（Government

of

Japan，2018）》；以及韓

國(guó)的「

僱用時(shí)禁止年齡歧視與年長(zhǎng)者僱用

促進(jìn)法

」自

2016年開始規(guī)定大型企業(yè)僱

用中高齡者比例（蘇怡文

，2017）[2]。除政策及策略建構(gòu)之外，部分學(xué)者建議企業(yè)應(yīng)朝提高聘僱中高齡勞動(dòng)力

，以

解決勞動(dòng)市場(chǎng)中缺工燃眉之急，他們主

張企業(yè)使用彈性勞動(dòng)就業(yè)，包括部分工

時(shí)

、各種再僱用方案

、臨時(shí)性的兼職工等

彈性做法

，讓退休后仍想在公司服務(wù)的中

高齡工作者擔(dān)任這類工作（吳忠育

、林嘉

慧，2021）[3]。其主張之端倪源自學(xué)者認(rèn)

為要提升就業(yè)促進(jìn)的原因不全然是經(jīng)濟(jì)因

素

，尚有維護(hù)個(gè)人的社會(huì)關(guān)系

、填補(bǔ)日常

生活的時(shí)間空檔

、維護(hù)個(gè)人社會(huì)角色

、延一

、全球發(fā)展脈絡(luò)省發(fā)會(huì)（2024）所發(fā)布「我省XX人

口推估（2024

～2070

年

）」之報(bào)告指出

，

預(yù)估未來(lái)我省總?cè)丝趯⒂?/p>

2024年之

2,340

萬(wàn)人，減少至

2070年之

1,497萬(wàn)人，減

少

844萬(wàn)人

。針對(duì)我省未來(lái)劇烈的人口

縮減形成之勞動(dòng)力高齡化

，其中因應(yīng)策略

為，必須在未來(lái)持續(xù)擴(kuò)大中高齡者及婦

女勞動(dòng)參與（省發(fā)會(huì)

，2024）[1]。同樣面

臨人口老化路徑之國(guó)家

，也陸續(xù)在近

5年

中紛紛以提高法定受領(lǐng)退休金年齡，以

及各種鼓勵(lì)中高齡人力投入勞動(dòng)市場(chǎng)的作

為

，借以解決各國(guó)人口老化的問題

，例如

東亞區(qū)域的日本修訂《

穩(wěn)定高齡者就業(yè)法協(xié)助中高齡者提升就業(yè)力的作為

壹、全球趨勢(shì)與發(fā)展樂說頭條14.2％

，高于女性之

11.2％；男性規(guī)劃退

休年齡平均為

61.6歲

，女性為

61.1歲。

現(xiàn)階段

65歲以上的勞動(dòng)參與率

，仍遠(yuǎn)低

于日本

、新加坡

、韓國(guó)等鄰近國(guó)家

。因

此

，隨之而來(lái)的是如何有效運(yùn)用中高齡及

高齡人力

、解決就業(yè)年齡歧視

、勞動(dòng)市

場(chǎng)「世代公平

」與「樂齡就業(yè)

」等問題

，

亟待政府提出前瞻性

、務(wù)實(shí)穩(wěn)健及合理公

平的對(duì)應(yīng)及改革政策（林宗弘

、林文正

，

2020）[5]

。從省發(fā)會(huì)（2021）有關(guān)「

2030年勞動(dòng)

力推估未來(lái)產(chǎn)經(jīng)發(fā)展趨勢(shì)與圖像

」指出

，

因國(guó)際情勢(shì)中，由于美中對(duì)峙明顯化加

劇

，科技化的壁壘戰(zhàn)持續(xù)延燒

，并提升全

球經(jīng)貿(mào)發(fā)展之不確定性

。此不確定性直接

與間接地加速全球產(chǎn)業(yè)供應(yīng)鏈的重組

，形

成「在地生產(chǎn)及短鏈革命

」之生產(chǎn)鏈結(jié)與

趨勢(shì)

[6]。省發(fā)會(huì)（2021）考量政府積極以

數(shù)位創(chuàng)新

，啟動(dòng)創(chuàng)新化

、數(shù)字化及服務(wù)化

的經(jīng)濟(jì)發(fā)展新模式

，在相關(guān)政策的推動(dòng)加

持下

，有關(guān)人力政策的供給

，是否能成

為未來(lái)勞動(dòng)支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要軸向及設(shè)

計(jì)

