樂說頭條缺工與超高齡社會浪潮下促進中高齡人力運用的挑戰(zhàn)與對策 壹、我省職缺狀況依統(tǒng)計局主計總處發(fā)布去（2024）年

8月職位空缺統(tǒng)計結(jié)果

[1]：一

、8月

底

工

業(yè)

及

服

務(wù)

業(yè)

職

缺

數(shù)

24.8萬

個

，較上期（5月底）增加

6.2千個

，

較上年同期（2023年

8月底）亦增加

3.7

千個

。二、制造業(yè)職缺數(shù)8.7萬個，較上期增加2.8

千個，較上年同期亦增加1.2

萬個；批發(fā)及零售業(yè)職缺數(shù)4萬個，較上期增加2.2千個，較上年同期則減少2.2

千個；營建工程業(yè)職缺數(shù)

1.5萬個，

較上期減少1.1千個，較上年同期亦

減少4.8千個。三、技術(shù)員及助理專業(yè)人員職缺數(shù)較上期

增加1.6萬個，較上年同期亦增加

7

百個；專業(yè)人員職缺數(shù)較上期減少9

千個，較上年同期則增加4千個。另為了解勞動市場缺工情形，勞動局

于

2024年

8月

26日

至

9月13日

辦理

2024年第

4次人力需求調(diào)查

，以勞保事業(yè)

單

位為

抽

樣

母體

，搜

集

2024年

7月

底工

業(yè)及服務(wù)業(yè)全時工作職位空缺中

，懸缺半

年以上未補實之個數(shù)（簡稱缺工數(shù)），回

收有效樣本計

4,018家

，調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果摘

述如次

[2]：一、2024年7月底事業(yè)單位缺工數(shù)計6.6

萬個，以制造業(yè)最多2024年7月底工業(yè)及服務(wù)業(yè)勞保事

業(yè)單位之全時職缺中，懸缺半年以上未補

實者計6.6萬個，就行業(yè)別觀察，工業(yè)部

門為3.1萬個或占46.2％

，服務(wù)業(yè)部門則

為3.6萬個或占53.8％

；各大行業(yè)以制造

業(yè)2.1萬個或占31.9％較多，批發(fā)及零售

業(yè)9千個或占13.6％次之，營建工程業(yè)7

千個或占11％再次之，三者合占逾5成；

另住宿及餐飲業(yè)、醫(yī)療保健及社會工作服

務(wù)業(yè)亦均逾6千個。二、事業(yè)單位缺工數(shù)以第

2

技術(shù)層次最多，其中技藝機械設(shè)備操作及組裝人員達2.3

萬個2024年

7月底各職類之缺工數(shù)中，

以第

2技術(shù)層次

4萬個占近

6成最多

，其

中技藝機械設(shè)備操作及組裝人員

2.3萬

個占近

3成

5，服務(wù)及銷售工作人員

1.1

萬個與事務(wù)支援人員

5千個分占

17％及

7.9％；最低（第

1）技術(shù)層次之基層技術(shù)

工及勞力工

5千個則占

7.7％；另較高（第

3

～4）技術(shù)層次

2.2萬個占

32.7％

，其中

技術(shù)員及助理專業(yè)人員

1.2萬個占

17.6%

專業(yè)人員

9千個占

14.2％

。前面所說明的統(tǒng)計局主計總處及勞動部所調(diào)查之職缺與人力需求統(tǒng)計，主要用

于呈現(xiàn)調(diào)查當(dāng)時勞動需求狀況。廠商職缺

變化主要來自員工離職、退休等流動因素，

以及景氣波動、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改變等經(jīng)濟面因

素；因此，職位空缺為經(jīng)濟運行常有現(xiàn)象，

這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)尚不完全等同于人力短缺難

以補實之缺工人數(shù)，但仍可從這些數(shù)據(jù)的

變化，觀察是否有缺工趨勢。缺工將影響各行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，除降低企業(yè)生產(chǎn)力與研發(fā)能力以致失去競爭優(yōu)勢

