摘要

我國關(guān)于工資薪酬管理體系的研究相對西方國家來說發(fā)展較晚，還很不全面，而事業(yè)單位作為我國特有的一種組織形式，其薪酬管理體系的建立與改革的難度也是非常的高并且非常重要。而隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國現(xiàn)行的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的情況，薪酬制度改革成為當(dāng)前的熱門話題之一，而其中，事業(yè)單位薪酬管理體制改革又是重中之重。提高事業(yè)單位工作效率，對于社會的發(fā)展有著重要意義，而在這其中，一套完善的薪酬管理制度是必不可少的。

本文針對邯鄲市薪酬制度改革的現(xiàn)狀，通過引入西方薪酬制度改革理論，參考國內(nèi)其他地區(qū)相關(guān)情況，運用文獻分析法、歸納綜合法、比較分析法。對其中存在的問題進行了分析探討，并提出了相關(guān)的建議及對策。

關(guān)鍵詞：邯鄲市；事業(yè)單位；薪酬；激勵

Abstract

TheresearchonsalarymanagementsysteminChinaisrelativelylateforwesterncountries.Isnotcomprehensiveyet.InstitutionisauniqueformoforganizationinChina,Itsestablishmentandreformofthecompensationmanagementsystemisalsoverydifficult.Withtherapiddevelopmentofthesocialeconomy,thecurrentsalarymanagementsysteminourcountrycannotadapttothecurrentsituation,Thereformofsalaryhasbecomeoneofhottopics,amongthem,thereformofthesalarymanagementsystemofthepublicinstitutionisthemostimportant.Toestablishandimproveaneffectivesystemofcompensationmanagementforpublicinstitutions,ishaveagreatsignificancetoimprovetheefficiencyofhumanresourcesinpublicinstitutions.ThisthesisaimsatthepresentsituationsofcompensationsystemreforminHandancity,introducethetheoryofwesternsalarysystemreform,andtheexistingproblemsarediscussed,andtherelatedsuggestionsandcountermeasures.

Keywords:Handan;publicinstitution;salary;performance

第一章緒論

1.1選題背景和意義

事業(yè)單位乃中國特有的一種組織模式,我國中央在二零一一年發(fā)布的通知中提出:中國需深入優(yōu)化事業(yè)單位的變革,并且強調(diào)經(jīng)營性事業(yè)單位要進行體制轉(zhuǎn)換。而在現(xiàn)在這個社會經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，為了保證人才不流失、吸引新人才，事業(yè)單位迫切需要改善現(xiàn)有的薪酬制度中的不合理的部分。只有與時代相適應(yīng)的新的薪酬體系，才能更大程度地激勵勞動者的積極性，提高工作效率。通過建立健全事業(yè)單位薪酬制度體系，有助于體現(xiàn)收入分配公平，大量引進人才。而現(xiàn)在，在薪酬制度改革的背景下，事業(yè)單位薪酬制度改革的總方向是加強崗位職責(zé)與員工薪酬的聯(lián)系、提高績效考核評估工作業(yè)績的作用，加強薪酬管理對事業(yè)單位員工的激勵作用。也就是在事業(yè)單位薪酬制度改革中引入企業(yè)單位的薪酬管理理念。要體現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)化，規(guī)范化，法制化，公平化。

1.2研究內(nèi)容

薪酬制度改革是當(dāng)前的社會改革的重點話題，而事業(yè)單位薪酬管理制度是其中改革的重中之重，本文以邯鄲市當(dāng)前的事業(yè)單位薪酬制度體系和當(dāng)前改革狀況為中心，尋找發(fā)現(xiàn)其中的問題，并嘗試提出解決方案和建議

1.3擬解決的問題

我國事業(yè)單位薪酬管理制度已經(jīng)經(jīng)歷了四次重大改革，但依然存在著很多問題，這些問題嚴重影響了工作積極性，降低了工作單位的運行效率和活力，本文擬在分析邯鄲市薪酬制度改革過程中存在的問題，并嘗試提出改革建議。

1.4研究方法：

1.4.1文獻分析法

撰寫論文首先必須對自己所選的課題有一定的了解，這就需要通過閱讀大量的相關(guān)文獻、查閱各類相關(guān)資料以及關(guān)注政策動態(tài)等來為論文打下一定的理論基礎(chǔ)，并且掌握實時的中外相關(guān)問題的研究動態(tài)