，將是重要關(guān)鍵之所在

。省發(fā)會(huì)所整理

的具體變化圖像如圖

1

所示：勞動(dòng)局（2022）有關(guān)省內(nèi)外中高齡者

及高齡者相關(guān)勞動(dòng)力平均

退離職

場(chǎng)之討

論

，省內(nèi)現(xiàn)階段

65歲以上的勞動(dòng)參與率

，

仍遠(yuǎn)低于東亞日本

、新加坡

、韓國(guó)等鄰近

國(guó)家

，從表

1亦顯示我省平均退休年齡也

較鄰近國(guó)家提前

[7]。因此省內(nèi)中高齡以上

的勞動(dòng)參與率隨著年齡下降的速率

，也較

其他主要國(guó)家來(lái)的更加快速

。續(xù)個(gè)人存在的價(jià)值等非經(jīng)濟(jì)因素（Platts,

Corna,

Worts,

Mc

Donough,

Price,

&Glaser,2017）[4]

。隨著省內(nèi)中高齡者及高齡者彈性的退休與勞動(dòng)議題逐漸被重視

，其中特別放寬

讓

65歲以上的高齡勞工可與雇主簽訂定期

契約

，以及訂有「

補(bǔ)助地方政府成立銀發(fā)

人才服務(wù)據(jù)點(diǎn)計(jì)劃」開發(fā)臨時(shí)性

、季節(jié)性

、

短期性

、部分工時(shí)以及社區(qū)服務(wù)等就業(yè)機(jī)

會(huì)及就業(yè)媒合服務(wù)

。省內(nèi)更于

2024年修

正《勞動(dòng)基準(zhǔn)法

》第

54條規(guī)定

，明文保

障有意愿繼續(xù)留在職場(chǎng)的高齡勞工能提出

與資方協(xié)商的權(quán)益

，松綁退休制度的強(qiáng)制

性

，為我省推動(dòng)彈性退休制度開創(chuàng)重要的

制度基礎(chǔ)

。但吳忠育、林嘉慧（2021）

之研究

主張，企業(yè)在勞動(dòng)人口結(jié)構(gòu)高齡化趨勢(shì)

下

，聘僱中高齡人力同時(shí)

，也提醒社會(huì)運(yùn)

用中高齡勞動(dòng)力的思維應(yīng)有更務(wù)實(shí)而重效

益的策略

，其觀點(diǎn)在于認(rèn)為中高齡勞動(dòng)力

可就其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)更高之生產(chǎn)效

率

，進(jìn)而對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)正面助益

[3]。而

在讓中高齡者具備高生產(chǎn)效率的前提

，政

府或企業(yè)必須了解中高齡者在職場(chǎng)中應(yīng)適

合扮演哪些角色

，勿讓成見或缺乏專業(yè)的

迷思陷入技能無(wú)效配置之景況

。更建議中

高齡者應(yīng)該以「認(rèn)知型

」職務(wù)（cognitivetasks）逐漸取代「

勞力型」職務(wù)（physicallydemanding

jobs）僱用與配置

，才能激發(fā)

出中高齡勞動(dòng)者就業(yè)力之正面效益

。根

據(jù)勞動(dòng)局（2024）

統(tǒng)計(jì)

，若按

性

別觀察

，男性勞工已規(guī)劃退休年齡者占活用法規(guī)勞工心聲

動(dòng)態(tài)了望條件以及增加對(duì)中高齡勞動(dòng)力的支持等措施

。這些策略旨在吸引更多的人進(jìn)入勞動(dòng)

市場(chǎng)

，緩解當(dāng)前的勞動(dòng)力短缺問題

，并

促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)

。在英國(guó)

，中高齡

勞工面臨的主要問題包括年齡歧視

、技術(shù)

過時(shí)以及靈活工作機(jī)會(huì)不足

，這使他們難

以保持職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力

，許多中高齡者不

易找到新的工作，或遭遇提早退休的壓

力

。英國(guó)（2022）為解決這些問題

，推出

多項(xiàng)措施

，如更充實(shí)的工作生活（FullerWorking

Lives）計(jì)劃

，及鼓勵(lì)延后退休并

提供再培訓(xùn)機(jī)會(huì)

，如技能訓(xùn)練營(yíng)（SkillsBootcamps）

，以提升中高齡者的技能

。

同時(shí)，政府還推行反年齡歧視的法規(guī)保

護(hù)

，并促進(jìn)企業(yè)采用靈活工作制度

，確

保中高齡者能在照顧家庭和健康需求的同

時(shí)