外，也可能因產(chǎn)品供應(yīng)不足，進而導(dǎo)致價

格上漲，進一步推升通膨問題。

貳、產(chǎn)業(yè)缺工的成因根據(jù)勞動局的說法

[3]

，我省總?cè)丝跀?shù)

自2020年起轉(zhuǎn)為負成長，

15歲以上民間

人口數(shù)則自2021年起出現(xiàn)降幅，人力供

給之態(tài)勢已有轉(zhuǎn)變；另檢視短期因素，美

中貿(mào)易戰(zhàn)改變?nèi)蛘谓?jīng)濟秩序，加速全

球供應(yīng)鏈重整、經(jīng)濟板塊重新排列；復(fù)因

政府積極推動前瞻基礎(chǔ)建設(shè)，公共工程大

量開辦及臺商回流等因素影響，勞動力需

求大幅成長。此外，疫情期間更因嚴(yán)重特

殊傳染性肺炎（COVID-19）疫情嚴(yán)峻，各

國實施邊境管制措施，導(dǎo)致營造業(yè)、制造

業(yè)、照顧服務(wù)業(yè)等行業(yè)外籍移工入境規(guī)模

受到相當(dāng)程度之管控，加上零工經(jīng)濟等多

元就業(yè)型態(tài)發(fā)展，職業(yè)選擇趨向具自主性

與彈性工時的工作人口增加，以及離省偏

遠地區(qū)招募不易等因素，使得疫后部分產(chǎn)

業(yè)人力未及回流而形成缺工現(xiàn)象?；钣梅ㄒ?guī)勞工心聲

動態(tài)了望業(yè)婦女與中高齡者及高齡者就業(yè)；在需求端則是透過各我省目的事業(yè)主管機關(guān)擬定

產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策，透過運用自動化、數(shù)字化

與人工智能，以減少勞動力需求。

肆、中高齡人力運用促進作為精進芻議省政府統(tǒng)計處今（2025）年1月10

日

統(tǒng)計月報1.5-戶籍登記現(xiàn)住人口數(shù)按三段年

齡組分資料顯示

[5]：我省2024年底65歲

以上人口已經(jīng)

448萬8,707人，占總?cè)丝?/p>

19.18％

，已經(jīng)有8個縣市屬于超高齡縣市，

2025年內(nèi)全省平均會成為超高齡社會?！?/p>

中高齡者及高齡者就業(yè)促進法

》（以

下簡稱專法）自

2020年12月

4

日實施

4年多以來

，已經(jīng)為勞動力發(fā)展開啟新的

里程碑；另

一

方面也于

2023年

5月

1

日

實施「中高齡者及高齡者就業(yè)促進計劃

（2023

～2025年

）」，采分齡分策略之規(guī)

劃，

45

～54歲以現(xiàn)行措施持續(xù)推動協(xié)助

就業(yè)；

55

～64歲新增計劃加強推動促進

就業(yè)；

65歲以上鼓勵持續(xù)工作活躍老化

，

并以專法架構(gòu)為主軸

，訂定破除年齡就業(yè)

歧視及建立友善與安全的就業(yè)環(huán)境

、協(xié)助

在職者穩(wěn)定就業(yè)

、促進失業(yè)者就業(yè)

、支持

退休者再就業(yè)

、推動銀發(fā)人才服務(wù)

，及

整合資源開發(fā)公私部門就業(yè)機會等

6大面

向之推動重點；2025年

1月

1

日也實施

「

五零五零就業(yè)網(wǎng)絡(luò)合作補助要點

」，以

促進中高齡者及高齡者勞動參與，運用

補助措施

，連結(jié)跨部會網(wǎng)絡(luò)資源

，推動

倡議中高齡及高齡人力再運用

，鼓勵企業(yè)

進用并支持退休者重返職場

。茲檢視我省另

一

方面，依省發(fā)會2024年10月

17

日發(fā)布「

我省xx人口推估（2024年至

2070年）」

[4]

