2025年人力資源師勞動法律法規(guī)試卷（含答案）考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項的代表字母填寫在題干后的括號內）1.根據我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“用工之日”通常指（）。A.勞動者辦理入職手續(xù)之日B.用人單位與勞動者協(xié)商確定的工作開始日期C.勞動者實際開始為用人單位提供勞動服務的日期D.用人單位發(fā)布錄用通知之日2.下列關于勞務派遣用工的說法，錯誤的是（）。A.用人單位使用勞務派遣用工數量不得超過其用工總量的百分之十。B.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。C.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。D.用工單位直接對勞務派遣勞動者承擔管理責任和用工風險。3.勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。下列哪種情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位？（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。B.用人單位未及時足額支付勞動報酬。C.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費。D.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。4.某勞動者月工資為6000元，該勞動者每周工作6天，每天工作8小時。根據法定標準工作時間，該勞動者每月加班最多可以安排（）小時，且安排加班需依法支付加班費。A.120B.160C.200D.2405.我國《勞動法》規(guī)定的法定休假日包括（）。A.元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)B.周末雙休日C.國慶節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶節(jié)這三天D.清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)6.用人單位在勞動者有下列情形時，可以解除勞動合同，但應當依照《勞動合同法》規(guī)定支付經濟補償的是（）。A.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。B.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。D.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。7.關于女職工特殊保護，下列說法錯誤的是（）。A.對懷孕未滿7個月的女職工，不得安排其從事三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。B.女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。C.生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。D.女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得降低其工資、辭退或者與其解除勞動合同。8.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年9.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以（）。A.要求用人單位補繳社會保險費。B.向社會保險行政部門投訴。C.申請勞動仲裁，要求用人單位承擔賠償責任。D.以上都是。10.勞動保障監(jiān)察機構依法對用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進行監(jiān)督檢查，其執(zhí)法主體是（）。A.用人單位的主管部門B.縣級以上人民政府C.縣級以上勞動保障行政部門D.工會組織二、判斷題（請將“正確”或“錯誤”填寫在題干后的括號內）1.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。（）2.用人單位在解除勞動合同時，只要支付了經濟補償金，就無需履行提前通知義務。（）3.勞動合同期滿，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位應當依照《勞動合同法》規(guī)定支付經濟補償。（）4.勞動者因工負傷并被認定為工傷后，用人單位不得解除與其訂立的勞動合同。（）5.安排勞動者延長工作時間的，用人單位支付的不低于工資150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。（）6.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。（）7.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。（）8.勞動保障監(jiān)察是對用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進行監(jiān)督檢查，具有強制性。（）9.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，并視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（）10.員工加班費的計算基數，通常是指該員工的正常工作時間工資。（）三、案例分析題張女士于2023年6月1日入職某科技公司，擔任軟件工程師。雙方簽訂了為期三年的固定期限勞動合同，約定月工資為15000元。合同中約定，公司可以根據業(yè)務需要調整張女士的工作崗位。2024年3月，公司因業(yè)務調整，書面通知張女士將其調至市場部擔任營銷崗位，月工資調整為8000元。張女士認為公司單方面變更勞動合同內容，且新崗位與其專業(yè)技能不符，拒絕接受調動。公司則以張女士不服從工作安排為由，于2024年4月1日向張女士發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，解除了與張女士的勞動合同，并告知其按照其在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。張女士不服，認為公司解除勞動合同違法，且經濟補償金計算不當。問題：1.公司單方面將張女士由軟件工程師調至市場部營銷崗位，是否合法？請說明理由。2.公司以張女士不服從工作安排為由解除勞動合同，是否合法？請說明理由。3.如果公司解除勞動合同的行為被認定為違法解除，張女士可以要求公司承擔什么法律后果？4.如果公司解除勞動合同的行為合法，其支付給張女士的經濟補償金是否合理？請計算并說明理由。（假設張女士在該公司工作滿1年但未滿2年）四、簡答題簡述用人單位在哪些情形下可以單方解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。試卷答案一、選擇題1.C解析思路：根據《勞動合同法》第七條，用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！坝霉ぶ铡笔侵竸趧诱邽橛萌藛挝惶峁﹦趧臃盏钠鹗紩r間。2.D解析思路：根據《勞動合同法》第九十二條第二款，勞務派遣單位應當遵守本法關于用人單位招用勞動者方面的規(guī)定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限、工作崗位等情況。用工單位對被派遣勞動者進行管理；勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔勞動保障法律責任。因此，用工單位承擔直接管理責任，但勞務派遣單位承擔勞動保障法律責任的主體地位不變。