1.4.2歸納綜合法

通過歸納總結(jié)邯鄲市當(dāng)前薪酬制度的現(xiàn)狀，與國內(nèi)其他地區(qū)相比較，分析其中存在的問題。引入國外的先進理論，并根據(jù)實際情況，針對問題試著提出相關(guān)解決建議或方案

1.4.3比較分析法

比較分析法能夠突出體現(xiàn)被比較對象的特征，本文在論述過程中將通過對比的邯鄲市與國內(nèi)其他地區(qū)不同環(huán)境與狀況，分析事業(yè)單位薪酬制度存在的問題，學(xué)習(xí)借鑒其他地區(qū)解決問題的方法，并提出適合邯鄲市事業(yè)單位的解決方案。

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及我國改革歷程

2.1薪酬管理的概況

單位員工通過向其工作的企業(yè)或事業(yè)單位提供該單位所需的各種勞動來換取的物質(zhì)或非物質(zhì)的補償就是薪酬。也就是單位對員工付出的勞動所支付的勞動報酬以及各種福利等。薪酬有兩種基本類型：經(jīng)濟型和非經(jīng)濟型，其中經(jīng)濟型薪酬又可分為間接經(jīng)濟性薪酬和直接經(jīng)濟型薪酬。非經(jīng)濟型薪酬是指工作單位給員工帶來的各種使員工身心愉悅，提高工作效率的相關(guān)因素，例如整潔優(yōu)美的工作環(huán)境等。間接經(jīng)濟性薪酬是指單位并不直接給員工發(fā)放貨幣工資，而是對員工的工作生活提供一定的便利等，例如住宿和飲食的便利，保險和公積金等。直接經(jīng)濟性薪酬最為直接，就是工作單位向員工發(fā)放的一定單位的貨幣薪酬。

薪酬管理的主要目標(biāo)是必須要建立在人力資源管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上、并且要為單位的戰(zhàn)略發(fā)展而服務(wù)的，我們的薪酬管理就是要致力于實現(xiàn)這個目標(biāo)。實際上，在組織管理的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)之下，對工作者薪酬的原則、結(jié)構(gòu)、水平、策略等因素進行確定調(diào)整、分配的一種動態(tài)的管理過程，就是薪酬管理。

薪酬的基本要求是合法，這是一個單位生存與發(fā)展的法律基礎(chǔ)，也是薪酬管理的前題；而薪酬管理的核心是發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高工作者的工作積極性，為此，薪酬管理必須保障效率、公平。綜上，合法目標(biāo)、效率目標(biāo)、公平目標(biāo)就是薪酬管理的三大目標(biāo)。

2.2.薪酬制度改革的理論基礎(chǔ)

2.2.1需求層次理論

在眾多激勵基礎(chǔ)理論中，最為著名的就要數(shù)由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于一九四三年論文《人類激勵理論》中提出的“需求層次理論”。該理論的主要內(nèi)容是將人的需求按從高到低分為生理、安全、歸屬、自尊和自我實現(xiàn)五個層次。人的行動的動力來自需求，一旦需求被滿足，這種動力就會消失，轉(zhuǎn)而追求更高層次的需求。而他提出的五個層次的需求，就是在一個人的底一層次的需求被滿足后，就會轉(zhuǎn)而追求更高一層次的需求。

2.2.2激勵-保健理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年在對企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上首先提出了激勵-保健理論，該理論又被稱為雙因素理論。該理論的主要內(nèi)容是：企業(yè)管理中的有關(guān)因素分為保健因素和激勵因素，其中保健因素被稱為造成員工產(chǎn)生不滿意感的因素，可以理解為保證員工正常工作的因素，一旦這種因素沒能被滿足，員工就會對當(dāng)前的工作不滿意，造成工作效率下降。但是即使保健因素被滿足，員工也并不一定會立刻產(chǎn)生滿足感，這時就需要激勵因素了，激勵因素就是使工作者產(chǎn)生滿足感的因素，例如成就、贊賞、晉升等，這種因素會迅速使工作者產(chǎn)生滿足感，從而提高工作積極性。

