

-HR部門建立前員工聯(lián)系檔案，每半年進(jìn)行1次抽樣電話或郵件回訪，了解其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及對母校的建議（滿意度調(diào)查問卷形式）。

-對表現(xiàn)突出的前員工，可邀請其擔(dān)任企業(yè)導(dǎo)師或顧問（非強制），提供行業(yè)指導(dǎo)。

2.參與機制設(shè)計

(1)人才庫建設(shè)：

-建立前員工人才信息庫，分類記錄其專業(yè)技能、職業(yè)經(jīng)歷、聯(lián)系方式等，經(jīng)本人同意后作為潛在顧問或兼職資源。

-設(shè)立"校友推薦獎"，鼓勵前員工推薦其認(rèn)識的優(yōu)秀人才（需明確推薦流程與獎勵標(biāo)準(zhǔn)，如現(xiàn)金獎勵或服務(wù)時長）。

(2)資源貢獻(xiàn)渠道：

-開放公司部分非核心業(yè)務(wù)相關(guān)的在線研討會或知識分享平臺，邀請前員工作為內(nèi)容貢獻(xiàn)者（如撰寫行業(yè)觀察文章）。

-設(shè)立校友創(chuàng)新基金（象征性名稱，非法律術(shù)語），用于支持有價值的創(chuàng)新想法或小型創(chuàng)業(yè)項目，由前員工自愿申請。

(3)持續(xù)溝通渠道：

-定期向校友群體發(fā)送電子通訊（如季度簡報），包含公司發(fā)展、校友活動預(yù)告、行業(yè)資訊等。

-在公司官網(wǎng)設(shè)立"校友風(fēng)采"欄目，展示優(yōu)秀前員工的職業(yè)成就（需獲得肖像權(quán)和內(nèi)容授權(quán)）。

三、方案實施保障措施

（一）部門協(xié)作流程

1.HR主導(dǎo)職責(zé)：

-牽頭制定并修訂幫扶方案，組織跨部門協(xié)調(diào)會議。

-負(fù)責(zé)離職面談的培訓(xùn)與標(biāo)準(zhǔn)化，確保溝通質(zhì)量。

-統(tǒng)計分析幫扶效果數(shù)據(jù)，定期向管理層匯報。

2.職能部門配合：

-IT部門：負(fù)責(zé)離職后系統(tǒng)權(quán)限的快速響應(yīng)與安全執(zhí)行。

-行政部門：負(fù)責(zé)離職手續(xù)辦理所需物資（如離職證明模板）及活動場地支持。

-各業(yè)務(wù)部門：負(fù)責(zé)配合完成工作交接，提供員工在職期間的真實績效反饋。

3.管理層監(jiān)督：

-高層管理者需審批重大離職案例的個性化幫扶方案（如核心人才離職）。

-定期審閱幫扶工作的預(yù)算使用情況與資源投入效率。

（二）效果評估體系

1.關(guān)鍵指標(biāo)：

(1)離職員工滿意度調(diào)查：

-通過匿名在線問卷（如SurveyMonkey）收集反饋，問題涵蓋：離職面談專業(yè)性、福利發(fā)放及時性、校友網(wǎng)絡(luò)價值等。

-目標(biāo)滿意度分?jǐn)?shù)：80分以上（滿分100分）。

(2)核心人才回流率分析：

-統(tǒng)計過去3年內(nèi)離職的核心崗位員工（定義需明確，如司齡>3年、職位層級>P5）重新入職的比例。

-目標(biāo)回流率：≥15%。

(3)第三方評價監(jiān)測：

-定期（如每季度）檢索主流招聘網(wǎng)站及職場評價平臺（非具體平臺名稱，指類別）上關(guān)于本公司的評價關(guān)鍵詞（如"離職體驗"、"團(tuán)隊氛圍"）。

-積極評價占比目標(biāo)：≥90%。

2.改進(jìn)機制：

(1)定期復(fù)盤會：

-每季度召開一次幫扶工作復(fù)盤會，參會人員包括HR負(fù)責(zé)人、各業(yè)務(wù)部門代表、IT代表。

-復(fù)盤內(nèi)容：當(dāng)期幫扶案例回顧、問題匯總、改進(jìn)措施制定。

(2)員工反饋熱線：

-設(shè)立專門的HR服務(wù)熱線或郵箱，用于接收在職員工及離職員工關(guān)于幫扶工作的建議與投訴。

-確保反饋在2個工作日內(nèi)得到初步響應(yīng)，重要問題需升級處理。

（三）資源投入標(biāo)準(zhǔn)

