終止解除合同終止解除合同是勞動關系管理中的重要環(huán)節(jié)，涉及勞動者與用人單位雙方的合法權益，其法律依據(jù)主要體現(xiàn)在《中華人民共和國勞動合同法》及相關法規(guī)中。根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同的解除和終止需遵循嚴格的條件和程序，不同情形下雙方的權利義務存在顯著差異。一、勞動合同解除的主要情形（一）協(xié)商解除用人單位與勞動者協(xié)商一致是解除勞動合同的最基礎形式。這種解除方式需建立在雙方真實意愿的基礎上，任何一方不得采取欺詐、脅迫等手段迫使對方同意。協(xié)商解除時，雙方應就解除時間、工作交接、經(jīng)濟補償?shù)仁马椷_成書面協(xié)議，明確各自權利義務。實踐中，協(xié)商解除既可由用人單位提出，也可由勞動者發(fā)起，但經(jīng)濟補償?shù)闹Ц杜c否需根據(jù)提出方主體確定：用人單位提出協(xié)商解除的，應當支付經(jīng)濟補償；勞動者主動提出的，則無需支付。（二）勞動者單方解除勞動者單方解除勞動合同分為預告解除和即時解除兩種情形。預告解除是指勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，或在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位即可解除合同。這種解除方式無需用人單位批準，只需履行法定通知義務，但勞動者需注意保存書面通知證據(jù)，避免因程序瑕疵引發(fā)爭議。即時解除則適用于用人單位存在違法情形的情況，包括未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權益等。此外，用人單位以欺詐、脅迫手段或乘人之危訂立勞動合同，或存在暴力、威脅等強迫勞動行為的，勞動者可立即解除合同且無需事先通知。（三）用人單位單方解除用人單位單方解除勞動合同需嚴格遵循法定條件，主要包括以下類型：過錯性辭退：適用于勞動者存在嚴重過錯的情形，如在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職或營私舞弊給單位造成重大損害、同時與其他用人單位建立勞動關系影響本單位工作且拒不改正、因欺詐等手段致使勞動合同無效，以及被依法追究刑事責任等。此類解除無需支付經(jīng)濟補償，但用人單位需承擔舉證責任，證明勞動者存在法定過錯情形。無過錯性辭退：針對勞動者無主觀過錯但客觀上無法履行勞動義務的情況，具體包括患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作、不能勝任工作經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行且協(xié)商變更不成等。用人單位實施無過錯性辭退時，需提前三十日書面通知勞動者本人或額外支付一個月工資（即“代通知金”），并依法支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟性裁員：適用于用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難需要大規(guī)模裁減人員的情形，如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉產(chǎn)或重大技術革新需裁減人員等。經(jīng)濟性裁員需滿足“裁減二十人以上或不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上”的規(guī)模要求，且必須履行提前三十日向工會或全體職工說明情況、聽取意見、向勞動行政部門報告裁減方案等法定程序。裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限勞動合同、無固定期限勞動合同的勞動者，以及家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的勞動者。二、勞動合同終止的法定條件勞動合同終止是指勞動合同因法定事由自動失效，雙方權利義務關系自然結束。根據(jù)法律規(guī)定，終止情形主要包括：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；勞動者死亡或被人民法院宣告死亡、宣告失蹤；用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中，勞動合同期滿終止時，若用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂而勞動者不同意的，無需支付經(jīng)濟補償；反之，用人單位不同意續(xù)訂或降低條件續(xù)訂的，應當支付經(jīng)濟補償。此外，對于喪失或部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同終止，需嚴格按照國家工傷保險規(guī)定執(zhí)行，確保勞動者權益得到特殊保護。三、經(jīng)濟補償與賠償金的計算標準（一）經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償是用人單位合法解除或終止勞動合同時，依法向勞動者支付的補償費用，其計算規(guī)則如下：工作年限計算：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的支付半個月工資。工作年限自用工之日起計算，包括勞動合同續(xù)訂、依法應合并計算的情形。月工資標準：以勞動者勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資為準，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。若勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，則按三倍數(shù)額支付，且支付年限最高不超過十二年；低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低工資標準計算。支付范圍：適用于協(xié)商解除（用人單位提出）、勞動者即時解除（因用人單位過錯）、無過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員、勞動合同期滿終止（用人單位不續(xù)訂或降低條件續(xù)訂）、用人單位破產(chǎn)或解散終止等情形。（二）賠償金賠償金適用于用人單位違法解除或終止勞動合同的情形，其標準為經(jīng)濟補償標準的二倍。例如，用人單位未滿足法定條件單方解除合同、經(jīng)濟性裁員未履行法定程序、在禁止解除勞動合同的情形下（如女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動者患病或非因工負傷在醫(yī)療期內(nèi)等）解除合同的，均需支付賠償金。賠償金計算時，月工資和工作年限的確定規(guī)則與經(jīng)濟補償一致，但無需受“三倍工資上限”和“十二年年限上限”的限制，即按照勞動者實際月工資和工作年限的二倍計算。四、解除與終止的程序要求與法律風險（一）程序規(guī)范用人單位在解除或終止勞動合同時，需嚴格履行以下程序：通知義務：過錯性辭退需向勞動者說明解除理由；無過錯性辭退需提前三十日書面通知或支付代通知金；經(jīng)濟性裁員需履行報告程序。證據(jù)留存：對勞動者過錯、不能勝任工作、客觀情況變化等事實，需收集書面證據(jù)（如考勤記錄、績效評估、書面警告等），避免因舉證不能承擔違法解除責任。手續(xù)辦理：在解除或終止勞動合同時出具解除/終止勞動合同證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；對已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。（二）常見法律風險用人單位易發(fā)生的違法情形包括：未按法定程序解除合同、解除理由缺乏事實依據(jù)、規(guī)章制度未依法公示或告知勞動者、經(jīng)濟補償計算錯誤等。勞動者常見風險則包括：預告解除未履行書面通知義務、即時解除時未能證明用人單位存在法定過錯情形、對工資標準和工作年限舉證不足等。雙方發(fā)生爭議時，可通過協(xié)商、調(diào)解、勞動仲裁、訴訟等途徑解決，其中勞動仲裁是訴訟的前置程序。五、特殊情形下的解除規(guī)則（一）對特殊群體的保護法律對特定勞動者群體的勞動合同解除予以特別限制，包括：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷期間的；在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或非因工負傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的。除勞動者存在過錯性辭退情形外，用人單位不得解除上述勞動者的勞動合同。（二）特殊用工形式的解除規(guī)則勞務派遣：勞務派遣單位與被派遣勞動者解除勞動合同，適用一般解除規(guī)則；用工單位無權直接解除派遣員工的勞動合同，只能將其退回勞務派遣單位。非全日制用工：雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工，終止用工時用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動合同的終止與解除不僅關系到勞動