綜合人力資源招聘需求分析模板適用情境：招聘需求分析的關(guān)鍵觸發(fā)點業(yè)務(wù)擴(kuò)張期：因新業(yè)務(wù)線開設(shè)、市場份額增長需新增崗位；崗位空缺填補：員工離職（如**因個人原因離職）、調(diào)崗或晉升導(dǎo)致的崗位空缺；組織架構(gòu)調(diào)整：部門重組、流程優(yōu)化或戰(zhàn)略方向變更需調(diào)整崗位配置；臨時性需求：短期項目制用工、季節(jié)性用工或階段性任務(wù)支持；人才儲備：為未來發(fā)展提前儲備關(guān)鍵崗位或高潛力人才。操作流程：從需求提出到確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)化步驟第一步：需求背景與目標(biāo)明確責(zé)任主體：用人部門負(fù)責(zé)人操作說明：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)規(guī)劃或當(dāng)前工作痛點，明確招聘崗位的核心目標(biāo)（如“提升客戶響應(yīng)效率”“填補技術(shù)團(tuán)隊空白”）；簡述招聘原因（如“業(yè)務(wù)量增加30%，現(xiàn)有團(tuán)隊無法滿足需求”“原崗位員工**晉升后遺留職責(zé)需補充”）；填寫《招聘需求分析表》中“需求背景”“崗位目標(biāo)”字段，保證描述具體、可量化（避免“需要人手”等模糊表述）。第二步：崗位核心職責(zé)梳理責(zé)任主體：用人部門負(fù)責(zé)人+HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）操作說明：采用“動詞+任務(wù)+結(jié)果”方式梳理崗位職責(zé)（如“負(fù)責(zé)月度銷售數(shù)據(jù)匯總與分析，輸出可視化報告，支撐決策制定”）；區(qū)分“核心職責(zé)”（占比70%以上工作時間）和“次要職責(zé)”（如協(xié)助部門其他臨時性工作）；明確崗位在組織架構(gòu)中的匯報關(guān)系（如“向市場部經(jīng)理**匯報”）及協(xié)作部門。第三步：任職資格與能力拆解責(zé)任主體：用人部門負(fù)責(zé)人+HRBP操作說明：硬性條件：明確學(xué)歷、專業(yè)、工作年限、資格證書等必要門檻（如“本科及以上學(xué)歷，計算機相關(guān)專業(yè)，3年以上Java開發(fā)經(jīng)驗”）；核心技能：列出崗位必備的專業(yè)技能（如“熟練使用SpringBoot、MySQL數(shù)據(jù)庫”），可通過“技能熟練度分級”（如“掌握/熟練/精通”）明確要求；軟性素質(zhì)：提煉崗位所需特質(zhì)（如“抗壓能力強、具備跨部門溝通能力”），避免主觀描述（如“活潑開朗”），聚焦與工作績效相關(guān)的素質(zhì)項。第四步：招聘優(yōu)先級與資源配置責(zé)任主體：用人部門負(fù)責(zé)人+HR部門負(fù)責(zé)人操作說明：根據(jù)業(yè)務(wù)緊急程度劃分優(yōu)先級（如“高：1個月內(nèi)到崗，影響核心項目推進(jìn)；中：2-3個月內(nèi)到崗；低：長期儲備”）；明確招聘渠道建議（如“高端技術(shù)崗優(yōu)先內(nèi)部推薦+獵頭；基礎(chǔ)崗優(yōu)先校園招聘+社會招聘”）；初步預(yù)估招聘預(yù)算（如獵頭服務(wù)費、招聘平臺會員費等），填寫《招聘需求分析表》中“優(yōu)先級”“渠道建議”“預(yù)算范圍”字段。第五步：需求審核與歸檔責(zé)任主體：HR部門+分管領(lǐng)導(dǎo)操作說明：HR部門從合規(guī)性（如是否符合編制要求）、合理性（如任職條件是否過高/過低）、一致性（如與部門人力規(guī)劃是否匹配）三方面審核需求；審核通過后，用人部門負(fù)責(zé)人、HR負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)，形成正式招聘需求文檔；歸檔至人力資源管理系統(tǒng)（HRIS），作為后續(xù)招聘執(zhí)行、效果評估的依據(jù)。模板表格：招聘需求分析表（示例）字段類別具體內(nèi)容基本信息需求編號：需求提出部門：提出日期：崗位名稱：所屬部門：招聘類型：□新增□替代（原崗位人員：______）到崗時間：______年______月______日需求背景與目標(biāo)背景說明：____________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位核心目標(biāo)：______________________________________________________________________崗位職責(zé)1.______________________________________________________________________2.______________________________________________________________________3.______________________________________________________________________（可附《崗位說明書》作為附件）任職資格硬性條件：學(xué)歷：______專業(yè)：______工作年限：______資格證書：______核心技能：1.__________（熟練度：□掌握□熟練□精通）2.__________（熟練度：□掌握□熟練□精通）軟性素質(zhì)：______________________________________________________________________招聘配置優(yōu)先級：□高□中□低招聘渠道：□內(nèi)部推薦□獵頭□招聘網(wǎng)站□校園招聘□其他：______預(yù)算范圍：______元需求確認(rèn)：用人部門負(fù)責(zé)人簽字：______日期：______HR負(fù)責(zé)人簽字：______日期：______分管領(lǐng)導(dǎo)簽字：______日期：______關(guān)鍵提示：保證分析準(zhǔn)確性與可執(zhí)行性的要點需求描述避免模糊化：崗位職責(zé)需具體到“做什么”“做到什么程度”（如錯誤表述：“負(fù)責(zé)銷售工作”，正確表述：“負(fù)責(zé)華東區(qū)域客戶開發(fā)，達(dá)成年度500萬銷售目標(biāo)”）；任職條件區(qū)分“必要條件”（不可妥協(xié)）和“加分項”（優(yōu)先考慮），避免因條件過高導(dǎo)致人才短缺或條件過低增加招聘成本。跨部門協(xié)同確認(rèn)：涉及跨部門協(xié)作的崗位，需提前與協(xié)作部門溝通，明確職責(zé)邊界（如“產(chǎn)品經(jīng)理”需與“研發(fā)部”“設(shè)計部”確認(rèn)需求對接流程）。動態(tài)跟蹤與調(diào)整：招聘需求確認(rèn)后，若業(yè)務(wù)發(fā)生變化（如項目延期、戰(zhàn)略調(diào)整），用人部門需及時更新需求并重新走審核流程，避免無效招聘。合規(guī)性優(yōu)先：任職條件不得包含歧視性內(nèi)容（如僅限男性、特定年齡），需符合《勞動法》及反就業(yè)歧視相關(guān)規(guī)定；替