，繼續(xù)投入就業(yè)市場(chǎng)[8]。勞動(dòng)市場(chǎng)之中高齡者常被視為靈活

的「

臨時(shí)工作力」，

Dutton,

Flynn,

&資料來(lái)源：勞動(dòng)局國(guó)際勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)（2023）。此外，有鑒于英國(guó)及日本向來(lái)致力于各會(huì)員國(guó)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，并為其提供

相關(guān)政策建議，以因應(yīng)所遭遇之困境。下

列針對(duì)兩國(guó)近期相關(guān)推動(dòng)中高齡者就業(yè)措

施之整理。一、英國(guó)英國(guó)政府和企業(yè)正在積極尋求解決這

些挑戰(zhàn)的方案，OOSGA（2023）研究指

出

，包括提升職業(yè)技能培訓(xùn)

、改善工作國(guó)家2017年至

2022年主要國(guó)

家平均退離勞動(dòng)市場(chǎng)年齡官方退休年齡（可領(lǐng)取年金年齡

）男性女性日本68.367.065.0瑞典65.564.565.0韓國(guó)65.467.462.0美國(guó)65.265.366.0英國(guó)63.262.866.0我省64.859.763.0智慧/數(shù)字化●5G與AI

預(yù)期為下個(gè)十年最重

要的技術(shù)●創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的新經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)模式成

為主流服務(wù)化產(chǎn)品由過往的追求標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；?，轉(zhuǎn)變成追求客制化、特色化、服務(wù)化創(chuàng)造嶄新消費(fèi)體驗(yàn)、精準(zhǔn)消

費(fèi)的新型態(tài)商業(yè)模式●能源與資源有限，節(jié)能減碳、

資源循環(huán)利用漸成顯學(xué)●2025年實(shí)現(xiàn)再生能源發(fā)電占

比20%

目標(biāo)2028年15-64

歲工作年齡人

口占總?cè)丝诒嚷蕼p少至三分之

二以下，人口紅利結(jié)束綠色化

r—

高齡化社會(huì)結(jié)構(gòu)

●2025年我省老年人口占比逾20%

，進(jìn)入超高齡社會(huì)表

1

2017至2022年主要國(guó)家平均退離勞動(dòng)市場(chǎng)年齡和官方退休年齡▲

圖1未來(lái)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)資料來(lái)源：省發(fā)會(huì)（2021）六大核心戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)推動(dòng)方案

。●樂說頭條國(guó)際情勢(shì)省內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境資源科技發(fā)展●●McNair（2007）研究指出

，中高齡者靈

活的工作時(shí)間就為這些年紀(jì)較大的員工提

供一定的優(yōu)勢(shì)

，且對(duì)于年齡較大的員工

，

雇主普遍認(rèn)為

，他們能夠與年長(zhǎng)的客戶建

立更好的關(guān)系

，并為擁有大量回頭客的服

務(wù)行業(yè)帶來(lái)穩(wěn)定性

，這是其重要的就業(yè)

力

。雇主開始體認(rèn)到更多中高齡員工的

勞動(dòng)價(jià)值

，他們認(rèn)為年長(zhǎng)勞動(dòng)者的經(jīng)驗(yàn)

、

忠誠(chéng)度和與顧客的良好互動(dòng)

，皆有助于提

升整體服務(wù)質(zhì)量

[9]。英國(guó)亦積極遵守OECD

的就業(yè)、勞動(dòng)暨社會(huì)事務(wù)委員會(huì)（The

OECD

Directorate

for

Employment,

Labour

andSocial

Affairs

，簡(jiǎn)

稱

DELSA）于

2019年

提出「中高齡者的最佳工作：高齡化與就

業(yè)政策（Working

Better

withAge:Ageing

andEmploymentPolicies）」

報(bào)告書

（OECD,

2019）[10]。其中對(duì)于中高齡者

就業(yè)促進(jìn)政策

，有

3項(xiàng)主軸建議：（一）

加強(qiáng)對(duì)中高齡者建立更長(zhǎng)期的職業(yè)

生涯并提供相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)措施；（二

）

鼓勵(lì)雇主留任和僱用中高齡工作者；（三

）提升中高齡勞工的就業(yè)力

，以期加

強(qiáng)其與就業(yè)機(jī)會(huì)之連結(jié)：

1.

透過提

供指導(dǎo)服務(wù)

，加強(qiáng)中高齡工作者的

培訓(xùn)

，并確保對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整

，以

反映不同年齡的員工的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)

需要；

2.

向中高齡求職者提供有效

的就業(yè)援助；3.