，預(yù)估未來我省總?cè)丝趯⒂?/p>

2024年之2,340萬人，減少至2070

年之

1,497萬人，減少

843萬人，其中

0

～14

歲幼年人口減少171

萬人，

15

～

64歲青

壯年人口減少920萬

人，

65歲以上老年

人口則增加248萬人，進入「超高齡社會

」

時點維持2025年不變；我省

15

～

64歲

工作年齡人口占總?cè)丝诘谋嚷?，將?028

年低于2/3

，人口紅利消失。因居民壽命

延長，加上少子化影響，

65歲以上老年人

口占總?cè)丝谥嚷视?024年之19.2%,

提高至2070年之46.5％

，年齡中位數(shù)由

45.1歲提高至62.4歲；與此同時，由原3.6名青壯年人口扶養(yǎng)每1

名老年人口，

減少為每1名青壯年人口即需扶養(yǎng)

1名老

人。

2024年平均失業(yè)率3.38％

，為2001

年以來的最低點，因此，各界傾向關(guān)注缺

工現(xiàn)象是否會再進一步擴大。

參、缺工對策對策政府

除

了2021年

12

月27日提

出

「

產(chǎn)業(yè)缺工項目推動方案」外，也在2022

年

4月底推出「

移工留才久用方案」，

2023年5月

1

日實施「

疫后改善缺工擴大

就業(yè)方案」、「

項目缺工就業(yè)獎勵試辦實施

要

點」至2024年

12月31

日止。除了該

等方案之外，政府亦將從勞動力供需兩個

面向同時著手。在勞動市場方面，于供給

端持續(xù)擴大中高齡者及婦女勞動參與，并

推出「婦女再就業(yè)計劃」及「

中高齡者及高

齡者就業(yè)促進計劃」，以加強開發(fā)二度就樂說頭條年長者就業(yè)情勢與國際立法例及經(jīng)濟合作

暨發(fā)展組織（Organization

for

Economic

Cooperation

and

Development,

OECD）

、

國際勞工組織（

International

LabourOrganization,

ILO）倡議等

，謹試著檢視

與其促進作為精進構(gòu)思如次：一、政策目標(biāo)宜以就業(yè)率取代勞動力參與率長者勞動力參與率（以下簡稱勞參率）高失業(yè)率也可能高，故需以就業(yè)率取代勞

參率，才能顯示長者的實際就業(yè)狀況績效，

況且

OECD

也一向以就業(yè)率作國際統(tǒng)計與

比較；另外，與我省高齡化速度幾乎一樣

的南韓，高齡者就業(yè)促進計劃績效目標(biāo)也

是采取提升就業(yè)率。經(jīng)查我省中高齡者與高齡者2019

~

2024年就業(yè)率比較如下表1

，可看出我省

在專法實施4年多來，中高齡者就業(yè)率有

些成長，但是如今2025年將進入超高齡

社會之際，

2024年高齡者部分卻持平，尚

待加強。二、適用對象宜提升至55歲以上專法第3條界定適用對象為年滿45

歲的中高齡者及高齡者，本文建議參考日

本與南韓的立法例，適用對象定義為55

歲以上，理由如下：（一）

依《就業(yè)服務(wù)法

》第

2條第

4款之

規(guī)定，中高齡者系指年滿

45歲至

65歲之居民；

但依《勞動基準(zhǔn)法》

第

53條第

1款之規(guī)定，勞工工作

15年以上年滿

55歲者得自請退休

，

又依同法第

54條第

1項第

1款之規(guī)

定

，若非勞工年滿

65

歲

，雇主不得

強制其退休

。參考上述規(guī)定

，所稱

「

中高齡者

」，原則系指已屆得自請

退休年齡（55歲），但未達雇主得

強制其退休年齡（65歲

）之勞工

。（二

）

與主要國家相較

，我省

55歲以上勞

參

率

落

差

較

大：2023年

我省

45

~

49歲者勞參率為

85.4％

，與主要國

家比較如下表

2，低于日本及新加

坡，高于美國、南韓。惟

55歲以

上各年齡組勞參率均低于各國

，且

差距隨年齡增長而擴大

，我省

65歲年201920202021202220232024中高齡者就業(yè)率62.2562.52(+0.27)63.02(+0.5)64.01(+0.99)64.91(+0.90)65.76(+0.85)高齡者就業(yè)率8.298.74(+0.45)9.11(+0.37)9.56(+0.45)9.85(+0.29)9.85(0.00)表

