（Government

of

Japan，2018）》；以及韓

國的「

僱用時禁止年齡歧視與年長者僱用

促進法

」自

2016年開始規(guī)定大型企業(yè)僱

用中高齡者比例（蘇怡文

，2017）[2]。除政策及策略建構之外，部分學者建議企業(yè)應朝提高聘僱中高齡勞動力

，以

解決勞動市場中缺工燃眉之急，他們主

張企業(yè)使用彈性勞動就業(yè)，包括部分工

時

、各種再僱用方案

、臨時性的兼職工等

彈性做法

，讓退休后仍想在公司服務的中

高齡工作者擔任這類工作（吳忠育

、林嘉

慧，2021）[3]。其主張之端倪源自學者認

為要提升就業(yè)促進的原因不全然是經(jīng)濟因

素

，尚有維護個人的社會關系

、填補日常

生活的時間空檔

、維護個人社會角色

、延一

、全球發(fā)展脈絡省發(fā)會（2024）所發(fā)布「我省XX人

口推估（2024

～2070

年

）」之報告指出

，

預估未來我省總?cè)丝趯⒂?/p>

2024年之

2,340

萬人，減少至

2070年之

1,497萬人，減

少

844萬人

。針對我省未來劇烈的人口

縮減形成之勞動力高齡化

，其中因應策略

為，必須在未來持續(xù)擴大中高齡者及婦

女勞動參與（省發(fā)會

，2024）[1]。同樣面

臨人口老化路徑之國家

，也陸續(xù)在近

5年

中紛紛以提高法定受領退休金年齡，以

及各種鼓勵中高齡人力投入勞動市場的作

為

，借以解決各國人口老化的問題

，例如

東亞區(qū)域的日本修訂《

穩(wěn)定高齡者就業(yè)法協(xié)助中高齡者提升就業(yè)力的作為

壹、全球趨勢與發(fā)展樂說頭條14.2％

，高于女性之

11.2％；男性規(guī)劃退

休年齡平均為

61.6歲

，女性為

61.1歲。

現(xiàn)階段

65歲以上的勞動參與率

，仍遠低

于日本

、新加坡

、韓國等鄰近國家

。因

此

，隨之而來的是如何有效運用中高齡及

高齡人力

、解決就業(yè)年齡歧視

、勞動市

場「世代公平

」與「樂齡就業(yè)

」等問題

，

亟待政府提出前瞻性

、務實穩(wěn)健及合理公

平的對應及改革政策（林宗弘

、林文正

，

2020）[5]

。從省發(fā)會（2021）有關「

2030年勞動

力推估未來產(chǎn)經(jīng)發(fā)展趨勢與圖像

」指出

，

因國際情勢中，由于美中對峙明顯化加

劇

，科技化的壁壘戰(zhàn)持續(xù)延燒

，并提升全

球經(jīng)貿(mào)發(fā)展之不確定性

。此不確定性直接

與間接地加速全球產(chǎn)業(yè)供應鏈的重組

，形

成「在地生產(chǎn)及短鏈革命

」之生產(chǎn)鏈結與

趨勢

[6]。省發(fā)會（2021）考量政府積極以

數(shù)位創(chuàng)新

，啟動創(chuàng)新化

、數(shù)字化及服務化

的經(jīng)濟發(fā)展新模式

，在相關政策的推動加

持下

，有關人力政策的供給

，是否能成

為未來勞動支撐經(jīng)濟發(fā)展的重要軸向及設

計

，將是重要關鍵之所在

。省發(fā)會所整理

的具體變化圖像如圖

1

所示：勞動局（2022）有關省內(nèi)外中高齡者

及高齡者相關勞動力平均

退離職

場之討

論

，省內(nèi)現(xiàn)階段

65歲以上的勞動參與率

，

仍遠低于東亞日本

、新加坡

、韓國等鄰近

國家

，從表

1亦顯示我省平均退休年齡也

較鄰近國家提前

[7]。因此省內(nèi)中高齡以上

的勞動參與率隨著年齡下降的速率

，也較

其他主要國家來的更加快速

。續(xù)個人存在的價值等非經(jīng)濟因素（Platts,

Corna,

Worts,

Mc

Donough,

Price,

&Glaser,2017）[4]

