一、招聘面試的含義二、招聘面試工作的困難與對策三、基于戰(zhàn)略的招聘工作體系

一、招聘面試的含義

?1.招聘面試的含義：

?所謂招聘就是企業(yè)為了生存和發(fā)展，采用一定的措施吸納或?qū)ふ揖哂腥温氋Y格和條件的求

職者，并采用科學(xué)合用的措施，篩選出合適的I人員予以聘任的工作過程。

?面試是指直接與應(yīng)職者會面日勺過程中通過談話、觀測等方式對應(yīng)聘者的基本能力和基本狀況

進(jìn)行理解并進(jìn)行篩選的措施。

2.招聘原因：因業(yè)務(wù)發(fā)展或企業(yè)擴(kuò)大、部門增長等原因需要引進(jìn)人才。企業(yè)內(nèi)部人員晉升、調(diào)配或

人員流失導(dǎo)致的）職位空缺。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或構(gòu)造調(diào)整需求新的I專業(yè)人員。引進(jìn)特殊人才以期贏得方場競

爭優(yōu)勢。

?3.招聘面試的歷史沿革

?戰(zhàn)國時期,秦孝公招賢于天下，衛(wèi)鞅入秦，孝公經(jīng)多次面試，委以重任。遂施變法，強(qiáng)奏威諸

西漢侯。西漢時期，“蕭何月下追韓信”，三國時期著名的“三顧茅廬”成了現(xiàn)今高端人才

招聘的典范。韓愈的“千里馬常有，而伯樂不常有”，伯樂成了善于發(fā)現(xiàn)和選拔人才的代名

詞。

?招聘面試作為一種科學(xué)管埋措施，卻只能追溯到泰羅門科學(xué)營埋時代。招聘面試活動是伴伴

隨資本主義工業(yè)大生產(chǎn)對人力資源大量和集中的需要而出現(xiàn)於J.因此歐美西方國家在人員

招聘而試技術(shù)發(fā)明的研究和應(yīng)用都比較早。而招聘而試工作在我國企業(yè)中得到普遍重現(xiàn)，還

是近十幾年的事。

?招聘而試工作發(fā)展趨勢之一，就是這項工作越來越得到廣大企業(yè)的普遍重視。人是一切組織

存在和發(fā)展的前提和必要條件。企業(yè)的競爭就是人才叫競爭。

?招聘面試工作發(fā)展的第二個趨勢就是招聘面試技術(shù)體系和工作措施的不停發(fā)展和完善。

3.做好招聃面試工作的意義

（1）人員招聘是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中最重要日勺一種環(huán)節(jié)

首先，招聘工作是與其他人力資源管理活動親密有關(guān)的工作過程，對其他人力資源工作都會產(chǎn)生重

大影響。另一方面，招聘是企業(yè)獲取人力資源最直接、最有效的手段。

（2）招聘工作的好壞可以關(guān)系到企業(yè)的生死存亡

首先，招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢。另一方而，企業(yè)的招聘工作還關(guān)系到企業(yè)在公眾

心目中的形象。

（3）招聘工作關(guān)系到員工、企業(yè)與社會日勺協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、招聘面試工作的困難與對策

1.目前企業(yè)招聘面試面臨的難題

（1）招聘計劃制定日勺問題（2）招聘面試流程建設(shè)問題（3）面試人員資格的問題（4）招聘錄取標(biāo)

精確定的問題（5）招聘薪酬標(biāo)精確定問題（6）錄取人員報到中的問題

2、產(chǎn)生上述問題的原因

首先，歷史原因，也有制度方面的限制。另一方面，企業(yè)內(nèi)部原因。最終，缺乏科學(xué)與藝術(shù)的有機(jī)結(jié)

合。

2.改善企業(yè)招聘工作績效的途徑

第一，堅持招聘面試H勺基本原則。即吸引人才和擇優(yōu)錄取H勺原則：任人唯賢和因崗招人H勺原則：保

證效果和效率優(yōu)先的原則；階段性和持續(xù)性相結(jié)合的原則。

第二，建立一支高效率、職業(yè)化的招聘工作隊伍。

三、第三，建立和完善企業(yè)戰(zhàn)略的招聘工作體系。

三、基于戰(zhàn)略的招聘工作體系

基于戰(zhàn)略的招聘工作體系

1.招聘面試戰(zhàn)略：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。為何招聘？招聘什么樣的人？采用什么政策

吸引和錄取人才？要回答這些問題，企業(yè)首先就要根據(jù)對市場的預(yù)測，采用盡量科學(xué)合理的人

力資源規(guī)劃，制定出富有彈性的招聘計劃；另一方面，對對招聘職位進(jìn)行科學(xué)的定位與分析，確定人

員篩選和錄取的原則；最終，還要對企業(yè)的招聘環(huán)境進(jìn)行全面分析，不僅要理解外部環(huán)境，還要理解

企業(yè)自身狀況，做到知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

?2.招聘面試流程：是企業(yè)開展招聘面試工作的制度和規(guī)范。整個招聘面試過程包括的內(nèi)容諸

多，是一種比較復(fù)雜的過程，往往一種簡樸的流程很難詳細(xì)規(guī)范和處理招聘面試過程中的

諸多問題。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的實際狀況，將流程分解成若干個子流程。例如，人力規(guī)

劃流程、招聘申請流程、招聘組織流程、錄取決策流程、崗前培訓(xùn)流程等。

?3、招聘面試方略選擇：招聘面試方略是企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)招聘面試活動的指導(dǎo)方針，是制定詳

細(xì)招聘面試工作計劃的指南和根據(jù)。

4.招聘面試的組織和實行：就是在招聘面試流程和制度的規(guī)范下，采用合適的招聘面試技術(shù)，進(jìn)行招

聘準(zhǔn)備、人員招募、人員篩選和人員錄取等工作，最終完畢招聘工作計劃。其中，招聘面試前的準(zhǔn)備

工作是順利進(jìn)行的保證，是招聘工作組織實行時必不可少的內(nèi)容，人員招募、人員篩選和人員聘任則

是整個招聘工作的關(guān)鍵和主體。

5.筆試與面試操作技術(shù)：招聘面試技術(shù)是整個企業(yè)人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分，同步又

自成體系,重要包括：招募技術(shù)、篩選技術(shù)和聘任技術(shù)，其中招募技術(shù)又包括內(nèi)部招募技術(shù)、廣告招

募技術(shù)、內(nèi)部推薦技術(shù)、人才市場招募技術(shù)、校園招募技術(shù)等；篩選技術(shù)又包括人員素質(zhì)測評技術(shù)、