2.2.3期望理論

由北美著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托·弗魯姆于一九六四年在其名著《工作與激勵》中提出了期望理論。該理論又被稱為效價-手段-期望理論，其主要內(nèi)容是：一個人對達到目標(biāo)的概率越高，也就是對完成目標(biāo)的把握越大，且此人對該目標(biāo)的需求越強烈，就越能激發(fā)起更大的動力，提升更高的工作積極性，用一個公式來概括就是：激勵力度=期望值X效價。因此，單位要更好的激勵員工，就必須使員工明確：他們的工作可以給他們提供他們需要的東西，他們的工作績效越好，就越能更好的獲得需要的東西，而只要更努力地工作就能提高他們的工作績效。

2.2.4

波特-勞勒綜合激勵理論

1968年，美國的波特和勞勒在弗魯姆的期望理論基礎(chǔ)上，增加了反饋路線，添加了幾種影響因素，從而設(shè)計出了另一種更加全面、科學(xué)的激勵過程模型，也就是波特-勞勒綜合激勵理論，該理論認為，工作績效除了會受個人努力工作的程度這一因素影響外，還會受到個人能力與個人素質(zhì)、外在工作條件或工作環(huán)境、個人對單位組織的期望與理解、工作者對獎勵是否公平的認知這幾個因素共同影響，也就是說，工作者的工作努力程度取決于他自身對于其薪酬價值的主觀看法，以及績效與薪酬、努力與績效之間的管理的理解和看法。

2.3薪酬制度改革的原則

1.可行性原則

改革的同時，必定會伴隨著出現(xiàn)阻礙。因為改革在為一部分人帶來新的利益的同時，也必定會犧牲掉另一部分人的利益。而改革就是必須使得犧牲利益的這一部分人盡可能的少，或者盡可能減少這一部分人犧牲的利益，否則一旦犧牲大部分人的利益，改革就必然寸步難行，最終失敗。

2.激勵性原則

薪酬激勵在馬斯洛的需求層次理論中屬于較低層次的生理需求，因此，合理地利用薪酬激勵，滿足人們這一部分的需求就會引導(dǎo)人們追求更高層次的需求，從而提高人們的生活水平，提高員工的工作滿足感，提升積極性，使得單位工作效率提高。

3.公平性原則

薪酬制度改革中，公平性也是一項極為總要的原則。其中主要分為內(nèi)部共和外部公平，內(nèi)部公平是指單位內(nèi)部各個崗位之間的分配公平；外部公平是指事業(yè)單位與其他單位，如企業(yè)單位崗位工資之間的公平。按勞分配，多勞多得，并且績效考核嚴明公正。

4.彈性原則

崗位工資并不是固定不變的，除了基本的固定工資部分外，還應(yīng)要有可以適當(dāng)浮動的彈性部分，并且控制好其所占的比例，以達到最優(yōu)資源配置。

2.2國外研究現(xiàn)狀

由于事業(yè)單位這個概念是中國特有的單位組織形式，外國關(guān)于薪酬制度的相關(guān)研究基本都是更側(cè)重與企業(yè)的薪酬制度管理理論，但實際上，其中很多部分是不僅僅適用于企業(yè)單位的，對事業(yè)單位也同樣適用，并且相當(dāng)具有參考價值。

首先，對于薪酬制度管理國外最早的是從經(jīng)濟學(xué)角度，其中以決定工資的要素為核心的理論占據(jù)了主導(dǎo)地位。例如十七世紀英國古典政治經(jīng)濟學(xué)之父威廉·配第提出的最低工資理論，以及十八世紀蘇格蘭的亞當(dāng)·斯密提出的工資差別理論等。

而最早從管理學(xué)的角度來研究薪酬制度管理的是來自美國的“管理之父”泰勒，他關(guān)注了薪酬管理中包含的激勵作用，并且探索究竟怎樣才能將這種蘊含在薪酬之中的激勵作用發(fā)揮出來。而從心理學(xué)和行為學(xué)研究薪酬管理制度的理論更加注重薪酬的激勵作用，例如馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論等，他們通過從心理學(xué)的角度，研究人對一個事物的滿意度。

美國的勞愛德·拜爾斯和萊斯利·魯認為，一個單位的基本薪酬制度應(yīng)該是要根據(jù)其內(nèi)部崗位所創(chuàng)造相對價值來確立的，也就是說，要通過崗位對單位所創(chuàng)造的貢獻來評定該崗位應(yīng)獲得的薪酬范圍，根據(jù)不同崗位的來為組織確定不同的薪酬范圍。

