2023年員工績效考核及晉升方案一、總則（一）目的與意義為客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績、能力表現(xiàn)及職業(yè)素養(yǎng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同達(dá)成，特制定本方案。本方案旨在建立科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制，為員工晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等提供重要依據(jù)，營造積極向上、奮發(fā)有為的組織氛圍。（二）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效考核與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營計(jì)劃緊密掛鉤，確保員工行為與公司發(fā)展方向一致。2.公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，考核過程規(guī)范透明，考核結(jié)果客觀真實(shí)，避免主觀臆斷與偏見。3.全面客觀原則：考核內(nèi)容兼顧業(yè)績成果、能力素質(zhì)與工作態(tài)度，多角度、全方位評(píng)價(jià)員工。4.持續(xù)改進(jìn)原則：將績效考核視為一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，注重績效反饋與輔導(dǎo)，促進(jìn)員工與組織共同成長。5.激勵(lì)發(fā)展原則：考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，為員工提供清晰的成長路徑。（三）適用范圍本方案適用于公司全體正式員工（除非另有特殊規(guī)定）。試用期員工、實(shí)習(xí)生及顧問等人員的考核辦法另行制定。（四）考核周期績效考核周期分為年度考核。年度考核以自然年度為周期，于次年第一季度初完成。對(duì)于新入職員工，根據(jù)其入職時(shí)間參與相應(yīng)周期的考核或進(jìn)行階段性評(píng)估。二、組織與職責(zé)（一）公司績效考核委員會(huì)公司成立績效考核委員會(huì)，由公司高層管理人員、核心部門負(fù)責(zé)人及人力資源部負(fù)責(zé)人組成。主要職責(zé)包括：1.審定公司績效考核及晉升政策與方案；2.監(jiān)督績效考核與晉升工作的組織實(shí)施；3.審議并裁決績效考核與晉升過程中出現(xiàn)的重大爭議與申訴；4.評(píng)估績效考核及晉升方案的有效性，并提出改進(jìn)建議。（二）各部門負(fù)責(zé)人各部門負(fù)責(zé)人是本部門員工績效考核與內(nèi)部晉升推薦的第一責(zé)任人，主要職責(zé)包括：1.組織本部門員工進(jìn)行績效目標(biāo)設(shè)定與分解；2.對(duì)本部門員工進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)與反饋；3.客觀公正地對(duì)本部門員工進(jìn)行績效評(píng)估，并撰寫評(píng)估意見；4.組織本部門績效面談，明確員工優(yōu)點(diǎn)、不足及改進(jìn)方向；5.根據(jù)部門發(fā)展需求及員工表現(xiàn)，推薦符合晉升條件的候選人，并提供相關(guān)材料。（三）人力資源部人力資源部是績效考核與晉升工作的組織協(xié)調(diào)與專業(yè)支持部門，主要職責(zé)包括：1.擬定和完善公司績效考核及晉升相關(guān)制度與操作細(xì)則；2.組織、指導(dǎo)各部門開展績效考核與晉升工作；3.負(fù)責(zé)績效評(píng)估表格、數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總與分析；4.組織對(duì)各級(jí)管理者及員工的績效考核與晉升制度培訓(xùn)；5.受理員工績效申訴，并進(jìn)行調(diào)查與協(xié)調(diào)處理；6.管理員工績效檔案，為薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展、晉升等提供數(shù)據(jù)支持；7.定期向績效考核委員會(huì)匯報(bào)績效考核與晉升工作進(jìn)展及結(jié)果。三、績效考核內(nèi)容與指標(biāo)（一）考核維度績效考核主要從以下三個(gè)維度進(jìn)行：1.業(yè)績指標(biāo)（KPI/GS）：*定義：指員工在考核周期內(nèi)完成的關(guān)鍵工作成果，是衡量員工工作業(yè)績的核心指標(biāo)。*內(nèi)容：通常包括與崗位職責(zé)相關(guān)的量化指標(biāo)（KPI）和重要工作任務(wù)（GS，即目標(biāo)任務(wù)）。