透過職務(wù)再設(shè)計(jì)策

略

，來(lái)改善工作條件

，提高各年齡

段員工的就業(yè)質(zhì)量

，加強(qiáng)工作場(chǎng)所的安全和身心健康

，減少危險(xiǎn)和艱苦工作的發(fā)生

。此外

，在Sonnet,

Olsen

·&

Manfredi（2014）之研究亦指出

，過去10年來(lái)英國(guó)

鼓勵(lì)中高齡者能具備更長(zhǎng)久的工作生活

，

并且能應(yīng)對(duì)人口迅速高齡化的挑戰(zhàn)

[11]。

過去的政策行動(dòng)主要聚焦在退休金改革方

面

，現(xiàn)在可能更需要全面的改革來(lái)鼓勵(lì)中

高齡者再度進(jìn)到就業(yè)市場(chǎng)

，延續(xù)其勞動(dòng)參

與之期間

。此政策報(bào)告包含

3個(gè)面向：（一

）獎(jiǎng)勵(lì)工作；（二）改變雇主的做法；

（三

）提高中高齡者的就業(yè)能力

。二、日本根據(jù)日本（2024）閣議決定提出的高

齡社會(huì)對(duì)策之中

，亦將中高齡者的就業(yè)視

為社會(huì)之共同問題

。其策略提出下列幾點(diǎn)

政策之適用

，借以應(yīng)對(duì)日本高齡化社會(huì)所

產(chǎn)生之沖擊：（一）

高齡者的技能提升和技能再培訓(xùn)的推進(jìn)隨著職業(yè)生涯的延長(zhǎng)和工作方式的多

樣化，為使勞動(dòng)者能夠根據(jù)其生活方式選

擇職業(yè)生涯，并建立個(gè)人皆能發(fā)揮其能力

的工作環(huán)境，促進(jìn)人力資源的確保、培養(yǎng)

及勞動(dòng)生產(chǎn)力的提升。將大力擴(kuò)充循環(huán)教

育，推動(dòng)技能再培訓(xùn)來(lái)提高能力的支援。

例如日本透過擴(kuò)大個(gè)人支援，并利用教育

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，提供多元化的技能再培訓(xùn)，推

動(dòng)各職業(yè)能力的紀(jì)錄和標(biāo)準(zhǔn)化，從而幫助

勞動(dòng)者順利進(jìn)行培訓(xùn)，并選擇適合自身職

涯的工作。活用法規(guī)勞工心聲

動(dòng)態(tài)了望

貳、提升數(shù)位轉(zhuǎn)型及相關(guān)發(fā)展趨勢(shì)之就業(yè)技能世界經(jīng)濟(jì)論壇（2020）在「

2020年未

來(lái)工作趨勢(shì)報(bào)告

」指出

，因整體新冠疫情

全球肆虐所導(dǎo)致之經(jīng)濟(jì)衰退和不斷加速的

自動(dòng)化，將促使就業(yè)市場(chǎng)的變革速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)

超過人類所預(yù)期之狀態(tài)

[12]。有關(guān)

OECD（2023）的研究指出人工智能的導(dǎo)入

，在性

別

、年齡及薪資上都有具體的影響效應(yīng)

，

有關(guān)性別的部分是女性受影響較為嚴(yán)重；

年齡層則是以中高齡所受沖擊影響最大；

在薪資變動(dòng)上會(huì)產(chǎn)生明顯的影響，且是往

上提升的發(fā)展效益

[13]。另外郝鳳鳴

、馬

財(cái)專及商瓈丹（2024）有關(guān)導(dǎo)入人工智能后

之產(chǎn)業(yè)效益，在金融保險(xiǎn)業(yè)及醫(yī)療保健及

社會(huì)工作服務(wù)業(yè)分析而言

，就目前之觀察

，

皆已在不同產(chǎn)業(yè)慢慢的深入鑲嵌與連結(jié)

，

在許多制程及工作過程的積極性影響關(guān)系

。

有關(guān)人工智能在性別

、年齡及薪資的影響

上

，在性別較無(wú)顯著的影響

，年輕族群受

益較大，但對(duì)于中高齡者的沖擊效應(yīng)較為

顯著，另外會(huì)促使薪資呈現(xiàn)往上提升的狀

態(tài)

，而呈現(xiàn)薪資兩極化效應(yīng)

[14]。上述研究在工作定位上

，皆顯示事業(yè)單位透過人工智能在數(shù)位轉(zhuǎn)型治理上的工

作協(xié)助

，特別是如果在此過程得以轉(zhuǎn)化中

高齡者在人工智能技能之就業(yè)力

，便得以

在治理層面高度且有效的提升行政效率

。

有關(guān)此部分就業(yè)力技能更新在未來(lái)