筆試技術(shù)、面試技術(shù)、評價中心技術(shù)等。

案例：第21位應(yīng)聘者

三、有個名叫佛瑞迪的美國青年去求職，當(dāng)他抵達(dá)報考地點時，那里已經(jīng)有20位求職者排在

隊伍口勺前面，他是第21位應(yīng)聘者。

三、怎樣才能引起老板的尤其注意而演得唯一的職位呢？佛瑞迪沉思良久，終于想出了一

種主意，他拿出一張紙，在上面寫了幾行字，然后請人轉(zhuǎn)交給老板。

三、老板看了佛瑞迪的紙條，大笑起來。本來上面寫著“先生，我排在隊伍的第21位，在您

才”必“遇”。

因此，走出“懷才不遇”誤區(qū)的措施只能是學(xué)會正視自己。個體條件切莫與求職目的錯位，不要

把自己的學(xué)歷看作是優(yōu)勢，更不能以某些小成就沾沾自喜，m要把注意力集中在劣勢上，退一步海

闊天空。假如永遠(yuǎn)感慨懷才不遇，只能空懷壯志，嗟嘆不已。

“攀高嫉妒”心理

在大學(xué)生擇業(yè)中，有一種心理期望值偏高的現(xiàn)象。這種心理預(yù)期、自我期待從入校時就很高，幾

年下來，直到畢業(yè)愈加爬高，甚至好高鷲遠(yuǎn)，想入非非，重要為現(xiàn)為“三高”：高薪水、高職位、高

起點。這種攀高心理帶有濃厚日勺主觀意念，在明顯H勺功利型動機(jī)、求富動機(jī)、求名動機(jī)驅(qū)使下，理想

化成分居多。

尚有一種嫉妒心理.<>有的大學(xué)生熱衷于說風(fēng)涼話、打小匯報、造謠中傷等，自己得不到H勺崗位他

人也別想得到，假如看到自己的同學(xué)被聘任，便寫匿名信、打匿名、發(fā)電子郵件來貶損同學(xué)，既

耽誤了他人的大好前途，也深深的傷害了同學(xué)的感情，并且這是一種極其不道德日勺行為，減少了自

己的人格。同步也給自己口勺擇業(yè)路上設(shè)置了障礙

“恐驚焦急”心理

許多畢業(yè)生在擇業(yè)時口勺尋覓和等待中，形成了焦急心理，這在某些專業(yè)不熱門、成績不好、性格

內(nèi)向的學(xué)生中體現(xiàn)得比較明顯°焦急對各方面影響都很大，會導(dǎo)致精神上緊張不寧、憂心忡忡、煩

躁不安；行為上反應(yīng)遲鈍、手忙腳亂、無所適從：學(xué)習(xí)上窮于應(yīng)付、意志消沉。還會引起某些不良

的心理：怯弱、消極、孤傲、急躁、行為怪異，甚至出現(xiàn)生理疾病，如失眠、神經(jīng)衰弱、消化紊亂、

食欲不振等癥狀。這種焦急發(fā)展到比較嚴(yán)重，就也許產(chǎn)生“擇業(yè)恐驚”，一提到擇業(yè)就緊張，膽怯離

開學(xué)校，對前途沒有信心，逃避現(xiàn)實，很難度過這段“心理斷乳期”。

出現(xiàn)焦急心理，可以去心理征詢部門尋求辦助和指導(dǎo)，排解苦悶和煩惱。同步對H'、J分析、認(rèn)識自

己，認(rèn)識社會，增強(qiáng)擇業(yè)的自信心。

“自卑依賴”心理

擇業(yè)當(dāng)然不也許一次成功，免不了遭遇挫折，心理素質(zhì)好的人善于自我調(diào)整，自我駕馭，可以理

智地重新審閱自己，制定出愈加可行的擇業(yè)計劃。不過，有某些心理素質(zhì)差的學(xué)生在經(jīng)受挫折后產(chǎn)生

自卑心理，對自dt評價過低，缺乏自信，顯得膽小思縮。持自卑心理的人會感到自己軟弱無力，無法

掌握自己的命運，失敗一自卑一失敗一自卑，惡性循環(huán)的成果是可想而知的J。與此相仿日勺是依賴心

理。他們?nèi)狈Κ毩⒁庾R和責(zé)任感，沒有個人獨立的決策能力，缺乏進(jìn)取精神，不會枳極尋找機(jī)會，而

是把任務(wù)推給父母和親友，這樣的人很難找到自己稱心日勺職業(yè)。

“盲目從眾”心理

持有這種心理的畢業(yè)生脫離自己的實際狀況，盲目跟隨他人，尤其是某些依賴性較強(qiáng)的人，在

擇業(yè)現(xiàn)場尋找熱門職業(yè)，只要某個攤位前人多，他們對那份職業(yè)的渴求就越大，全然不顧自己的能

力和現(xiàn)實狀況，甚至不會揚長避短，他們?nèi)狈?yīng)有的謹(jǐn)慎態(tài)度，只是一味擠在諸如效益好H勺股份企

業(yè)、金融、貿(mào)易企業(yè)等狹窄的小路上，與許多機(jī)會擦肩而過。

其實到大機(jī)關(guān)、大都市工作，不一定是你最佳H勺職業(yè)選擇機(jī)會。大都市的社會成本非常高，況且人

才濟(jì)濟(jì)，成功的相對較少。作為大學(xué)生，應(yīng)當(dāng)具有很強(qiáng)的獨立思索能力和分析問題、處理問題的能力,

從而克服從眾心理的影響，為走向社會提供良好的心理素質(zhì)

“固執(zhí)狹隘”心理

導(dǎo)致大學(xué)生擇業(yè)心理沖突的一種重要原因是缺乏變通性，有一種狹隘的“專業(yè)對口”心理。他們

不顧社會需要，不顧社會分工與專業(yè)分化H勺辯證關(guān)系，只看到專業(yè)的獨特性，忽視專業(yè)日勺伸縮性；只

看到專業(yè)的唯一性，忽視專業(yè)的適應(yīng)性。假如一味按自己所學(xué)專業(yè)完全時口擇業(yè)，就太限制自己了。

專業(yè)不等于職業(yè)，雖然專業(yè)完全對口，要想在這個職業(yè)中充足發(fā)揮自己H勺作用，僅僅靠在學(xué)校學(xué)到

的專業(yè)知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠MJ.在諸多用人單位，不僅需要有專業(yè)知識的人，更需要有發(fā)明性和協(xié)調(diào)性的

人才。日本中型以上企業(yè)在招聘時，歷來不管你是哪個專業(yè)的，只要他看得上你，什么專業(yè)都行。

目前，職業(yè)和專業(yè)展現(xiàn)了有關(guān)性、邊緣性、交叉性和通用性的趨勢，自己不必過于機(jī)械呆板，應(yīng)

當(dāng)學(xué)會變通，靈活日勺自我調(diào)整，否則擇業(yè)范用大大縮小，成功口勺機(jī)會也大大減少。

（二）心理調(diào)適的幾種措施：積極的心理暗示宣泄法實踐法思維阻斷法

積極的心理暗示：積極的暗示可以變化人的態(tài)度?？梢猿３＿\用某些簡短而積極心理暗示調(diào)整情緒。

如“今天我的狀態(tài)很好”，“我一定能找到自己滿意的工作”等等，這些積極的心理暗示會鼓舞人

的斗志，激發(fā)人的I原動力，產(chǎn)生良好的心理效應(yīng)

宣泄法：必要時也可以采用宣泄法把人內(nèi)心深處的沖突和被壓抑的情緒發(fā)泄出來，以求內(nèi)心的I平

衡。畢業(yè)生內(nèi)心沖突比較強(qiáng)烈，并伴隨有苦悶、焦急、恐驚等消極心理，可采用合適形式進(jìn)行宣泄,如,

找朋友、老師或家長傾訴，或者通過日志方式把自己的心情寫出來，或者干脆大哭一場,必要時還是

要相信眼淚。

實踐法：實踐法就是盡早嘗試工作過程的酸甜苦辣，為后來擇業(yè)時心態(tài)上打下良好的基礎(chǔ)。其實工

作貫穿整個教育過程，如寒假社會實踐、實習(xí)等與社會接觸的機(jī)會，自己去找機(jī)會，在挫折中逐漸長

大，增強(qiáng)適應(yīng)社會的能力。

思維阻斷法：把注意力轉(zhuǎn)移到積極、健康向上的J活動中去，不讓自己有多出的時間去考慮那些令人

煩惱的事情，以良好的心態(tài)云迎接社會的挑戰(zhàn)。積極參與多種有益的活動，如聯(lián)歡會、文體比賽、社

團(tuán)活動,調(diào)整緊張心理。

第二講招聘過程揭密

一、招聘廣告解析

人力資源部的招聘負(fù)責(zé)人由于專業(yè)背景的限制，不也許理解企業(yè)所有崗位H勺工作原則和人員素質(zhì)

規(guī)定。這時，各直線部門需要為人力資源部提供一份非常詳細(xì)H勺職位闡明竹，闡明該崗位所需要的條

件和素質(zhì)。人力資源部會根據(jù)部門提供的信息選擇招聘渠道：如報紙、網(wǎng)站、大型招聘會或口介機(jī)

構(gòu)等。

?因此，在解析招聘廣告時.閱讀、分析職位闡明書是重中之重。

職位闡明書一般包括：（1）職位簡介：簡樸描述職位名稱、職位類別、所屬部門等；（2）職位目的:

簡介設(shè)置該職位的J目的J,闡明該職位對工作的獨特作用；（3）工作職責(zé)：對該職位目的）的細(xì)化，列舉

該職位工作的重要內(nèi)容、應(yīng)付責(zé)任和有關(guān)績效指標(biāo)，工作內(nèi)容較多時可以按照工作的重要性依次列

舉若干項即可，績效要明確衡量原則，可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等；（4）工作關(guān)系：列日該職

位的上級職位、同級職位以及下屬職位的名稱，明確該職位在所在部門中的地位；（5）任職條件：

該職位所需要的學(xué)歷背景、知識技能、工作經(jīng)驗和基本素質(zhì)等基本規(guī)定。

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職位闡明書在招聘工作中的應(yīng)用（I）職位闡明書是公布招聘信息的根據(jù)。（2）是確定招聘面試措施

的根據(jù)。3）是確定招聘錄取原則的根據(jù)。

二、篩選簡歷三步曲第一步，人事專人初選第二步，人力資源經(jīng)理把關(guān)第三步，部門經(jīng)理復(fù)選

三、招聘方式及應(yīng)聘對策

1.校園招聘：

校園招聘與社會招聘有很大區(qū)別，它口勺招聘周期較長，每年從10月中下旬開始，一直可以延續(xù)

到次年的3、4月份，國慶節(jié)前后，參與校園招聘的企業(yè)就要開始準(zhǔn)備校園招聘方案。企業(yè)根據(jù)自己

的特點，采用不?樣招聘方略。有些企業(yè)在招聘網(wǎng)站上登出本年度的招聘計劃,尚有些企業(yè)或用人單

位開始和高校的就業(yè)辦公室聯(lián)絡(luò)，預(yù)約招聘專場。

校園招聘筆試包括三個方面：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。

解難能力測試考察應(yīng)聘者的自信心、效率、思維靈活、承受能力、迅速進(jìn)入狀態(tài)能力。

面試過程一般分為4個階段：

破冰階段：就是由考官和應(yīng)聘者互相簡介并發(fā)明輕松友好的交談氣氛。

提問階段：問題是由企業(yè)的人力資源專家精心設(shè)計的，無論你如實回答還是巧妙編造，都能反應(yīng)出一

種人的能力。這些題的特點是關(guān)注高度的細(xì)節(jié)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難回答得精彩。

