解雇與離職流程的管理一、解雇與離職流程概述

解雇與離職流程的管理是企業(yè)人力資源管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及員工權(quán)利保障、企業(yè)利益維護以及法律法規(guī)合規(guī)性等多個方面。規(guī)范的流程管理有助于減少勞動爭議，提升員工滿意度，并確保企業(yè)運營的穩(wěn)定性。本指南旨在系統(tǒng)闡述解雇與離職的流程管理要點，包括解雇、離職的適用情形、操作步驟、注意事項及后續(xù)支持等內(nèi)容。

二、解雇流程管理

解雇是指用人單位因特定原因終止與勞動者的勞動合同。企業(yè)需嚴格遵循法定程序，確保解雇行為的合法性與合理性。

（一）解雇的適用情形

1.員工存在嚴重違紀行為，如：

(1)嚴重違反公司規(guī)章制度；

(2)辦公室盜竊、泄露商業(yè)機密等違法行為；

(3)兩次或以上無正當(dāng)理由遲到/早退累計超過規(guī)定時限。

2.員工無法勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無改善，如：

(1)未能達到崗位核心績效指標（示例：連續(xù)兩個季度績效低于60分）；

(2)專業(yè)技能無法滿足崗位要求（如技術(shù)崗位未通過技能考核）。

3.勞動合同約定的解除條件成就，如：

(1)合同期滿且雙方未續(xù)簽；

(2)員工主動提出解除合同但符合約定情形。

（二）解雇操作步驟

1.調(diào)查取證：

(1)收集違紀或績效不達標的具體證據(jù)（如書面警告記錄、績效評估報告）；

(2)完成事實認定，避免主觀臆斷。

2.通知與溝通：

(1)書面送達《解雇通知書》，明確解雇原因及依據(jù)；

(2)安排面談，解釋解雇決定，聽取員工陳述（如適用）。

3.經(jīng)濟補償：

(1)根據(jù)勞動合同法計算補償金（如工作滿1年支付1個月工資）；

(2)一次性結(jié)清工資、社保及補償金。

4.手續(xù)辦理：

(1)辦理離職交接（工作文檔、設(shè)備等）；

(2)辦理檔案與社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。

三、離職流程管理

離職是指員工主動或被動終止勞動合同的過程。企業(yè)需確保離職流程高效、合規(guī)，避免遺留問題。

（一）離職類型與觸發(fā)條件

1.主動離職：員工提出辭職申請，需提前30天（試用期內(nèi)提前3天）通知；

2.被動離職：因解雇、合同到期未續(xù)訂等原因終止。

（二）離職操作步驟

1.申請與審批：

(1)員工提交《離職申請表》，注明離職日期；

(2)部門主管及HR審批，確認工作交接方案。

2.工作交接：

(1)編制《工作交接清單》，明確待辦事項、權(quán)限交接；

(2)組織交接會議，確保接任者理解工作內(nèi)容。

3.離職面談：

(1)了解離職原因（匿名調(diào)查可匿名進行）；

(2)解答疑問，避免負面情緒升級。

4.最終結(jié)算：

(1)核對考勤、扣款，發(fā)放《離職結(jié)算單》；

(2)辦理離職證明及檔案封存。

四、注意事項

1.合規(guī)性審查：解雇決定需有合法依據(jù)，避免“末位淘汰”等違法解雇方式；

2.記錄完整性：保留所有溝通記錄、評估報告等書面材料；

3.情緒管理：離職員工需保持客觀，企業(yè)需避免不當(dāng)指責(zé)或承諾無法兌現(xiàn)的條件。

五、后續(xù)支持

1.內(nèi)部復(fù)盤：每月匯總解雇/離職案例，優(yōu)化管理流程；

2.員工關(guān)懷：提供職業(yè)過渡建議（如適用）；

3.系統(tǒng)更新：及時調(diào)整HR系統(tǒng)中的員工狀態(tài)，確保信息準確。

一、解雇與離職流程概述

解雇與離職流程的管理是企業(yè)人力資源管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及員工權(quán)利保障、企業(yè)利益維護以及運營的穩(wěn)定性。規(guī)范的流程管理有助于減少勞動爭議，提升員工滿意度，并確保企業(yè)運營的穩(wěn)定性。本指南旨在系統(tǒng)闡述解雇與離職的流程管理要點，包括解雇、離職的適用情形、操作步驟、注意事項及后續(xù)支持等內(nèi)容，為企業(yè)提供一套實用、合規(guī)的操作框架。

二、解雇流程管理

解雇是指用人單位因特定原因終止與勞動者的勞動合同。企業(yè)需嚴格遵循法定程序，確保解雇行為的合法性與合理性，并最大程度地減少對員工和企業(yè)的負面影響。

（一）解雇的適用情形

企業(yè)進行解雇決策時，必須基于明確、客觀且符合規(guī)定的理由。常見的合法解雇情形包括但不限于以下幾種：

1.員工存在嚴重違紀行為，企業(yè)依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度進行處理：

(1)嚴重違反公司規(guī)章制度：指員工的行為明確違反了經(jīng)過民主程序制定并公示、合法合理的公司規(guī)章制度，且情節(jié)嚴重。例如，盜竊公司財物、泄露公司商業(yè)秘密或客戶信息、散布損害公司聲譽的虛假信息、對同事或上級進行威脅或暴力行為等。企業(yè)需有書面記錄（如警告信、違紀處理決定書）作為證據(jù)，并給予員工申辯機會。

