人力資源管理東莞電大行政管理專業(yè)課程怎么學(xué)？基本理論的學(xué)習(xí)理論聯(lián)系實(shí)際學(xué)習(xí)人力資源管理這門課的一些誤區(qū)：1、理論的學(xué)習(xí)不重要2、學(xué)習(xí)過人力資源管理這門課后，我就可以做好人力資源管理了你我的約定課程：8次課（7次課+1次復(fù)習(xí)）1評(píng)分辦法：考勤+作業(yè)20%考試成績(jī)80%2認(rèn)真完成作業(yè)3保持課堂紀(jì)律4本講內(nèi)容：第一節(jié)、人力資源的概念和特點(diǎn)第二節(jié)、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源第三節(jié)、人力資源管理第四節(jié)、人力資源管理理論第五節(jié)、人力資源管理的發(fā)展第一節(jié)人力資源的概念和特點(diǎn)一、人力資源的概念二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量三、人力資源的特點(diǎn)什么是人力資源？資源：可以投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造財(cái)富的要素人力資源物力資源財(cái)力資源信息資源什么是人力資源？廣義：指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量。狹義：即一定時(shí)間、一定區(qū)域有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的非適齡勞動(dòng)人口的總和。人力資源的內(nèi)涵：

人力的最基本方面包括體力和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)部分。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形式看，人力資源則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四部分。它們分別被視為進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比組合，構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源。人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，他涵蓋工商企業(yè)、公共管理部門和農(nóng)村的人口。人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。幾個(gè)相關(guān)概念

人口資源

人力資源人才資源二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口求業(yè)人口或失業(yè)人口求學(xué)人口正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口軍隊(duì)服役的人口其他人口人力資源的數(shù)量：人力資源絕對(duì)量和相對(duì)量，也可用“潛在”和“現(xiàn)實(shí)”的人口資源來(lái)考量，潛在人力資源是指一個(gè)國(guó)家和地區(qū)可以動(dòng)員投入勞動(dòng)運(yùn)行的人力資源數(shù)量，現(xiàn)實(shí)人力資源則是指直接投入勞動(dòng)運(yùn)行的人力資源數(shù)量。人力資源的質(zhì)量

勞動(dòng)者素質(zhì)體能素質(zhì)智能素質(zhì)先天體質(zhì)后天體質(zhì)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)科技知識(shí)通用知識(shí)專業(yè)知識(shí)非智力素質(zhì)心理素質(zhì)積極性（人類社會(huì)發(fā)展的歷史表明，在人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)中，智能因素的作用越來(lái)越大，體能因素的作用相對(duì)逐漸降低；智能因素中，科技知識(shí)的作用不斷上升，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的作用相對(duì)下降。）人力資源的質(zhì)量的三個(gè)影響因素：1遺傳和其它先天因素2營(yíng)養(yǎng)因素3教育方面的因素教育方面的因素：

以上三種因素中，教育是賦予人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的手段。但中國(guó)的教育投資強(qiáng)度低，效益差。從以下數(shù)據(jù)資料可驗(yàn)證：教育投資占國(guó)民生產(chǎn)總值比重世界平均5.7%中國(guó)3%發(fā)達(dá)國(guó)家6.1%發(fā)展國(guó)家4%教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)中國(guó)9.7%發(fā)達(dá)國(guó)家49%發(fā)展國(guó)家31%中國(guó)人均教育投資與相關(guān)國(guó)家相比是美國(guó)0.9%是日本和英國(guó)1.6%人力資源的特征：

生物性和社會(huì)性雙重屬性智力性能動(dòng)性再生性時(shí)效性共享性可控性變化性與不確定性個(gè)體獨(dú)立性內(nèi)耗性主導(dǎo)性第二節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源

企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題：

可持續(xù)性發(fā)展

可持續(xù)性發(fā)展的基本含義：

活下去——基業(yè)常青

活得好——做大做強(qiáng)

17企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)的核心價(jià)值觀要通過員工的能力與行為來(lái)落地客戶的忠誠(chéng)來(lái)源于員工的忠誠(chéng)與貢獻(xiàn)

什么是核心能力？組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。

——彭劍鋒二、企業(yè)的核心能力與人力資源核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場(chǎng)，而是會(huì)失去一系列市場(chǎng)和商機(jī)。（摩托羅拉在無(wú)線電通訊方面技術(shù)方面的核心能力使得其在核心業(yè)務(wù)交換機(jī)等通訊產(chǎn)品上享有持久的優(yōu)勢(shì)地位，在BP機(jī)、雙向移動(dòng)無(wú)線裝置和蜂窩式電話等產(chǎn)品領(lǐng)域也遙遙領(lǐng)先。）第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都只有暫時(shí)的意義，因?yàn)樗菀妆荒７禄蜈s超。只有核心能力才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額利潤(rùn)。（很難想象有誰(shuí)能從零開始迅速趕上微軟在操作系統(tǒng)方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。）第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場(chǎng)上惡性競(jìng)爭(zhēng)、死打硬拼。（菲利普通過具有較強(qiáng)糾錯(cuò)能力的主板在中國(guó)占有了近乎壟斷的“虛擬市場(chǎng)份額”，并大獲其利。）