評估階段：面試結(jié)束后，考官立即整頓面試記錄，并對應(yīng)聘者作出整體評價。

錄取階段：企業(yè)向?qū)W生發(fā)送錄取告知，并簽訂協(xié)議書（詳細(xì)內(nèi)容后來專節(jié)講述）

錄取應(yīng)屆畢業(yè)生的I三大理由：

（1）可塑性強(qiáng)，易融入企業(yè)的文化。應(yīng)屆大學(xué)生的社會閱歷淺，與人相處比較坦誠。但應(yīng)屆大學(xué)生

的這些稚嫩長處，在已經(jīng)形成了自己特有企業(yè)文化的企業(yè)看來，恰恰是一種寶貴的品質(zhì)。這些學(xué)生如

一張白紙，可塑性強(qiáng)。通過層層篩選，這些學(xué)生通過為期3-6個月的崗前培訓(xùn)后，一般很快就能完

畢從學(xué)生到專業(yè)技術(shù)、管理人員的轉(zhuǎn)變。

（2）可從基層做起，充斥活力。應(yīng)屆畢業(yè)生剛從學(xué)校畢業(yè)，心態(tài)都比很好，有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，對于職

位和薪酬規(guī)定不苛刻，大多數(shù)人都樂意從基層做起，腳踏實地的做好本職工作。并且他們年輕，有活

力，有熱情，有發(fā)明力，會從新的角度思索問題，跟得上行業(yè)的變革趨勢，他們?nèi)碌乃季S、狂熱的

沖力往往給企業(yè)帶來意想不到的成果。

（3）自己培養(yǎng)的人才向心力強(qiáng)。許多著名H勺大型企業(yè)都具有較為完善H勺員工培訓(xùn)和發(fā)展體系，很

重視從內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才，很少借助“外腦”和請“空降兵”。許多有招聘工作經(jīng)歷的人都懂得，好

口勺企業(yè)對優(yōu)秀人才都會采用某些“保護(hù)政策”，因此有工作經(jīng)驗的優(yōu)秀人才很難招聘到，雖然招來了,

有時也會因文化差異和其他原因而難以控制。而企業(yè)自己培養(yǎng)的畢業(yè)生和員工，往往和企業(yè)有較深

口勺感情，不輕易跳槽，因此，他們每年都將選材的眼光瞄準(zhǔn)各大高校。

拒絕應(yīng)屆畢業(yè)生的三大理由

（1）經(jīng)驗欠缺。這是企業(yè)拒絕應(yīng)屆畢業(yè)生最重要的原因之一。應(yīng)屆生的知識技能一般都偏理論缺實

踐，剛走上工作崗位很難立即為企業(yè)發(fā)明效益，尤其對某些沒有技術(shù)積累和培訓(xùn)機(jī)制的I企業(yè)來說,

他們恰恰需要有一定經(jīng)驗和技術(shù)積累的人員，通過引進(jìn)這些技術(shù)人員，企業(yè)可以輕松跨越技術(shù)積累

的初級階段，而招聘應(yīng)屆畢業(yè)生即為不明智之舉。

（2）培養(yǎng)成本高。由于經(jīng)驗欠缺，企業(yè)花在應(yīng)屆生身上的培訓(xùn)費用很高,這筆費用不僅包括實際花

費的培訓(xùn)場地費、課酬費、培訓(xùn)期間的工資支出等，還包括看不見的初期效益低下所帶來的損耗。

（3）流失嚴(yán)重。許多中小企業(yè)因處在發(fā)展初期，規(guī)模不大，給員工提供的薪酬和發(fā)展空間都很有

限，甚至有的還沒有形成重視人才的環(huán)境，這些客觀狀況常常導(dǎo)致辛辛勞苦招聘來口勺大學(xué)生流失率

很高，許多企、也怕招聘應(yīng)屆三，認(rèn)為應(yīng)屆生這山看著那山高，剛培養(yǎng)得工作上手就跳槽了，心態(tài)不成

熟，為人缺乏誠信。

2.報紙招聘

通過報紙廣告應(yīng)征是目前求職的重要手段。大學(xué)畢業(yè)生可以通過閱讀報紙廣告獲得大量的企

業(yè)招聘信息。例如《北京青年報》每周的人才周刊，專門刊登求職信息。因此，求職者要尤其留心這

些信息，并分析有無適合自己的職位，應(yīng)聘者應(yīng)按照招聘廣告的規(guī)定如時間、材料準(zhǔn)備等準(zhǔn)時投遞簡

歷。（學(xué)校H勺報欄一般會張貼某些就業(yè)信息，大家要尤其關(guān)注.）

3.網(wǎng)絡(luò)招聘

企業(yè)還常常采用網(wǎng)絡(luò)召聘的形式選人。網(wǎng)絡(luò)求職包括兩種方式：一是通過著名的招聘網(wǎng)站求

職，如智聯(lián)招聘網(wǎng)、5ljob、中華英才網(wǎng)等。另一種方式是通過企業(yè)網(wǎng)站查詢企業(yè)目前的空缺職位。

目前許多企業(yè)采用網(wǎng)絡(luò)招聘H勺方式，由于網(wǎng)絡(luò)招聘傳播范圍!,,不受時間和空間的限制，例如通過

郵件等方式應(yīng)聘者可以很快將自己的簡歷傳到人才網(wǎng)站或招聘單位，而招聘單位也可以通過郵件自

動答復(fù)系統(tǒng)很快答復(fù)郵件，溝通與互動的速度大大加緊，需要尤其強(qiáng)調(diào)的是有些大企業(yè)已經(jīng)開始使

用人力資源軟件系統(tǒng)，由于收到的郵件數(shù)量太多，因此他們定義招聘職位條件，自動篩選簡歷，這樣

一來，應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫簡歷或信息時要注意填寫完整，符合用人單位的規(guī)定，以免由于填寫信息

不全或填寫錯誤被軟件系統(tǒng)自動淘汰

4.人才市場

據(jù)調(diào)查顯示，有近20%H勺成功求職者是通過人才市場的供需會面會達(dá)到意向、獲得工作的。調(diào)

查研究還表明在此后相稱長的時間內(nèi)通過社會設(shè)置口勺多種人才市場應(yīng)征求職仍將是一種重要的擇業(yè)

手段和途徑。大多數(shù)學(xué)牛.都要參與大型人才招聘會。在大型人才招聘會上招聘單位的I攤位諸多，這

時不要百目投遞簡歷。首先可以向主辦單位索要人才招聘會的信息公布資料，查看用人單位的招聘

職位，分析哪些適合自己，并到對應(yīng)的攤位理解狀況，投遞簡歷。也可以記下用人單位的招聘職位以

及聯(lián)絡(luò)方式如、或電子地址等，回去后根據(jù)招聘職位口勺規(guī)定重新包裝簡歷后再投遞，有針對性

H勺簡歷也許效果更佳。

5.運用關(guān)系資源

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少大學(xué)畢業(yè)生是通過某些非公開的途徑獲得就業(yè)機(jī)會H勺，他們重要通過親朋

好友的直接簡介，或通過師哥師姐獲得企業(yè)的招聘信息，由于某些招聘信息首先在用人單位內(nèi)部公

布H勺，因此某些有良好關(guān)系資源H勺畢業(yè)生就運用這個時間差通過關(guān)系向人力資源部投遞簡歷，并應(yīng)

聘成功。運用關(guān)系資源進(jìn)入用人單位與其他應(yīng)聘方式相比較顯得愈加穩(wěn)妥，更輕易成功，且應(yīng)聘的成

本更低。目前，由內(nèi)部推薦而進(jìn)入企業(yè)的畢業(yè)生不在少數(shù)，這也提醒我們在平時對關(guān)系資源口勺竹?養(yǎng)和

維護(hù)是非常重要的。

第四講揭開企業(yè)面試的面紗

一、老板真正想要什么二、面試官的心理三、面試也許遭遇的測試

一、老板真正想要什么

【.團(tuán)體精神

沒有完美日勺個人，只有完美的團(tuán)體，在崇尚團(tuán)體作戰(zhàn)的今天，應(yīng)聘者的協(xié)作和合作能力越來

越得到企業(yè)日勺重視。因此，應(yīng)聘者切忌自作聰穎，過度突出或體現(xiàn)自己。

經(jīng)典問題舉例：“你認(rèn)為一種成功的團(tuán)體需要哪些條件？”

解答：我覺得，一種身體假如想要獲得成功，必須具有如下幾種條件：

I.技能互相補(bǔ)充的組員

2.明確的團(tuán)體目的

3.優(yōu)秀的團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人

4.良好的團(tuán)體氣氛

“你心中最理想的工作集體應(yīng)是什么樣子？

解答：我認(rèn)為理想H勺工作集為應(yīng)當(dāng)由具有崇高職業(yè)道德的組員所構(gòu)成。每個組員都能全力以赴地去

做好自己的工作并互相協(xié)作，能為生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品盡自己的?份力量。組員之間能互相尊重，愛