近年來美國在企業(yè)薪酬管理方面發(fā)生了一系列的變化，例如自助福利、可變薪酬、心里收入等，這些變化開始更加的關(guān)注員工的心理需求，更加關(guān)注薪酬中的間接經(jīng)濟性薪酬部分和非貨幣性部分。美國的路易斯·R·戈麥斯認為，薪酬戰(zhàn)略是“在特定條件下對組織產(chǎn)生影響的一系列重要的支付性報酬選擇”，重新定義的薪酬戰(zhàn)略。

2.3

我國事業(yè)單位薪酬管理制度的改革進程及現(xiàn)狀

2.3.1改革歷程

我國自建國以來已經(jīng)經(jīng)歷了四次重大事業(yè)單位薪酬制度改革，分別是一九五二年一九五五年的將供給制改為工資制；一九五六年的實行直接貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)并取消“工資分”；一九八五年的以職務(wù)工資為主要結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)工資制度，國家機關(guān)工作人員實行統(tǒng)一職務(wù)升級制度；一九九三年改革，機關(guān)工作人員實行職級工資制，事業(yè)單位工資分為了專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資、獎金制和工人工資、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制和體育津貼五種不同的類型。二零零六年，我國再次進行改革，將一九九三年的崗位職務(wù)工資制改為崗位績效工資制，并將其分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分。其中崗位工資和薪級工資是薪酬的主體，實行“一崗一薪，崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度。然而，這其中并沒有出臺相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和配套的執(zhí)行細則，因此導(dǎo)致了各個事業(yè)單位對于此薪酬管理制度存在著理解差異，以至于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了很多漏洞和缺陷。

2.3.2國內(nèi)現(xiàn)狀

我國對于薪酬管理方面的研究起步較晚，薪酬管理體系發(fā)展還很不成熟。隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展，事業(yè)單位薪酬管理制度也正在向完善所靠攏，然而，在發(fā)展的過程中，當(dāng)前薪酬管理制度的各種不足和問題也隨之而來。原有的薪酬管理制度已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位的發(fā)展模式，體系的不健全、不合理制約了事業(yè)單位工作人員的積極性。

在大體上看，國內(nèi)相關(guān)于薪酬管理制度設(shè)計方面的相關(guān)研究中一般是借鑒了外國的基本框架。其中存在以下幾個特點：

1.國內(nèi)研究薪酬薪酬制度變革中存在的問題大多是擁案例分析的手法，國外研究薪酬制度往往是分為理論部分和實踐部分。我國在本方面其中理論部分的研究比較薄弱。

2.國內(nèi)對于薪酬制度管理的主要研究方法是對文獻的相關(guān)描述性分析，但是對此部分過多的關(guān)注。對薪酬制度改革的研究一般采用定性定量兩種方法。

3.我國薪酬制度管理研究角度多比較單一且各研究者的研究僅限于本領(lǐng)域，在研究某類群體或某類單位時，更多的關(guān)注點在高層工作者或核心骨干人員與單位工作績效上，而對薪酬管理體系設(shè)計的研究明顯偏少，尤其是關(guān)于薪酬設(shè)計機制的有效性研究和其薪酬設(shè)計效果的實證的研究明顯比較薄弱。

4.當(dāng)前我國的事業(yè)單位薪酬體制是由國家統(tǒng)一制定的，決策權(quán)和管理權(quán)全部屬于國家，各級事業(yè)單位只能遵照其執(zhí)行，并沒有自主制定薪酬管理制度的權(quán)利。而國家統(tǒng)一制定管理的方法會隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐步落后于市場經(jīng)濟的要求，各機關(guān)事業(yè)單位的工資制度也變得越來越不適合現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r，激勵作用差。這些問題反映出事業(yè)單位薪酬制度已很難適應(yīng)當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟的要求，影響了工作著積極性和事業(yè)單位的工作效率。

5.事業(yè)單位管理人員的工資大致可分為“死的部分”和“活的部分”，其中的“死的部分”是指職員職務(wù)工資，這一部分是按照職工職務(wù)的高低、工作難度和對單位作用的大小來確定的，主要體現(xiàn)了按勞分配的重要原則，在這其中，統(tǒng)一職級中沒有劃分不同的工資檔次，員工的工資只由其擔(dān)任的職位來確定，并且隨著其任職時間的延長來逐步提升。“活的部分”是指崗位目標(biāo)管理津貼，主要有工作者崗位目標(biāo)的完場情況、也就是工作績效來確定。