(2)違反安全生產(chǎn)規(guī)定，造成重大安全事故：員工故意或重大過失違反安全生產(chǎn)操作規(guī)程，導(dǎo)致發(fā)生安全事故，給企業(yè)造成損失或危害員工人身安全。

(3)兩次或以上無正當(dāng)理由遲到/早退累計超過規(guī)定時限，或曠工：依據(jù)公司考勤管理規(guī)定，員工無合理解釋連續(xù)多次遲到、早退，或單次曠工時間超過規(guī)定，經(jīng)批評教育無效。

2.員工無法勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無改善：

(1)未能達到崗位核心績效指標：員工在考核周期內(nèi)，持續(xù)無法完成崗位職責(zé)說明書（JobDescription）中明確的核心績效指標（KPIs），或整體績效表現(xiàn)持續(xù)低于公司要求的最低標準（例如，連續(xù)兩個或多個評估周期績效評級為“不合格”或“低分”，具體標準應(yīng)事先明確并與員工溝通）。企業(yè)需要有客觀的績效評估記錄作為支持。

(2)專業(yè)技能或能力無法滿足崗位要求：員工因個人原因（非公司培訓(xùn)資源不足或工作環(huán)境不當(dāng)?shù)韧獠恳蛩兀?，其專業(yè)技能、知識或能力已無法適應(yīng)崗位發(fā)展的需要，經(jīng)過公司提供的針對性培訓(xùn)或嘗試調(diào)任至其他更適合的崗位，但效果依然不顯著。

3.勞動合同約定的解除條件成就：

(1)合同期滿且雙方未續(xù)簽：勞動合同期限屆滿，用人單位未與勞動者協(xié)商一致續(xù)訂勞動合同，且依法支付了經(jīng)濟補償。

(2)員工主動提出解除合同但符合約定情形：例如，員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件，且企業(yè)已提前告知；或者雙方在勞動合同中明確約定了特定條件下員工可以解除合同的情形，并已履行相應(yīng)告知義務(wù)。

4.企業(yè)依照規(guī)定進行組織架構(gòu)調(diào)整或生產(chǎn)經(jīng)營變化：

(1)公司因破產(chǎn)、解散、被吊銷執(zhí)照等原因需要裁員：這種情況需遵循特定的法定程序，如提前通知、優(yōu)先留用特定崗位人員、支付經(jīng)濟補償?shù)取?/p>

(2)崗位取消或職責(zé)變更：由于公司業(yè)務(wù)重組、技術(shù)革新等原因，原有的工作崗位被取消，或者崗位的核心職責(zé)發(fā)生根本性變化，導(dǎo)致該崗位不再需要人員。

（二）解雇操作步驟

為確保解雇過程的合法性、規(guī)范性和人性化，企業(yè)應(yīng)遵循以下詳細步驟：

1.調(diào)查取證與事實認定：

(1)收集證據(jù)：針對擬解雇員工的具體行為，系統(tǒng)收集所有相關(guān)證據(jù)，包括但不限于：書面記錄（如違紀報告、績效評估、客戶投訴記錄、監(jiān)控錄像、出勤記錄）、證人證言（需形成書面證言并核實）、相關(guān)溝通記錄（郵件、聊天記錄等）。確保證據(jù)的真實性、關(guān)聯(lián)性和合法性。

(2)事實核查：由HR部門牽頭，相關(guān)部門負責(zé)人參與，對收集到的證據(jù)進行逐項核實，確保對事實的認定清晰、準確，避免主觀臆斷或信息遺漏。必要時可進行內(nèi)部復(fù)核。

(3)評估影響：分析該員工的行為對企業(yè)、團隊及其他成員造成的具體影響，判斷解雇是否是唯一且必要的處理方式。

2.內(nèi)部審批與決策：

(1)填寫解雇審批表：由直接上級填寫《解雇審批申請表》，詳細說明解雇理由、依據(jù)證據(jù)、擬執(zhí)行日期及補償方案（如適用），并附上相關(guān)證據(jù)材料。

(2)逐級審批：審批表需按照公司規(guī)定的權(quán)限流程逐級上報，通常包括直接上級、部門負責(zé)人、HR部門負責(zé)人，可能還需要更高層管理者的批準。各級審批人需基于事實和規(guī)定進行審閱，并簽署意見。

(3)最終決策：完成所有必要的審批后，由最終決策者（如CEO、人力資源副總裁等）確認解雇決定。

3.制定解雇溝通方案：

(1)確定溝通負責(zé)人：通常由HR部門經(jīng)驗豐富的專員或高層管理者負責(zé)與員工進行解雇溝通。

(2)準備溝通材料：包括《解雇通知書》（明確解雇原因、生效日期、最后工作日、經(jīng)濟補償或離職福利明細）、《離職手續(xù)辦理指南》、《員工關(guān)系相關(guān)政策說明》等。