KPI應(yīng)具有明確的目標(biāo)值、衡量標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)來源；GS應(yīng)明確任務(wù)內(nèi)容、完成標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求。*來源：基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解、部門年度工作計(jì)劃以及員工個(gè)人崗位職責(zé)。2.能力指標(biāo)：*定義：指員工在工作過程中展現(xiàn)出來的、達(dá)成業(yè)績目標(biāo)所必需的知識(shí)、技能和綜合素養(yǎng)。*內(nèi)容：包括專業(yè)知識(shí)與技能（崗位所需的特定專業(yè)能力）、通用能力（如溝通協(xié)調(diào)、問題解決、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作、計(jì)劃執(zhí)行等）。公司可根據(jù)不同層級(jí)、不同崗位序列的特點(diǎn)，設(shè)定差異化的能力評(píng)估重點(diǎn)與標(biāo)準(zhǔn)。3.態(tài)度指標(biāo)：*定義：指員工在工作中表現(xiàn)出來的職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神和工作行為規(guī)范。*內(nèi)容：包括責(zé)任心、主動(dòng)性、協(xié)作性、紀(jì)律性、成本意識(shí)、客戶導(dǎo)向等。（二）指標(biāo)設(shè)定與權(quán)重1.設(shè)定原則：*SMART原則：績效指標(biāo)應(yīng)具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)成（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）、時(shí)限性（Time-bound）。*關(guān)鍵少數(shù)原則：聚焦對(duì)公司和部門目標(biāo)達(dá)成起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，數(shù)量不宜過多。*差異化原則：不同層級(jí)、不同崗位類別的員工，其業(yè)績、能力、態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)有所不同。一般而言，層級(jí)越高，業(yè)績指標(biāo)權(quán)重越大；對(duì)于職能類崗位，能力與態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重可適當(dāng)提高。2.權(quán)重分配參考：*高層管理人員：業(yè)績指標(biāo)（約70%）、能力指標(biāo)（約20%）、態(tài)度指標(biāo)（約10%）*中層管理人員：業(yè)績指標(biāo)（約60%）、能力指標(biāo)（約25%）、態(tài)度指標(biāo)（約15%）*基層管理人員/專業(yè)技術(shù)人員：業(yè)績指標(biāo)（約50-55%）、能力指標(biāo)（約30-35%）、態(tài)度指標(biāo)（約15%）*一般操作類員工：業(yè)績指標(biāo)（約40-50%）、能力指標(biāo)（約25-30%）、態(tài)度指標(biāo)（約20-25%）*（具體權(quán)重由各部門根據(jù)崗位特性，在人力資源部指導(dǎo)下確定）四、績效考核方法與流程（一）考核方法1.目標(biāo)管理法（MBO）：以設(shè)定的績效目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）：通過對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定、跟蹤和評(píng)估，衡量員工績效。3.360度反饋評(píng)估法（適用于中高層管理者及關(guān)鍵崗位人員晉升評(píng)估或年度綜合評(píng)估）：收集被評(píng)估者上級(jí)、下級(jí)、同事及客戶（若適用）的多方反饋，進(jìn)行綜合評(píng)估。4.行為錨定評(píng)價(jià)法（BARS）/行為觀察量表法（BOS）：（可選擇性應(yīng)用于能力與態(tài)度維度）通過將能力/態(tài)度指標(biāo)細(xì)化為具體的行為描述和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估。（二）考核流程1.績效目標(biāo)設(shè)定與溝通（考核周期初）：*員工根據(jù)公司及部門目標(biāo)，結(jié)合個(gè)人崗位職責(zé)，提出個(gè)人績效目標(biāo)草案。