內蒙古2025自考[工商管理]組織行為學案例題專練一、案例分析題（每題15分，共2題）案例一：內蒙古蒙牛集團的組織文化變革蒙牛集團作為內蒙古乳制品行業(yè)的領軍企業(yè)，近年來面臨市場競爭加劇和文化融合的挑戰(zhàn)。2018年，公司管理層決定推行“創(chuàng)新驅動”文化，以提升員工積極性和組織效能。具體措施包括：設立“創(chuàng)新實驗室”、實行扁平化管理、鼓勵跨部門協作，并引入外部咨詢公司進行文化診斷。然而，部分老員工對變革持抵觸態(tài)度，認為新文化“不切實際”，導致執(zhí)行效果不理想。公司人力資源部組織了多場溝通會，但效果甚微。問題：1.結合組織行為學理論，分析蒙牛集團文化變革失敗的可能原因。2.若你是人力資源總監(jiān)，提出至少三種改進措施，以推動文化變革成功。案例二：鄂爾多斯市某制造業(yè)企業(yè)的員工激勵機制鄂爾多斯市某機械制造企業(yè)員工流動性較高，尤其是技術骨干頻繁離職。公司現行的薪酬體系為“基本工資+績效獎金”，但員工普遍反映“干好干壞一個樣”，且晉升渠道狹窄。近期，公司嘗試實施“項目獎金”制度，即根據項目完成情況給予額外獎勵，但效果不顯著。人力資源部調查發(fā)現，員工更看重“公平感和成長機會”。問題：1.運用期望理論，分析該企業(yè)激勵機制存在的問題。2.設計一套更有效的激勵機制方案，并說明其理論依據。答案與解析案例一答案：1.失敗原因分析：-文化沖突理論：蒙牛的“創(chuàng)新驅動”文化與部分老員工習慣的“穩(wěn)定保守”文化存在沖突。老員工可能認為新文化威脅到自身利益或職業(yè)安全感。-變革阻力理論：員工對未知的不適應，尤其是管理層缺乏充分溝通，導致抵觸情緒。-領導力不足：管理層未能有效示范新文化行為，或激勵措施未能配套。2.改進措施：-加強溝通與參與：組織文化工作坊，讓員工參與討論，減少信息不對稱。-分層推進：對老員工采取“漸進式”培訓，如設立“導師制”幫助適應新文化。-物質與精神激勵結合：對支持變革的員工給予獎金或晉升機會，強化正向反饋。案例二答案：1.期望理論分析：-效價不足：員工認為績效獎金與付出不成正比，或晉升機會不透明，導致“努力-回報”聯結弱化。-工具性缺失：公司未明確“能力提升”與“晉升”的關聯，員工缺乏成長預期。2.激勵機制方案：-差異化薪酬：拉大高績效員工與普通員工的薪酬差距，明確“多勞多得”。-雙通道晉升：設立“技術專家”與“管理”雙晉升路徑，滿足不同員工需求。-非物質激勵：推行“員工成長賬戶”，企業(yè)補貼培訓，員工自主選擇發(fā)展方向。二、簡答題（每題10分，共3題）1.簡述組織承諾的三個維度及其對員工行為的影響。2.如何運用馬斯洛需求層次理論解釋員工離職現象？3.群體決策的優(yōu)勢與劣勢有哪些？如何優(yōu)化群體決策效果？三、論述題（20分）主題：內蒙古草原旅游企業(yè)的跨文化管理挑戰(zhàn)某旅行社計劃將鄂爾多斯草原旅游與蒙古族文化體驗結合，但團隊中漢族員工對蒙古族習俗理解不足，導致服務失誤頻發(fā)。例如，部分導游在介紹蒙古包時出現禮儀錯誤，游客投訴增多。公司管理者意識到需加強跨文化培訓，但部分員工抱怨“培訓無用”。問題：結合組織行為學理論，分析該企業(yè)跨文化管理存在的問題，并提出改進建議。答案與解析簡答題答案：1.組織承諾維度：-情感承諾：員工因認同組織價值觀而留任，如蒙牛員工對“民族品牌”的歸屬感。-持續(xù)承諾：員工因離職成本高（如社保、培訓投入）而留任，如鄂爾多斯制造業(yè)員工因換工作需重新考證。-規(guī)范承諾：員工因“應該”留任而堅持，如老員工認為“不能背叛企業(yè)”。影響：情感承諾促進創(chuàng)新，持續(xù)承諾降低流動，規(guī)范承諾依賴道德約束。2.馬斯洛需求與離職：-生理需求未滿足（如低薪）→離職；-安全需求未滿足（如缺乏社保）→離職；-社交需求未滿足（如團隊孤立）→離職；-尊重需求未滿足（如晉升不公）→離職；-自我實現需求未滿足（如缺乏成長）→離職。3.群體決策優(yōu)劣：優(yōu)勢：-信息全面；-創(chuàng)新性增強（如蒙牛創(chuàng)新實驗室）。劣勢：-決策時間延長（如鄂爾多斯決策會議冗長）；-群體壓力導致“從眾行為”。優(yōu)化：-設定決策時限；-引入“名義群體法”減少干擾。論述題答案：問題分析：-文化差異認知不足：漢族員工缺乏對蒙古族禮儀（如敬酒習俗）的敏感性。-培訓效果不佳：員工認為培訓“紙上談兵”，未結合實際場景。-跨文化領導力缺失：管理層未建立容錯機制，導致員工抵觸。改進建議：1.沉浸式培訓：組織員工體驗蒙古族生活（如住蒙古包、學摔