人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價(jià)值有效性（提供服務(wù)、提高質(zhì)量、流程完善、推動(dòng)變革、反映需求）人力資源的獨(dú)特性（難以模仿或復(fù)制、員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性、使本企業(yè)與具有差異性）人力資源的難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)獨(dú)特文化的，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。人力資源的組織化特征：只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)(核心人才觀)GE的人力觀我始終認(rèn)為我對(duì)GE的最大貢獻(xiàn)是如何管理員工公司并不是機(jī)器、廠房、設(shè)備，公司就是人。工作崗位是員工的社會(huì)身份，企業(yè)就是他們第二個(gè)家庭

人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)該是企業(yè)里的第二號(hào)重要人物人力資源管理與企業(yè)業(yè)績(jī)惠悅公司通過18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司（見下圖）。同時(shí)，惠悅公司的研究還表明：五項(xiàng)人力資源管理措施與企業(yè)的市值呈正相關(guān)：1、整體獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)系統(tǒng)；2、有校園氛圍、靈活的工作場(chǎng)所；3、人員招聘與保留；4、充分的溝通；5、有重點(diǎn)的HR服務(wù)技術(shù)。（見下圖）人力資源管理上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的改進(jìn)可以導(dǎo)致公司市值47％的增長(zhǎng)。人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)自于人“將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。”

——美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——杰克?韋爾奇造物之前先造人。

——松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。

——彼得斯第二節(jié)人力資源管理人力資源管理的意義人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的目標(biāo)3人力資源管理的定義124什么是人力資源管理？利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

——韋恩·蒙迪人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。

——舒勒人力資源管理是對(duì)人這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。

——趙曙明本課程的定義：人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定財(cái)力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財(cái)力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價(jià)值。從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理：對(duì)人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力、財(cái)力、物力數(shù)量及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使三者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人、財(cái)、物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。就是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效地管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)，控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目的。宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理宏觀人力資源管理：對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源管理，即全社會(huì)的人力資源管理，主要側(cè)重于從整體上對(duì)人力資源的形成、開發(fā)和利用的管理，是政府的一項(xiàng)重要管理職能。包括宏觀的人力資源狀況預(yù)測(cè)與計(jì)劃、戰(zhàn)略制定、就業(yè)政策制定及管理、社會(huì)人力資源投資與投資政策制定等。

微觀人力資源管理：一個(gè)組織對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行開發(fā)、利用的管理。微觀人力資源管理是通過工作分析、組織設(shè)置、定員管理、績(jī)效管理等制度和措施實(shí)現(xiàn)的。主要指企業(yè)的人力資源管理。（區(qū)分公共部門人力資源管理）

人力資源管理的意義1、通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值2、通過采取一定的措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性3、培養(yǎng)全面發(fā)展的人人力資源管理做什么？——HRB的任務(wù)

選育

用現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取整合、保持、激勵(lì)、控制和開發(fā)的過程，可以通俗地概括為：

留人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

制定人力資源規(guī)劃人力資源成本會(huì)計(jì)工作工作分析和工作設(shè)計(jì)人力資源的招聘和選拔雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系崗前教育、培訓(xùn)和發(fā)展工作績(jī)效考核幫助員工搞好職業(yè)生涯發(fā)展員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)員工檔案管理組織設(shè)計(jì)？報(bào)酬體系？

溝通問題？工作輪換？

他們的工作是什么？他們自己知道嗎？

生涯發(fā)展？

如何對(duì)待知識(shí)員工？

如何留住人才？為什么留不住人才？

應(yīng)該持什么人性假設(shè)X？Y?