(3)選擇合適時機與地點：選擇相對私密、不受打擾的環(huán)境進行面談，確保有足夠的時間進行溝通，避開員工情緒波動劇烈的時間點（如臨近下班、節(jié)假日前）。

4.執(zhí)行解雇面談：

(1)正式告知：清晰、直接地告知員工解雇決定，避免模糊不清或試圖進行辯論。說明解雇生效的日期和最后工作日。

(2)闡述理由：基于之前核實的事實和證據(jù)，客觀、簡潔地說明解雇的具體原因，引用相關(guān)的規(guī)章制度條款（如有）。避免使用情緒化或攻擊性語言。

(3)傾聽與回應(yīng)：給予員工表達意見或解釋的機會，耐心傾聽。對于員工的合理疑問或訴求（如對補償計算、離職手續(xù)的疑問），應(yīng)耐心解答；對于不合理或敏感的指責(zé)，保持專業(yè)和冷靜，重申事實依據(jù)和公司規(guī)定。

(4)說明后續(xù)安排：詳細解釋經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴绞?、支付時間；解釋最終薪資、未休年假折算、社保公積金處理等事宜；告知離職手續(xù)的辦理流程和聯(lián)系人。

(5)保持專業(yè)與尊重：即使員工情緒激動，溝通人員也應(yīng)保持冷靜、專業(yè)和尊重的態(tài)度，避免發(fā)生沖突。面談時間不宜過長，通常控制在30-60分鐘內(nèi)。

5.發(fā)放正式文件與辦理結(jié)算：

(1)送達《解雇通知書》：面談結(jié)束后，正式向員工送達《解雇通知書》，確保員工簽收（可要求員工在簽收欄簽字，注明簽收日期，或在通知書上注明已口頭告知并由員工確認收到）。保留好簽收記錄。

(2)計算并支付補償：根據(jù)勞動合同法及公司政策，精確計算經(jīng)濟補償金、可能的代通知金、未結(jié)清薪資、未休年假折算、社保公積金結(jié)轉(zhuǎn)等。在解雇生效日或約定的支付時間點，一次性足額支付給員工。

(3)協(xié)助辦理離職手續(xù)：在員工最后工作日，協(xié)助員工完成工作交接、物品歸還（如電腦、門禁卡、文件資料等）、檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)。

6.檔案與手續(xù)整理：

(1)更新員工檔案：在HR系統(tǒng)中更新員工狀態(tài)為“已解雇”，并整理歸檔所有與該員工相關(guān)的文件，包括勞動合同、審批記錄、績效評估、規(guī)章制度、解雇通知書、結(jié)算憑證等。

(2)辦理社保公積金轉(zhuǎn)移：按照規(guī)定，為員工辦理社會保險和住房公積金的停繳或轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（三）解雇相關(guān)注意事項

1.合法性優(yōu)先：解雇決定必須基于合法理由，并嚴格遵循法定程序。確保解雇行為不違反《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定，避免構(gòu)成違法解雇。

2.證據(jù)充分：所有解雇決定必須建立在充分、確鑿的證據(jù)基礎(chǔ)上，特別是對于違紀和績效不達標類解雇。缺乏證據(jù)支持可能導(dǎo)致解雇被認定為無效。

3.程序正當(dāng)：需履行法定的告知義務(wù)和通知程序，如提前通知、書面通知等。對于需要履行協(xié)商程序的（如經(jīng)濟性裁員），必須嚴格遵守。

4.補償合規(guī)：經(jīng)濟補償?shù)挠嬎愫椭Ц侗仨毞戏梢?guī)定和公司政策，避免因補償問題引發(fā)爭議。

5.溝通技巧：解雇面談是高風(fēng)險環(huán)節(jié)，溝通方式直接影響員工情緒和后續(xù)關(guān)系。培訓(xùn)溝通人員掌握專業(yè)溝通技巧，保持冷靜、客觀和尊重至關(guān)重要。

6.風(fēng)險預(yù)防：通過建立清晰合理的規(guī)章制度、公平公正的績效管理體系、有效的員工關(guān)系溝通機制，從源頭上減少不必要的解雇風(fēng)險。

三、離職流程管理

離職是指員工主動或被動終止勞動合同的過程。企業(yè)需確保離職流程高效、合規(guī)、人性化，及時處理各項事務(wù)，與離職員工保持良好關(guān)系，并妥善處理遺留問題，確保平穩(wěn)過渡。

（一）離職類型與觸發(fā)條件

離職主要分為以下幾類，觸發(fā)條件各異：

1.主動離職（辭職）：員工基于個人原因，向用人單位提出解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》，員工在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位；試用期滿后，提前30天以書面形式通知用人單位。緊急情況下（如嚴重工傷、家庭重大變故等），可酌情處理，但需有合理解釋。