*部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行一對(duì)一面談，共同商議確定最終的績效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，形成《員工績效目標(biāo)責(zé)任書》。2.績效過程輔導(dǎo)與數(shù)據(jù)收集（考核周期內(nèi)）：*部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工績效目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行持續(xù)跟蹤，定期（如月度/季度）進(jìn)行績效回顧與輔導(dǎo)，幫助員工解決工作中遇到的問題，提供必要的資源支持。*員工本人及部門負(fù)責(zé)人應(yīng)注意收集與績效目標(biāo)相關(guān)的各類數(shù)據(jù)、成果證明材料及行為表現(xiàn)記錄。3.績效評(píng)估與打分（考核周期結(jié)束后規(guī)定時(shí)間內(nèi)）：*員工對(duì)照《員工績效目標(biāo)責(zé)任書》，對(duì)個(gè)人績效完成情況進(jìn)行自評(píng)，填寫《員工績效考核表》。*部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工自評(píng)、日常觀察、績效數(shù)據(jù)及工作成果，對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)估與打分，并撰寫詳細(xì)的績效評(píng)估意見。*（若涉及360度評(píng)估，則同步組織實(shí)施）4.績效面談與反饋（評(píng)估打分后規(guī)定時(shí)間內(nèi)）：*部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行正式的績效面談，就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。*肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出存在的不足，并共同分析原因，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。*員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可當(dāng)場提出或在規(guī)定時(shí)限內(nèi)按申訴流程處理。*面談結(jié)束后，雙方在《員工績效考核表》上簽字確認(rèn)。5.績效結(jié)果審核與應(yīng)用：*各部門將本部門員工績效考核結(jié)果匯總后報(bào)人力資源部。*人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核、匯總、統(tǒng)計(jì)與分析，并按規(guī)定程序報(bào)批。*績效考核結(jié)果將作為薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)優(yōu)評(píng)先及員工晉升的重要依據(jù)。五、績效考核結(jié)果評(píng)定與等級(jí)劃分（一）評(píng)分方式績效考核結(jié)果采用百分制評(píng)分，其中業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)按照設(shè)定的權(quán)重加權(quán)得出總分。（二）等級(jí)劃分根據(jù)員工績效考核總分，結(jié)合強(qiáng)制分布（或相對(duì)比較）原則，將考核結(jié)果劃分為以下五個(gè)等級(jí)：1.卓越（S級(jí)）：考核得分在95分及以上。*評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：遠(yuǎn)超預(yù)期完成各項(xiàng)績效目標(biāo)，業(yè)績突出；具備卓越的崗位能力和發(fā)展?jié)摿Γ还ぷ鲬B(tài)度積極主動(dòng)，為團(tuán)隊(duì)樹立標(biāo)桿，對(duì)組織有突出貢獻(xiàn)。*比例建議：不超過部門總?cè)藬?shù)的5%。2.優(yōu)秀（A級(jí)）：考核得分在85-94分。*評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：超出預(yù)期完成各項(xiàng)績效目標(biāo)，業(yè)績優(yōu)秀；具備較強(qiáng)的崗位能力；工作態(tài)度端正，積極負(fù)責(zé)，能主動(dòng)改進(jìn)工作，是團(tuán)隊(duì)中的骨干力量。*比例建議：約占部門總?cè)藬?shù)的15-20%。3.良好（B級(jí)）：考核得分在75-84分。