PAGEPAGE1開題報(bào)告學(xué)院專業(yè)學(xué)生姓名學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師職稱合作導(dǎo)師職稱論文題目H公司員工招聘問題研究一、選題背景和意義新經(jīng)濟(jì)時(shí)代大潮已席卷全球，這一新經(jīng)濟(jì)時(shí)代與過去不同的特點(diǎn)是：人們比過去任何一個(gè)時(shí)代都更重視知識(shí)與智力資本。人力資源作為企業(yè)最重要的資源之一，它直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)。“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年出版的專著《管理的行動(dòng)》一書中，這是該書的首次使用，這也是他在其著作中對(duì)“人力資源”這一概念進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)。如今我們已跨入知識(shí)時(shí)代，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，誰(shuí)能博得人才的垂青，誰(shuí)便能在市場(chǎng)上立足。當(dāng)前各個(gè)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視程度在不斷提升，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它想要高效的進(jìn)行人資管理工作，首先就要注重招聘，人才作為企業(yè)中最重要的資源之一，在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可以起到?jīng)Q定性的作用，按照人力資源規(guī)劃與工作分析在量與質(zhì)上的要求來(lái)吸引人力資源這一過程是企業(yè)進(jìn)行其他各項(xiàng)工作的先決條件與基石。伴隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展所引發(fā)的環(huán)境改變，特別是人力資源管理問題，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步都離不開有效的人力資源管理工作，同時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)變革又推動(dòng)著人才的更加流動(dòng)。企業(yè)在飛速發(fā)展的同時(shí)也需要引進(jìn)高質(zhì)量的人才因此招聘問題也就顯現(xiàn)出來(lái)了，我們必須通過各種手段來(lái)增強(qiáng)招聘工作的有效性只有這樣才能促進(jìn)人力資源管理工作高效進(jìn)行。文章以H公司為例，對(duì)于其在招聘時(shí)出現(xiàn)的缺乏企業(yè)吸引力，招聘人員素養(yǎng)不高以及招聘標(biāo)準(zhǔn)不盡合理等現(xiàn)象展開了探討，期望通過本文的研究可以找到行之有效的提升方法來(lái)幫助該公司解決目前出現(xiàn)的招題問題，提升招聘效果，提升該公司在吸引人才方面的能力，給該公司帶來(lái)推動(dòng)公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、發(fā)展動(dòng)態(tài)（文獻(xiàn)綜述）1.國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于招聘管理的研究十分廣泛，研究的方向大多是以招聘管理的現(xiàn)狀為著力點(diǎn)，從人力資本入手進(jìn)行具體研究。經(jīng)過長(zhǎng)期的研究后，國(guó)外一部分研究學(xué)者提出，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，不僅表現(xiàn)在勞動(dòng)力的數(shù)量上，還體現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)的知識(shí)和能力上。與人力資本相關(guān)的許多理論。在查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)歷史文獻(xiàn)及有關(guān)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，招聘管理方面的理論研究主要分為兩種觀點(diǎn)：Lazear(2018)認(rèn)為無(wú)論是何種招聘模式，歸根究底都是結(jié)合之前的人才需求規(guī)劃，立足崗位性質(zhì)及薪酬體系，通過一定的選拔形式來(lái)進(jìn)行人才的篩選和匹配；Fstoner(2018)則立足于人才資源庫(kù)這一層面來(lái)對(duì)招聘的概念進(jìn)行定義，他強(qiáng)調(diào)，各項(xiàng)招聘計(jì)劃的制定及落實(shí)都是以健全的資源管理規(guī)劃為前提，以此來(lái)構(gòu)建符合企業(yè)自身發(fā)展需要的人才資源庫(kù)，切實(shí)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的后續(xù)人才支撐。也有學(xué)者針對(duì)招聘優(yōu)化創(chuàng)新開展了相關(guān)研究：如Fstoner(2018）在進(jìn)行理論與實(shí)證分析的基礎(chǔ)上總結(jié)得出了“A級(jí)招聘法”，主要立足四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，一是根據(jù)招聘需求設(shè)立積分卡；二是根據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行打分；三是對(duì)所招聘人員的專業(yè)水平和素質(zhì)進(jìn)行考察；四是擬定科學(xué)化的獎(jiǎng)懲措施來(lái)吸引和留住人才。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀通過查找和收集國(guó)內(nèi)有關(guān)招聘管理的相關(guān)文獻(xiàn)及歷史資料發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)專門針對(duì)這方面的理論與實(shí)證研究相對(duì)廣泛，本文針對(duì)招聘管理的概念介紹主要借鑒于趙曙明先生的有關(guān)理論，即：立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行人才的篩查和匹配，這是創(chuàng)新人力資源管理模式中的重要一環(huán)。盡管國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)招聘管理的研究方向較之國(guó)外存在差異，然對(duì)于招聘之于企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的影響均予以認(rèn)可。針對(duì)招聘管理落實(shí)中存在的不足：馮程程（2017）以萬(wàn)達(dá)集團(tuán)為典型闡述了該公司為提高管理成效所采取的方法或手段，及應(yīng)對(duì)突發(fā)問題的戰(zhàn)略性舉措。周英杰（2018)主要是根據(jù)招聘計(jì)劃在落實(shí)過程中所反饋出來(lái)的問題來(lái)進(jìn)行策略改進(jìn)和模式優(yōu)化。郭熠（2019）以中小企業(yè)為研究核心來(lái)深入剖析當(dāng)前該類企業(yè)在發(fā)展中存在的不足，學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代人力管理的有關(guān)手段或方法，提出符合中小企業(yè)自身發(fā)展特色的招聘方案，并進(jìn)行實(shí)踐論證。李玲（2019)，王春梅（2019）分析認(rèn)為，人才招聘模式是否科學(xué)合理直接影響到人力資源管理計(jì)劃的順利開展，但國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)在招聘時(shí)普遍存在以下問題：首先是前期準(zhǔn)備不充分；其次是招聘模式缺乏針對(duì)性；最后是針對(duì)員工的培訓(xùn)追求面子工程，沒有立足崗位需求。華珺（2018）在其學(xué)術(shù)論文中指出：必須立足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要，擬定一套相對(duì)科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，在提升員工單位服務(wù)產(chǎn)出的同時(shí)保障戰(zhàn)略計(jì)劃的有效落實(shí)，帶動(dòng)企業(yè)向著更高層次邁進(jìn)。也有專門立足問題進(jìn)行策略改進(jìn)的研究：王紹江（2019）分析認(rèn)為，中小企業(yè)自身的行業(yè)性質(zhì)決定了其財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性及發(fā)展的局限性，招聘模式也會(huì)因發(fā)展階段的不同而有所差異，在排查問題、深挖根源的同時(shí)，探討了適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)化策略，為以后深入開展這方面的研究提供了價(jià)值參考。王邵鵬（2019）指出在雙創(chuàng)的大背景下，企業(yè)在選拔、錄用、培養(yǎng)及管理人才的過程中，必須制定一系列舉措來(lái)吸引和留住專業(yè)化人才，擬定更具針對(duì)性的招聘方案，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。李玲（2019)，王春梅（2019）指出人才招聘模式是否科學(xué)合理直接影響到人力資源管理計(jì)劃的順利開展，但國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)在招聘時(shí)普遍存在以下問題：首先是前期準(zhǔn)備不充分；其次是招聘模式缺乏針對(duì)性；然后是內(nèi)容劃分不明確；最后是針對(duì)員工的培訓(xùn)追求面子工程，沒有立足崗位需求。三、研究的內(nèi)容及可行性分析本文以H公司為例，分析了其在內(nèi)部招聘管理工作中存在的一些問題：招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、甄選環(huán)節(jié)不夠全面、缺乏招聘評(píng)估反饋機(jī)制、招聘渠道單一等。本文就這些問題提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，例如制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃、重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性、建立健全招聘評(píng)估反饋機(jī)制、開拓多元招聘渠道等，從而有效地從人力資源方面來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，期望能對(duì)優(yōu)化我國(guó)企業(yè)招聘管理起到促進(jìn)作用?？尚行裕罕菊撐木褪且訦公司作為研究對(duì)象，剖析H公司目前招聘方面所存在的一些問題，盡管H公司在行業(yè)內(nèi)屬于知名企業(yè)表現(xiàn)突出，但招聘現(xiàn)狀并不樂觀，本論文結(jié)合實(shí)際情況發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源招聘方面存在一些問題，進(jìn)而提出相應(yīng)問題的解決措施，這對(duì)于H公司來(lái)說(shuō)具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。通過增強(qiáng)招聘有效性來(lái)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人才的吸引，給H公司輸送推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才。四、論文擬解決的關(guān)鍵問題及難點(diǎn)1.此課題的研究可行性是什么？2.此課題有什么創(chuàng)新性？3.此課題的研究背景是什么？五、研究方法文獻(xiàn)綜述法：通過在網(wǎng)上，圖書館等搜集整理相關(guān)研究資料，并仔細(xì)整理閱讀，為研究定下方向，做前期理論準(zhǔn)備；邏輯分析法：用邏輯分析措施，在各個(gè)方面深入分析研究歷程中尋出的問題，分析問題存在的原因，結(jié)合所學(xué)提出解決問題的對(duì)策建議。六、論文的進(jìn)度安排2022-2023學(xué)年第一學(xué)期第10-11周接收畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書，準(zhǔn)備開題

