PAGEPAGE17題目：關(guān)于寬帶薪酬的系統(tǒng)分析目錄TOC\o"1-2"\h\u14278摘要 65260一、寬帶薪酬理論 721636（一）薪酬的相關(guān)知識 724815（二）寬帶薪酬的概念 810538（三）寬帶薪酬的本質(zhì) 820665二、寬帶薪酬的作用 916186（一）促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 921086（二）引導(dǎo)員工注重技能的培養(yǎng)及能力的提高 94718（三）有助于員工拓寬職業(yè)生涯范圍轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險 925977（四）對扁平的組織結(jié)構(gòu)起到良好的支撐作用 1029590（五）靈活適應(yīng)勞動力市場的變化 1012469（六）寬帶薪酬促進(jìn)形成現(xiàn)代的企業(yè)文化 102913三、寬帶薪酬實施需滿足的條件 1111247（一）企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 1117535（二）具有足夠能力的薪酬管理人員 1110323（三）科學(xué)的績效管理系統(tǒng) 1124507（四）績效導(dǎo)向的企業(yè)文化 123722（五）扁平化的組織結(jié)構(gòu) 1218940四、寬帶薪酬設(shè)計的原則 1211058（一）設(shè)計的合法性原則 1319291（二）設(shè)計的激勵性原則 1325653（三）設(shè)計的公平性原則 138090（四）設(shè)計的競爭性原則 1417852（五）設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則 1419410結(jié)論 153022參考文獻(xiàn) 1625103致謝 17

摘要人力資源管理中最主要的部分就是企業(yè)薪酬的管理，合理的薪酬是企業(yè)吸引人才、發(fā)揮人才的能力和留住人才最為關(guān)鍵的部分之一。寬帶薪酬具有獨特的理念，它強調(diào)績效在一定程度上比崗位更重要，在這種理念的引導(dǎo)下，企業(yè)的員工會更重視學(xué)習(xí)與自身能力的提高，形成學(xué)習(xí)型與參與性的企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上將員工的薪酬與績效掛鉤，將有效的吸引并留住人才，并激發(fā)員工的潛力，使工作效率不斷得到提升。本文將對現(xiàn)代人力資源理論中的薪酬設(shè)計理論進(jìn)行研究，充分分析寬帶薪酬的作用及實施寬帶薪酬需滿足的條件，并總結(jié)寬帶薪酬在設(shè)計過程中需秉承的原則，為企業(yè)實施寬帶薪酬提供更多的參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；企業(yè)文化

一、寬帶薪酬理論薪酬的相關(guān)知識在闡述寬帶薪酬概念之前，我們先明確薪酬的相關(guān)內(nèi)容。薪酬是員工向其工作的單位提供勞動，合法獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括基本工資、獎金、津貼、各類保險以及其他各種福利性收入。薪酬是一種經(jīng)濟(jì)性的收入，它可以是貨幣化的形式，幫助員工實現(xiàn)自己的物質(zhì)性的需求，也可以是實物方式，直接滿足員工的物質(zhì)需求?！缎匠旯芾砝碚撆c前沿問題研究》，于文英《薪酬管理理論與前沿問題研究》，于文英著，企業(yè)導(dǎo)報，2015年6月薪酬薪酬基本薪酬間接薪酬可變薪酬津貼基本工資工齡工資獎金股權(quán)紅利住房公積金各類福利金帶薪假期各類保險圖1薪酬構(gòu)成基本要素圖寬帶薪酬的概念寬帶薪酬，是相對于傳統(tǒng)薪酬而言的一種現(xiàn)代薪酬模式。按照美國薪酬協(xié)會的定義，所謂寬帶薪酬，是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中多個薪酬等級或者狹窄的薪酬波動區(qū)間進(jìn)行重新壓縮與整合，使它們變成少數(shù)幾個相互有所重疊的寬泛薪酬區(qū)間或者薪酬寬帶《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與制定》，姚凱《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與制定》，姚凱著，四川人民出版社，2018年在我國企業(yè)中實施寬帶薪酬，可以克服我國傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下“崗級多、級差小、無級幅、不重疊、等級嚴(yán)、缺彈性”等種種弊端，實現(xiàn)了“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的理想效果。