*評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：達(dá)到預(yù)期完成各項(xiàng)績效目標(biāo)，業(yè)績良好；具備勝任崗位的能力；工作態(tài)度端正，能遵守規(guī)章制度，積極配合團(tuán)隊(duì)工作。*比例建議：約占部門總?cè)藬?shù)的60-70%。4.待改進(jìn)（C級(jí)）：考核得分在60-74分。*評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：未完全達(dá)到預(yù)期績效目標(biāo)，部分工作存在不足；崗位能力有待提升；工作態(tài)度基本端正，但在主動(dòng)性、責(zé)任心等方面需改進(jìn)。*比例建議：根據(jù)實(shí)際情況確定，原則上不低于部門總?cè)藬?shù)的5%。5.不合格（D級(jí)）：考核得分在60分以下。*評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期績效目標(biāo)，工作出現(xiàn)重大失誤或失職；崗位能力明顯不達(dá)標(biāo)；工作態(tài)度消極，紀(jì)律性差，影響團(tuán)隊(duì)工作。*比例建議：根據(jù)實(shí)際情況確定。*注：強(qiáng)制分布原則主要針對(duì)人數(shù)較多的部門，對(duì)于人數(shù)較少的部門，可由公司績效考核委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況靈活掌握，但需確保評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的一致性和公正性。*六、績效考核結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整年度績效考核結(jié)果是員工年度薪酬調(diào)整（包括基本工資調(diào)薪、崗位工資調(diào)整）的核心依據(jù)。S級(jí)和A級(jí)員工將獲得較高幅度的調(diào)薪機(jī)會(huì)，B級(jí)員工可獲得適當(dāng)調(diào)薪或維持原薪酬，C級(jí)及以下員工原則上不予調(diào)薪，甚至可能降薪。（二）績效獎(jiǎng)金分配績效考核結(jié)果將直接與年度績效獎(jiǎng)金（或年終獎(jiǎng)）的計(jì)算與發(fā)放掛鉤。不同績效等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金系數(shù)或分配比例，S級(jí)員工將獲得最高的獎(jiǎng)金回報(bào)。（三）培訓(xùn)與發(fā)展1.根據(jù)績效考核結(jié)果及員工能力評(píng)估，識(shí)別員工的培訓(xùn)需求。2.為S級(jí)和A級(jí)員工提供更多晉升發(fā)展所需的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、專業(yè)技能深化培訓(xùn)等。3.為B級(jí)員工提供鞏固現(xiàn)有技能、提升短板的培訓(xùn)。4.為C級(jí)員工制定專項(xiàng)績效改進(jìn)計(jì)劃，并提供針對(duì)性的輔導(dǎo)和技能提升培訓(xùn)。（四）員工晉升績效考核結(jié)果是員工晉升的重要依據(jù)之一，通常要求晉升候選人近1-2年的考核結(jié)果達(dá)到A級(jí)及以上（具體見晉升條件）。（五）崗位調(diào)整與淘汰1.對(duì)于持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀（A級(jí)及以上）且具備相應(yīng)能力的員工，可優(yōu)先考慮崗位晉升或橫向輪崗，委以更重要的職責(zé)。2.對(duì)于考核結(jié)果為C級(jí)的員工，部門負(fù)責(zé)人需與其共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并進(jìn)行為期1-3個(gè)月的績效改進(jìn)輔導(dǎo)。若改進(jìn)期滿后考核仍未達(dá)標(biāo)，將考慮崗位調(diào)整或降職。3.對(duì)于考核結(jié)果為D級(jí)的員工，將視情況給予警告、崗位調(diào)整、降職或解除勞動(dòng)合同處理。（六）評(píng)優(yōu)評(píng)先年度績效考核結(jié)果為S級(jí)或連續(xù)兩年為A級(jí)的員工，將優(yōu)先獲得公司級(jí)或部門級(jí)優(yōu)秀員工、先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號(hào)。七、員工晉升管理（一）晉升原則1.德才兼?zhèn)?，以德為先：晉升候選人需具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、道德品質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，同時(shí)具備勝任目標(biāo)崗位的專業(yè)知識(shí)和能力。