1我省中高齡者與高齡者

2019-2024

年就業(yè)率比較

(%)[6]注：括號內(nèi)的數(shù)字為筆者計算較前一年增加的比率。資料來源：勞動局（2025）?；钣梅ㄒ?guī)勞工心聲

動態(tài)了望三、明訂友善年齡就業(yè)環(huán)境指標(biāo)專法第

1條與第

5條均提出「友善

就業(yè)

環(huán)境」，

建議參

采聯(lián)

合國

歐

洲

經(jīng)

濟委員會（

United

Nations

Economic

Commission

for

Europe,

UNECE）友善年

齡就業(yè)政策架構(gòu)（圖

1），消極降低勞動市

場年齡歧視與積極促進年長者參與勞動市

場

，予以分別界定

。另參考新加坡的規(guī)范

，

界定雇主續(xù)

/

再僱用年長者的資格判準(zhǔn)

，

系指其健康情況良好及工作表現(xiàn)紀(jì)錄令雇

主滿意者

。勞動局為鼓勵企業(yè)建構(gòu)友善環(huán)境

，自

2018年起辦理中高齡者及高齡者就業(yè)相關(guān)

獎項評比

，并于

2025年定名為「友善就

業(yè)菁采獎

」，且

2023年開始

，我省已有

臺北市

、新北市

、桃園市

、臺中市

、嘉義

市等縣市

，分別陸續(xù)辦理中高齡者暨高齡

者友善企業(yè)認證

，渠等指標(biāo)大同小異

，亦

可參考

。茲以筆者有參與評審的臺北市為

例

，計有：組織文化（24分）、招募任用以上者勞參率為

9.9％

，遠低于美

、

日、星、韓之19％～

38％；

且

55

歲以上失業(yè)周數(shù)增加

。職是之故

，

限定

55歲以上者為服務(wù)對象

，較不

會失焦

，資源較能集中運用

，且今

年已邁入超高齡社會

，54歲以下著

實太年輕

。（三

）

目前銀發(fā)人才資源中心也以

55歲以

上者為服務(wù)對象

。（四

）

OECD

對高齡化與就業(yè)政策的國際

比較以

55歲為起點

，訂

55歲以上

較易與國際接軌與比較

。表

2

2023年主要國家中高齡及高齡者勞參率（單位：%）[7]建立性別評估稅制納入在家男性的照顧責(zé)任預(yù)防工作場所的性別歧視與性騷擾

針對家庭成員發(fā)展所需之基礎(chǔ)設(shè)施及正式照顧提供專業(yè)訓(xùn)練以協(xié)助求職維持資深員工的技能與經(jīng)驗依︵

中一高齡員工個別教育程度配

置技能需求注重接近新科技︵

計算機及網(wǎng)絡(luò)素

養(yǎng)一，改善語言技能鼓勵終身學(xué)習(xí)在職訓(xùn)練增進部分工時之就業(yè)確保工作／生活均衡提供工時漸少措施促進漸進退休增進僱用︵

中一高齡者防制年齡歧視提升高齡化正面形象改善代間關(guān)系／世代團結(jié)健康的提升我省南韓新加坡日本美國45~49歲85.480.889.189.483.850~54歲77.280.584.287.880.555~59歲61.077.577.185.273.760~64歲40.665.566.676.058.265歲以上9.938.331.525.719.2▲

