寬帶薪酬

以ATKINS公司為例基本概念Contents寬帶薪酬實(shí)施流程

總結(jié)134ATKINS公司簡介2由詞義說起······中文：古代：俸祿（薪俸、俸錢、俸餉、俸金）、工錢現(xiàn)代：工資、待遇、收入、報酬英文Wage主要指藍(lán)領(lǐng)工人的收入;很少的福利Salary指白領(lǐng)的收入;后來泛指所有人的收入;福利部分很少pensation指所有人的收入;福利部分很多TotalRewards強(qiáng)調(diào)報酬的整體性,認(rèn)為報酬包括貨幣和非貨幣兩種什么是薪酬？從不同的角度理解經(jīng)濟(jì)學(xué)——交，人力資本收益社會交換——交換關(guān)系社會收入分配——國民收入企業(yè)——人工成本/競爭力個人——勞動的回報，滿足多層次需求薪酬=基本工資+津貼+獎金+福利寬帶薪酬缺點(diǎn)概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用概念對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍新的管理哲學(xué)企業(yè)將原來十幾甚至二十幾三十個薪酬等級壓縮成幾個級別,通常為6~10個寬帶；每一個薪酬寬帶所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程；相鄰的兩個寬帶相互重疊的部分比傳統(tǒng)薪酬等級要小的多寬帶薪酬缺點(diǎn)概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，1989年最早由美國的GE公司實(shí)施寬帶薪酬，目前世界500強(qiáng)企業(yè)中有200多家采用了寬帶薪酬。比較有代表性的企業(yè)有AmericanExpress、AT&T、DaimlerChrysler、某著名企業(yè)、Johnson&Johnson等。應(yīng)

用寬帶薪酬缺點(diǎn)概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

引導(dǎo)員工重視技能和績效提升有利于職位輪換

消除了職位天花板部門經(jīng)理更多參與薪酬管理有利于績效文化的創(chuàng)建優(yōu)

點(diǎn)并不適用于所有的組織

可能使得工資支付水平偏離市場的標(biāo)準(zhǔn)晉升機(jī)會缺乏導(dǎo)致薪酬激勵弱化

增速過快，成本上升；規(guī)則不明，公平質(zhì)疑；同事關(guān)系緊張對績效系統(tǒng)的要求高

對部門經(jīng)理的能力要求高缺

點(diǎn)公司及行業(yè)概況：概況、組織結(jié)構(gòu)以及運(yùn)營特點(diǎn)、競爭對手ATKINS中國公司和行業(yè)特征國內(nèi)行業(yè)薪資狀況：增長幅度、員工現(xiàn)金報酬的組成