2.業(yè)績導(dǎo)向，貢獻(xiàn)優(yōu)先：以員工過往的績效考核結(jié)果和對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)作為晉升的重要依據(jù)。3.公開、公平、公正：晉升標(biāo)準(zhǔn)、流程公開透明，機(jī)會(huì)均等，評(píng)估客觀公正。4.逐級(jí)晉升為主，破格晉升為輔：鼓勵(lì)員工在本職崗位上積累經(jīng)驗(yàn)，逐級(jí)發(fā)展。對(duì)于特別優(yōu)秀、有重大貢獻(xiàn)或確有特殊才能者，可酌情考慮破格晉升，但需從嚴(yán)審批。5.人崗匹配，發(fā)展?jié)摿Γ壕C合考慮候選人的能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿εc目標(biāo)崗位的要求是否匹配。（二）晉升通道公司為員工提供管理序列和專業(yè)技術(shù)/業(yè)務(wù)序列雙通道晉升發(fā)展路徑：1.管理序列：適用于從事管理工作，具備較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力和管理潛力的員工。*例如：主管→經(jīng)理→高級(jí)經(jīng)理→部門副總監(jiān)→部門總監(jiān)→公司高管2.專業(yè)技術(shù)/業(yè)務(wù)序列：適用于在某一專業(yè)領(lǐng)域或業(yè)務(wù)領(lǐng)域具備深厚專業(yè)知識(shí)和技能，專注于專業(yè)技術(shù)提升和業(yè)務(wù)深耕的員工。*例如：助理工程師→工程師→高級(jí)工程師→技術(shù)專家→高級(jí)技術(shù)專家*例如：業(yè)務(wù)員→高級(jí)業(yè)務(wù)員→業(yè)務(wù)骨干→業(yè)務(wù)專家→高級(jí)業(yè)務(wù)專家*（各專業(yè)序列可根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和公司實(shí)際情況細(xì)化）*注：兩個(gè)序列之間可根據(jù)員工意愿、能力及公司發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)轉(zhuǎn)換。*（三）晉升條件1.基本條件：*認(rèn)同公司企業(yè)文化，遵守公司規(guī)章制度，無嚴(yán)重違紀(jì)記錄。*在本公司連續(xù)服務(wù)滿一定年限（如：晉升至主管級(jí)需滿X年，晉升至經(jīng)理級(jí)需滿Y年等，具體年限根據(jù)崗位層級(jí)設(shè)定）。*具備目標(biāo)崗位所需的學(xué)歷、專業(yè)資格（如需要）等基本任職資格。2.績效條件：*近1-2個(gè)年度績效考核結(jié)果需達(dá)到A級(jí)及以上（具體根據(jù)晉升層級(jí)確定，越高層級(jí)要求越高，如晉升至經(jīng)理級(jí)可能要求近2年至少有1次S級(jí)或2次A級(jí)）。*對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)或在關(guān)鍵項(xiàng)目中表現(xiàn)特別優(yōu)異者，可適當(dāng)放寬連續(xù)服務(wù)年限要求，但績效要求不得降低。3.能力與素質(zhì)條件：*具備目標(biāo)崗位所需的核心專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能和通用管理能力（如溝通、協(xié)調(diào)、決策、領(lǐng)導(dǎo)等，針對(duì)管理序列）。*具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Α?（可參照公司勝任力模型進(jìn)行評(píng)估）（四）晉升流程1.晉升申請(qǐng)與推薦：*個(gè)人申請(qǐng)：員工可根據(jù)自身?xiàng)l件及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向直接上級(jí)提交《員工晉升申請(qǐng)表》及相關(guān)證明材料。*部門推薦：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門發(fā)展規(guī)劃和員工表現(xiàn)，可主動(dòng)推薦符合條件的候選人，并提交《員工晉升推薦表》及相關(guān)證明材料（如績效考核記錄、重大貢獻(xiàn)說明、能力評(píng)估報(bào)告等）。*晉升申請(qǐng)/推薦一般于每年績效考核結(jié)束后集中受理，特殊情況可臨時(shí)提交。2.資格審查：*人力資源部收到晉升申請(qǐng)/推薦材料后，首先對(duì)候選人的基本條件、績效條件等進(jìn)行初步資格審查。*審查通過者，進(jìn)入下一評(píng)估環(huán)節(jié)。