2.被動離職（解雇/合同到期）：

(1)用人單位根據(jù)法定或約定情形進行解雇。

(2)勞動合同期滿，用人單位或員工未續(xù)簽，合同自然終止。

(3)員工因故（如退休、死亡等）導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行。

（二）離職操作步驟（通用流程）

為規(guī)范管理，企業(yè)應(yīng)建立標準化的離職流程，適用于各類離職情形：

1.接收與初步處理：

(1)接收離職申請：員工提交《離職申請表》或郵件/聊天記錄等形式的辭職通知。HR部門接收申請，確認離職意向及最后工作日期。

(2)登記與記錄：在HR系統(tǒng)中記錄離職信息，包括員工姓名、部門、崗位、申請日期、最后工作日、離職原因（初步記錄，可匿名）。

(3)初步溝通與確認：HR與員工或其上級溝通，確認離職意向的嚴肅性，了解大致離職原因（以傾聽為主，避免辯論），并告知公司離職流程和所需時間。

2.審批與協(xié)調(diào)：

(1)部門審批：離職申請需經(jīng)員工直接上級審核同意，確認工作安排（如需找人接替）。

(2)多方協(xié)調(diào)：HR與員工上級、財務(wù)部、IT部、行政部等相關(guān)部門協(xié)調(diào)，制定工作交接計劃。

3.工作交接安排：

(1)制定交接清單：與離職員工共同制定詳細的工作交接清單（HandoverList），涵蓋：項目進展、客戶信息（按公司規(guī)定處理敏感信息）、文件資料、系統(tǒng)賬號權(quán)限、工作方法、未完成事項等。

(2)安排交接會議：組織接任者或相關(guān)同事參加交接會議，由離職員工講解交接內(nèi)容，確保信息傳遞完整準確。保留會議記錄或簽到。

(3)完成交接：離職員工在最后工作日前，根據(jù)清單完成所有交接工作，并簽字確認已完成。

4.離職面談（Optional但推薦）：

(1)選擇時機：通常在員工工作交接基本完成，但尚未正式離開時進行。避免在員工情緒激動或臨近下班時進行。

(2)明確目的：旨在了解員工離職的真實原因（為未來改進提供參考，注意保護員工隱私，采用匿名或非強制性方式更佳）、解答疑問、表達感謝、確保平穩(wěn)過渡。

(3)專業(yè)進行：保持客觀、中立的態(tài)度，傾聽為主，避免指責(zé)或承諾無法兌現(xiàn)的條件。如員工提出合理訴求（如未休年假處理、離職證明開具時間等），在政策允許范圍內(nèi)妥善處理。

5.薪資與福利結(jié)算：

(1)核算薪資：財務(wù)部門根據(jù)考勤記錄、請假情況、傭金/獎金計算規(guī)則等，核算員工最后一個月的工資、提成、獎金等。

(2)結(jié)算未休年假：按照國家規(guī)定和公司政策，將應(yīng)結(jié)付的未休年假折算為工資支付。

(3)扣款處理：扣除應(yīng)繳的個人所得稅、社保公積金個人部分、以及合法的工資代扣款項（如借款、賠償金等）。

(4)發(fā)放結(jié)算單與款項：在員工最后工作日或約定時間，向員工提供《離職薪資結(jié)算單》，核對無誤后，一次性發(fā)放所有應(yīng)得款項（現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬）。

6.手續(xù)辦理與資料歸檔：

(1)開具離職證明：在員工辦妥所有手續(xù)后，按規(guī)定開具《解除/終止勞動合同證明》，并加蓋公司公章，及時送達員工。

(2)社保公積金轉(zhuǎn)移：協(xié)助員工辦理社會保險和住房公積金的停繳或轉(zhuǎn)移手續(xù)，提供必要信息。

(3)資產(chǎn)回收：清點并收回員工使用的公司財產(chǎn)，如電腦、手機、工牌、鑰匙、文件等。簽署《資產(chǎn)歸還確認書》。

(4)檔案處理：整理員工在職期間的人事檔案資料，按照規(guī)定進行封存或轉(zhuǎn)移。

(5)系統(tǒng)操作：在HR系統(tǒng)及財務(wù)系統(tǒng)中更新員工狀態(tài)為“已離職”。

（三）離職相關(guān)注意事項

1.及時響應(yīng)：員工提出離職后，應(yīng)盡快啟動流程，避免拖延影響工作交接和員工情緒。

2.保持專業(yè)：無論員工離職原因如何，HR和上級都應(yīng)保持專業(yè)、客觀的態(tài)度，避免情緒化反應(yīng)。

3.清晰溝通：確保員工清楚了解離職流程、各環(huán)節(jié)時間點、薪資結(jié)算方式、福利待遇等。

4.尊重員工：尊重員工的離職決定，在合理范圍內(nèi)提供支持和幫助，如協(xié)助尋找下一份工作（如政策允許且資源支持）。

5.保護信息：在離職過程中，尤其注意保護公司和前員工的商業(yè)秘密及個人隱私信息。

6.總結(jié)反饋：定期對離職案例進行匿名化分析，總結(jié)原因，為優(yōu)化招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、企業(yè)文化等方面提供參考。