。隨著省內(nèi)中高齡者及高齡者彈性的退休與勞動議題逐漸被重視

，其中特別放寬

讓

65歲以上的高齡勞工可與雇主簽訂定期

契約

，以及訂有「

補助地方政府成立銀發(fā)

人才服務據(jù)點計劃」開發(fā)臨時性

、季節(jié)性

、

短期性

、部分工時以及社區(qū)服務等就業(yè)機

會及就業(yè)媒合服務

。省內(nèi)更于

2024年修

正《勞動基準法

》第

54條規(guī)定

，明文保

障有意愿繼續(xù)留在職場的高齡勞工能提出

與資方協(xié)商的權益

，松綁退休制度的強制

性

，為我省推動彈性退休制度開創(chuàng)重要的

制度基礎

。但吳忠育、林嘉慧（2021）

之研究

主張，企業(yè)在勞動人口結構高齡化趨勢

下

，聘僱中高齡人力同時

，也提醒社會運

用中高齡勞動力的思維應有更務實而重效

益的策略

，其觀點在于認為中高齡勞動力

可就其豐富的工作經(jīng)驗帶來更高之生產(chǎn)效

率

，進而對經(jīng)濟發(fā)展帶來正面助益

[3]。而

在讓中高齡者具備高生產(chǎn)效率的前提

，政

府或企業(yè)必須了解中高齡者在職場中應適

合扮演哪些角色

，勿讓成見或缺乏專業(yè)的

迷思陷入技能無效配置之景況

。更建議中

高齡者應該以「認知型

」職務（cognitivetasks）逐漸取代「

勞力型」職務（physicallydemanding

jobs）僱用與配置

，才能激發(fā)

出中高齡勞動者就業(yè)力之正面效益

。根

據(jù)勞動局（2024）

統(tǒng)計

，若按

性

別觀察

，男性勞工已規(guī)劃退休年齡者占活用法規(guī)勞工心聲

動態(tài)了望條件以及增加對中高齡勞動力的支持等措施

。這些策略旨在吸引更多的人進入勞動

市場

，緩解當前的勞動力短缺問題

，并

促進經(jīng)濟的持續(xù)增長

。在英國

，中高齡

勞工面臨的主要問題包括年齡歧視

、技術

過時以及靈活工作機會不足

，這使他們難

以保持職場中的競爭力

，許多中高齡者不

易找到新的工作，或遭遇提早退休的壓

力

。英國（2022）為解決這些問題

，推出

多項措施

，如更充實的工作生活（FullerWorking

Lives）計劃

，及鼓勵延后退休并

提供再培訓機會

，如技能訓練營（SkillsBootcamps）

，以提升中高齡者的技能

。

同時，政府還推行反年齡歧視的法規(guī)保

護

，并促進企業(yè)采用靈活工作制度

，確

保中高齡者能在照顧家庭和健康需求的同

時

，繼續(xù)投入就業(yè)市場[8]。勞動市場之中高齡者常被視為靈活

的「

臨時工作力」，

Dutton,

Flynn,

&資料來源：勞動局國際勞動統(tǒng)計（2023）。此外，有鑒于英國及日本向來致力于各會員國的經(jīng)濟與社會發(fā)展，并為其提供

相關政策建議，以因應所遭遇之困境。下

列針對兩國近期相關推動中高齡者就業(yè)措

施之整理。一、英國英國政府和企業(yè)正在積極尋求解決這

些挑戰(zhàn)的方案，OOSGA（2023）研究指

出

，包括提升職業(yè)技能培訓

、改善工作國家2017年至

2022年主要國

家平均退離勞動市場年齡官方退休年齡（可領取年金年齡

）男性女性日本68.367.065.0瑞典65.564.565.0韓國65.467.462.0美國65.265.366.0英國63.262.866.0我省64.859.763.0智慧/數(shù)字化●5G與AI