對(duì)抗？合作？——建立怎樣的員工關(guān)系？

如何團(tuán)隊(duì)建設(shè)？

人員過剩如何解決？

企業(yè)依靠什么吸引人？

資歷？能力？應(yīng)該以什么作為晉升標(biāo)準(zhǔn)？

暈輪效應(yīng)？

如何考評(píng)？

工資的內(nèi)部公平性與外部公平性？人力資源管理的系統(tǒng)模型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人員招聘選拔人力資源規(guī)劃職位說明書績(jī)效指標(biāo)體系職位評(píng)估績(jī)效管理體系培訓(xùn)開發(fā)薪酬體系KPI分解職責(zé)/活動(dòng)人力資源管理的系統(tǒng)模型圖示發(fā)動(dòng)機(jī)----績(jī)效考核系統(tǒng)車架----職位管理系統(tǒng)燃油和潤(rùn)滑劑----薪酬管理系統(tǒng)方向盤----人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)加速器----培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)跑道----員工職業(yè)生涯系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀戰(zhàn)略組織文化人力資源狀況外部環(huán)境政治制度經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平法律社會(huì)環(huán)境文化價(jià)值觀教育與人口環(huán)境人力資源管理活動(dòng)人力資源部門的作用與效率聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰(shuí)負(fù)有責(zé)任？高層管理者部門管理者人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵(lì)再培訓(xùn)特定目標(biāo)政府生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工的創(chuàng)造性與效率有關(guān)的生存競(jìng)爭(zhēng)力成長(zhǎng)人力資源管理目標(biāo)與環(huán)境第二節(jié)人力資源管理理論人本管理理論關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)12四種人性假設(shè)之——經(jīng)濟(jì)人（泰勒）經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人又稱理性人、實(shí)利人或唯利人，它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)是為了滿足自己的私利。工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是：（1）人的本性是不喜歡工作的；只要有可能沒人就會(huì)逃避工作（2）由于人天性是不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮、才能迫使他為組織去工作。（3）一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需求高于一切。（4）人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。（5）一般人都是為了滿足自己的生理需求和安全需求參加工作的、只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力去工作。以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下：（1）管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)、而不是考慮認(rèn)得感情。管理就是為了完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。（2）管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。（3）在獎(jiǎng)懲制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。（胡蘿卜加大棒）（4）以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。四種人性假設(shè)之——社會(huì)人（梅奧）驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是：1、管理人員不應(yīng)只注意完成工作任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。2、管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，而更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。3、主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。4、管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。5、實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討?；居^點(diǎn)四種人性假設(shè)之——自我實(shí)現(xiàn)的人

尊重需要社交需要安全需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要

馬斯洛的需要層次四種人性假設(shè)之——自我實(shí)現(xiàn)的人基本觀點(diǎn)自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要、所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會(huì)得到滿足?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”理論假設(shè)認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才能造成障礙，所以管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”理論認(rèn)為人是自動(dòng)的、自治的工作特征，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。四種人性假設(shè)之——復(fù)雜人（薛恩）主要觀點(diǎn)1、人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活的條件變化而變化的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。2、人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合成一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3、由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。4、個(gè)體在不同單位或者在同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。5、由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方法會(huì)有不同的反應(yīng)。以金錢滿足其需要生理的需要安全的需要感情的需要受人尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)以社會(huì)承認(rèn)滿足其需要社會(huì)人假設(shè)(參與管理理論)以工作的合理安排滿足其需要自我現(xiàn)實(shí)人假設(shè)(Y)理論(人際關(guān)系學(xué)派)復(fù)雜人的假設(shè)(權(quán)變管理理論)對(duì)西方四種人性觀的評(píng)價(jià)

1、西方這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，反映了西方管理界對(duì)人的認(rèn)識(shí)在逐步深化。2、四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。3、這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。二、人本管理理論人本管理基本要素人本管理理論模式人本管理的基本內(nèi)容人本管理運(yùn)作的系統(tǒng)工作人本管理理論人本管理從人性來(lái)出發(fā)分析、考察人類社會(huì)中任何有組織的活動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人類社會(huì)中有一種普遍的管理方式，這種方式以人性為中心，按人性的基本情況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”人本管理理論基本要素

1、組織人（1）管理主體（2）管理客體

（3）管理關(guān)系2、管理環(huán)境（1）環(huán)境的類型（2）環(huán)境因素的作用（3）公共關(guān)系的影響與改善途徑3、文化背景現(xiàn)代組織文化是指在現(xiàn)代社會(huì)條件下，組織在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的、具有本組織特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、組織精神、行為規(guī)范等。價(jià)值觀是代表組織文化的核心。4、價(jià)值觀價(jià)值觀是人類在社會(huì)活動(dòng)中產(chǎn)生的關(guān)于客觀現(xiàn)實(shí)的主觀意念，反映了人們對(duì)世上萬(wàn)物的根本看法，同人們的意愿密切相連，是人類社會(huì)對(duì)某種特定的行為方式、事物現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)表明好惡的一種持久的信念，因此具有穩(wěn)定性和持久性。價(jià)值觀一旦形成，就會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)揮作用，左右人們的思想和行為人本管理理論模式：

1.確立人本管理理論模式的依據(jù)第一.組織人是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把組織人本身不斷的發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為組織人的發(fā)展和組織人更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的自由。第二.組織人的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響組織人的心理和行為方式。第三.作為管理主體和客體的組織人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。2.人本管理的理論模式主體與客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量管理法完成社會(huì)角色人本管理的基本內(nèi)容

人的管理第一以激勵(lì)為主要方式建立和諧的人際關(guān)系積極開發(fā)人力資源培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神第四節(jié)人力資源管理的發(fā)展從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)代中國(guó)人力資源管理所關(guān)注的主題3人力資源管理發(fā)展簡(jiǎn)史124人力資源管理發(fā)展簡(jiǎn)史：

在管理大師彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出“人力資源”一詞之前，人力資源管理思想就十分豐富，并隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和人類對(duì)自己認(rèn)識(shí)的深入進(jìn)一步豐富。萌芽時(shí)期（1910年之前）18世紀(jì)《漢謨拉比法典》中國(guó)古代的《管子