四、注意事項（補充）

除了在解雇和離職具體環(huán)節(jié)中需要注意的事項，以下是一些貫穿始終的關(guān)鍵點：

1.制度先行：建立健全、合法合理、清晰明確的《員工手冊》及各項規(guī)章制度（如考勤制度、績效管理制度、獎懲制度、保密協(xié)議等），并確保員工在入職時已知曉并理解。這是解雇和處理的依據(jù)基礎(chǔ)。

2.文件管理：妥善保管所有與員工相關(guān)的文件記錄，包括招聘記錄、合同、績效評估、培訓(xùn)記錄、獎懲記錄、違紀處理文件、溝通記錄等。這些文件在處理爭議時至關(guān)重要。

3.培訓(xùn)到位：對HR人員、直線經(jīng)理進行勞動法律法規(guī)、公司政策、溝通技巧、沖突處理等方面的培訓(xùn)，提升其專業(yè)能力。

4.政策更新：定期審閱和更新解雇與離職相關(guān)政策，確保符合最新的法律法規(guī)要求。

5.尋求專業(yè)支持：在處理復(fù)雜或高風(fēng)險的解雇/離職案件時，可咨詢專業(yè)的人力資源顧問或法律顧問的意見。

五、后續(xù)支持（補充）

離職流程的結(jié)束并非人力資源工作的終點，后續(xù)的支持與跟進同樣重要：

1.內(nèi)部復(fù)盤：定期（如每月或每季度）對當(dāng)期的解雇和離職案例進行回顧，分析主要原因、流程執(zhí)行情況、是否存在改進空間，優(yōu)化管理策略。

2.接任者支持：為新任員工或接手工作的同事提供必要的支持和培訓(xùn)，幫助他們順利開展工作。

3.離職員工關(guān)系維護（可選）：對于關(guān)系良好的離職員工，可建立校友網(wǎng)絡(luò)或保持適度聯(lián)系，維護企業(yè)聲譽，為未來的人才引進或業(yè)務(wù)合作創(chuàng)造可能。注意把握分寸，避免利益沖突。

4.系統(tǒng)維護：確保HR信息系統(tǒng)準確反映員工狀態(tài)變化，及時更新相關(guān)數(shù)據(jù)，支持后續(xù)的人力資源規(guī)劃與分析。

一、解雇與離職流程概述

解雇與離職流程的管理是企業(yè)人力資源管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及員工權(quán)利保障、企業(yè)利益維護以及法律法規(guī)合規(guī)性等多個方面。規(guī)范的流程管理有助于減少勞動爭議，提升員工滿意度，并確保企業(yè)運營的穩(wěn)定性。本指南旨在系統(tǒng)闡述解雇與離職的流程管理要點，包括解雇、離職的適用情形、操作步驟、注意事項及后續(xù)支持等內(nèi)容。