預期為下個十年最重

要的技術●創(chuàng)新驅(qū)動的新經(jīng)濟成長模式成

為主流服務化產(chǎn)品由過往的追求標準化、規(guī)?；D(zhuǎn)變成追求客制化、特色化、服務化創(chuàng)造嶄新消費體驗、精準消

費的新型態(tài)商業(yè)模式●能源與資源有限，節(jié)能減碳、

資源循環(huán)利用漸成顯學●2025年實現(xiàn)再生能源發(fā)電占

比20%

目標2028年15-64

歲工作年齡人

口占總?cè)丝诒嚷蕼p少至三分之

二以下，人口紅利結束綠色化

r—

高齡化社會結構

●2025年我省老年人口占比逾20%

，進入超高齡社會表

1

2017至2022年主要國家平均退離勞動市場年齡和官方退休年齡▲

圖1未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢資料來源：省發(fā)會（2021）六大核心戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)推動方案

?！駱氛f頭條國際情勢省內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境資源科技發(fā)展●●McNair（2007）研究指出

，中高齡者靈

活的工作時間就為這些年紀較大的員工提

供一定的優(yōu)勢

，且對于年齡較大的員工

，

雇主普遍認為

，他們能夠與年長的客戶建

立更好的關系

，并為擁有大量回頭客的服

務行業(yè)帶來穩(wěn)定性

，這是其重要的就業(yè)

力

。雇主開始體認到更多中高齡員工的

勞動價值

，他們認為年長勞動者的經(jīng)驗

、

忠誠度和與顧客的良好互動

，皆有助于提

升整體服務質(zhì)量

[9]。英國亦積極遵守OECD

的就業(yè)、勞動暨社會事務委員會（The

OECD

Directorate

for

Employment,

Labour

andSocial

Affairs

，簡

稱

DELSA）于

2019年

提出「中高齡者的最佳工作：高齡化與就

業(yè)政策（Working

Better

withAge:Ageing

andEmploymentPolicies）」

報告書

（OECD,

2019）[10]。其中對于中高齡者

就業(yè)促進政策

，有

3項主軸建議：（一）

加強對中高齡者建立更長期的職業(yè)

生涯并提供相關的獎勵措施；（二

）

鼓勵雇主留任和僱用中高齡工作者；（三

）提升中高齡勞工的就業(yè)力

，以期加

強其與就業(yè)機會之連結：

1.

透過提

供指導服務

，加強中高齡工作者的

培訓

，并確保對培訓進行調(diào)整

，以

反映不同年齡的員工的經(jīng)驗和學習

需要；

2.

向中高齡求職者提供有效

的就業(yè)援助；3.

透過職務再設計策

略

，來改善工作條件

，提高各年齡

段員工的就業(yè)質(zhì)量

，加強工作場所的安全和身心健康

，減少危險和艱苦工作的發(fā)生

。此外

，在Sonnet,

Olsen

·&

Manfredi（2014）之研究亦指出

，過去10年來英國

鼓勵中高齡者能具備更長久的工作生活

，

并且能應對人口迅速高齡化的挑戰(zhàn)

[11]。

過去的政策行動主要聚焦在退休金改革方

面

，現(xiàn)在可能更需要全面的改革來鼓勵中

高齡者再度進到就業(yè)市場

，延續(xù)其勞動參

與之期間

。此政策報告包含

3個面向：（一

）獎勵工作；（二）改變雇主的做法；

（三

）提高中高齡者的就業(yè)能力

。二、日本根據(jù)日本（2024）閣議決定提出的高

齡社會對策之中

，亦將中高齡者的就業(yè)視

為社會之共同問題

。其策略提出下列幾點

政策之適用

，借以應對日本高齡化社會所

產(chǎn)生之沖擊：（一）

高齡者的技能提升和技能再培訓的推進隨著職業(yè)生涯的延長和工作方式的多

樣化，為使勞動者能夠根據(jù)其生活方式選

擇職業(yè)生涯，并建立個人皆能發(fā)揮其能力

的工作環(huán)境，促進人力資源的確保、培養(yǎng)