惜自己的集體。這樣的集體才能有效地?fù)P長避短，充足發(fā)揮每個組員的優(yōu)勢，從而提高工作效型和增

進(jìn)工作目的日勺早日完畢。而假如集體出現(xiàn)了某種問題，那么全體組員集思廣益、群策群力，一定能為

問題的處理找出最佳的處理方案。

2.薪酬問題

老板有一筆預(yù)算金額聘任員工。你規(guī)定的薪酬與否符合他的預(yù)算？不要太緊張這個問題，只需在

面試前決定你但愿有的薪酬就可，若面試人員不能給你規(guī)定的薪酬，你就另找其他雇主吧！不過，你

要彈性處理你的薪酬規(guī)定，不要令自己的薪酬與市場脫節(jié)。

回答薪酬第一種原則是：永遠(yuǎn)不要自己積極談?wù)撔匠辏旱诙€原則是：當(dāng)面試官一定要你回答薪酬

方面的問題時，要保持誠實。

經(jīng)典問題舉例：“假如我們錄取你，你但愿得到的年薪是多少？”解答：假如我對其他原因的假定

沒有出現(xiàn)錯誤的話，年薪應(yīng)當(dāng)在3萬一4萬之間。

3.進(jìn)取精神

在競爭如此劇烈的今天，老板但愿自己的員工可以積極進(jìn)取,富有發(fā)明性，這樣才會給企業(yè)

帶來效益，增強(qiáng)自己在本領(lǐng)域的競爭力。在面試時尤其重視對應(yīng)聘者進(jìn)行這方面的考察。

經(jīng)典問題舉例1.“你在桌上放著什么書？”解答：我放一本字典在桌上，同步我也會放一本征詢

師參照手冊這是一本非常好的參照書，能查找?guī)缀踉谒泄ぷ骱蛯W(xué)習(xí)中都用時到的I征詢技能和技

巧。2.“你想找永久性的工作，還是臨時性的工作？”解答：雖然我但愿可以得到一種固定的、

長期性的工作，不過，假如你們只有臨時性的工作，我也可以考慮。

3、“你想頂替你未來上司的職位的嗎？”解答：我但愿我的職業(yè)生涯是一條不停前進(jìn)的曲線，因此,

我但愿在我的技能和經(jīng)驗具有之后能得到更高的職位，以迎接更多的I挑戰(zhàn)，承擔(dān)更多的責(zé)任，同步,

也為企業(yè)做出更多的奉獻(xiàn)。不過目前我只想把重要精力集中在目前的工作上

4.處理問題的能力

你與否能應(yīng)付工作？這是老板最為關(guān)懷歐I事情，你的技能與否比其他人好反而是次要的問

題。老板但愿懂得你與否可以妥善完畢任務(wù)，是在他人的督促下才會工作，還是可以獨當(dāng)一面。

經(jīng)典問題舉例：1.“你怎樣著手處理問題？”解答：當(dāng)碰到問題的I時候，我一般會盡量地把所考慮

到的問題原因?qū)懴聛恚缓笳页鲈蛑g的關(guān)系，以此來歸納重要問題的共同特性。一般，在分析完

這些問題之后，真正的原因就顯而易見了。

2、“對你來說，什么樣的成績最難獲取？”解答：剛開始工作，我覺得最大的困難在于和市場調(diào)查

人員一起合作，重要原因是大學(xué)期間我數(shù)據(jù)記錄和市場調(diào)查方面的知識學(xué)得不夠精通。不過，我近來

參與了有關(guān)市場調(diào)查的培訓(xùn)和研討會，這些培訓(xùn)和研討會使我對市場調(diào)查工作有了更深入的理解,

也令我增長了自信。目前，我相信我與市場調(diào)查人員工作時不會再感到陌生和隔閡，并且.我懂得提

什么樣的問題來獲取對我有價值的信息。

二、面試官的心理

1.優(yōu)勢心理：

指面試官因處在主導(dǎo)池位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向，體現(xiàn)為面試成果評估上的個人傾向

性。

應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：應(yīng)當(dāng)不卑不亢以一種平常的心態(tài)去看待，充足發(fā)揮自己的才能。

2.愿當(dāng)伯樂：

中國有句俗話，千里馬常有，伯樂難尋。面試官對于面試者來說，都但愿自己是伯樂，能挑選H真正

的人才可以發(fā)現(xiàn)真正的千里馬。這就促使面試官時自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)?，謹(jǐn)慎考核，盡量從面試者中

擇優(yōu)錄取。

應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：要充足展示自己的才能，同步體現(xiàn)得很謙虛，給他一種信息：你是一種有才能的人，這種

才能只有借助他才能發(fā)揮出來。

3.疲勞心理:

在面試過程中，面試官要付H很大的精力，反復(fù)性H勺操作活動，長時間高度集中注意力，輕易導(dǎo)致懶

散和困倦，也許會無意間打個哈欠、做深呼吸、不?？幢怼⒋晔值缺磉_(dá)厭倦、不耐煩的習(xí)慣性動作。

應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：面試中要注意自己的言語和姿勢，不要影響正常的面試氣氛。人與人的交流是需要時間

的，要找到能吸引面試官的話題，引起他的注意。說話要切中要害，說到點子上，言簡意賅，防止羅

嗦。

4.定勢心理：

某些面試官已經(jīng)形成了一種固定口勺思維模式，因而對面試者進(jìn)行評價時，較少關(guān)注面試者的買際體

現(xiàn)，而是不自覺地將面試者與自己印象中的某類人相比，使面試官H勺判斷帶有主管色彩，減少了面

試評價的客觀性。

應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：針對這種狀況，你要能在較短的時間內(nèi)，感悟到面試官的心理定勢，抓住他的心理，隨機(jī)

應(yīng)變.方可對答如流，讓面試官對你滿意

5.“喧賓奪主”傾向：

面試官不是讓面試者盡量體現(xiàn)自己，而是以自己為中心，說話太多，沒有時自己的角色精確定位。

應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：要有耐心，不能拉話，盡管你已經(jīng)聽不下去了，還是應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出你很有愛好地在傾聽，要

做一種好聽眾。

6.專業(yè)化傾向：

面試官過多地使用職業(yè)術(shù)語，職業(yè)行話或地方俚語，輕易使面試者感到困惑，不能充足理

解面試官的意思，導(dǎo)致交流II口困難。這勢必會使面試者本來不穩(wěn)定的應(yīng)試心埋產(chǎn)生波動，導(dǎo)致不必要

口勺心理壓力和承擔(dān)。

應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：要認(rèn)真傾聽對方的問話，在最短的時間內(nèi)理解所提出的問題，并以積極的心態(tài)去應(yīng)對。

7、原則化傾向：

面試官以理想化的原則衡量考生，過于挑剔,求全責(zé)怪。

應(yīng)戰(zhàn)狀態(tài)：記住他的挑剔是針對所有面試者的，而不是僅僅針對你，不要因此打擊自己的自信

心，更不能因此影響發(fā)揮。

三、面試也許遭遇時測試

（一）常規(guī)測試

1.智力測試：其測試對象重要為腦力勞動者。對數(shù)字的敏感度、語言管理能力、辨別事物的能力、

歸納演繹能力、空間思維能力、記憶力

2.體能測試：其測試對象重要體現(xiàn)為體力勞動者||負(fù)重力、耐力、爆發(fā)力、機(jī)靈性、協(xié)調(diào)性、平衡性

3'性格傾向測試：其測試對象不定；自我主宰意識、自我確立意識、自我控制意識、仃險意識、對速

度與數(shù)量之間關(guān)系的理解、對目的與手段之間關(guān)系的理解

案例:“龜兔賽跑”的啟示;“揚短避長勺啟示

（二）非常規(guī)測試

I.不考即考試

就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的狀況下，考試早已開始了。

2.即席發(fā)言測試

就是考官給應(yīng)試者一種題目，并在發(fā)言之前向應(yīng)試者提供有關(guān)H勺背景材料，讓應(yīng)試者稍作準(zhǔn)各后按

題目規(guī)定進(jìn)行發(fā)言。

3.與人談話測試

就是通過讓應(yīng)試者與他人談話的方式來考察應(yīng)試者。與人談話測試一般有三種類型：接待來訪者

交談拜訪由關(guān)人士

4.設(shè)計路障測試

就是在應(yīng)試者面試時必經(jīng)口勺道路上或在面試過程中故意設(shè)計?某些有路障口勺題目，通過觀測應(yīng)試者通

過路障時時體現(xiàn)來測試應(yīng)試者的素質(zhì)的一種方式。

5.角色飾演測試

就是設(shè)計一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突，規(guī)定應(yīng)出者分別飾演不一樣的角色，去處理多種問題

和矛盾。考官通過對應(yīng)試者在飾演不一樣角色時所體現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀測和記錄，測試應(yīng)試者如

下的能力：一是角色把握能力：二是處理人際關(guān)系H勺技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為方