2022-2023學(xué)年第一學(xué)期第12-15周完成開題工作；提交階段性成果

2022-2023學(xué)年第一學(xué)期第16-17周配合學(xué)校中期檢查

2022-2023學(xué)年第二學(xué)期第6周前畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）撰寫、修改及論文格式檢測(cè)

2022-2023學(xué)年第二學(xué)期第7-8周畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）定稿、答辯七、主要參考文獻(xiàn)[1]王莉.中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].2021(2015-22):188-188.[2]涂思圓.中小企業(yè)員工招聘存在的問題與對(duì)策探析[J].2021(2013-13):29-30.[3]陳霞,于海英.中小企業(yè)員工招聘問題與對(duì)策初探[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2020(11):123-126.[4]張北波,楊浩,戴思杰,等.中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2019,546(Z1):90-93.[5]牟瑤.淺論中小企業(yè)在招聘中存在的問題及改進(jìn)建議——以XX公司為背景[J].大眾投資指南,2020,(05):250-251.[6]陳德輝.淺析地方性中小企業(yè)在人員招聘中的問題與對(duì)策[J].中外企業(yè)家,2020,(18):121-121.[7]陳炳煊.中小企業(yè)在人員招聘與配置上存在的問題與對(duì)策探討[J].青年時(shí)代,2019,(008):161-162.[8]潘瓊,謝雨初,李紫妍,等.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對(duì)策分析[J].商訊,2019,(08):189-190.[9]張利峰.企業(yè)員工招聘存在的問題及措施[J].今日財(cái)富,2019(07)