1.人力成本：

(1)HR專員服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：

-每位HR專員負(fù)責(zé)的離職員工數(shù)量上限：不超過20人/月。

-離職面談平均時長控制：1-1.5小時。

-交接清單審核時間：離職前3天完成。

(2)培訓(xùn)要求：

-新入職HR需接受幫扶方案培訓(xùn)，每年更新培訓(xùn)內(nèi)容。

2.預(yù)算保障：

(1)年度專項預(yù)算構(gòu)成：

-離職補償金：按實際支出計入。

-校友活動經(jīng)費：人均預(yù)算50-100元（根據(jù)活動規(guī)模浮動）。

-信息化工具使用費：如需購買專業(yè)校友管理平臺，需進(jìn)行成本效益分析。

(2)支出控制：

-大額支出（如超過1000元的活動）需經(jīng)部門主管及HR負(fù)責(zé)人雙重審批。

四、注意事項

1.隱私保護(hù)：

-嚴(yán)格遵守個人信息保護(hù)規(guī)范，離職員工檔案封存期限按公司規(guī)定執(zhí)行（如3年）。

-在校友網(wǎng)絡(luò)中，除非經(jīng)本人明確授權(quán)，否則不得公開前員工的具體職位、薪資、聯(lián)系方式等敏感信息。

2.溝通原則：

-避免在離職面談中使用任何可能引發(fā)誤解或爭議的承諾性語言（如“保證推薦你”）。

-對于離職原因敏感的問題，采取同理心傾聽，不強迫員工詳述。

3.程序合規(guī)：

-所有幫扶措施不得變相延長勞動合同期限或改變勞動關(guān)系狀態(tài)。

-離職證明等文件內(nèi)容需符合行業(yè)慣例，避免包含可能引起法律風(fēng)險的表述。

4.文化導(dǎo)向：

-強調(diào)幫扶方案是企業(yè)文化的體現(xiàn)，鼓勵各部門在日常工作中踐行對前員工的尊重與支持。

-通過內(nèi)部宣傳渠道（如員工內(nèi)刊、內(nèi)部公告），傳遞公司重視人才發(fā)展的價值觀。

一、概述

員工離職是組織人力資源流動的常見現(xiàn)象，科學(xué)合理的后續(xù)幫扶方案有助于維護(hù)員工關(guān)系、保留核心人才經(jīng)驗、降低負(fù)面影響，并提升企業(yè)雇主品牌形象。本方案旨在為離職員工提供系統(tǒng)性支持，促進(jìn)其順利過渡至下一階段，同時為企業(yè)積累管理經(jīng)驗。

二、離職幫扶方案核心內(nèi)容

（一）離職前溝通與關(guān)懷

1.正式離職面談

(1)安排人力資源部門主管或直屬上級進(jìn)行一對一溝通

(2)明確離職原因（非強制性），重點傾聽員工訴求

(3)傳達(dá)公司離職流程與政策，確保理解一致

2.職業(yè)發(fā)展建議

(1)提供崗位市場行情分析（如薪資范圍參考）

(2)推薦公司內(nèi)部人才發(fā)展資源（如培訓(xùn)資料、案例庫）

(3)介紹前同事職業(yè)轉(zhuǎn)型成功案例（匿名化處理）

（二）離職后短期支持

1.信息交接管理

(1)制定詳細(xì)工作交接清單（按部門/項目劃分）

(2)安排至少兩名內(nèi)部同事協(xié)助知識傳遞

(3)確保所有系統(tǒng)權(quán)限按流程注銷（如OA、郵箱）

2.離職福利發(fā)放

(1)工作滿一年者發(fā)放N個月薪資補償（N=服務(wù)年限）

(2)提供額外2-3個月交通/通訊補貼（按實際標(biāo)準(zhǔn)）

(3)保留醫(yī)療互助資格（可按比例續(xù)費）

（三）長期關(guān)系維護(hù)