略的對的性、情緒控制能力；三是對突發(fā)事件的應(yīng)變能力。

6.編組討論測試

就是將應(yīng)試者編成一種或幾種不一樣的小組，每組4-8人不等，考官規(guī)定他們討論某些有爭議的問

題或?qū)嶋H經(jīng)營中存在H勺某種困難，例如征收利息稅問題、房改問題、移動通信單向收費問題等等。

規(guī)定談?wù)撟罱K形成一致意見，以書面形式匯報討論成果，規(guī)定每個組員都在書面匯報上簽字。

考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁H勺房間里，通過電視屏幕或單向玻璃屏觀測這個討論過程,

傾聽討論發(fā)言，或者進(jìn)行錄音、錄像，以便考察和深入研究?？脊賹?根據(jù)每個應(yīng)試者的體現(xiàn)，從如下

幾種方面進(jìn)行考核：領(lǐng)導(dǎo)欲望、積極性、說服能力、口頭體現(xiàn)能力、抵御壓力H勺能力等等。評分的

根據(jù)是發(fā)言的次數(shù)的多少，與否善于提出新的見解和方案；與否勇于刊登不一樣的意見，支持或肯定

他人的意見，堅持自己H勺精確意見：與否善于消除緊張氣氛，說服他人，調(diào)整有爭議的問題，發(fā)明一

種使不大開口發(fā)言的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向--致；與否尊重他人，與否傾聽他人的意

見，與否侵犯他人的發(fā)言權(quán)。還要看語言體現(xiàn)能力任何，分析問題、概括問題和總結(jié)不一樣意見的能

力怎樣等。

第五講面試前的準(zhǔn)備

一、就業(yè)信息準(zhǔn)備二、怎樣制作簡歷三、怎樣寫求職信四、理解你應(yīng)聘的企業(yè)五、樹立良好的形

象六、面試前的24小時七、面試中應(yīng)遵照的方略八、影響面試令效性的原因

一、就業(yè)信息準(zhǔn)備

1.積極理解就業(yè)政策

2.搜集就業(yè)信息的幾種原則1）求職信息的搜集范圍要廣（2）搜集的信息要精確真實（3）職業(yè)

定位要客觀精確

3.就業(yè)信息的搜集途徑（1）在校內(nèi)搜集信息。（2）通過媒體獲取職業(yè)信息。（3）通過就業(yè)市

場或畢業(yè)生就業(yè)洽談會獲取職業(yè)信息。（4）通過聯(lián)絡(luò)和登門拜訪。（5）通過關(guān)系簡介獲取職

業(yè)信息。（6）通過網(wǎng)上獲取職業(yè)信息。

4、對就業(yè)信息歐|篩選（1）工作單位全稱、單位性質(zhì)、上級主管部門。（2）工作單位的發(fā)展實力及

遠(yuǎn)景規(guī)劃，在整個行業(yè)中的排名或在整個社會膠卷構(gòu)造中的地位。（3）對從業(yè)者政治思想、道德品

質(zhì)、工作態(tài)度、學(xué)歷及學(xué)業(yè)成績的規(guī)定。（4）對從業(yè)者職業(yè)愛好、職業(yè)能力、職業(yè)氣質(zhì)等職業(yè)心理

方面的規(guī)定。（5）對從業(yè)者專業(yè)技能和其他方面才能的規(guī)定。（6）工作地點、工作環(huán)境、工作時間

及個人收入、福利待遇等的明確規(guī)定。

二、怎樣制作簡歷

（-）撰寫簡歷的幾點規(guī)定

一份原則H勺簡歷應(yīng)包括如下信息：

A.求職者個人信息：姓名、性別（某些企業(yè)不規(guī)定）、出生年月（某些企業(yè)不規(guī)定）、婚姻狀況（某

些企業(yè)不規(guī)定）、詳細(xì)聯(lián)絡(luò)措施、住址、聯(lián)絡(luò)、戶口狀況（不是必要H勺）

B、教育和培訓(xùn)背景：不必有小學(xué)、中學(xué)。應(yīng)能證明你知識水準(zhǔn)、所擁有技能和能力的一切有關(guān)信息,

這包括正規(guī)、非正規(guī)的成人教育和夕業(yè)培訓(xùn)。

C.工作經(jīng)歷：包括雇用型的工作，也包括實習(xí)、義務(wù)性和社團(tuán)、小區(qū)性的工作。

D.專長和技能：電腦技能、語言技能、性格特點、溝通能力、人際能力、團(tuán)體精神愛好愛好

注意事項：1、姓名與聯(lián)絡(luò)信息:把人名放在天頭的位置上，這樣做的目的就是推銷自己，名字是你賴

以求職的“個人品牌”，在招聘者眼中這二兩個字構(gòu)成H勺名字就代表了你。因此把名字放在整張紙

最顯眼的地方，井旦用黑體和大字號來加強(qiáng)視覺沖力。為了愈加美觀，還可以在字與字之間空出一

格。2、留下號碼。為了獲得與名字同樣醒目口勺效果，一般把最便于聯(lián)絡(luò)到你的號碼放在這

一部分的哥終一行。

（I）號碼前一定要加區(qū)號，如（022）o

（2）8個號碼之間加“一”來分節(jié)。參照國際上通行的號碼分節(jié)措施，采用“四四分”或者“三

四分”的措施比很好，即最終一節(jié)為四個數(shù)字II勺規(guī)范原則。

（3）寫號碼或者向他人通報號碼時，也有一定H勺規(guī)范，要用“四三四”H勺分節(jié)原則，如“1399

一989—9989”。

3.默默無聞也可愛。教育背景對于學(xué)生簡歷來說是排在第一位H勺重要信息，而對于在職工作的I求職者

來說則是次于工作經(jīng)歷排在第二位的信息。

4.年月的次序。時間要倒敘，近來、最高H勺學(xué)歷要放在最前面。

5、教育背景：不要為了湊數(shù)而湊數(shù)。學(xué)生簡歷與工作簡歷的最大不一樣是可在教育背景中寫上所學(xué)

過的與求職崗位有關(guān)的某些課程，以及成績排名和獎學(xué)金狀況。

6.培訓(xùn)是一枚工作獎?wù)隆?/p>

7、社會經(jīng)驗：挖掘再挖掘。首先要再次強(qiáng)調(diào)一下，對于正在工作的人，社會經(jīng)驗應(yīng)放在教育背景的

前面；而對于在校生，教育背景則應(yīng)放在社會經(jīng)驗之前。

對于在校生來講，社會經(jīng)驗既包括社會工作又包括兼職或?qū)嵙?xí)工作經(jīng)驗：對于在職者來:井，社

會經(jīng)驗一詞可改為工作經(jīng)驗，而英文的“experience”對于兩者都合用。

8、工作內(nèi)容。社會經(jīng)驗要在短時間內(nèi)打動招聘者，在描述工作內(nèi)容時提議采用如下原則：

（I）用“點句”，防止用大段文字，“點句”的長度以一行為宜，最多不要超過兩行；句數(shù)以3-5

句為佳，最多不超過8句。

（2）要按照中文的行文方式，可以用副詞或者狀語領(lǐng)銜。并且不要出現(xiàn)“我”這樣H勺字眼，由于雙

方均有共識：簡歷上I勺L作都是你做的，你不會辛辛勞苦為他人做嫁衣。

（3）在同一企業(yè)的業(yè)績中，不必拘泥于時間次序，應(yīng)秉持“亙要優(yōu)先”H勺原則。

（4）工作成就要詳細(xì)化、數(shù)字化、精確化，防止使用許多、大量、某些、幾種這樣的模糊詞匯，應(yīng)

盡量使用晶體的數(shù)字，究竟管理多少人,銷售額是多少等等。

（-）制作杰出的簡歷應(yīng)遵照的原則

（I）特有原則。自己特有的經(jīng)驗要著重強(qiáng)調(diào)，這是最高原則.