寬帶薪酬的本質(zhì)寬帶薪酬是一種現(xiàn)代的薪酬模式，它強調(diào)員工可以因為良好的績效而獲得加薪的機會。寬帶薪酬是在相對扁平的組織結(jié)構(gòu)中，增大各個崗位的薪酬幅度，擺脫過去那種要想加薪就必須通過升職才能實現(xiàn)的局面。寬帶薪酬更注重績效而不是崗位，即原來是以崗定薪，只有崗位變化了，薪酬才有可能發(fā)生變化，而現(xiàn)在是績效發(fā)生變化，薪酬就會發(fā)生相應(yīng)的變化。將以前不同的崗位歸到一個崗位級別中，帶寬區(qū)間范圍拉大，員工薪酬有了更寬的波動幅度。在寬帶薪酬體制中，年資、職級不再是薪酬的決定因素，取而代之的是績效。新員工不需要因為價值得不到充分體現(xiàn)而頻繁跳槽，也不需要在老員工面前多勞少得，只要業(yè)績突出，新員工的薪酬也可能超過老員工。由于寬帶薪酬對應(yīng)幅度寬泛，只要努力工作，普通員工的收入可能超過自己的上司，普通員工的工作熱情將被極大的調(diào)動起來，此時，管理人員或者資深員工會感到很大的壓力，如果不想輸給低職位的普通員工，他們就必須不斷進(jìn)取?！秶鴥?nèi)寬帶薪酬研究文獻(xiàn)綜述》，閆泓，陳建西，何明章著，西南民族大學(xué)學(xué)報，2016年寬帶薪酬從企業(yè)一方來說，更接近于對員工實施明確的物質(zhì)激勵，而不是像傳統(tǒng)薪酬那樣對員工實施模糊的、物質(zhì)激勵與精神激勵相混合的激勵作用；對員工來說，寬帶薪酬更加注重個人的能力或者業(yè)績，而不注重資歷等方面，這樣的薪酬模式兼顧了組織的內(nèi)部公平和個人公平；從整個社會來說，寬帶薪酬提倡了平等競爭的社會氛圍，弱化了傳統(tǒng)的森嚴(yán)的等級觀念。二、寬帶薪酬的作用與傳統(tǒng)薪酬模式相比較，寬帶薪酬具有以下幾方面的作用。促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)在傳統(tǒng)的薪酬模式下，我國的企業(yè)尤其是一些國有企業(yè)，在業(yè)績考核上主要對部門進(jìn)行考核，并沒有個人考核，但部門考核的指標(biāo)并不是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，在這樣的薪酬制度下，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往難以實現(xiàn)。《論《論“寬帶薪酬”理論在施工企業(yè)的應(yīng)用》，楊波著，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015年3月引導(dǎo)員工注重技能的培養(yǎng)及能力的提高在傳統(tǒng)薪酬模式下，某一員工如果想謀求收入的增長必須依靠職位的上升，沒有其它路徑選擇。這樣造成的結(jié)果是員工為了增加自己的收入，會想方設(shè)法使自己的職位得到晉升。但組織內(nèi)的職位數(shù)是相對固定的，在更高級職位沒有空缺時，即使你的能力有很大提升也很難得到晉升的機會，這樣會打擊到員工的工作熱情，降低工作效率。在寬帶薪酬體制下，相同崗位可以有不同的薪酬，不同的崗位也可能有相同的薪酬，因為有較寬的薪酬幅度，員工即使不升職，也可以增加薪酬。寬帶薪酬將員工的表現(xiàn)與薪酬聯(lián)結(jié)起來，能夠有效引導(dǎo)員工將主要注意力轉(zhuǎn)移到加強自身能力的提高，素質(zhì)的培養(yǎng)上，這樣可以提高個體員工的績效水平，進(jìn)而提高整個企業(yè)的效益。有助于員工拓寬職業(yè)生涯范圍轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險在傳統(tǒng)的薪酬模式下，個人的薪酬與所在職位嚴(yán)格掛鉤，員工職位的變化通常會伴隨著收入的變化，如果職位的變化是上升到更高級別的崗位，這種變化很容易實現(xiàn)；但如果職位的變化是調(diào)整到低一級別的崗位，員工通常很難接受這種變化，會造成管理的困難局面。寬帶薪酬模式將以前不同薪酬等級的崗位調(diào)整到一個薪酬等級之中，壓縮了薪酬等級數(shù)量，員工的同等級調(diào)整甚至是向下的調(diào)整更為通暢，這樣員工將有更多的機會體驗不同的崗位，增加自己的閱歷。