第三章當(dāng)前邯鄲市事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題

3.1當(dāng)前邯鄲市事業(yè)單位改革狀況與薪酬制度現(xiàn)狀

3.1.1當(dāng)前邯鄲市事業(yè)單位改革狀況

2016年機關(guān)、事業(yè)單位工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)：

1.這次調(diào)整工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)的范圍是實行結(jié)構(gòu)工資制度的機關(guān)、事業(yè)單位。

2.機關(guān)、事業(yè)單位的在職正式工作人員，其工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的每工作一年0.5元調(diào)整為1元。工齡津貼按本人實際工齡計發(fā)。

3.已達到國家規(guī)定的離退休年齡未辦理離退休手續(xù)的人員，屬于按照干部管理權(quán)限批準(zhǔn)繼續(xù)工作的，可以按實際工齡計發(fā)工齡津貼;其余均按本人達到國家規(guī)定離退休年齡時的工齡計發(fā)工齡津貼。

4.相應(yīng)調(diào)整機關(guān)、事業(yè)單位離休、退休人員的待遇，具體辦法是：對參加了1985年工資制度改革的，按本人離退休前的實際工齡和調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)計算原工齡津貼數(shù)額，納入離退休費基數(shù)。對未參加1985年工資制度改革的，按本人離退休前的實際工齡和每工作一年1元的標(biāo)準(zhǔn)增加離退休費基數(shù)。

從2016年12月1日起，邯鄲市最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，而以此標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)的失業(yè)人員失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)提高。據(jù)悉，邯鄲市市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為：邯鄲市區(qū)（含馬頭生態(tài)工業(yè)區(qū)）、邯鄲縣、磁縣、武安市為1420元；臨漳縣、成安縣、永年縣、曲周縣、雞澤縣、邱縣、肥鄉(xiāng)縣、涉縣為1310元；魏縣、大名縣、廣平縣、館陶縣為1210元。從2015年3月1日起，失業(yè)人員失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)調(diào)整。本次調(diào)整以失業(yè)人員參加失業(yè)保險所在地的縣、區(qū)城鎮(zhèn)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。失業(yè)人員失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)月人均提高70元至80元不等，調(diào)整后我市失業(yè)保險金將達到月人均最低650元、最高900元。

在普調(diào)的基礎(chǔ)上，下列三類人員可享傾斜政策，再增加基本養(yǎng)老金：

1.符合冀勞社〔2015〕3號和冀勞社辦〔2015〕19號文件規(guī)定范圍的艱苦地區(qū)退休人員，按照所在地艱苦邊遠地區(qū)類別增加基本養(yǎng)老金：一類地區(qū)每月增加5元，二類地區(qū)每月增加10元，三類地區(qū)每月增加15元。駐省外艱苦邊遠地區(qū)的用人單位退休人員，當(dāng)?shù)仄D苦邊遠地區(qū)類別高于我省艱苦邊遠地區(qū)類別的每月增加20元;與我省艱苦邊遠地區(qū)類別相同的，按我省艱苦邊遠地區(qū)類別調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)增加養(yǎng)老金。

2.企業(yè)退休軍轉(zhuǎn)干部本次調(diào)整后，其基本養(yǎng)老金達不到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)退休人員平均養(yǎng)老金水平的，按照國家文件及我省有關(guān)規(guī)定補足到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)退休人員平均養(yǎng)老金水平。

3.同時，1998年9月30日冀勞〔1998〕65號文件實施前，因工全殘職工退出工作崗位退休并納入養(yǎng)老保險基金支付養(yǎng)老金的人員，本次調(diào)整月增加額達不到192元的，補足到192元。

3.1.2當(dāng)前邯鄲市事業(yè)單位基本薪酬制度

1.基本工資：

崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位(設(shè)13個等級)、管理崗位(設(shè)10個等級)和工勤技能崗位(設(shè)5個等級)，每個崗位等級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效工資：

主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

3.津貼補貼：

艱苦邊遠地區(qū)津貼：

主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)?shù)难a助。對艱苦邊遠地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評估調(diào)整一次。