（2）逆時序原則。（3）有關(guān)原則。（4）清晰原則5）簡約原則（6）禁忌原則（7）試用原則。

Q誤做法正■做法

將尚歷折成三折.裳送信時將商歷裝入一個大小合透、平整的信

射中

信封書當(dāng)淳草信豺的噓址說帽叼".字跡清斯

在投出完匿歷后期恰你的未家?主打在發(fā)送面歷之后不久.主動打電話退

電話妁你同處于戰(zhàn)動的伏而行■隊.保持取極的伏玄

為各個應(yīng)耳公司制作同樣而歷ft對不同的應(yīng)國公司機(jī)作不冏的前歷

不攜帶荷歷解《遇行應(yīng)用和面試多木）一些商歷的復(fù)印件.蕃用

什對不國的應(yīng)為公司.保取幅出的面

自己井及有保留自己的IW歷

歷.以便在m試時卬的放矢

三、怎樣寫求職信

1.寫作思緒求職信也是交際的一種方式，它可以反應(yīng)出一種人的專業(yè)水平和溝通能力，從用人單位

的角度出發(fā)考慮問題是使求職信產(chǎn)生積極效果的重要措施。求職者應(yīng)當(dāng)采用換位思索的措施，通過

度析用人單位提出的規(guī)定,理解他們的需要，然后有針對性地向他們提供自己的背景材料，體現(xiàn)出

自己獨到的智慧和才能，使月人單位從你的身上看到他們所需要的東西，并做出對你有利的決定。

2.寫作原則:根據(jù)求職H勺目的來謀篇布局，把重要的內(nèi)容放在篇首，對相似或相似H勺內(nèi)容進(jìn)行歸類組

合，段與段之間按邏輯次序銜接，從閱信人角度出發(fā)組織內(nèi)容。

寫求職信要堅持實事求是口勺原則，用成就和事實普代華而不實的修飾語，恰如其分地簡介自己，

3、求職信的內(nèi)容：第一部分闡明你要申請的職位和你從何處得知該職位的招聘信息：第二部分闡明

你符合企業(yè)的職位規(guī)定，陳說個人技能和個人特質(zhì)：第三部分表明你但愿迅速得到回音：第四部分

感謝對方閱讀并考慮你的應(yīng)聘。

4.求職信四宜（1）字體宜清晰可辨2）信紙應(yīng)質(zhì)地優(yōu)良（3）語法宜通順流暢（4）信封宜平整潔凈

5.求職信四忌（1）忌太長。一封求職信不能多于一頁。（2）忌有錯字、別字、病句及文理欠通順的

現(xiàn)象發(fā)生。（3）忌是簡歷的翻版。求職信應(yīng)當(dāng)與簡歷分開，自成一體。（4）忌為用人單位規(guī)定義務(wù)、

限定期間。

例如：“本人謹(jǐn)以最誠摯的心情，應(yīng)聘貴企業(yè)的工程師一職，由于貴企業(yè)一貫尊重人才，因此

期望得到貴企業(yè)的考慮和錄取?！边@種寫法，實際上是在強(qiáng)迫用人單位。由于，這句話的實際含義是:

“你假如不錄取我，就是對我不尊重；我是人才，你必須錄取我，這樣才能體現(xiàn)出貴企業(yè)一貫尊重人

才

畢業(yè)生求職信范例

尊敬的先生/小姐：

您好！

本人欲申請費企業(yè)網(wǎng)站上招聘的軟件開發(fā)工程師職位，我自信符合貴企業(yè)的規(guī)定。

今年7月某位將從天津某大學(xué)畢業(yè)，專業(yè)是計算機(jī)技術(shù)及應(yīng)用。我的論文內(nèi)容是研究數(shù)據(jù)庫開

發(fā)。這不僅使我系統(tǒng)地掌握了數(shù)據(jù)庫方面口勺技術(shù)，同步又使我對當(dāng)今數(shù)據(jù)庫開發(fā)領(lǐng)域的發(fā)展有了深

刻的認(rèn)識。

在大學(xué)期間，我多次獲得各項獎學(xué)金，并且刊登過多篇論文。我還擔(dān)任過班長、團(tuán)支書，具有

很強(qiáng)的組織和協(xié)調(diào)能力。很強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感使我可以面對任何困難和挑戰(zhàn)。

互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)增進(jìn)了整個世界的發(fā)展，我愿為中國互聯(lián)網(wǎng)和貴企業(yè)打勺發(fā)展做出自己口勺奉獻(xiàn)。

隨信附有我的簡歷。如有機(jī)會與您面談，我招十分感謝.

再次感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我II勺求職材料。

此致

畢業(yè)生

年月H

分析和提議

■第一部分闡明你要申請的職位和你是怎樣得知該職位的招聘信息H勺。這一部分不比較輕易寫，由于

基木格式是固定的，你最佳能在一句話到兩句話之內(nèi)把你應(yīng)聘的職位和企業(yè)招聘信息公布的方式體

現(xiàn)清晰。

■第二部分闡明你怎樣符合企業(yè)的規(guī)定，陳說個人技能。在這一部分，你需要重點突出你的J能刀和個

人特色，例如本范例中的研究數(shù)據(jù)庫開發(fā)以及組織和協(xié)調(diào)能力。注意，你所突出的能力最佳能與該職

位的規(guī)定相適應(yīng)。

■第三部分表明你但愿迅速得到回音。

■第四部分感謝對方閱讀并考慮你口勺應(yīng)聘。

轉(zhuǎn)換工作者求職信范例

尊敬的先生/小姐：

您好！

我從報紙上看到貴企業(yè)所招聘信息，我對經(jīng)理助理一職很感愛好。

我目前某電子企業(yè)擔(dān)任信息部副經(jīng)理。3年前，我畢業(yè)于天津某大學(xué)經(jīng)濟(jì)系。在過去H勺3年中,

我在文秘辦公領(lǐng)域枳累了豐富的工作經(jīng)驗，培養(yǎng)了優(yōu)秀的組織、協(xié)調(diào)和管理能力。

在平常工作中，我能純熟地使用英語進(jìn)行聽說讀寫的交流和溝通。目前，我已經(jīng)獲得了劍橋商

務(wù)秘書證書。

基于對文秘事業(yè)H勺精通和熱愛，以及我自身的客觀條件和貴企業(yè)的規(guī)定，相信費企業(yè)能給我

提供施展才能的機(jī)會，并且我也相信我的能力會讓貴企業(yè)的事業(yè)更上?層樓。

隨信附上我H勺簡歷，如舊機(jī)會與您面談，我將十分感謝。雖然貴企業(yè)認(rèn)為我還不符合你們的條

件，我也將?如既往地關(guān)注貴企業(yè)的發(fā)展，并在此致以最誠摯的祝愿。

此致

李四

年月日

分析和提議

■簡要地簡介自己，重要突出自己口勺長處和長處。例如本范例中R勺3年文秘辦公領(lǐng)域工作經(jīng)驗和劍橋

商務(wù)秘書證書，從你的簡樸描述中，招聘單位可以大體理解到你與否具有該職位日勺應(yīng)聘資格。因此,

你需要突出重點，強(qiáng)調(diào)自身的優(yōu)勢和與該職位的符合程度。

■列舉自己與該職位相符合的要點，這樣，招聘單位就會懂得你是有備而來，是在詳細(xì)理解了該單位

該職位的需求信息之后做出口勺決定，而不是迎頭亂闖型口勺應(yīng)聘者。因此，他們會對你的簡歷和求職信

愈加重視。

最終，強(qiáng)調(diào)你對該職位的熱情和樂意加入該招聘單位的愿望。注意，用詞要誠懇、有力。

四、理解你應(yīng)聘的企業(yè)

I.詳細(xì)的理解途徑

網(wǎng)站：這是最佳的理解途徑。假如該企業(yè)建立了自己的網(wǎng)站，你一定要充足運用這個機(jī)會，一般而言,

在企業(yè)的網(wǎng)站上，不僅會詳細(xì)列出招聘職位、招聘職位闡明、招聘職位描述，并且還會理解到該企業(yè)

的概況、企業(yè)文化、企業(yè)動態(tài)以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等重要信息。當(dāng)然，假如時間富余，還可以到其他

的網(wǎng)站上看看，查閱一下該企業(yè)的有關(guān)報道。

圖書館：你可以去圖書館查閱多種資料，以便理解該企業(yè)的有關(guān)信息。

報紙：你可以嘗試翻閱當(dāng)日當(dāng)?shù)氐腎報紙，看看有無該企業(yè)的簡介或廣告信息。

打查詢：假如上述三個途徑都無效，你可以在查詢企業(yè)的后試著打給該企業(yè)，以獲取企業(yè)

的有關(guān)信息。

與雇員進(jìn)行交談:假如你認(rèn)識該企業(yè)的員那么恭喜你，由于你獲得了一次絕佳的機(jī)會去深入埋解

該企業(yè)。你可以問詢?nèi)缦聠栴}：1、企業(yè)（部分）有哪些優(yōu)勢？有哪些劣勢？2、企業(yè)目前面臨的J重

要問題是什么？未來會碰到哪些挑戰(zhàn)？3、處理這些問題的方案是什么？有什么障礙？4、要實行這

些處理方案需要做的工作是葉么？5、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是什么？、你認(rèn)為企業(yè)的I競爭對手是誰？6、