行業(yè)內(nèi)員工流動情況分析

特點(diǎn)總結(jié)1234ATKINS寬帶薪酬實(shí)施流程薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)寬帶薪酬的實(shí)施步驟寬帶薪酬體系介紹實(shí)施的效果與問題分析——離職率崗位體系薪酬結(jié)構(gòu)薪資等級適應(yīng)條件目前的薪酬體系是否遇到了問題？這種問題能通過寬帶薪酬解決嗎？競爭戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)是否要求實(shí)行寬帶薪酬？是否已經(jīng)建立了公平公開公正的績效評價體系和能力評價體系？是否已經(jīng)建立了成熟的中層管理者隊伍？參與管理的積極性、人品、能力等是否具備了強(qiáng)大的薪酬預(yù)算和成本控制能力績效文化是否準(zhǔn)備就緒？員工能否接受？SummaryWhatWhyHow公司概況工程設(shè)計英國最大的工程顧問公司歐洲最大的多專業(yè)咨詢公司世界排名第五的設(shè)計公司W(wǎng)WT主要致力于為業(yè)主的資本項(xiàng)目提供高效的運(yùn)作和解決方案營業(yè)額已達(dá)16.4億英鎊，折合250.6億元人民幣；全球擁有16800多名專業(yè)門類齊全、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人員,包括環(huán)境工程專家、工程師、建筑師、項(xiàng)目經(jīng)理、規(guī)劃師、管理顧問以及信息技術(shù)、地理信息系統(tǒng)（GIS）方面的專家；總部設(shè)在英國，有160個區(qū)域辦公室遍布英國本土；并擁有70個分布在歐洲、中東、亞洲、美洲的海外分公司和辦公室；中國公司在中國有4個主要的office,分布在北京，上海，深圳和香港，有900多名建筑，景觀設(shè)計師，城市規(guī)劃師以及顧問，在中國地區(qū)主要提供以下服務(wù)：規(guī)劃、設(shè)計、實(shí)施組織結(jié)構(gòu)——直線職能運(yùn)營結(jié)構(gòu)典型的扁平化(RMB/月)比率Median中位88,889RMBAverage平均90,000RMB行業(yè)內(nèi)月人均銷售收入比率競爭對手年度行業(yè)薪資增長幅度與ATKINS直接競爭的9家企業(yè)中有6家在2007預(yù)算內(nèi)有年度加薪計劃，建筑設(shè)計行業(yè)2006年平均加薪幅度為8.8%，比上海市平均加薪幅高0.6%ATKINS2007年度預(yù)算加薪幅度為8%，略低于該行業(yè)平均水平行業(yè)員工現(xiàn)金報酬的組成固定年薪=月薪*12月(稅前)年度固定獎金=第13月薪+節(jié)日獎金現(xiàn)金補(bǔ)貼績效或目標(biāo)關(guān)聯(lián)的獎金=業(yè)績獎/銷售提成行業(yè)內(nèi)人員流動分析人才市場不理性的競爭和設(shè)計師職業(yè)的靈活性寬帶薪酬的最初動因特點(diǎn)總結(jié)屬于典型的知識密集行業(yè)，人力資源為企業(yè)最重要的資源，人工成本是公司經(jīng)營的最主要成本，而薪酬又是人工成本中最主要組成部分；行業(yè)內(nèi)存在眾多競爭對手，ATKINS具有規(guī)模優(yōu)勢，但由于人均產(chǎn)出的原因，整體薪酬并不具有優(yōu)勢；而型建筑設(shè)計事務(wù)所由于靈活的機(jī)制，員工薪酬往往高出市場均值；人員流動頻繁，造成市場上的人才短缺；在這樣的外部環(huán)境中，員工對于升職和加薪的壓力日漸加大，員工往往將升職或加薪當(dāng)成個人價值和職業(yè)發(fā)展的唯一途徑；大部分競爭對手都有固定的加薪計劃，以抵消通貨膨脹或CPI上漲的影響，除了固定工資，有50%的公司還采用了各種現(xiàn)金激勵方法，包括績效獎金和13月薪，這對ATKINS薪酬成本造成相當(dāng)?shù)膲毫Α?zhàn)略分解OrganizationStrategiyCorevalueDevelopmentStrategy密切配合人才市場上的供求變化，推動良好的工作績效促進(jìn)職位的輪換，促進(jìn)管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變創(chuàng)意和創(chuàng)造力，能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高——扁平型組織結(jié)構(gòu)實(shí)施流程委托Mercer人力資源咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查2006、6進(jìn)行職位評估重新確定薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵員工寬帶內(nèi)橫向職位輪換重新界定事業(yè)部和部門的經(jīng)理層在薪酬體系中的權(quán)利和義務(wù)，HR定位為顧問部門啟動為期一個月的員工溝通薪酬方案的控制與調(diào)整成為動態(tài)過程從2006年7月至2007年2月，經(jīng)過5個月的運(yùn)作，ATKINS于2007年2月開始切換到新的寬帶薪酬體系。該項(xiàng)目以HR為主要推動部門，同時將所有部門經(jīng)理任命為項(xiàng)目組成員。在項(xiàng)目實(shí)施中，在公司董事會的全力支持下，最終形成了目前的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)和體系。2007、2寬帶薪酬體系下的崗位體系4個大的帶中，分別是Director董事，managerial管理者，professional專業(yè)設(shè)計，Clerical普通職員。為了使寬帶能夠有一定的區(qū)分度和控制度，在寬帶下設(shè)置了10個級別;將所有的職位（此數(shù)據(jù)沒有包括HR,FIN,merce等支持部門崗位）分為技術(shù)類崗位，非技術(shù)類崗位以及繪圖類3個序列寬帶薪酬體系下薪酬結(jié)構(gòu)Managerial以上的崗位100/100+8+12=83%Professional100/100+8=92%Clerical100/100+8=92%基本工資仍然占絕對多數(shù)，即獎金的數(shù)量不足以影響員工的年收入，這也就很難通過業(yè)績拉開員工收入的差距寬帶薪酬體系中薪資等級根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入級薪酬策略定位整個市場的50分位點(diǎn)，個別崗位70分位；越高級的級別，其市場分位點(diǎn)越高；某個工資級別（G1到G10）的參考值點(diǎn)為采用市場平均值點(diǎn)，目前該工資級別中現(xiàn)有員工最高工資或最低工資與市場平均值點(diǎn)進(jìn)行比較，取最高或最低點(diǎn)為該級別的上下限。行業(yè)競爭對手?jǐn)?shù)據(jù)和整個市場數(shù)據(jù)的處理的原則寬帶薪酬體系中薪資等級寬帶薪酬體系特點(diǎn)總結(jié)第一個帶（G1-G3）與第二個帶（G4-G6）沒有重合部分第二個帶（G4-G6）為部門管理層第三個帶（G7-G9）為ATKINS人數(shù)最多的一個層次，主要是由各個級別的設(shè)計師組成