及勞動生產(chǎn)力的提升。將大力擴充循環(huán)教

育，推動技能再培訓來提高能力的支援。

例如日本透過擴大個人支援，并利用教育

培訓機構，提供多元化的技能再培訓，推

動各職業(yè)能力的紀錄和標準化，從而幫助

勞動者順利進行培訓，并選擇適合自身職

涯的工作?；钣梅ㄒ?guī)勞工心聲

動態(tài)了望

貳、提升數(shù)位轉(zhuǎn)型及相關發(fā)展趨勢之就業(yè)技能世界經(jīng)濟論壇（2020）在「

2020年未

來工作趨勢報告

」指出

，因整體新冠疫情

全球肆虐所導致之經(jīng)濟衰退和不斷加速的

自動化，將促使就業(yè)市場的變革速度遠遠

超過人類所預期之狀態(tài)

[12]。有關

OECD（2023）的研究指出人工智能的導入

，在性

別

、年齡及薪資上都有具體的影響效應

，

有關性別的部分是女性受影響較為嚴重；

年齡層則是以中高齡所受沖擊影響最大；

在薪資變動上會產(chǎn)生明顯的影響，且是往

上提升的發(fā)展效益

[13]。另外郝鳳鳴

、馬

財專及商瓈丹（2024）有關導入人工智能后

之產(chǎn)業(yè)效益，在金融保險業(yè)及醫(yī)療保健及

社會工作服務業(yè)分析而言

，就目前之觀察

，

皆已在不同產(chǎn)業(yè)慢慢的深入鑲嵌與連結

，

在許多制程及工作過程的積極性影響關系

。

有關人工智能在性別

、年齡及薪資的影響

上

，在性別較無顯著的影響

，年輕族群受

益較大，但對于中高齡者的沖擊效應較為

顯著，另外會促使薪資呈現(xiàn)往上提升的狀

態(tài)

，而呈現(xiàn)薪資兩極化效應

[14]。上述研究在工作定位上

，皆顯示事業(yè)單位透過人工智能在數(shù)位轉(zhuǎn)型治理上的工

作協(xié)助

，特別是如果在此過程得以轉(zhuǎn)化中

高齡者在人工智能技能之就業(yè)力

，便得以

在治理層面高度且有效的提升行政效率

。

有關此部分就業(yè)力技能更新在未來

5年將

發(fā)生巨大改變

，也將改變工作參與結構與

機會

。企業(yè)預期

40％的員工將需要接受

6

個月以下的職業(yè)技能再訓練

，方能維持其（二

）促進中高齡勞動者于企業(yè)之就業(yè)為使中高齡勞動者在希望的情況下，

能夠活用經(jīng)驗和專業(yè)知識持續(xù)活躍，必須

提升僱用的質(zhì)量，并整備一個讓各世代都

能夠感受到工作成就感的環(huán)境。這包括為

高齡勞動者提供技能提升和技能再培訓的

機會，根據(jù)經(jīng)驗和技能而非年齡來安排工

作崗位，并根據(jù)工作內(nèi)容和表現(xiàn)，建立基

于結果的薪酬體系及評價制度。為推動企

業(yè)落實這些措施，將推廣高齡者積極活躍

于業(yè)界的案例，推進向企業(yè)派遣專家提供

建議的措施。在高齡者就業(yè)的同時，也關

注勞動者的健康。政府將支援企業(yè)延長退

休年齡至65歲以上，并導入66歲以上的

繼續(xù)僱用制度，同時推動高齡者相關的各

種補助和給付制度的有效運用。（三

）提供符合中高齡需求的多元就業(yè)機會隨著高齡期來臨，個人的健康狀況、

工作意愿和體力有所差異，對于僱用形式、

就業(yè)模式及工作時間等需求逐漸多樣化，

為此需進行相應的環(huán)境整備。同時，為使

高齡者能夠利用其職業(yè)經(jīng)驗來創(chuàng)業(yè)，政府

對有創(chuàng)業(yè)意愿的高齡者提供資金調(diào)度等支

持，包括透過日本政策金融公庫提供貸款

支持。在勞動局門的「終身現(xiàn)役支持窗

口」，針對高齡求職者的既往工作經(jīng)驗及

需求，提供職業(yè)生活再設計的支援服務。

根據(jù)求職者期望的職業(yè)類型和招聘需求，

強化招聘開發(fā)、提供僱用訊息及就業(yè)匹配

等綜合性就業(yè)支援。樂說頭條軸

。上述的數(shù)位科技改變工作型態(tài)