二、解雇流程管理

解雇是指用人單位因特定原因終止與勞動者的勞動合同。企業(yè)需嚴格遵循法定程序，確保解雇行為的合法性與合理性。

（一）解雇的適用情形

1.員工存在嚴重違紀行為，如：

(1)嚴重違反公司規(guī)章制度；

(2)辦公室盜竊、泄露商業(yè)機密等違法行為；

(3)兩次或以上無正當(dāng)理由遲到/早退累計超過規(guī)定時限。

2.員工無法勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無改善，如：

(1)未能達到崗位核心績效指標（示例：連續(xù)兩個季度績效低于60分）；

(2)專業(yè)技能無法滿足崗位要求（如技術(shù)崗位未通過技能考核）。

3.勞動合同約定的解除條件成就，如：

(1)合同期滿且雙方未續(xù)簽；

(2)員工主動提出解除合同但符合約定情形。

（二）解雇操作步驟

1.調(diào)查取證：

(1)收集違紀或績效不達標的具體證據(jù)（如書面警告記錄、績效評估報告）；

(2)完成事實認定，避免主觀臆斷。

2.通知與溝通：

(1)書面送達《解雇通知書》，明確解雇原因及依據(jù)；

(2)安排面談，解釋解雇決定，聽取員工陳述（如適用）。

3.經(jīng)濟補償：

(1)根據(jù)勞動合同法計算補償金（如工作滿1年支付1個月工資）；

(2)一次性結(jié)清工資、社保及補償金。

4.手續(xù)辦理：

(1)辦理離職交接（工作文檔、設(shè)備等）；

(2)辦理檔案與社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。

三、離職流程管理

離職是指員工主動或被動終止勞動合同的過程。企業(yè)需確保離職流程高效、合規(guī)，避免遺留問題。

（一）離職類型與觸發(fā)條件

1.主動離職：員工提出辭職申請，需提前30天（試用期內(nèi)提前3天）通知；

2.被動離職：因解雇、合同到期未續(xù)訂等原因終止。

（二）離職操作步驟

1.申請與審批：

(1)員工提交《離職申請表》，注明離職日期；

(2)部門主管及HR審批，確認工作交接方案。

2.工作交接：

(1)編制《工作交接清單》，明確待辦事項、權(quán)限交接；

(2)組織交接會議，確保接任者理解工作內(nèi)容。

3.離職面談：

(1)了解離職原因（匿名調(diào)查可匿名進行）；

(2)解答疑問，避免負面情緒升級。

4.最終結(jié)算：

(1)核對考勤、扣款，發(fā)放《離職結(jié)算單》；

(2)辦理離職證明及檔案封存。

四、注意事項

1.合規(guī)性審查：解雇決定需有合法依據(jù)，避免“末位淘汰”等違法解雇方式；

2.記錄完整性：保留所有溝通記錄、評估報告等書面材料；

3.情緒管理：離職員工需保持客觀，企業(yè)需避免不當(dāng)指責(zé)或承諾無法兌現(xiàn)的條件。

五、后續(xù)支持

1.內(nèi)部復(fù)盤：每月匯總解雇/離職案例，優(yōu)化管理流程；

2.員工關(guān)懷：提供職業(yè)過渡建議（如適用）；

3.系統(tǒng)更新：及時調(diào)整HR系統(tǒng)中的員工狀態(tài)，確保信息準確。

一、解雇與離職流程概述

解雇與離職流程的管理是企業(yè)人力資源管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及員工權(quán)利保障、企業(yè)利益維護以及運營的穩(wěn)定性。規(guī)范的流程管理有助于減少勞動爭議，提升員工滿意度，并確保企業(yè)運營的穩(wěn)定性。本指南旨在系統(tǒng)闡述解雇與離職的流程管理要點，包括解雇、離職的適用情形、操作步驟、注意事項及后續(xù)支持等內(nèi)容，為企業(yè)提供一套實用、合規(guī)的操作框架。

二、解雇流程管理

解雇是指用人單位因特定原因終止與勞動者的勞動合同。企業(yè)需嚴格遵循法定程序，確保解雇行為的合法性與合理性，并最大程度地減少對員工和企業(yè)的負面影響。

（一）解雇的適用情形

企業(yè)進行解雇決策時，必須基于明確、客觀且符合規(guī)定的理由。常見的合法解雇情形包括但不限于以下幾種：

1.員工存在嚴重違紀行為，企業(yè)依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度進行處理：

(1)嚴重違反公司規(guī)章制度：指員工的行為明確違反了經(jīng)過民主程序制定并公示、合法合理的公司規(guī)章制度，且情節(jié)嚴重。例如，盜竊公司財物、泄露公司商業(yè)秘密或客戶信息、散布損害公司聲譽的虛假信息、對同事或上級進行威脅或暴力行為等。企業(yè)需有書面記錄（如警告信、違紀處理決定書）作為證據(jù)，并給予員工申辯機會。

(2)違反安全生產(chǎn)規(guī)定，造成重大安全事故：員工故意或重大過失違反安全生產(chǎn)操作規(guī)程，導(dǎo)致發(fā)生安全事故，給企業(yè)造成損失或危害員工人身安全。

(3)兩次或以上無正當(dāng)理由遲到/早退累計超過規(guī)定時限，或曠工：依據(jù)公司考勤管理規(guī)定，員工無合理解釋連續(xù)多次遲到、早退，或單次曠工時間超過規(guī)定，經(jīng)批評教育無效。

2.員工無法勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無改善：

(1)未能達到崗位核心績效指標：員工在考核周期內(nèi)，持續(xù)無法完成崗位職責(zé)說明書（JobDescription）中明確的核心績效指標（KPIs），或整體績效表現(xiàn)持續(xù)低于公司要求的最低標準（例如，連續(xù)兩個或多個評估周期績效評級為“不合格”或“低分”，具體標準應(yīng)事先明確并與員工溝通）。企業(yè)需要有客觀的績效評估記錄作為支持。

(2)專業(yè)技能或能力無法滿足崗位要求：員工因個人原因（非公司培訓(xùn)資源不足或工作環(huán)境不當(dāng)?shù)韧獠恳蛩兀?，其專業(yè)技能、知識或能力已無法適應(yīng)崗位發(fā)展的需要，經(jīng)過公司提供的針對性培訓(xùn)或嘗試調(diào)任至其他更適合的崗位，但效果依然不顯著。

3.勞動合同約定的解除條件成就：

(1)合同期滿且雙方未續(xù)簽：勞動合同期限屆滿，用人單位未與勞動者協(xié)商一致續(xù)訂勞動合同，且依法支付了經(jīng)濟補償。

(2)員工主動提出解除合同但符合約定情形：例如，員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件，且企業(yè)已提前告知；或者雙方在勞動合同中明確約定了特定條件下員工可以解除合同的情形，并已履行相應(yīng)告知義務(wù)。

4.企業(yè)依照規(guī)定進行組織架構(gòu)調(diào)整或生產(chǎn)經(jīng)營變化：

(1)公司因破產(chǎn)、解散、被吊銷執(zhí)照等原因需要裁員：這種情況需遵循特定的法定程序，如提前通知、優(yōu)先留用特定崗位人員、支付經(jīng)濟補償?shù)取?/p>