1.建立校友網(wǎng)絡(luò)

(1)創(chuàng)建企業(yè)微信群/郵件列表，定期分享行業(yè)動態(tài)

(2)每季度舉辦1次線上線下校友交流活動

(3)設(shè)立"回訪日"，由HR部門聯(lián)系前員工（如每半年1次）

2.參與機制設(shè)計

(1)征詢前員工對人才管理的建議（匿名問卷）

(2)邀請資深離職員工參與行業(yè)研討會（按小時付費）

(3)建立實習(xí)生推薦渠道（前員工可獲傭金獎勵）

三、方案實施保障措施

（一）部門協(xié)作流程

1.HR主導(dǎo)：負(fù)責(zé)整體方案統(tǒng)籌與數(shù)據(jù)統(tǒng)計

2.職能部門配合：IT提供權(quán)限撤銷支持，行政協(xié)助資產(chǎn)回收

3.管理層監(jiān)督：高管需審批重大離職案例幫扶方案

（二）效果評估體系

1.關(guān)鍵指標(biāo)：

(1)離職員工滿意度（年度抽樣調(diào)查）

(2)核心人才回流率（3年統(tǒng)計）

(3)第三方招聘平臺評價（季度監(jiān)測）

2.改進(jìn)機制：

(1)每季度召開幫扶工作復(fù)盤會

(2)設(shè)立員工反饋熱線（服務(wù)熱線+郵箱）

（三）資源投入標(biāo)準(zhǔn)

1.人力成本：

(1)HR專員人均月服務(wù)時長≥8小時

(2)離職訪談覆蓋率≥90%

2.預(yù)算保障：

(1)年度專項預(yù)算≥人均工資的1%

(2)活動經(jīng)費按實際支出報銷（上限控制）

四、注意事項

1.嚴(yán)格保護(hù)離職員工隱私，非經(jīng)本人同意不得泄露個人信息

2.所有幫扶措施需在離職協(xié)議簽署前完成說明

3.避免暗示性承諾（如"會幫你推薦工作"）

4.對存在勞動爭議的離職案例，優(yōu)先通過調(diào)解程序解決

一、概述

員工離職是組織人力資源流動的常見現(xiàn)象，科學(xué)合理的后續(xù)幫扶方案有助于維護(hù)員工關(guān)系、保留核心人才經(jīng)驗、降低負(fù)面影響，并提升企業(yè)雇主品牌形象。本方案旨在為離職員工提供系統(tǒng)性支持，促進(jìn)其順利過渡至下一階段，同時為企業(yè)積累管理經(jīng)驗。

二、離職幫扶方案核心內(nèi)容

（一）離職前溝通與關(guān)懷

1.正式離職面談

(1)安排與準(zhǔn)備：

-由人力資源部門主管或員工直屬上級共同參與面談，確保溝通的客觀性與支持性。

-提前3-5個工作日通知員工面談時間、地點及參與人員，允許員工選擇一位信任的同事在場（如需）。

-準(zhǔn)備好員工在職期間的關(guān)鍵績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄、項目貢獻(xiàn)等客觀信息，作為回顧依據(jù)。

(2)面談核心要素：

-確認(rèn)離職意向及最終生效日期，了解真實離職原因（采用開放式提問，如“您認(rèn)為哪些方面可以改進(jìn)以提升工作體驗？”），避免指責(zé)性語言。

-詳細(xì)解讀離職協(xié)議條款，包括薪資結(jié)算方式（最后一個月工資支付時間）、補償標(biāo)準(zhǔn)（如服務(wù)年限對應(yīng)的補償系數(shù)）、福利延續(xù)政策（如社保、補充醫(yī)療的銜接方案）。

-強調(diào)保密協(xié)議的約束力，明確離職后可及信息的范圍（如內(nèi)部通訊錄的公開程度限制）。

-針對員工職業(yè)發(fā)展需求，提供個性化建議，如技能短板分析、行業(yè)趨勢解讀、推薦相關(guān)學(xué)習(xí)資源（具體到在線課程平臺或書籍名稱）。

(3)后續(xù)跟進(jìn)：

-確認(rèn)員工對離職流程的理解程度，解答疑問，必要時提供書面流程指引。

-表達(dá)對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，傳遞積極的企業(yè)文化信息，如“公司重視每一位員工的成長，您的經(jīng)驗對后續(xù)同事很有價值”。