特殊崗位津貼補貼：

對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍。

3.2邯鄲市事業(yè)單位薪酬制度中存在的問題

3.2.1績效考核作用小

事業(yè)單位與企業(yè)單位不同，無法像企業(yè)單位那樣通過績效考核來進行嚴格的競爭，做到優(yōu)勝劣汰，所謂的“鐵飯碗”，收入穩(wěn)定，衣食無憂，對于工作者來說確實是十分誘人的，現(xiàn)在也依然是很多工作者追求的目標(biāo)，但是這對于工作單位本身卻并不一定是好事，如果沒有良好的優(yōu)勝劣汰制度，單位就無法排除那些坐擁“鐵飯碗”卻不努力工作的人，而這些職位又很難被效率更高的工作者填補。

不僅如此，有些事業(yè)單位是有績效考評制度的，但并沒有形成一整套的績效考評體系，或者并沒有嚴格地執(zhí)行?？冃Э荚u的檔差往往只有優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格這四個檔次，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中除了少數(shù)先進個體會被評為優(yōu)秀外，其余絕大多數(shù)都是合格，只要沒有因為一些情況被處分，就不會被評為不合格。這樣的情況，使得員工的薪酬普遍一致，績效考核流于形式，就無法發(fā)揮其應(yīng)有的優(yōu)勝劣汰的作用。

3.2.2人力資源薪酬激勵措施不完善

全國統(tǒng)一工資制度并沒有限制企業(yè)單位內(nèi)部的工資薪酬制度，因此企業(yè)單位可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際情況來使用自由的工資分配模式。但是事業(yè)單位不行，事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府人事部門參考國民經(jīng)濟發(fā)展的情況后統(tǒng)一制定的，也就是說，事業(yè)單位內(nèi)部不能像企業(yè)單位一樣通過制定一系列的加薪獎勵機制來調(diào)動工作者的積極性，而長期這樣下去，工作者沒有工作的熱情，又會滋生出一系列錯誤的工作態(tài)度，努力工作并不能讓自己的工資比別人多多少，也無法通過加薪來獲得努力工作的滿足感。

當(dāng)前我國事業(yè)單位工資制度對于員工的激勵作用太過薄弱，一般能起到一定的短期作用，但長期下來，難免顯得有些后勁不足。由于沒能使員工與單位更好的利益共享，因此很難使員工為了單位的長遠利益而努力工作。參與分配的要素單一，資本、勞動力、技術(shù)等多樣化的要素并沒有很好的參與分配或參與的力度不足。這樣一來，工資薪酬很容易達不到工作者的期望值，從而拉低員工士氣，嚴重的，甚至可能會導(dǎo)致工作單位人才乃至骨干人才的流失。

事業(yè)單位的員工如果想要提升自己的工資，一般只有兩種方法，一種是職務(wù)提升，也就是所謂的升職加薪，另一種就是獲取更高級的專業(yè)技術(shù)職稱。如此單一的加薪方法就導(dǎo)致了一部分員工可能會為了更高的工資而單純地追求更高的職位或職稱，從而影響職工的結(jié)構(gòu)，不利于培養(yǎng)全面復(fù)合型人才。

3.2.3工資晉升制度不合理

邯鄲市現(xiàn)行的事業(yè)單位工資晉升制度是：

基本工資隨國民經(jīng)濟增長:10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。

工齡工資(含工齡):隨著工齡的增長，每年30元。

可以看出當(dāng)前事業(yè)單位工資晉升是根據(jù)員工在單位工作時間判斷的，在單位工作的時間越久，工齡越長，工資晉升的級別就越高，就能增加更多的工資。這樣的工資晉升制度只是為了照顧老員工，并沒有考慮到工作量和工作表現(xiàn)的問題，對于新晉的工作者來說也很難提升工資。一些能力更強，工作更努力的新員工，有可能工資卻不如一些工作并不如何認真的老員工。這樣一來不僅影響了新員工的工作積極性，也會造成單位內(nèi)部的不公平。

3.2.4職工薪酬與市場價格脫節(jié)

首先，就現(xiàn)在而言，可以看出我國事業(yè)單位的基層工資水平并不高，而福利相比企業(yè)單位來說更是差得很多，如果對比的是國企或外企，那更是相差甚遠。我國的事業(yè)單位是使用的國家長期以來制定的統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，相對于開放靈活的企業(yè)單位顯得有些封閉，在一些單位的關(guān)鍵職位、核心職位，其薪酬水平明顯是企業(yè)單位要高出許多，一些其他的同級別崗位，往往也是企業(yè)單位的工資水平更高。