5年將

發(fā)生巨大改變

，也將改變工作參與結(jié)構(gòu)與

機(jī)會(huì)

。企業(yè)預(yù)期

40％的員工將需要接受

6

個(gè)月以下的職業(yè)技能再訓(xùn)練

，方能維持其（二

）促進(jìn)中高齡勞動(dòng)者于企業(yè)之就業(yè)為使中高齡勞動(dòng)者在希望的情況下，

能夠活用經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)持續(xù)活躍，必須

提升僱用的質(zhì)量，并整備一個(gè)讓各世代都

能夠感受到工作成就感的環(huán)境。這包括為

高齡勞動(dòng)者提供技能提升和技能再培訓(xùn)的

機(jī)會(huì)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和技能而非年齡來(lái)安排工

作崗位，并根據(jù)工作內(nèi)容和表現(xiàn)，建立基

于結(jié)果的薪酬體系及評(píng)價(jià)制度。為推動(dòng)企

業(yè)落實(shí)這些措施，將推廣高齡者積極活躍

于業(yè)界的案例，推進(jìn)向企業(yè)派遣專家提供

建議的措施。在高齡者就業(yè)的同時(shí)，也關(guān)

注勞動(dòng)者的健康。政府將支援企業(yè)延長(zhǎng)退

休年齡至65歲以上，并導(dǎo)入66歲以上的

繼續(xù)僱用制度，同時(shí)推動(dòng)高齡者相關(guān)的各

種補(bǔ)助和給付制度的有效運(yùn)用。（三

）提供符合中高齡需求的多元就業(yè)機(jī)會(huì)隨著高齡期來(lái)臨，個(gè)人的健康狀況、

工作意愿和體力有所差異，對(duì)于僱用形式、

就業(yè)模式及工作時(shí)間等需求逐漸多樣化，

為此需進(jìn)行相應(yīng)的環(huán)境整備。同時(shí)，為使

高齡者能夠利用其職業(yè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)業(yè)，政府

對(duì)有創(chuàng)業(yè)意愿的高齡者提供資金調(diào)度等支

持，包括透過日本政策金融公庫(kù)提供貸款

支持。在勞動(dòng)局門的「終身現(xiàn)役支持窗

口」，針對(duì)高齡求職者的既往工作經(jīng)驗(yàn)及

需求，提供職業(yè)生活再設(shè)計(jì)的支援服務(wù)。

根據(jù)求職者期望的職業(yè)類型和招聘需求，

強(qiáng)化招聘開發(fā)、提供僱用訊息及就業(yè)匹配

等綜合性就業(yè)支援。樂說頭條軸

。上述的數(shù)位科技改變工作型態(tài)

，勞動(dòng)市場(chǎng)供需完全影響就業(yè)機(jī)會(huì)之發(fā)展

，也勢(shì)

必針對(duì)中高齡者所擁有專業(yè)技能之就業(yè)力

提升與轉(zhuǎn)變上有其迫切之影響

。

參、彈性化工作機(jī)會(huì)之連結(jié)勞動(dòng)彈性化是后工業(yè)化社會(huì)中工作安排上的重要發(fā)展趨勢(shì)

，職場(chǎng)中人力運(yùn)用方

式透過工作時(shí)間及型態(tài)的彈性化

，可具體

回應(yīng)中高齡勞工參與之特殊需求

。有關(guān)各

國(guó)勞動(dòng)彈性化之發(fā)展脈絡(luò)

，尤其是中高齡

勞工在工作參與時(shí)間及型態(tài)的彈性化

，是

指企業(yè)可以針對(duì)不同中高齡勞工的需求和

工作性質(zhì)

，透過內(nèi)部彈性化的機(jī)制

，以及

漸趨完整的功能及技能培育

，將就業(yè)力多

元開展所產(chǎn)生的中高齡勞動(dòng)參與之斜杠化

（divers-slash）發(fā)展

，并借以調(diào)整工作時(shí)

間和型態(tài)以達(dá)到更好的工作平衡和生活品

質(zhì)

。以下是職場(chǎng)常見的工作時(shí)間及型態(tài)的

彈性化方式：一

、彈性工時(shí)(?exible

time）建置：

中高

齡勞工參與可在一定的時(shí)間范圍內(nèi)自

由安排工作時(shí)間

，讓他們更好地適應(yīng)

工作與生活的平衡

。例如

，彈性工

時(shí)可以允許中高齡勞工每天選擇自己

的上下班時(shí)間

，或者在一定的周期內(nèi)