2.職業(yè)發(fā)展建議

(1)市場信息提供：

-基于員工過往薪資水平（在不違反保密原則的前提下），提供同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的薪酬參考范圍（可給出具體百分比區(qū)間，如±15%）。

-提供公司內(nèi)部推薦機制的說明，如員工推薦獎金標(biāo)準(zhǔn)、推薦流程等，鼓勵其未來可能的人脈互助。

(2)內(nèi)部資源分享：

-整理并分享員工在職期間使用的內(nèi)部知識庫、工具軟件、項目管理模板等，經(jīng)員工同意后可保留訪問權(quán)限或提供下載鏈接。

-推薦公司公開出版的員工成長手冊、優(yōu)秀案例分析集等資料。

(3)人脈支持：

-在員工自愿且不違反保密協(xié)議的前提下，協(xié)助聯(lián)系2-3位離職前關(guān)系良好的同事（非直接上下級），建立非正式職業(yè)交流渠道。

-介紹公司參與的行業(yè)協(xié)會或線上社群，鼓勵員工持續(xù)參與行業(yè)交流。

（二）離職后短期支持

1.信息交接管理

(1)交接清單制定：

-按照部門主管審批的交接計劃，由離職員工主導(dǎo)、接任者參與制定詳細(xì)的交接清單，至少包含：

(a)正在進(jìn)行的重點工作及階段性成果

(b)關(guān)鍵客戶/項目聯(lián)系人信息（需經(jīng)接任者確認(rèn)后提供）

(c)使用的系統(tǒng)賬號、權(quán)限及密碼（按安全規(guī)范處理）

(d)文件資料存放位置（電子版與紙質(zhì)版）

(e)團(tuán)隊成員分工與聯(lián)系方式

-清單需經(jīng)直屬上級簽字確認(rèn)，并報HR部門備案。

(2)交接過程監(jiān)督：

-安排至少一名非直接接任的同事作為“知識傳遞輔助人”，協(xié)助解答接任者在交接期間遇到的疑問。

-設(shè)定明確的交接完成時間點（如離職前3個工作日內(nèi)），并進(jìn)行交接效果抽查（如讓接任者復(fù)述關(guān)鍵信息）。

(3)系統(tǒng)權(quán)限管理：

-IT部門根據(jù)交接清單，在員工離職后1個工作日內(nèi)完成相關(guān)系統(tǒng)（如OA、ERP、郵箱、內(nèi)部通訊工具）的權(quán)限注銷或轉(zhuǎn)移。

-對于需要保留有限訪問權(quán)限的情況（如特定存檔數(shù)據(jù)），需制定正式的訪問申請流程，并明確使用范圍與期限。

2.離職福利發(fā)放

(1)經(jīng)濟(jì)補償計算與發(fā)放：

-按照勞動合同約定及當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定（非法律術(shù)語，指政策性要求），計算經(jīng)濟(jì)補償金、代通知金（如適用）、年假折算工資等。

-確保離職補償金在離職日期或法律規(guī)定的期限內(nèi)（通常是15個工作日內(nèi)）一次性足額發(fā)放至員工指定銀行賬戶，并保留支付憑證。

(2)福利延續(xù)協(xié)調(diào)：

-提供離職后社保、公積金等社會保險及住房公積金的轉(zhuǎn)移接續(xù)指南，包括所需材料清單、辦理流程圖、相關(guān)機構(gòu)聯(lián)系方式。

-如公司提供補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金等福利，明確告知其停止繳納的生效時間及個人賬戶處理方式。

(3)其他福利發(fā)放：

-按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放離職證明、工齡證明等文件。

-對于服務(wù)滿特定年限（如一年、三年）的員工，發(fā)放相應(yīng)的離職紀(jì)念品或額外獎金（如年終獎、項目獎金未結(jié)算部分按比例發(fā)放）。

（三）長期關(guān)系維護(hù)

1.建立校友網(wǎng)絡(luò)

(1)網(wǎng)絡(luò)平臺搭建：

-創(chuàng)建專屬的企業(yè)校友會微信群或使用第三方專業(yè)平臺（如LinkedIn企業(yè)版），由HR部門指定專人負(fù)責(zé)日常運營。