圖12011

UNECE友善年齡就業(yè)政策架構(gòu)圖

資料來源：筆者繪自UNECE(2011)[8]降低勞動市場的年齡歧視

促進（中）高齡者參與勞動市場資料來源：筆者繪自勞動局（2024）。2011UNECE

友善年齡就業(yè)政策架構(gòu)友善年齡工作環(huán)境樂說頭條彈性工作

安排意識的提升性別平等終身學(xué)習(xí)長者就業(yè)基本計劃，南韓每

5年為一期，

我省則建議配合總統(tǒng)任期4年為一期（目前

為

3年），于第

3年時即檢討實施成效，并

修訂計劃；參照日本《高年齡者雇用安定

法》第

52條

，在立法中增設(shè)雇主向地方行

政主管機關(guān)報告年長者之僱用狀況的義務(wù)，

以便行政機關(guān)能及時掌握第一線的年長者僱

用狀況之信息，并于發(fā)生變動時，得迅速

采取必要的對策措施；行政機關(guān)亦得基于雇

主的報告

，向年長者公告最新的就業(yè)機會資

訊

。雇主原則上應(yīng)每年向地方行政主管機

關(guān)提出

1次報告

，惟雇主在

3年內(nèi)有就業(yè)年

齡歧視或其他違規(guī)情事者，地方行政主管

機關(guān)得將報告期間縮短至

3個月1次

，另可

參采雇主未提報僱用年長者狀況列罰則：日

本雇主未提報僱用高齡者狀況處

50萬以下

日圓；資遣未通報處10萬以下日圓

。（四）

報名認證組織的明確性

，如分

/

子公

司與總公司資料混雜一起；（五）

教育訓(xùn)練針對中高齡者暨高齡者友

善的意識倡導(dǎo)部分

，非一般增進職

能的教育訓(xùn)練課程

，而是需呈現(xiàn)對

中高齡者暨高齡者特性的認識

、友

善的作為

，以及跨世代相處與管理

的策略等課程；（六）

勞動局勞動及職業(yè)安全衛(wèi)生研究所

研究及問卷調(diào)查結(jié)果顯示

，中高齡

勞工職場上

，最普遍的老化衰退問

題按程度比率高低，依次為視覺

（35.8％）

、耐力（34.9％

）

、聽覺

（19.8％

）

、體力（7.3％）

等等。

故可多藉由職務(wù)再設(shè)計及增加適當(dāng)

的輔具

，來改善中高齡勞工的作業(yè)環(huán)境；

而在健康檢查部分

，可多加強視覺方面較細致的檢查項目

，如

眼底攝影等視網(wǎng)膜的檢查

。（七）

世代合作與青銀共事職務(wù)再設(shè)計

，

只有注意到單方面資深員工對新進

員工的指導(dǎo)

，其實可以多面關(guān)注到

青銀互為導(dǎo)師的層面；（八）

第

5項創(chuàng)新作為部分

，只摘述前已

述及的重點

，其實前

4大項滿分已

是

100，應(yīng)該是說明前

4大項未提及

的補充說明與描述創(chuàng)新作為的加分

事項

。四、勞動與僱用狀況按時發(fā)布與通報參考日本與南韓的規(guī)范，訂定促進年（23分）

、教育訓(xùn)練（24分）

、工作環(huán)境

與職務(wù)再設(shè)計（29分）、加分項目創(chuàng)新作

為（

10分）

，總分計

110分，70分以上

即屬認證通過

。經(jīng)筆者參與綜觀這

2屆參

加企業(yè)或團體部分

，較疏忽與需加強的地

方

，筆者建議參考如下數(shù)項

[9]：（一）

認為理所當(dāng)然

，故未呈現(xiàn)完整相關(guān)

作為資料

，其實應(yīng)盡量完整呈現(xiàn)；（二）

禁止年齡歧視

，只提供申訴管道

，

其實應(yīng)盡量呈現(xiàn)全部禁止年齡歧視

相關(guān)措施；（三）

誤認為中高齡者暨高齡者友善指稱

組織的服務(wù)對象

，而非對于自己的

員工；活用法規(guī)勞工心聲

動態(tài)了望五、增訂

?