累積工作時(shí)間

，彈性地調(diào)整工作日的

長(zhǎng)度；二

、遠(yuǎn)距及在家工作（work

remotely

andwork

at

home）之推動(dòng)：

遠(yuǎn)距工作是

指若中高齡員工擁有可在家中或遠(yuǎn)距

工作之能力

，通常是透過電子郵件

、工作參與；更有高達(dá)

94％的企業(yè)老板表示

員工未來(lái)需要學(xué)習(xí)新的工作技能借以提升

其就業(yè)力

，當(dāng)然也包含中高齡族群

。此外

，有關(guān)勞動(dòng)參與模態(tài)之轉(zhuǎn)變上

，當(dāng)遠(yuǎn)距工作成為未來(lái)趨勢(shì)

，估計(jì)全球

44%

的工作人力會(huì)轉(zhuǎn)成遠(yuǎn)距工作

。線上學(xué)習(xí)及

培訓(xùn)正崛起之中

，成就了中高齡者另外就

業(yè)參與的能力與模式訓(xùn)練之途徑

，但對(duì)不

同勞動(dòng)族群可能有不同的沖擊與挑戰(zhàn)

，尤

其是在中高齡勞工的參與區(qū)塊

，因?yàn)槲ㄓ?/p>

透過不斷增進(jìn)技能才能繼續(xù)在競(jìng)爭(zhēng)式的就

業(yè)市場(chǎng)上得以取得工作機(jī)會(huì)

。報(bào)告并預(yù)估

到今年（2025）年以前

，現(xiàn)有職位需要的

核心能力有

40％將會(huì)改變

，面對(duì)各產(chǎn)業(yè)核

心職能的快速轉(zhuǎn)變

，中高齡者更需要重新

學(xué)習(xí)新就業(yè)力之工作技能

，促使職業(yè)技能

的再訓(xùn)練成為技能持續(xù)更新與發(fā)展下的常

態(tài)

。因此在上述未來(lái)產(chǎn)業(yè)之?dāng)?shù)位轉(zhuǎn)型分析

下

，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的新經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)模式勢(shì)將成為

趨勢(shì)之主流

。透過服務(wù)化所帶動(dòng)的工作機(jī)

會(huì)結(jié)構(gòu)

，如創(chuàng)造嶄新消費(fèi)體驗(yàn)及精準(zhǔn)消費(fèi)

的新型態(tài)商業(yè)模式將作為工作機(jī)會(huì)創(chuàng)造主活用法規(guī)勞工心聲

動(dòng)態(tài)了望作機(jī)會(huì)開發(fā)政策資源導(dǎo)入下，持續(xù)推動(dòng)雇主推行彈性工時(shí)安排或提供就業(yè)輔具等職

務(wù)再設(shè)計(jì)，使中高齡勞動(dòng)者得以再發(fā)揮其

職場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。在工作技能提升及工作彈性化

的連結(jié)上，有關(guān)中高齡勞工工作機(jī)會(huì)之開

發(fā)，在省內(nèi)目前多以部分工時(shí)之開發(fā)為主。

例如省內(nèi)旅宿服務(wù)業(yè)在疫情之后產(chǎn)生高度

的反彈復(fù)甦，導(dǎo)致省內(nèi)缺工浪潮日益嚴(yán)峻，

除了正職之外，在制程或勞動(dòng)過程中，亦

有高度部分工時(shí)之勞動(dòng)需求所制定及創(chuàng)造

出來(lái)的職位。在職場(chǎng)中，有關(guān)彈性工時(shí)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，更需要貼近與適應(yīng)中高齡

勞工的工作內(nèi)容及時(shí)間勞動(dòng)參與需求，確

保其參與連結(jié)與方式的多樣性和個(gè)別化，

如前所提及之斜杠化發(fā)展曲線，皆得以兼

顧，借以提高其工作參與度和滿意度，才

能進(jìn)一步促進(jìn)中高齡勞工在職場(chǎng)中的就業(yè)

穩(wěn)定性。

肆、中高齡就業(yè)力之促進(jìn)對(duì)策為活化及開發(fā)中高齡勞動(dòng)力，促進(jìn)中高齡者重返職場(chǎng)繼續(xù)工作

，并鼓勵(lì)事業(yè)

單位積極進(jìn)用

，勞動(dòng)局推動(dòng)中高齡就業(yè)獎(jiǎng)

勵(lì)

，提供勞工獎(jiǎng)勵(lì)最高

6萬(wàn)元及雇主職場(chǎng)