(2)崗位取消或職責(zé)變更：由于公司業(yè)務(wù)重組、技術(shù)革新等原因，原有的工作崗位被取消，或者崗位的核心職責(zé)發(fā)生根本性變化，導(dǎo)致該崗位不再需要人員。

（二）解雇操作步驟

為確保解雇過程的合法性、規(guī)范性和人性化，企業(yè)應(yīng)遵循以下詳細步驟：

1.調(diào)查取證與事實認定：

(1)收集證據(jù)：針對擬解雇員工的具體行為，系統(tǒng)收集所有相關(guān)證據(jù)，包括但不限于：書面記錄（如違紀報告、績效評估、客戶投訴記錄、監(jiān)控錄像、出勤記錄）、證人證言（需形成書面證言并核實）、相關(guān)溝通記錄（郵件、聊天記錄等）。確保證據(jù)的真實性、關(guān)聯(lián)性和合法性。

(2)事實核查：由HR部門牽頭，相關(guān)部門負責(zé)人參與，對收集到的證據(jù)進行逐項核實，確保對事實的認定清晰、準確，避免主觀臆斷或信息遺漏。必要時可進行內(nèi)部復(fù)核。

(3)評估影響：分析該員工的行為對企業(yè)、團隊及其他成員造成的具體影響，判斷解雇是否是唯一且必要的處理方式。

2.內(nèi)部審批與決策：

(1)填寫解雇審批表：由直接上級填寫《解雇審批申請表》，詳細說明解雇理由、依據(jù)證據(jù)、擬執(zhí)行日期及補償方案（如適用），并附上相關(guān)證據(jù)材料。

(2)逐級審批：審批表需按照公司規(guī)定的權(quán)限流程逐級上報，通常包括直接上級、部門負責(zé)人、HR部門負責(zé)人，可能還需要更高層管理者的批準。各級審批人需基于事實和規(guī)定進行審閱，并簽署意見。

(3)最終決策：完成所有必要的審批后，由最終決策者（如CEO、人力資源副總裁等）確認解雇決定。

3.制定解雇溝通方案：

(1)確定溝通負責(zé)人：通常由HR部門經(jīng)驗豐富的專員或高層管理者負責(zé)與員工進行解雇溝通。

(2)準備溝通材料：包括《解雇通知書》（明確解雇原因、生效日期、最后工作日、經(jīng)濟補償或離職福利明細）、《離職手續(xù)辦理指南》、《員工關(guān)系相關(guān)政策說明》等。

(3)選擇合適時機與地點：選擇相對私密、不受打擾的環(huán)境進行面談，確保有足夠的時間進行溝通，避開員工情緒波動劇烈的時間點（如臨近下班、節(jié)假日前）。

4.執(zhí)行解雇面談：

(1)正式告知：清晰、直接地告知員工解雇決定，避免模糊不清或試圖進行辯論。說明解雇生效的日期和最后工作日。

(2)闡述理由：基于之前核實的事實和證據(jù)，客觀、簡潔地說明解雇的具體原因，引用相關(guān)的規(guī)章制度條款（如有）。避免使用情緒化或攻擊性語言。

(3)傾聽與回應(yīng)：給予員工表達意見或解釋的機會，耐心傾聽。對于員工的合理疑問或訴求（如對補償計算、離職手續(xù)的疑問），應(yīng)耐心解答；對于不合理或敏感的指責(zé)，保持專業(yè)和冷靜，重申事實依據(jù)和公司規(guī)定。

(4)說明后續(xù)安排：詳細解釋經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴绞健⒅Ц稌r間；解釋最終薪資、未休年假折算、社保公積金處理等事宜；告知離職手續(xù)的辦理流程和聯(lián)系人。

(5)保持專業(yè)與尊重：即使員工情緒激動，溝通人員也應(yīng)保持冷靜、專業(yè)和尊重的態(tài)度，避免發(fā)生沖突。面談時間不宜過長，通?？刂圃?0-60分鐘內(nèi)。

5.發(fā)放正式文件與辦理結(jié)算：

(1)送達《解雇通知書》：面談結(jié)束后，正式向員工送達《解雇通知書》，確保員工簽收（可要求員工在簽收欄簽字，注明簽收日期，或在通知書上注明已口頭告知并由員工確認收到）。保留好簽收記錄。

(2)計算并支付補償：根據(jù)勞動合同法及公司政策，精確計算經(jīng)濟補償金、可能的代通知金、未結(jié)清薪資、未休年假折算、社保公積金結(jié)轉(zhuǎn)等。在解雇生效日或約定的支付時間點，一次性足額支付給員工。

(3)協(xié)助辦理離職手續(xù)：在員工最后工作日，協(xié)助員工完成工作交接、物品歸還（如電腦、門禁卡、文件資料等）、檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)。