雇主協(xié)助中高齡者轉(zhuǎn)職義務(wù)?參照日本《高年齡者雇用安定法

》第17條

，雇主應(yīng)詢問預(yù)定離職的年長者是

否需要求職活動支援

，預(yù)定離職的年長者

希望求職時

，應(yīng)充分考量其希望及職業(yè)能

力

，迅速制作并交付求職活動支援書

。在

制作求職活動支援書時

，應(yīng)預(yù)先就有關(guān)再

就業(yè)的基本事項

，與代表過半數(shù)勞工之工

會

，無此工會者經(jīng)過半數(shù)勞工之代表充分

協(xié)商

，并聽取勞工本人對于再就業(yè)及求職

活動的意見

，以及關(guān)于求職活動支援書的

內(nèi)容及格式

，公立就業(yè)服務(wù)機構(gòu)應(yīng)對雇主

為必要之協(xié)助與合作等

[10]。另外

，南韓

2023年員工人數(shù)在1,000

人以上計有

1,054家公司，確認在

2023

年接受強制再就業(yè)支援服務(wù)

，為

50歲以

上因退休

、管理等非自愿原因

，且計劃轉(zhuǎn)

職的勞動者提供職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)安置

服務(wù)

，或為因公司衰退而遭裁員者提供再

就業(yè)服務(wù)；為員工

300人以上的企業(yè)提供

免費再就業(yè)支援咨詢

，并提供服務(wù)費用支

持等

，則該等公司將獲得提供服務(wù)的費用

補助（每人在

50萬韓元范圍內(nèi)

）[11]。六、增列年齡歧視項目與自由刑罰專法第二章已經(jīng)有關(guān)于禁止年齡歧視的規(guī)范，但是特別是在人工智能

AI

、

算法管理和無人化人力

資源實

踐的時

代

，立法政策應(yīng)與時俱進

，明確禁止基

于年齡的歧視

，并確保高齡勞動者享有

平等的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展機會

[12]；此外

，

參考新加坡《退休與再就業(yè)法》，對于基

于年齡因素非法解僱

，又不遵守人力部

長指導(dǎo)者

，處

6個月以下刑罰

，或科或并科

5千新元以下罰金

，如累犯則處12

個月以下刑罰

，或科或并科1萬新元以

下罰金

[13]，于違反《

勞動基準(zhǔn)法》第

54

條勞工

65歲前非法解僱者（逼迫提前退

休），處以刑罰或科或并科罰金等

，以增

加嚇阻作用

。

伍、相關(guān)配合與整合措施一

、刪除勞工保險條例第

6條投保年齡上

限及第58條第

6項：「

被保險人已領(lǐng)

取老年給付者

，不得再行參加勞工保

險

。」之規(guī)定

，及參考日本1997年與

南韓

1999年立法例

，刪除《就業(yè)保

險法

》投保年齡上限之規(guī)定

，以鼓勵

及促進退休者再就業(yè)

。二、受僱者家庭照顧之協(xié)助措施可更具體

實際：

專法第

19條第

1項僅規(guī)定：

雇主對于所僱用之中高齡者及高齡者

有工作障礙或家屬需長期照顧時，得

依其需要為其辦理職務(wù)再設(shè)計或提供

就業(yè)輔具，或轉(zhuǎn)介適當(dāng)之長期照顧服

務(wù)資源。其實主管機關(guān)也應(yīng)參考日本

與加拿大《就業(yè)保險法》立法例，宜

有相關(guān)規(guī)范與作為：（一）

日本家庭照顧休業(yè)給付替代率

67％

，并可用半天請假，每年有

3

次合計有

93天；（二）

加拿大富有同情心的體恤照顧給

付

，是為必須暫時離開工作的人提

供的就業(yè)保險給付

，以便為患有嚴(yán)