員工不論在何種崗位，只要努力培養(yǎng)自己所在崗位所需要的技能，創(chuàng)造好的業(yè)績，就有可能增加收入，在這個過程中，員工提升了自己的能力，拓寬了自己的職業(yè)生涯范圍。對扁平的組織結(jié)構(gòu)起到良好的支撐作用傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)通常具有很多的層級，等級森嚴(yán)，基層的信息或者訴求傳達(dá)到負(fù)責(zé)的高層需要通過層層匯報與審批，同樣，高層的指令想到送達(dá)到基層也需要花費大量時間，在不同層級進(jìn)行信息傳遞的過程中，容易出現(xiàn)拖拉并相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象，這樣也易形成官僚式的作風(fēng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。《員工激勵》，楊東《員工激勵》，楊東著，中國輕工業(yè)出版社，2016年3月寬帶薪酬通過減少工作間的等級差別，打破了傳統(tǒng)薪酬維護(hù)的官僚等級式的組織結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)提高運行的效率，創(chuàng)造積極的企業(yè)文化。寬帶薪酬有利于扁平的組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，增強了企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。靈活適應(yīng)勞動力市場的變化傳統(tǒng)的薪酬模式注重組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的公平性，而寬帶薪酬以市場為基礎(chǔ)，更強調(diào)員工自身能力的提高和外部勞動力市場對員工價值的評判。寬帶薪酬的工資水平是通過企業(yè)內(nèi)部的價值評價和外部市場薪酬的調(diào)查共同決定的。實施寬帶薪酬的過程中，企業(yè)會定期對勞動力市場的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查?！镀髽I(yè)薪酬激勵分析與對策研究》，尹明遠(yuǎn)《企業(yè)薪酬激勵分析與對策研究》，尹明遠(yuǎn)著，天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2017年8月寬帶薪酬促進(jìn)形成現(xiàn)代的企業(yè)文化寬帶薪酬模式弱化了等級觀念、過于強調(diào)崗位以及只能向上級流動的企業(yè)管理模式，引導(dǎo)企業(yè)形成平等、合作以及績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，符合現(xiàn)代企業(yè)管理的特點。三、寬帶薪酬實施需滿足的條件企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配企業(yè)的薪酬模式需要有機地融入到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中去，才能發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬模式與經(jīng)營戰(zhàn)略的融合程度直接影響著企業(yè)的整體效益。曾有學(xué)者對使用相同的靈活度較高的薪酬的某些企業(yè)進(jìn)行研究，在使用這種薪酬后，有些企業(yè)的利潤率呈上升的趨勢，但有的企業(yè)卻出現(xiàn)利潤率下降的現(xiàn)象。我國的企業(yè)戰(zhàn)略主要分為兩種，集中型和成長型，寬帶薪酬的績效導(dǎo)向特征決定了這種薪酬模式更加適用于成長型戰(zhàn)略的企業(yè)，這些企業(yè)以創(chuàng)新和技術(shù)為特征，而勞動密集型企業(yè)并不適用寬帶薪酬模式。《員工考核與薪酬管理》，葉向峰著，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2015年《員工考核與薪酬管理》，葉向峰著，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2015年企業(yè)實行的目的是促進(jìn)人力資源的管理，進(jìn)而為公司戰(zhàn)略的實施提供人力保證。