-制定平臺使用規(guī)范，強調(diào)信息分享的價值導(dǎo)向與保密義務(wù)平衡。

(2)內(nèi)容運營策略：

-每月定期推送1-2期內(nèi)容，包括：

(a)公司發(fā)展動態(tài)（非敏感信息，如新業(yè)務(wù)領(lǐng)域拓展、技術(shù)成果）

(b)行業(yè)深度報告或市場分析（與公司業(yè)務(wù)相關(guān)）

(c)招聘信息（僅限前員工感興趣的職位）

(d)校友成功案例分享（需獲得對方授權(quán)并匿名化處理）

(3)活動組織形式：

-每季度策劃1次線上主題分享會（如職業(yè)規(guī)劃、創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗），邀請3-5位校友作為嘉賓。

-每半年或一年舉辦1次小型線下交流活動（如行業(yè)沙龍、城市分會），控制參與人數(shù)以保持互動質(zhì)量，地點選擇交通便利區(qū)域。

(4)回訪機制：

-HR部門建立前員工聯(lián)系檔案，每半年進(jìn)行1次抽樣電話或郵件回訪，了解其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及對母校的建議（滿意度調(diào)查問卷形式）。

-對表現(xiàn)突出的前員工，可邀請其擔(dān)任企業(yè)導(dǎo)師或顧問（非強制），提供行業(yè)指導(dǎo)。

2.參與機制設(shè)計

(1)人才庫建設(shè)：

-建立前員工人才信息庫，分類記錄其專業(yè)技能、職業(yè)經(jīng)歷、聯(lián)系方式等，經(jīng)本人同意后作為潛在顧問或兼職資源。

-設(shè)立"校友推薦獎"，鼓勵前員工推薦其認(rèn)識的優(yōu)秀人才（需明確推薦流程與獎勵標(biāo)準(zhǔn)，如現(xiàn)金獎勵或服務(wù)時長）。

(2)資源貢獻(xiàn)渠道：

-開放公司部分非核心業(yè)務(wù)相關(guān)的在線研討會或知識分享平臺，邀請前員工作為內(nèi)容貢獻(xiàn)者（如撰寫行業(yè)觀察文章）。

-設(shè)立校友創(chuàng)新基金（象征性名稱，非法律術(shù)語），用于支持有價值的創(chuàng)新想法或小型創(chuàng)業(yè)項目，由前員工自愿申請。

(3)持續(xù)溝通渠道：

-定期向校友群體發(fā)送電子通訊（如季度簡報），包含公司發(fā)展、校友活動預(yù)告、行業(yè)資訊等。

-在公司官網(wǎng)設(shè)立"校友風(fēng)采"欄目，展示優(yōu)秀前員工的職業(yè)成就（需獲得肖像權(quán)和內(nèi)容授權(quán)）。

三、方案實施保障措施

（一）部門協(xié)作流程

1.HR主導(dǎo)職責(zé)：

-牽頭制定并修訂幫扶方案，組織跨部門協(xié)調(diào)會議。

-負(fù)責(zé)離職面談的培訓(xùn)與標(biāo)準(zhǔn)化，確保溝通質(zhì)量。

-統(tǒng)計分析幫扶效果數(shù)據(jù)，定期向管理層匯報。

2.職能部門配合：

-IT部門：負(fù)責(zé)離職后系統(tǒng)權(quán)限的快速響應(yīng)與安全執(zhí)行。

-行政部門：負(fù)責(zé)離職手續(xù)辦理所需物資（如離職證明模板）及活動場地支持。

-各業(yè)務(wù)部門：負(fù)責(zé)配合完成工作交接，提供員工在職期間的真實績效反饋。

3.管理層監(jiān)督：

-高層管理者需審批重大離職案例的個性化幫扶方案（如核心人才離職）。

-定期審閱幫扶工作的預(yù)算使用情況與資源投入效率。

（二）效果評估體系

1.關(guān)鍵指標(biāo)：

(1)離職員工滿意度調(diào)查：

-通過匿名在線問卷（如SurveyMonkey）收集反饋，問題涵蓋：離職面談專業(yè)性、福利發(fā)放及時性、校友網(wǎng)絡(luò)