重疾病并具有重大死亡風(fēng)險的家庭

成員（包括被保險人和被保險人的樂說頭條配偶或同居伴侶

）提供照顧

、心理

、情感支持

，或安排第三方照顧；

符

合條件的人最多可享受最長

26周，

替代率

55％的體恤照顧給付

。三、敘薪制度以生產(chǎn)力取代年資為了避免年長者被逼退或勸退，日本、南韓等立法例，當(dāng)中高齡者生產(chǎn)力無

法達到薪資的水平之后，就會透過減時減

薪的方式配合就業(yè)保險補貼，并讓位給青

年，以維持年長者勞動力參與率，并降低

青年失業(yè)率，能讓薪資與生產(chǎn)力之間達到

平衡是關(guān)鍵課題。OECD

早在2006年就倡議：高齡化

與少子化的社會如果要鼓勵延退，沒有在

敘薪制度上作合理的變更，雇主很難接受，

鼓勵雇主和員工代表確定機制，以促進所

有年長員工，甚至是處于脆弱狀態(tài)的年長

員工，包括審查其制定薪酬的做法，以反

映生產(chǎn)力和能力，而不是年資。因為我們

習(xí)慣用年資來敘薪，但是當(dāng)年長者到某

一

個年齡之后，因體力眼力受限，生產(chǎn)力或

績效無法達到薪資的水平，對雇主來說不

劃算。我省年齡組別薪資的最高點是45

歲至49歲，

50歲之后就逐漸下降，所以

才會有日前媒體報導(dǎo)「

50歲以上中高齡者

職場急退現(xiàn)象」。年長者薪資調(diào)整需有勞

資共識，薪資制度重建，將目前以年資敘

薪改成以績效或生產(chǎn)力敘薪，端賴勞資雙

方不斷對話達成共識予以施行。四、建立漸進式退休制度漸進式退休（Gradual

Retirement）模式在后職涯時期

，依據(jù)生理功能狀況

，逐步降低工作時數(shù)與薪資，但依然可持續(xù)投入職場發(fā)揮個人能力與價值，降低懸崖式

全然退休帶來生活習(xí)慣的沖擊

，提高退休

后適應(yīng)力

，亦可領(lǐng)部分退休金

，讓尚未做

好財務(wù)準(zhǔn)備的人

，爭取更多的時間

，更完

善退休準(zhǔn)備

。即將退休的勞工

，采用逐步

減少工作的方式

，慢慢退出職場

，因而提

出階段式退休（Phased

Retirement）、以及

部分退休（Partial

Retirement）兩種方法

。

階段式退休是不離開原工作崗位

，與雇主

協(xié)商逐步減少工時

、工作量

，而薪資當(dāng)然

也依比例縮減；

部分退休是離開原工作

，

換成工作時數(shù)較低

、體能較能負擔(dān)的工作

，

例如兼職工作

、創(chuàng)業(yè)

、自僱

、過渡性工作

等

。漸進式退休模式若能搭配政府的勞工

保險老年給付和退休金

、對高齡工作者友

善就業(yè)環(huán)境

、職業(yè)訓(xùn)練等相關(guān)的政策

，將

會讓高齡者更愿意延長投入職場的時間

。OECD

2015年的高齡化和就業(yè)政策

主軸建議及倡議，透過更多的工作和退休

過渡的靈活性，鼓勵年長者從事更長期和

更令人滿意的職業(yè)，包括透過促進分階段

/

漸進性退休，更好地平衡工作和照顧，并

允許養(yǎng)老金與工作收入相結(jié)合。從鼓勵延

后退休的方面來看，漸進式退休這方式最+++活用法規(guī)勞工心聲

動態(tài)了望重要的是「不能影響退休金給付」，這方面是專法比較沒有著墨的部分，但會是激

勵中高齡或高齡勞工續(xù)留職場很重要的制

度

[14]

。中華人力資源管理協(xié)會

2016年經(jīng)訪

談業(yè)界專家匯集勞動力相關(guān)議題后

，編成

問卷對全省百家企業(yè)進行量化調(diào)查

，面對

高齡化與少子化的可能勞動力不足處

，針

對企業(yè)目前推動對策與期望政府支援的措

施分別進行問卷調(diào)查與訪談后

，針對漸進

式

/

階段性退休制度的可行性方面

，受訪

對象中有高達

54.9％的人認為適用漸進式

退休年齡者

，因工時逐步縮短

，所以工時

應(yīng)該開放彈性

，由勞資雙方在一定條件下

議定

，而企業(yè)則應(yīng)輔導(dǎo)漸進式退休之資深

同仁

，轉(zhuǎn)成導(dǎo)師職（mentor）或資深講師

，

在離開職場前

，將知識及技能傳承給后繼

員工

。監(jiān)察委員陳小紅

、楊芳婉（2019）

特別強調(diào)

，綜觀我省現(xiàn)行退休制度之各項

作法

，退休年齡規(guī)定仍