，勞動市場供需完全影響就業(yè)機會之發(fā)展

，也勢

必針對中高齡者所擁有專業(yè)技能之就業(yè)力

提升與轉(zhuǎn)變上有其迫切之影響

。

參、彈性化工作機會之連結勞動彈性化是后工業(yè)化社會中工作安排上的重要發(fā)展趨勢

，職場中人力運用方

式透過工作時間及型態(tài)的彈性化

，可具體

回應中高齡勞工參與之特殊需求

。有關各

國勞動彈性化之發(fā)展脈絡

，尤其是中高齡

勞工在工作參與時間及型態(tài)的彈性化

，是

指企業(yè)可以針對不同中高齡勞工的需求和

工作性質(zhì)

，透過內(nèi)部彈性化的機制

，以及

漸趨完整的功能及技能培育

，將就業(yè)力多

元開展所產(chǎn)生的中高齡勞動參與之斜杠化

（divers-slash）發(fā)展

，并借以調(diào)整工作時

間和型態(tài)以達到更好的工作平衡和生活品

質(zhì)

。以下是職場常見的工作時間及型態(tài)的

彈性化方式：一

、彈性工時(?exible

time）建置：

中高

齡勞工參與可在一定的時間范圍內(nèi)自

由安排工作時間

，讓他們更好地適應

工作與生活的平衡

。例如

，彈性工

時可以允許中高齡勞工每天選擇自己

的上下班時間

，或者在一定的周期內(nèi)

累積工作時間

，彈性地調(diào)整工作日的

長度；二

、遠距及在家工作（work

remotely

andwork

at

home）之推動：

遠距工作是

指若中高齡員工擁有可在家中或遠距

工作之能力

，通常是透過電子郵件

、工作參與；更有高達

94％的企業(yè)老板表示

員工未來需要學習新的工作技能借以提升

其就業(yè)力

，當然也包含中高齡族群

。此外

，有關勞動參與模態(tài)之轉(zhuǎn)變上

，當遠距工作成為未來趨勢

，估計全球

44%

的工作人力會轉(zhuǎn)成遠距工作

。線上學習及

培訓正崛起之中

，成就了中高齡者另外就

業(yè)參與的能力與模式訓練之途徑

，但對不

同勞動族群可能有不同的沖擊與挑戰(zhàn)

，尤

其是在中高齡勞工的參與區(qū)塊

，因為唯有

透過不斷增進技能才能繼續(xù)在競爭式的就

業(yè)市場上得以取得工作機會

。報告并預估

到今年（2025）年以前

，現(xiàn)有職位需要的

核心能力有

40％將會改變

，面對各產(chǎn)業(yè)核

心職能的快速轉(zhuǎn)變

，中高齡者更需要重新

學習新就業(yè)力之工作技能

，促使職業(yè)技能

的再訓練成為技能持續(xù)更新與發(fā)展下的常

態(tài)