欲實行寬帶薪酬的企業(yè)要有自己的人力資源戰(zhàn)略，并且人力資源戰(zhàn)略要與公司戰(zhàn)略相匹配。在進(jìn)行寬帶薪酬的設(shè)計時，會以人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，設(shè)計完成的寬帶薪酬將保證人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相應(yīng)會達(dá)成。具有足夠能力的薪酬管理人員人力資源部門的薪酬管理人員在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計時發(fā)揮著重要作用，他們需要與企業(yè)內(nèi)的各個部門進(jìn)行協(xié)調(diào)與合作，與各部門經(jīng)理進(jìn)行帶寬的確定與定級工作，對外了解勞動力市場，制定各種計劃與問卷等，上述工作包括的范圍較大，技術(shù)性也較強，需要有足夠能力的薪酬管理人員才能擔(dān)負(fù)此重任，以專業(yè)的視角進(jìn)行工作，否則，很難制定良好的寬帶薪酬系統(tǒng)，更難以發(fā)揮寬帶薪酬模式的優(yōu)勢?！赌芰π匠牦w系設(shè)計的關(guān)鍵技術(shù)》，張玲著，商業(yè)研究，2016年9月科學(xué)的績效管理系統(tǒng)有的企業(yè)在實行寬帶薪酬之后，同一崗位的薪酬變化幅度特別大，這樣，在結(jié)合績效發(fā)放工資的時候，員工的工資浮動特別大，給員工心理造成極大的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。同時，因為公司的績效管理不到位，員工薪酬水平下跌時，員工又常常認(rèn)為這與自己的工作表現(xiàn)不符，會使其對管理的公正性產(chǎn)生猜忌，很容易造成公司內(nèi)部、上下級之間、同事之間關(guān)系的緊張。如果公司有一套科學(xué)的績效管理體系，績效水平完全反應(yīng)員工的工作表現(xiàn)，那么上面提到的問題都會迎刃而解，由此可見，科學(xué)的績效管理系統(tǒng)在實施寬帶薪酬過程中是相當(dāng)重要的?？冃?dǎo)向的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的，被全體員工共同認(rèn)同的行為方式、價值觀念等不成文的規(guī)范體系，它并不會以具體的規(guī)章制度的形式表現(xiàn)出來，但它潛移默化地影響著每一位員工的工作方式。公共部門的寬帶薪酬:比較與前瞻》，吳木鑾公共部門的寬帶薪酬:比較與前瞻》，吳木鑾著，中國行政管理，2018年寬帶薪酬的特點就在于把傳統(tǒng)的以崗定薪轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃Фㄐ剑谶@種薪酬模式下，收入的多少以及職務(wù)的變動主要依靠的是能力和業(yè)績，而不是依靠年資等方面，這就要求員工將精力由以前的崗位轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在的績效上去，這種轉(zhuǎn)變是有一定難度的，因此需要企業(yè)擁有或者重新建立起以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從企業(yè)文化的高度改變員工的思維方式，保證寬帶薪酬達(dá)到預(yù)期的效果?！缎匠旯芾矸桨冈O(shè)計與實施》，趙國軍著，化學(xué)工業(yè)出版社，2018年扁平化的組織結(jié)構(gòu)寬帶薪模式興起的主要原因就是組織結(jié)構(gòu)的扁平化。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)下，職級較少，晉升的機會也隨之降低，在傳統(tǒng)的薪酬激勵模式下，薪酬的增加只能依靠職級的上升，因此，當(dāng)職級減少時，員工無法得到晉升，這樣的薪酬模式無法對員工形成合理的激勵。寬帶薪酬的突出特點是壓縮薪酬層級，可將原來薪酬系統(tǒng)中的多個層級壓縮成較少的層級，這樣員工在沒有得到晉升的情況下，仍可以增加薪酬，對員工能起到良好的激勵作用?！秾拵匠牦w系的激勵效應(yīng)分析》，鄭少東《寬帶薪酬體系的激勵效應(yīng)分析》，鄭少東著，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報，2017年四、寬帶薪酬設(shè)計的原則寬帶薪酬作為一種新型的薪酬設(shè)計方式，有其自身的特點和作用，不過它仍舊屬于一種薪酬設(shè)計方式，需要遵循一般薪酬設(shè)計方式的原則。