支持輔導(dǎo)費(fèi)

30萬(wàn)元

。因應(yīng)省發(fā)會(huì)（2021）

在未來(lái)

2030年的新興產(chǎn)業(yè)政策規(guī)劃下，

本文建議必須重新思考中高齡者工作參與

脈絡(luò)得以與未來(lái)規(guī)劃新興產(chǎn)業(yè)鏈連結(jié)端點(diǎn)

之思考

，如何透過政策輔助建構(gòu)其媒合連

結(jié)方式

，以及如何成就中高齡就業(yè)力之專

業(yè)技能，使其在不同產(chǎn)業(yè)得以與相關(guān)工實(shí)時(shí)通訊

、遠(yuǎn)距會(huì)議等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行溝通和協(xié)作來(lái)完成工作

，因此在有

關(guān)資通訊的就業(yè)能力上便需要更加精

實(shí)的訓(xùn)練；三

、工作分享（

works

sharing）模式之建

構(gòu)：

工作分享是指中高齡勞工因?yàn)轶w

力上的問題

，企業(yè)在人力運(yùn)用上可以

透過多人輪流擔(dān)任同一工作內(nèi)容

，藉

以平衡其工作量和工作強(qiáng)度

。這種方

式可以讓員工彼此之間互相學(xué)習(xí)和分

享經(jīng)驗(yàn)

，同時(shí)也可以提高員工參與意

愿和專業(yè)技能；四、休假工時(shí)之安排（arrangement

ofwork

on

vacation）：

指企業(yè)安排中高

齡勞工的休假時(shí)間可以彈性化

，例如

部分較具規(guī)模之企業(yè)可以在公共假日

或淡季期間給予員工較長(zhǎng)之長(zhǎng)假

，達(dá)

成其工作與生活之平衡與增益

。中高齡勞工在職場(chǎng)參與歷程上多擁有豐富的軟技能，以及具備勞動(dòng)市場(chǎng)一般或

專業(yè)知識(shí)和硬技能。為提升我省中高齡者

之勞動(dòng)參與率，勞動(dòng)局多年就業(yè)促進(jìn)及工C樂說頭條二、性別角度建構(gòu)不同就業(yè)力輔助制度性別對(duì)中高齡勞動(dòng)參與開啟了不同的參與路徑

，路徑上也存在著不同區(qū)別

、

隔離與結(jié)構(gòu)上的障礙

。馬財(cái)專

、林淑慧

（2016）的研究指出

，當(dāng)女性被賦予天生

自然的照顧責(zé)任時(shí)

，其實(shí)便是女性化的建

構(gòu)；這種結(jié)構(gòu)上的區(qū)分促使女性在性別角

色分工中屈于從屬的位置

[16]。如同日本

及新加坡的經(jīng)驗(yàn)

，唯有透過托育責(zé)任外部

化

，省內(nèi)才能有效地將中高齡及高齡勞工

婦女勞動(dòng)人力導(dǎo)引參與市場(chǎng)

，進(jìn)一步將中

高齡及高齡勞工婦女與照護(hù)體系（所謂的

隔代教養(yǎng)）產(chǎn)生脫離

，促成其擁有更多勞

動(dòng)選擇及職業(yè)訓(xùn)練參與之空間

，提升其未

來(lái)就業(yè)市場(chǎng)參與之能力

。三、提升職業(yè)訓(xùn)練課程在勞動(dòng)市場(chǎng)之就業(yè)

對(duì)應(yīng)針對(duì)中高齡勞工所需的勞動(dòng)專業(yè)技能，透過職業(yè)訓(xùn)練的安排亦是良好的建構(gòu)

過程，例如中高齡職訓(xùn)專班的設(shè)計(jì)與推動(dòng)，

其訓(xùn)練內(nèi)容亦應(yīng)與企業(yè)工

作重設(shè)

計(jì)的概

念，規(guī)劃適切的職訓(xùn)單元課程藉以提升其

操作上的就業(yè)技能。此外，中高齡勞工職

訓(xùn)重點(diǎn)必須聚焦于職場(chǎng)之就業(yè)對(duì)應(yīng)性，即

是訓(xùn)練課程的專長(zhǎng)訓(xùn)練是否得以協(xié)助中高

齡勞工在訓(xùn)練之后，使其在日益競(jìng)爭(zhēng)的勞

動(dòng)市場(chǎng)中尋找到穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)。從數(shù)位