6.檔案與手續(xù)整理：

(1)更新員工檔案：在HR系統(tǒng)中更新員工狀態(tài)為“已解雇”，并整理歸檔所有與該員工相關(guān)的文件，包括勞動合同、審批記錄、績效評估、規(guī)章制度、解雇通知書、結(jié)算憑證等。

(2)辦理社保公積金轉(zhuǎn)移：按照規(guī)定，為員工辦理社會保險和住房公積金的停繳或轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（三）解雇相關(guān)注意事項

1.合法性優(yōu)先：解雇決定必須基于合法理由，并嚴格遵循法定程序。確保解雇行為不違反《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定，避免構(gòu)成違法解雇。

2.證據(jù)充分：所有解雇決定必須建立在充分、確鑿的證據(jù)基礎(chǔ)上，特別是對于違紀和績效不達標類解雇。缺乏證據(jù)支持可能導(dǎo)致解雇被認定為無效。

3.程序正當(dāng)：需履行法定的告知義務(wù)和通知程序，如提前通知、書面通知等。對于需要履行協(xié)商程序的（如經(jīng)濟性裁員），必須嚴格遵守。

4.補償合規(guī)：經(jīng)濟補償?shù)挠嬎愫椭Ц侗仨毞戏梢?guī)定和公司政策，避免因補償問題引發(fā)爭議。

5.溝通技巧：解雇面談是高風(fēng)險環(huán)節(jié)，溝通方式直接影響員工情緒和后續(xù)關(guān)系。培訓(xùn)溝通人員掌握專業(yè)溝通技巧，保持冷靜、客觀和尊重至關(guān)重要。

6.風(fēng)險預(yù)防：通過建立清晰合理的規(guī)章制度、公平公正的績效管理體系、有效的員工關(guān)系溝通機制，從源頭上減少不必要的解雇風(fēng)險。

三、離職流程管理

離職是指員工主動或被動終止勞動合同的過程。企業(yè)需確保離職流程高效、合規(guī)、人性化，及時處理各項事務(wù)，與離職員工保持良好關(guān)系，并妥善處理遺留問題，確保平穩(wěn)過渡。

（一）離職類型與觸發(fā)條件

離職主要分為以下幾類，觸發(fā)條件各異：

1.主動離職（辭職）：員工基于個人原因，向用人單位提出解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》，員工在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位；試用期滿后，提前30天以書面形式通知用人單位。緊急情況下（如嚴重工傷、家庭重大變故等），可酌情處理，但需有合理解釋。

2.被動離職（解雇/合同到期）：

(1)用人單位根據(jù)法定或約定情形進行解雇。

(2)勞動合同期滿，用人單位或員工未續(xù)簽，合同自然終止。

(3)員工因故（如退休、死亡等）導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行。

（二）離職操作步驟（通用流程）

為規(guī)范管理，企業(yè)應(yīng)建立標準化的離職流程，適用于各類離職情形：

1.接收與初步處理：

(1)接收離職申請：員工提交《離職申請表》或郵件/聊天記錄等形式的辭職通知。HR部門接收申請，確認離職意向及最后工作日期。

(2)登記與記錄：在HR系統(tǒng)中記錄離職信息，包括員工姓名、部門、崗位、申請日期、最后工作日、離職原因（初步記錄，可匿名）。

(3)初步溝通與確認：HR與員工或其上級溝通，確認離職意向的嚴肅性，了解大致離職原因（以傾聽為主，避免辯論），并告知公司離職流程和所需時間。

2.審批與協(xié)調(diào)：

(1)部門審批：離職申請需經(jīng)員工直接上級審核同意，確認工作安排（如需找人接替）。

(2)多方協(xié)調(diào)：HR與員工上級、財務(wù)部、IT部、行政部等相關(guān)部門協(xié)調(diào)，制定工作交接計劃。

3.工作交接安排：

(1)制定交接清單：與離職員工共同制定詳細的工作交接清單（HandoverList），涵蓋：項目進展、客戶信息（按公司規(guī)定處理敏感信息）、文件資料、系統(tǒng)賬號權(quán)限、工作方法、未完成事項等。

(2)安排交接會議：組織接任者或相關(guān)同事參加交接會議，由離職員工講解交接內(nèi)容，確保信息傳遞完整準確。保留會議記錄或簽到。

(3)完成交接：離職員工在最后工作日前，根據(jù)清單完成所有交接工作，并簽字確認已完成。

4.離職面談（Optional但推薦）：

(1)選擇時機：通常在員工工作交接基本完成，但尚未正式離開時進行。避免在員工情緒激動或臨近下班時進行。

(2)明確目的：旨在了解員工離職的真實原因（為未來改進提供參考，注意保護員工隱私，采用匿名或非強制性方式更佳）、解答疑問、表達感謝、確保平穩(wěn)過渡。

(3)專業(yè)進行：保持客觀、中立的態(tài)度，傾聽為主，避免指責(zé)或承諾無法兌現(xiàn)的條件。如員工提出合理訴求（如未休年假處理、離職證明開具時間等），在政策允許范圍內(nèi)妥善處理。

5.薪資與福利結(jié)算：

(1)核算薪資：財務(wù)