基本工資和福利都比不上企業(yè)單位的同級職位，那么勢必會使事業(yè)單位的員工相對于企業(yè)的員工產(chǎn)生不平衡感，這種不平衡感又會成為一種降低員工工作積極性的隱患。長年以來，政府一直在提出要提高事業(yè)單位工資水平，但由于多種因素的影響，漲工資的的問題一直沒有太大進展或是漲的幅度太小，再加上不合理的工資晉升制度，共同導(dǎo)致了事業(yè)單位員工的工資水平低下，與市場價格嚴重脫節(jié)。這樣一來，不僅會影響員工積極性，甚至在人才市場的競爭中，事業(yè)單位也會相對于企業(yè)單位不利。

3.2.5薪酬結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前我國實行的事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)是：基本工資+崗位津貼+績效工資。而邯鄲事業(yè)單位工資制度改革后，月份及年獎金取代職稱工資，這部分獎金，只能占工資的10%左右?；竟べY在工資結(jié)構(gòu)中占據(jù)了絕大部分的比重，這就使得同級別中員工的工資差異縮小，而一些單位在發(fā)放津貼時，也與績效考核脫軌，并沒有體現(xiàn)出績效的差異性。這樣的情況是一種平均主義的體現(xiàn)，與不完善的績效考核制度形成惡性循環(huán)，嚴重影響了工作者的積極性，因為工作努力與否并不能使工資水平拉開多大差距。但是如果提升績效工資所占的比重，也會引發(fā)新的問題，一方面是可能會導(dǎo)致貧富差距，影響薪酬制度的公平性；另一當(dāng)面，也有可能會導(dǎo)致員工的急功近利、投機取巧來追求獎金。在一部分事業(yè)單位中，薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)職位等級來劃分的，這樣一來，這樣會導(dǎo)致一些不同的部門，不同的工作量和工作難度，但是卻因為職位等級一樣，工資就相差不多。這樣的情況，又會影響員工的積極性，造成員工心里不平衡，進而影響整個工作單位的工最效率與活力。

第四章針對改革中存在的問題提出的建議與對策

4.1建立多元化基本工資制度

基本工資制度必須體現(xiàn)公平公正，不僅是內(nèi)部外部的公平，在實施過程中也不能破壞這種公平，否則必定將嚴重降低員工的積極性和工作滿意度。一個事業(yè)單位的基本工資制度會決定這個單位的工資薪酬是否能實現(xiàn)內(nèi)部公平，這就要求事業(yè)單位不能再使用單一的基本工資制度，而要建立一套多元化的基本工資制度。

內(nèi)部公平是指一個事業(yè)單位內(nèi)部崗位之間分配的公平，為了實現(xiàn)單位的內(nèi)部公平，事業(yè)單位應(yīng)在其內(nèi)部設(shè)置的各個崗位中，明確其應(yīng)有的職責(zé)，這種職責(zé)對于單位創(chuàng)造的價值，就是該崗位的基本工資，不能僅僅根據(jù)職位的等級或職稱簡單評判，要真正體現(xiàn)出一個崗位應(yīng)有的價值。其次，還要根據(jù)崗位評估、績效考核等手段來綜合評價崗位的工作量、工作難度、貢獻大小等。最后根據(jù)這些元素來劃分單位內(nèi)部各個崗位之間的工資檔差，建立一個合理的、科學(xué)的多元化基本工資制度。

4.2完善績效考評體系

績效考核體系是否完整、是否能正常發(fā)揮作用，對薪酬制度的影響是非常大的，不僅會影響到薪酬制度的公平性，同時也會發(fā)揮一定的激勵作用，因此，事業(yè)單位必須建立一套完整且嚴格的薪酬績效考評體系。在建立的過程中，首先需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想，提高對薪酬考核體系的認識與理解，明確認識一個好的考評體系對于薪酬制度的意義與作用，在建立考評制度的過程中對其不斷完善。其次，績效考評體系應(yīng)針對不同的單位情況建立，不可對于一些成功案例照搬照抄。制定出適合本單位的績效考評體系，才能使績效考核擁有可操作性?？冃Э己藨?yīng)從多方面對角度下手，全面綜合地對員工的工作進行評價，例如將自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價結(jié)合起來，體現(xiàn)出績效考核的公平性和科學(xué)性。采用多級評價，例如，根據(jù)單位的院級、處級、科級來進行分級考評，每一層上級可對下級進行考評。層級分化的考評相對于整體考評來說難度和工作量也會下降很多。在建立考核體系的同時，也要注意建立一套相配合的反饋機制，便于及時掌握員工的績效動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)績效考核中出現(xiàn)的問題與不足，并及時改進。