這次招聘的重要原因是什么？

五、樹立良好的形象

樹立良好的形象同樣是你而試準(zhǔn)備的一部分。求職面試時，給人留F第一印象的往往是你

H勺儀表服飾。第一次會面要給人整潔、美觀、大方、明快之感，不修邊幅會給人以懶懶散散H勺感覺，并

且不得體的裝扮會大大減弱你給人口勺第一印象。

面試時，你要弄清晰所應(yīng)聘的企業(yè)是什么樣的企業(yè)以及企業(yè)形象怎樣。假如你對企業(yè)一

無所知，那最佳別去參與面試。此外，需要牢記口勺一條規(guī)則就是：穿著得體。這絕不僅僅是為了外表

上啊風(fēng)度，而是要體現(xiàn)你與該企業(yè)文化的契合程度。假如你對自己的打扮與否合宜沒有把握，那么最

佳征求一下他人的意見或理解清晰該企業(yè)的文化和環(huán)境再去面試。一一李瑞上海某通訊企業(yè)人力資

源部經(jīng)理

留下好口勺第一印象很重要。優(yōu)勝劣汰的職場如同成場，機(jī)會總是青睞有實力、有準(zhǔn)備I向

有心人。面試成功是能力為先，但衣著、言談、舉止的良好體現(xiàn)，不經(jīng)意也會給面試官一種非常好的

印象，有了這樣的鋪墊，勝利也就近在咫尺了。一一格瑞?克里特頓西爾斯企業(yè)部門主管

說到面試要穿什么，大原則當(dāng)然就是一一整潔整潔。不管想做什么造型都要記得適可而

止，標(biāo)新立異或是美艷感人都要有個程度，以免該給人家導(dǎo)致認(rèn)為你搞不清晰狀況的感覺。流行性的

行業(yè)可以突顯你的創(chuàng)意，服務(wù)業(yè)可以體現(xiàn)你的親和力，行政助理秘書之類，則可考慮莊嚴(yán)。一一喬

治?羅素弗蘭克?羅素企業(yè)首席執(zhí)行官

1.一般面試著裝規(guī)則（1）正式的著裝要優(yōu)于非正式的I著裝。2）一身以明快色調(diào)為主的得體服裝是

最佳的選擇。（3）千萬不要冒險去嘗試看上去土里土氣的裝扮。（4）潔凈和整潔是必要的，指甲、

服裝、鞋子、頭發(fā)都應(yīng)如此。（5）千萬要注意整體感，不要樂找一條領(lǐng)帶、西找一件襯衫，又隨意借

來西裝外套，配上被穿舊的西褲.那雖然也是一身正式的著裝，卻會顯得十分遛遢。（6）衣服口袋里

不要放太多的東西，以免鼓白多種形狀，不甚雅觀。（7）整裝完畢后，可以去請教家人或朋友，讓他

們提供些許意見給你，多少有些協(xié)助。

2.男士著裝規(guī)則（1）全身不要超過三個色系，盡量少，但別完全同樣。（2）注意深色暗示著穩(wěn)重和

成熟。黑色雖然屬于深色，但穿黑色服裝使人顯得過于沉重和壓抑,因此，最佳不要選擇黑色服裝。

（3）襯衫以白色為佳，不要選擇帶花紋或圖案的襯衫。（4）領(lǐng)帶的選擇應(yīng)當(dāng)與西裝和襯衫相配，領(lǐng)

帶圖案以單色或印花條紋、嚓旋紋為主。（5）鞋子、腰帶、公文包的I顏色最佳相似或相似。最理想

的是三者均為黑色。它們是職業(yè)男士著裝中最引人注目之處，有助于提高自己的品味。

3.女士著裝規(guī)則（1）長袖襯衫是最佳的選擇,并且最佳在外衣的袖口露出一圈，這是比較經(jīng)典的職

業(yè)裝束，不要穿短袖襯衫，更不能穿無袖襯衫。（2）襯衫的顏色最佳選擇白色和藍(lán)色，此外，還可以

選擇淺灰色或深藍(lán)色。3）高跟鞋是女士面試的最佳選擇，不過要防止穿過高的高跟鞋，除非走起路

來你能如履平地。鞋的顏色應(yīng)當(dāng)與套裝相配，以黑色為正統(tǒng)。（4）襪子的顏色不應(yīng)當(dāng)太顯眼，顏色宜

為單色如肉色、黑色、淺棕、淺灰等幾種常規(guī)顏色。

六、面試前的24小時1、面試前一天熟悉面試地點。2、面試前的晚上復(fù)習(xí)一下對應(yīng)聘企業(yè)的理解

狀況和個人簡歷：將要點記錄在一張索引卡片上;假如你準(zhǔn)備帶上能證明自己業(yè)績的資料，那么，重

點標(biāo)出最引人注目的幾項.3、面試當(dāng)日上午吃一頓高蛋白、高碳水化合物的）早餐；溫習(xí)索引卡

片上所列要點；翻閱報紙，面試時的閑聊常圍繞當(dāng)日的新聞?wù)归_。4、面試前10分鐘保證抵達(dá)面試

地點，在休息室等待；在等待中注意觀測該企業(yè)的辦公室氣氛。

七、面試中應(yīng)遵照的方略

面試前應(yīng)做好充足的準(zhǔn)備，理解自己要應(yīng)聘的工作是做什么，才也許在面試中盡量體現(xiàn)出才能。碰

到陌生的問題，要拉近到自己熟悉的領(lǐng)域中來，不要不懂裝懂，否則會減少你在考官心中H勺定位。應(yīng)

聘者最普遍、最經(jīng)典的缺陷就是：經(jīng)驗欠缺，準(zhǔn)備不充足，對自己的未來職業(yè)沒有一種精確的定位。

一一土青中國人民大學(xué)勞感人事學(xué)院

八、面試必須具有三個條件：自信；對自己職業(yè)生涯的一種精確定位；對所應(yīng)聘的企業(yè)及

崗位H勺充足理解，對自身優(yōu)勢的理解。只有這樣才能在很短H勺面試時間充足體現(xiàn)自己。假

如要跨專業(yè)求職，必須要有能說服人的東西：一種月人單位不選擇專業(yè)人才而選擇你的理

由。一一中豐臺灣某企業(yè)人力資源經(jīng)理

在面試過程中，最佳遵照如下方略：1.弄清晰面試官想理解什么2、恰當(dāng)?shù)剡\用肢體語言3、

控制你的情緒4、積極傾聽面試官的信息5、回答問題不必過細(xì)6、不要過多地談私人性質(zhì)的問題

影響面試有效性的原因：首因效應(yīng)（第一印象）、次序效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（一葉障目）、鏡子效應(yīng)

（類己效應(yīng)）、板塊效應(yīng)、偏見效應(yīng)（性別、籍貫、性格、種族等）、身體語言效應(yīng)、著裝效應(yīng)、外

界壓力效應(yīng)、著裝效應(yīng)

在一項研究中，請77名人力資源管理專業(yè)人士根據(jù)女性求職者的面試錄象對他們作出評價。錄象中

口勺女士著裝分為四類：第一類是十分女性化的淺米色軟纖維女裝，第二類是明亮的水藍(lán)色女裝，第三

類是米黃色、線條單調(diào)的襯衫，外套運動夾克衫，第四類是深海軍藍(lán)色、線條單調(diào)口勺白制服上衣。從

第一類服裝到第四類服裝，女性的味道依次遞減，而男性化卻越來越強(qiáng)。成果表明，著裝為第一類至

第三類的求職者得到越來越有利的評價，而對第四類著裝口勺求職者評價較低。

第六講面試實戰(zhàn)方略

面試，顧名思義就是指由一種或者多種面試官主有的、以搜集應(yīng)聘者信息和評價求職者

與否具有雇用資格為目H勺H勺面對面的對話過程。通過供需雙方正式交談，以使組織可以客觀理解應(yīng)

聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息，應(yīng)聘者可以理解組織的更全面信息。

一、面試的措施

（-）個人面試法和集體面試法——根據(jù)面試官人數(shù)的多少

1.個人面試法是面試官與應(yīng)試者一對一單獨面談的措施。這種措施是企業(yè)招聘最普遍也是最基本的

方式。這種面試措施的長處是可以提供一種面對面的機(jī)會，讓面試雙方較深入地理解，可以就細(xì)節(jié)和

個人特殊問題進(jìn)行怠見互換.不過由于面試官只有一位，由一種人對應(yīng)試者下結(jié)論，有也許會LJ現(xiàn)偏

差，輕易受到人情、關(guān)系及個人主觀偏好等原因的影響，使企業(yè)無法得到優(yōu)秀的人員。

2.集體面試法就是由面試小紐集體對應(yīng)試者進(jìn)行面試的措施。各位面試官同步圍繞面試的重點內(nèi)容,

根據(jù)確定的基本面試問題及應(yīng)試者的應(yīng)答狀況進(jìn)行打分，填好面試成績評估表。每位應(yīng)試者面試結(jié)

束后，面試小組核定出他的面試總成績，或者等所有應(yīng)試者面試結(jié)束后再討論，評估各位面試者的

總成績。

集體面試法由多人一起參與面試評分，可以減少因面試官個人偏見產(chǎn)生口勺誤差。而試官提問可以

互相補(bǔ)充，這樣可以更全面、從容地掌握信息。采用這種共同面試、當(dāng)場打分的方式，減少了口間環(huán)

節(jié)，提高了工作效率，同步可以減少走后門、拉關(guān)系，透明度高，較為客觀公正。

集體面試法的缺陷：

面試小組由多名面試官構(gòu)成，難免給應(yīng)試者導(dǎo)致心理壓力，也許影響水平口勺正常發(fā)揮。此外主

面試官一般由企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)，這樣會給其他面試官導(dǎo)致心理壓力，遂以重要領(lǐng)導(dǎo)的意見為評估