但由于其自身的特殊性，在進(jìn)行設(shè)計時，除需遵循傳統(tǒng)薪酬的設(shè)計原則外，還有一些特殊的要求。寬帶薪酬設(shè)計通常應(yīng)遵循以下原則：設(shè)計的合法性原則寬帶薪酬設(shè)計要求企業(yè)在進(jìn)行設(shè)計的過程中遵守國家、地方、行業(yè)的法律、法規(guī)、政策規(guī)定，除此之外，企業(yè)還要考慮以往的做法，對薪酬設(shè)計進(jìn)行有益的補充。設(shè)計的激勵性原則調(diào)動人的積極性是薪酬設(shè)計的重要目的，是企業(yè)提高效率和效益的關(guān)鍵。為了有效地激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，管理者在薪酬設(shè)計過程中必須了解和掌握科學(xué)的激勵原則和方法。在高新企業(yè)特殊的組織結(jié)構(gòu)下，物質(zhì)激勵占據(jù)著重要的激勵方式。寬帶薪酬方式很好地發(fā)揮了物質(zhì)激勵的優(yōu)勢，員工只要有較強的能力，有較好的業(yè)績，就有明顯的薪酬的增加，這種激勵是直接而有效的。設(shè)計的公平性原則公平性是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計需要認(rèn)真考慮的問題，薪酬設(shè)計的公平與否直接影響著員工的心理變化，進(jìn)而影響著員工的工作效率、對企業(yè)的忠誠度，甚至影響著員工的去留選擇。公平性體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬在外部具有競爭性。這通常指本企業(yè)的薪酬與所在區(qū)域、相同或者相似行業(yè)的企業(yè)相比具有一定的競爭力。寬帶薪酬通過定期的勞動力市場調(diào)查與企業(yè)效益的比較會調(diào)整到合理的薪酬系數(shù)，以保證薪酬具有外部的競爭性。只有這樣才能吸引到人才并留住人才《探討公平理論在薪酬管中的應(yīng)用》，鄭少東《探討公平理論在薪酬管中的應(yīng)用》，鄭少東著，經(jīng)濟(jì)與管理，2015年10月公平性體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬對內(nèi)具有一致性。這種一致性是一種企業(yè)內(nèi)部的公平準(zhǔn)則，它要求在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，崗位責(zé)任大，工作量高，對企業(yè)貢獻(xiàn)大的崗位必須獲得更高的薪酬回報。寬帶薪酬在崗位評價過程中會按標(biāo)準(zhǔn)對員工的崗位進(jìn)行評分，然后定級，以此保證員工崗位在整個薪酬中的合理位置，通過這樣的形式保證對內(nèi)的一致性《寬帶薪酬特征要素研究》，李志高，羅瑾璉《寬帶薪酬特征要素研究》，李志高，羅瑾璉著，經(jīng)濟(jì)管理，2016年設(shè)計的競爭性原則在市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)成熟的今天，企業(yè)在市場中的競爭壓力越來越大，競爭體現(xiàn)在企業(yè)的各個方面，薪酬的競爭性也不例外。企業(yè)要想招聘到合適的人才并留著人才，應(yīng)該著重考慮同行業(yè)競爭對手的薪酬水平。如果想吸引到同行業(yè)的人才，通常要付出比一般水平更高的薪酬，這樣企業(yè)的薪酬才具有競爭性。設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則毋庸置疑，在企業(yè)付出高報酬的同時，會吸引到部分人才，并激勵到現(xiàn)有員工，但這種高報酬必須在合理的范圍之內(nèi)。企業(yè)的最終目的是在總體效益的提高，如果企業(yè)付出不合理的高報酬給員工，但最終企業(yè)的整體效益卻是下降的，這樣的高報酬是不合理的，企業(yè)的做法是得不償失的，因此，企業(yè)需要尋找報酬提升的合理區(qū)間，兼顧競爭性與經(jīng)濟(jì)性。

結(jié)論在發(fā)達(dá)國家特別是美國，寬帶薪酬已得到長足發(fā)展，不僅為企業(yè)所采用，也廣泛應(yīng)用于政府、學(xué)校等公共機構(gòu)，并獲得了良好效果。如今，寬帶薪酬在我國也得到了較快發(fā)展，針對我國企業(yè)的具體情況，許多寬帶薪酬的設(shè)計融入了中國元素，更加適合中國的國情，我們相信，寬帶薪酬將成為我國各種組織實施薪酬管理的重要工具。越來越多的企