在實行績效考核的過程中，一定要堅持公平公正原則。切實落實績效考核規(guī)范，使之能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，才能體現(xiàn)出績效考核的公平性，在確定工作目標(biāo)、崗位職責(zé)、員工評估等方面一定要做到客觀性和綜合性，只有堅持以公正的評價結(jié)果為依據(jù)的薪酬管理體制，才能夠充分調(diào)動起員工的工作熱情。

4.3做好市場調(diào)查工作，使崗位薪酬更接近市場價格

除了保證內(nèi)部公平的基本工資制度外，還應(yīng)該保證事業(yè)單位員工薪酬同步于市場價格，不能使事業(yè)單位與企業(yè)單位同等級的崗位之間工資相差過多，也就是說，必須保證事業(yè)單位薪酬的外部公平性，使同級別崗位中事業(yè)單位工資與企業(yè)單位大致處在同一水平線上，避免人才的流失

將現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度引入我國事業(yè)單位的薪酬管理中也是可行的，首先，事業(yè)單位應(yīng)該做好市場調(diào)查，了解在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，同樣級別或同樣重要性的工作崗位基本工資水平有多少，了解企業(yè)單位如何制定適合該級別崗位的基本工資的，之后，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)調(diào)查得來的數(shù)據(jù)，制定適合崗位、貼近市場價格的工資標(biāo)準(zhǔn)，并時刻關(guān)注人才市場動態(tài)始終保持崗位薪酬不會嚴重偏離市場價格，從而保持事業(yè)單位的崗位薪酬與社會經(jīng)濟水平的發(fā)展相協(xié)調(diào)，避免人才的流失。

4.4完善薪酬獎勵機制

為發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和實際價值,可以結(jié)合不同工作群體的不同情況來制定多元化的工資薪酬獎勵機制。首先，優(yōu)化崗位工資制度，為了提升工作者的積極性，必須明確各崗位的職責(zé)，以及其工作的特殊性，根據(jù)其特殊性，來建立靈活豐富的多元化工資結(jié)構(gòu)或工資形式。第二,績效獎勵機制十分重要，必須更加合理且順利執(zhí)行，可以從多種層面多種角度劃分工作績效好壞的區(qū)別，更好的保證工作更努力的員工的利益。第三,可以推行混合工資制度,通過對各種不同的工作人員進行合理區(qū)別，更好地反映不同工作者的不同工作要素，從更多的角度評定績效，提高按績效考核分配的科學(xué)性和公平性。

在改革薪酬管理體制過程中，首先可以建立起能夠隨著員工技術(shù)及能力水平提高而獲得相應(yīng)獎勵的薪酬增長機制，這種有效的技能工資晉升通道不僅能夠形成以績效和能力為中心的文化氛圍，還能夠激發(fā)員工完成業(yè)務(wù)及提升自身業(yè)務(wù)水平的潛能，另外，還可以實行員工的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)及技術(shù)資源入股的多種分配方式，讓員工們更加積極地參與到事業(yè)單位的管理中，這種將事業(yè)單位未來命運和職工自身利益相結(jié)合的方式，能夠加強員工的責(zé)任感和歸屬感，使員工在團結(jié)精神的推動下為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻一份力量。

薪酬除了最基本的經(jīng)濟型新出以外，非經(jīng)濟性薪酬的地位是同樣重要的，例如員工在工作期間會學(xué)習(xí)到新的知識，結(jié)識新的朋友，拓展人際圈和知識面，完成工作之后獲得的成就和自豪感，這些也是薪酬的深層次的意義，這些精神上的激勵同樣也會為提高員工工作效率發(fā)揮巨大作用?，F(xiàn)在單位對于這方面的關(guān)注度依然不夠，在之后的發(fā)展中應(yīng)該提高對員工的精神激勵和精神培養(yǎng)，從各種方向入手，盡可能地提高員工的工作積極性。

結(jié)論

建立一個完善的制度是一個長期探索的過程，需要在不斷地嘗試中完善自己。

我國的事業(yè)單位的薪酬管理制度受到事業(yè)單位本身性質(zhì)的限制，無法完全像企業(yè)單位一樣靈活，但依然可以從企業(yè)單位的薪酬制度中學(xué)習(xí)到很多元素。

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