科技技術(shù)之發(fā)展，其實(shí)得以協(xié)助企業(yè)發(fā)展

人力的服務(wù)或生產(chǎn)模式精簡(jiǎn)化之發(fā)展，以

及創(chuàng)造「不因受僱者體能而有差異」及「更

加安全且具效率」的職場(chǎng)環(huán)境。上述的就

業(yè)空間之創(chuàng)造亦即從科技賦能的就業(yè)力角作產(chǎn)生鑲嵌與連結(jié)三個(gè)層面的突破與推展

[7]。中高齡就業(yè)力推動(dòng)上的規(guī)劃思考方向

建議如下：一、差異化年齡在就業(yè)職能制度設(shè)計(jì)之思考從勞動(dòng)局統(tǒng)計(jì)處歷年中高齡勞動(dòng)市場(chǎng)

的勞動(dòng)參與脈絡(luò)之觀測(cè)

，可得知

2024年

全年中高齡勞工在

55歲之前的勞參率高

達(dá)

81.30％

，55歲之后則產(chǎn)生勞動(dòng)參與率

往下懸崖式滑落的現(xiàn)象

。因此在制定中高

齡勞動(dòng)參與的就業(yè)力推展規(guī)劃上

，不可忽

略在更為細(xì)部的年齡細(xì)層分類上所可能產(chǎn)

生的差異化

，進(jìn)行更為多元就業(yè)力建構(gòu)之

討論與制度規(guī)劃上的思構(gòu)

。例如在

55

~

64歲之年齡細(xì)層可更加積極規(guī)劃與國(guó)家

產(chǎn)業(yè)發(fā)展走向

，所需培育專業(yè)技能與訓(xùn)練

之搭配

，以及所屬之技能訓(xùn)練規(guī)劃與政策

資源進(jìn)行就業(yè)連結(jié)及導(dǎo)引

。尋找到新興產(chǎn)

業(yè)正確就業(yè)力的對(duì)應(yīng)缺口

，進(jìn)行強(qiáng)化的政

策輔助與就業(yè)連結(jié)

，才能具體彰顯出其就

業(yè)參與推動(dòng)上的效益

。因此

，本文建議可

依

Rothwell

&Annold（2007）的就業(yè)力構(gòu)

面

，分為內(nèi)部就業(yè)力與外部就業(yè)力來(lái)進(jìn)行

研究分析

，將有助于企業(yè)對(duì)中高齡員工內(nèi)

外部就業(yè)力提升的管理

，例如對(duì)于組織仍

有高度價(jià)值的中高齡人才

，可以發(fā)展他們

的內(nèi)部就業(yè)力

，并維持組織鑲嵌；對(duì)于企

業(yè)貢獻(xiàn)度較不高的中高齡員工

，亦可發(fā)展

其外部就業(yè)力

，讓他們有機(jī)會(huì)在其他企業(yè)

持續(xù)貢獻(xiàn)個(gè)人價(jià)值

，而非選擇直接退出勞

動(dòng)市場(chǎng)（轉(zhuǎn)引自林文政

、許嘉珉與李秉懿

，

2022）[15]?；钣梅ㄒ?guī)勞工心聲

動(dòng)態(tài)了望度來(lái)擴(kuò)張中高齡勞工的工作范疇與機(jī)會(huì)。此外，本文更鼓勵(lì)透過就業(yè)博覽會(huì)及增設(shè)

中高齡求職者專門就業(yè)服務(wù)站，以及補(bǔ)助

中高齡工作者至職業(yè)訓(xùn)練機(jī)構(gòu)接受新技能

培訓(xùn)。透過政府與企業(yè)的政策或措施強(qiáng)化

勞動(dòng)就業(yè)力之發(fā)展，方能有效促進(jìn)或維持

中高齡者之就業(yè)力。四、透過中高齡勞工軟技能之建構(gòu)完成就

業(yè)力之提升早期在職業(yè)訓(xùn)練之技能養(yǎng)成中

，軟技能得到較廣泛的討論及應(yīng)用

。中高齡勞工

在此具有其高度就業(yè)力優(yōu)勢(shì)

，如能在此提

升其于職場(chǎng)工作過程的適當(dāng)運(yùn)用

，便得以

穩(wěn)定化其就業(yè)歷程的認(rèn)知參與

。此外

，如

同

Tadimeti（2014）認(rèn)為一般在工作職場(chǎng)

所需具備軟技能

，其所包含問題解決

、認(rèn)

知技能

、口語(yǔ)溝通技能

、個(gè)人質(zhì)量

、工作

倫理及人際與團(tuán)隊(duì)合作