3.A解析思路：根據《勞動合同法》第三十八條第一款第一項，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。4.B解析思路：根據《勞動法》第四十一條，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。每周工作6天，每天8小時，每周48小時，法定標準工作時間每周40小時，每月正常工作小時為40小時。每月可安排加班小時數為(48-40)+(48-40)+(48-40)=16+16+16=48，但每月最多加班36小時。題目問的是“最多可以安排”且需支付加班費，應考慮法定加班上限36小時。此處選項設置有誤，按標準計算最多36小時，但B選項160小時是周末加班最多可安排的時間（40小時），可能是出題者意圖考察周末加班，但表述不清。按題目字面“每月加班最多可以安排”且支付加班費，應選36小時，但選項無36，此題存疑。若必須選，B看似涵蓋周末加班可能，但非“每月最多可安排支付加班費”的準確描述。5.A解析思路：根據《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》第三條，我國的法定傳統(tǒng)節(jié)日放假安排包括元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)。6.A解析思路：根據《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。選項A屬于第四十條第（二）項。選項B、C屬于第三十九條規(guī)定的可即時解除且無需補償的情形。選項D屬于第二十六條規(guī)定的無效勞動合同情形，解除時需支付補償金，但非本條所述可解除情形。7.B解析思路：根據《勞動法》第六十二條，女職工生育享受不少于九十天的產假。根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的增加15天；多胞胎生育的，每多生育1個嬰兒，增加15天。8.D解析思路：根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。9.D解析思路：根據《社會保險法》第八十四條，用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。根據《勞動合同法》第八十四條，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由勞動行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。勞動者可以依法向社會保險行政部門投訴，也可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位承擔賠償責任。10.C解析思路：根據《勞動保障監(jiān)察條例》第三條，勞動保障行政部門依法對用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進行監(jiān)督檢查?？h級以上地方人民政府勞動保障行政部門主管本行政區(qū)域內的勞動保障監(jiān)察工作。二、判斷題1.正確解析思路：根據《勞動合同法》第六十九條，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與用人單位訂立勞動合同，也可以不訂立勞動合同。2.錯誤解析思路：根據《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位違法解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。即使支付了經濟補償金，如果解除行為違法，還需支付賠償金；且支付經濟補償金本身并不是解除勞動合同的合法條件，合法解除也可能需要支付經濟補償金（如依據第四十條、第四十一條或第三十八條解除）。3.正確解析思路：根據《勞動合同法》第四十六條第一項和第四十四條第三項，勞動合同期滿，有下列情形之一的，用人單位應當依照本法第四十七條規(guī)定的標準向勞動者支付經濟補償：（一）用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；……（三）勞動合同期滿，用人單位不再續(xù)訂勞動合同的。因此，用人單位維持或提高條件續(xù)訂，勞動者不同意，用人單位需支付經濟補償。4.正確解析思路：根據《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）……（四）工傷職工經勞動能力鑒定喪失或者部分喪失勞動能力的?！瓘埮勘徽J定為工傷且經鑒定喪失或部分喪失勞動能力，用人單位不得依照第四十條（不能勝任工作等）、第四十一條（經濟性裁員）解除合同。5.正確解析思路：根據《勞動法》第四十四條，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬。6.正確解析思路：根據《勞動爭議調解仲裁法》第十條，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。7.錯誤解析思路：根據《勞動爭議調解仲裁法》第五十七條，勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力的是終局裁決。對于不服仲裁裁決向人民法院起訴的案件，仲裁裁決書不發(fā)生法律效力，直到法院判決生效。8.正確解析思路：勞動保障監(jiān)察是法律賦予勞動保障行政部門的法定職責，其目的是監(jiān)督用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)，對于違法行為具有糾正、處罰的強制性。9.正確解析思路：根據《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資（補繳未簽合同的二倍工資）。10.正確解析思路：根據《工資支付暫行規(guī)定》第十一條，工資支付基數根據職工本人的崗位工資或者技能工資確定；崗位工資和技能工資難以確定的，參照職工本人正常工作時間工資確定。正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的正常工作時間內提供的勞動所獲得的報酬，一般不包括加班費、獎金、津貼和補貼等。三、案例分析題1.公司單方面將張女士由軟件工程師調至市場部營銷崗位不合法。解析思路：《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。第二十條條規(guī)定，勞動者在試用期內，經用人單位提出，可以變更勞動合同約定的崗位或者工作內容。本案中，公司單方面變更張女士的崗位，且張女士已入職超過一年（通常軟件工程師崗位試用期不超過6個月），不屬于試用期，因此公司不能單方面變更勞動合同約定的崗位。除非公司能證明變更崗位是基于雙方協(xié)商一致，否則屬于單方面變更勞動合同，違反了法律規(guī)定。合同中關于“公司可以根據業(yè)務需要調整……工作崗位”的條款，不能作為公司單方面強制調崗的合法依據，除非該條款明確約定了調整崗位需要與勞動者協(xié)商或滿足特定條件。2.公司以張女士不服從工作安排為由解除勞動合同不合法。解析思路：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同且無需支付經濟補償金的情形，主要包括：在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。本案中，張女士拒絕接受公司單方面變更的崗位，其行為屬于行使勞動合同中約定或法律賦予的、對于工作內容調整的同意權或異議權，并非《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的任何一種可以單方解除合同的情形。公司以其不服從工作安排為由解除合同，缺乏法律依據，屬于違法解除勞動合同。3.如果公司解除勞動合同的行為被認定為違法解除，張女士可以要求公司：a.繼續(xù)履行勞動合同，即恢復張女士的軟件工程師崗位和原合同約定的工資等條件；b.或者支付賠償金，標準為經濟補償金標準的二倍（即按經濟補償金標準計算后乘以二）。解析思路：根據《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依