。因此在上述未來產(chǎn)業(yè)之數(shù)位轉(zhuǎn)型分析

下

，創(chuàng)新驅(qū)動的新經(jīng)濟成長模式勢將成為

趨勢之主流

。透過服務化所帶動的工作機

會結構

，如創(chuàng)造嶄新消費體驗及精準消費

的新型態(tài)商業(yè)模式將作為工作機會創(chuàng)造主活用法規(guī)勞工心聲

動態(tài)了望作機會開發(fā)政策資源導入下，持續(xù)推動雇主推行彈性工時安排或提供就業(yè)輔具等職

務再設計，使中高齡勞動者得以再發(fā)揮其

職場優(yōu)勢。在工作技能提升及工作彈性化

的連結上，有關中高齡勞工工作機會之開

發(fā)，在省內(nèi)目前多以部分工時之開發(fā)為主。

例如省內(nèi)旅宿服務業(yè)在疫情之后產(chǎn)生高度

的反彈復甦，導致省內(nèi)缺工浪潮日益嚴峻，

除了正職之外，在制程或勞動過程中，亦

有高度部分工時之勞動需求所制定及創(chuàng)造

出來的職位。在職場中，有關彈性工時方案的設計和實施過程中，更需要貼近與適應中高齡

勞工的工作內(nèi)容及時間勞動參與需求，確

保其參與連結與方式的多樣性和個別化，

如前所提及之斜杠化發(fā)展曲線，皆得以兼

顧，借以提高其工作參與度和滿意度，才

能進一步促進中高齡勞工在職場中的就業(yè)

穩(wěn)定性。

肆、中高齡就業(yè)力之促進對策為活化及開發(fā)中高齡勞動力，促進中高齡者重返職場繼續(xù)工作

，并鼓勵事業(yè)

單位積極進用

，勞動局推動中高齡就業(yè)獎

勵

，提供勞工獎勵最高

6萬元及雇主職場

支持輔導費

30萬元

。因應省發(fā)會（2021）

在未來

2030年的新興產(chǎn)業(yè)政策規(guī)劃下，

本文建議必須重新思考中高齡者工作參與

脈絡得以與未來規(guī)劃新興產(chǎn)業(yè)鏈連結端點

之思考

，如何透過政策輔助建構其媒合連

結方式

，以及如何成就中高齡就業(yè)力之專

業(yè)技能，使其在不同產(chǎn)業(yè)得以與相關工實時通訊

、遠距會議等互聯(lián)網(wǎng)技術進行溝通和協(xié)作來完成工作

，因此在有

關資通訊的就業(yè)能力上便需要更加精

實的訓練；三

、工作分享（

works

sharing）模式之建

構：

工作分享是指中高齡勞工因為體

力上的問題

，企業(yè)在人力運用上可以

透過多人輪流擔任同一工作內(nèi)容

，藉

以平衡其工作量和工作強度

。這種方

式可以讓員工彼此之間互相學習和分

享經(jīng)驗

，同時也可以提高員工參與意

愿和專業(yè)技能；四、休假工時之安排（arrangement

ofwork

on

vacation）：

指企業(yè)安排中高

齡勞工的休假時間可以彈性化

，例如

部分較具規(guī)模之企業(yè)可以在公共假日

或淡季期間給予員工較長之長假

，達

成其工作與生活之平衡與增益

。中高齡勞工在職場參與歷程上多擁有豐富的軟技能，以及具備勞動市場一般或

專業(yè)知識和硬技能。為提升我省中高齡者

之勞動參與率，勞動局多年就業(yè)促進及工C樂說頭條二、性別角度建構不同就業(yè)力輔助制度性別對中高齡勞動參與開啟了不同的參與路徑

，路徑上也存在著不同區(qū)別

、

隔離與結構上的障礙

。馬財專

、林淑慧

（2016）的研究指出

，當女性被賦予天生

自然的照顧責任時

，其實便是女性化的建

構；這種結構上的區(qū)分促使女性在性別角

色分工中屈于從屬的位置

[16]。如同日本

及新加坡的經(jīng)驗

，唯有透過托育責任外部

化

，省內(nèi)才能有效地將中高齡及高齡勞工

婦女勞動人力導引參與市場

，進一步將中

高齡及高齡勞工婦女與照護體系（所謂的

隔代教養(yǎng)）產(chǎn)生脫離

，促成其擁有更多勞

動選擇及職業(yè)訓練參與之空間

，提升其未

來就業(yè)市場參與之能力

。三、提升職業(yè)訓練課程在勞動市場之就業(yè)