成績的原則。有時由于面試官太多，甲問的問題還沒答完，乙又提出問題，使得應(yīng)試者應(yīng)接不暇，不

知怎樣應(yīng)答。

（二）構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和混合面試——根據(jù)面試的構(gòu)造化程度

1.構(gòu)造化面試，又稱原則化面試或直接面試，這種面試在實行之前首先要確定一系列與面試工作有

關(guān)的問題。在面試過程中，一般由多位考官構(gòu)成考官組共同對應(yīng)試者進(jìn)行考察,并且指定主考官按原

則化的次序向應(yīng)試者一一提出問題。在面試結(jié)束后，每一位考官獨立地對應(yīng)試者做出判斷和評價，最

終通過記錄措施形成對該應(yīng)試者的最終評價成果。

構(gòu)造化面試對考察要素、面試題目、評分原則、詳細(xì)操作環(huán)節(jié)等方面的規(guī)定均愈加規(guī)范、構(gòu)造的

精細(xì),并且統(tǒng)?培訓(xùn)面試官，提高了評價的公平性，使成果更為客觀、可靠，使對應(yīng)聘相似職位的不

一樣應(yīng)試者H勺評估成果更具有可比性。構(gòu)造化面試可為組織選擇合適H勺人才提供充足根據(jù)，為實現(xiàn)

高效的斯選錄取人員、科學(xué)地開發(fā)資源提供有效於J技術(shù)手段。

構(gòu)造化面試具有如下四個特點：第一，構(gòu)造化面試的面試程序和面試內(nèi)容都是事先既定的，面試過

程照章進(jìn)行，這就保障了面試措施的高效度，這是構(gòu)造化面試法最突出的特點。第二，構(gòu)造化面試波

及時內(nèi)容較詳細(xì)、全面，可以在有限的時間內(nèi)得到比較客觀有效的信息。這種面試一般波及四類問

題：工作知識/工作環(huán)境/工作意愿的工作實例，在條件許可的狀況下，還可以規(guī)定應(yīng)試者實際完畢

某一實際的工作任務(wù)或模擬的多種任務(wù)。第三，構(gòu)造化面試法操作簡樸。面試官按照既定程序/圍繞

既定內(nèi)容進(jìn)行面試，不需做太大的發(fā)揮。第四，構(gòu)造化面試較為機(jī)械化，對面試內(nèi)容規(guī)定太死，缺乏

靈活性和變化性。假如面試官缺乏面試經(jīng)驗，很輕易導(dǎo)致面試官照本宣科地提問、應(yīng)試者機(jī)械回答

的沉悶局面。應(yīng)試者由于難以發(fā)揮自己的才能，也就失去了積極回答問題的愛好.因此面試官乜無法

追蹤感愛好的不一樣于一般的回答，無法獲得更深層次的I信息。

2.非構(gòu)造化面試又稱間接面試。面試時由面試官根據(jù)詳細(xì)狀況隨時提問，鼓勵應(yīng)試者多談，再根據(jù)應(yīng)

試作者對問題的反應(yīng)，考察他們與否具有某一職務(wù)的任職條件。

盡管面試內(nèi)容實現(xiàn)沒有確定，可以圍繞不一樣日勺方向展開，但所有的問題必須與招聘和錄取

有關(guān)。對每個應(yīng)試者的提問內(nèi)容都可以不一樣。由于面試內(nèi)容事先沒有確定，面試官可以根據(jù)應(yīng)試

者對上一種問題H勺詳細(xì)回答來決定下一種問題問什么，井口.可以根據(jù)應(yīng)試者的回答對某些問題進(jìn)行

追問，以理解深層次的信息。

這種面試法的長處是面試官和應(yīng)試者在回答過程中都比較自然，問起來不會顯得前后沒有關(guān)

系和唐突。應(yīng)試者感覺隨便、自在，回答時也能敞開心扉。不過由于對每一種應(yīng)試者所問的問題不

一樣樣，面談H勺效度和信度都會受到影響。非構(gòu)造面試的耗時長，最大的問題還在于，這種面談有時

也許把最關(guān)鍵的問題遺漏。

3、混合式面試在企業(yè)招聘過程中最常使用，也是最經(jīng)典的一種面試措施。這種面試措施將構(gòu)造化面

試和非構(gòu)造化面試結(jié)合起來運用，即應(yīng)試者回答同樣的問題，但同步又可以根據(jù)他們的回答狀況做

深入提問，以求愈加深入、細(xì)致地理解應(yīng)聘者。

混合式面試對全面理解應(yīng)試者的各方面狀況具有一定的實際意義。

（二）壓力和行為面試法

1.壓力面試法是在面試過程中逐漸向應(yīng)試者施加壓力，以考察其能否適應(yīng)工作中壓力的面試法。

壓力面試法常常采用集體面試的形式，事先設(shè)計一種或幾種問題，而試官采用窮追不舍的措

施發(fā)問并逐漸深入，不停詳細(xì)并且徹底，直至應(yīng)試者處在無法回答的境地，以考察其機(jī)智程度、應(yīng)變

能力及其心理素質(zhì)。例如，提問應(yīng)試者，“請告訴我你最大的長處是什么？”假如應(yīng)試者回答他是

一種勤奮的工作者。面求官可以繼續(xù)發(fā)問“在我們企業(yè)，勤奮工作就意味著常常工作到很晚并且時

不時地在周末加班，你是怎么認(rèn)為勤奮的？”“你的老板是怎樣看待你的勤奮工作的J?他會不會說

你該巧干而不是苦干？”這樣不停追問，觀測應(yīng)試者H勺神情態(tài)度和反應(yīng)能力。

壓力面試法的最大長處是可以觀測應(yīng)試者的心理素質(zhì)，在適度批評之卜.與否有高度敏感的反

應(yīng)。心理素質(zhì)好的應(yīng)試者在適度的壓力面前會顯得理智、大度、靈活應(yīng)變,而心理素質(zhì)差的人，則會

顯得緊張、煩躁，沉不住氣，無法自控。不過壓力面試法對面試官的面試技巧和控制能力規(guī)定較高,

操作較困難，不易把握.如有偏差，也許導(dǎo)致壓力面試失敗。

2.行為面試法就是基于某個崗位對個人能力和素質(zhì)的規(guī)定，參照已經(jīng)有的關(guān)鍵事件確定向應(yīng)試者提

問的范圍，編寫更具針對性的刺探問題,由此來評價應(yīng)聘者。在面談過程中，面試官讓應(yīng)試者在指定

的范圍內(nèi)匯報出非常詳細(xì)的J工作事件，并以詳細(xì)的問題深入追問，從而理解應(yīng)試者的狀況。

經(jīng)典的問題如“這件事發(fā)生在什么時候？”“事情的發(fā)生是什么樣H勺背景？”“你當(dāng)時是怎樣

思索的？”“為此你采用了什么措施來處理這個問題？”“你采用的措施效果怎樣，問題處理了嗎”

等等，搜集應(yīng)試者在代表性事件中H勺詳細(xì)行為和心理活動H勺詳細(xì)信息?；趹?yīng)試者對以往工作事件

的描述及面試人提問和追問，運用素質(zhì)模型來評價應(yīng)試者在以往工作中體現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其

在此后工作中的行為體現(xiàn)。

行為面試是基于三點來推測應(yīng)試者在未來假如再此空缺崗位上工作也許采用的行為：一是應(yīng)

試者過去在與空缺崗位相似II勺環(huán)境中的行為：二是應(yīng)試者新近H勺行為，而非長時間此前的行為：三

是應(yīng)試者已經(jīng)形成習(xí)慣，長期而稔定的行為。

如下是對銷售經(jīng)埋進(jìn)行行為面試訪談的一段：

銷售經(jīng)理：我的管理風(fēng)格是參與式管理，我讓部屬一起討論、分享資訊與資源，期間他們奉獻(xiàn)其些意

見給我，這就是一種卓越的團(tuán)體。

面試官：你能否舉實際案例來闡明你奉行的參與式管理呢？

銷售經(jīng)理：好，沒問題。近來我們西北地區(qū)的銷售量直線下降，我把所有的銷售數(shù)據(jù)整頓出來，帶著

資料到轄區(qū)，然后迅速召開一種檢討會議，我告訴所有的分區(qū)經(jīng)理說：“數(shù)聽說話，業(yè)績真是太糟糕

T,這些狀況一定要改善，否則下一次我開會的時候，就會有人消失不見了。目前發(fā)球權(quán)在你們身上,

就看你們怎么打了。

面試官：這就是你所謂的參與式管理的案例嗎?

銷售經(jīng)理：是的，沒錯，我召開了會議，并且在會議上提供了與會人員充足的資訊，同步也規(guī)定他們

應(yīng)當(dāng)善盡責(zé)任來檢討改善。

實際上，這位經(jīng)理的措施并不是參與式管理。他以威脅為方式讓下屬臣服，而這與參與式管理

精神是有抵觸的。在這個案例中就可以體現(xiàn)出行為式面試的優(yōu)勢，不一樣人對事物有不一樣的見解,

面試官理解細(xì)節(jié)，比較也許趨近于獲得真實日勺資料，形成自己的判斷，以