對應針對中高齡勞工所需的勞動專業(yè)技能，透過職業(yè)訓練的安排亦是良好的建構

過程，例如中高齡職訓專班的設計與推動，

其訓練內(nèi)容亦應與企業(yè)工

作重設

計的概

念，規(guī)劃適切的職訓單元課程藉以提升其

操作上的就業(yè)技能。此外，中高齡勞工職

訓重點必須聚焦于職場之就業(yè)對應性，即

是訓練課程的專長訓練是否得以協(xié)助中高

齡勞工在訓練之后，使其在日益競爭的勞

動市場中尋找到穩(wěn)定的工作機會。從數(shù)位

科技技術之發(fā)展，其實得以協(xié)助企業(yè)發(fā)展

人力的服務或生產(chǎn)模式精簡化之發(fā)展，以

及創(chuàng)造「不因受僱者體能而有差異」及「更

加安全且具效率」的職場環(huán)境。上述的就

業(yè)空間之創(chuàng)造亦即從科技賦能的就業(yè)力角作產(chǎn)生鑲嵌與連結三個層面的突破與推展

[7]。中高齡就業(yè)力推動上的規(guī)劃思考方向

建議如下：一、差異化年齡在就業(yè)職能制度設計之思考從勞動局統(tǒng)計處歷年中高齡勞動市場

的勞動參與脈絡之觀測

，可得知

2024年

全年中高齡勞工在

55歲之前的勞參率高

達

81.30％

，55歲之后則產(chǎn)生勞動參與率

往下懸崖式滑落的現(xiàn)象

。因此在制定中高

齡勞動參與的就業(yè)力推展規(guī)劃上

，不可忽

略在更為細部的年齡細層分類上所可能產(chǎn)

生的差異化

，進行更為多元就業(yè)力建構之

討論與制度規(guī)劃上的思構

。例如在

55

~

64歲之年齡細層可更加積極規(guī)劃與國家

產(chǎn)業(yè)發(fā)展走向

，所需培育專業(yè)技能與訓練

之搭配

，以及所屬之技能訓練規(guī)劃與政策

資源進行就業(yè)連結及導引

。尋找到新興產(chǎn)

業(yè)正確就業(yè)力的對應缺口

，進行強化的政

策輔助與就業(yè)連結

，才能具體彰顯出其就

業(yè)參與推動上的效益

。因此

，本文建議可

依

Rothwell

&Annold（2007）的就業(yè)力構

面

，分為內(nèi)部就業(yè)力與外部就業(yè)力來進行

研究分析

，將有助于企業(yè)對中高齡員工內(nèi)

外部就業(yè)力提升的管理

，例如對于組織仍

有高度價值的中高齡人才

，可以發(fā)展他們

的內(nèi)部就業(yè)力

，并維持組織鑲嵌；對于企

業(yè)貢獻度較不高的中高齡員工

，亦可發(fā)展

其外部就業(yè)力

，讓他們有機會在其他企業(yè)

持續(xù)貢獻個人價值

，而非選擇直接退出勞

動市場（轉(zhuǎn)引自林文政

、許嘉珉與李秉懿

，

2022）[15]。活用法規(guī)勞工心聲

動態(tài)了望度來擴張中高齡勞工的工作范疇與機會。此外，本文更鼓勵透過就業(yè)博覽會及增設

中高齡求職者專門就業(yè)服務站，以及補助

中高齡工作者至職業(yè)訓練機構接受新技能

培訓。透過政府與企業(yè)的政策或措施強化

勞動就業(yè)力之發(fā)展，方能有效促進或維持

中高齡者之就業(yè)力。四、透過中高齡勞工軟技能之建構完成就

業(yè)力之提升早期在職業(yè)訓練之技能養(yǎng)成中

，軟技能得到較廣泛的討論及應用

。中高齡勞工

在此具有其高度就業(yè)力優(yōu)勢

，如能在此提

升其于職場工作過程的適當運用

，便得以

穩(wěn)定化其就業(yè)歷程的認知參與

。此外

，如

同

Tadimeti（2014）認為一般在工作職場

所需具備軟技能

，其所包含問題解決

、認

知技能

、口語溝通技能

、個人質(zhì)量

、工作

倫理及人際與團隊合作