2026年能源供應(yīng)公司人力資源效能分析管理制度第一章總則第一條目的為科學(xué)衡量公司人力資源配置合理性與使用效率，優(yōu)化人力資源管理策略，提升人力投入產(chǎn)出比，支撐公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《企業(yè)人力資源管理規(guī)范》等法規(guī)及公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司所有部門及下屬單位的人力資源效能分析工作，涵蓋管理崗、技術(shù)崗、生產(chǎn)操作崗、職能支持崗等所有崗位序列；分析對(duì)象包括公司整體人力資源效能、部門級(jí)人力資源效能及關(guān)鍵崗位人力資源效能；不適用于臨時(shí)用工人員、實(shí)習(xí)人員的效能分析（此類人員管理參照公司臨時(shí)用工相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）。第三條分析原則人力資源效能分析遵循“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、聚焦價(jià)值、動(dòng)態(tài)跟蹤、對(duì)標(biāo)優(yōu)化”的原則：以客觀數(shù)據(jù)為核心依據(jù)，避免主觀判斷；重點(diǎn)分析與公司營(yíng)收、生產(chǎn)效率、成本控制相關(guān)的人力效能指標(biāo)；按周期開展分析，及時(shí)跟蹤效能變化趨勢(shì)；結(jié)合行業(yè)平均水平及標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)，查找差距并優(yōu)化改進(jìn)；分析過程需保護(hù)員工個(gè)人信息，僅對(duì)匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，不涉及單個(gè)員工隱私信息。第四條職責(zé)分工人力資源部門為人力資源效能分析的歸口管理部門，負(fù)責(zé)制定分析計(jì)劃、構(gòu)建分析指標(biāo)體系、收集整合數(shù)據(jù)、開展分析工作、形成分析報(bào)告；財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供人力成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用等）、營(yíng)收、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確合規(guī)；各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供本部門崗位配置、人員出勤、工作任務(wù)完成量、生產(chǎn)指標(biāo)（如能源供應(yīng)量、設(shè)備運(yùn)維效率等）等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，配合人力資源部門開展部門級(jí)效能分析；戰(zhàn)略規(guī)劃部門負(fù)責(zé)提供行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)、公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解指標(biāo)，為效能分析提供對(duì)標(biāo)依據(jù)；工會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督效能分析過程的公平性，確保分析結(jié)果不被濫用，保障員工合法權(quán)益。第二章效能分析指標(biāo)體系第五條核心效能指標(biāo)人力資源效能分析設(shè)置四大類核心指標(biāo)，全面覆蓋人力投入、產(chǎn)出及效率：人力成本效能指標(biāo)：包括人力成本占營(yíng)收比（人力成本總額/營(yíng)業(yè)收入總額×100%）、人均人力成本（人力成本總額/平均在崗人數(shù)）、人力成本利潤(rùn)率（實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)/人力成本總額×100%）；此類指標(biāo)用于衡量人力成本投入的合理性與產(chǎn)出效益，生產(chǎn)操作部門還需額外計(jì)算單位產(chǎn)量人力成本（人力成本總額/能源產(chǎn)量）。人員配置效能指標(biāo)：包括崗位匹配率（符合崗位任職要求的人數(shù)/崗位總?cè)藬?shù)×100%）、人員冗余率（實(shí)際在崗人數(shù)超出編制人數(shù)的差額/編制人數(shù)×100%）、關(guān)鍵崗位空缺率（關(guān)鍵崗位空缺數(shù)/關(guān)鍵崗位總數(shù)×100%）；關(guān)鍵崗位指對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起核心作用的崗位（如能源輸送技術(shù)崗、設(shè)備運(yùn)維關(guān)鍵崗、中層管理崗）。人員效率效能指標(biāo)：包括人均營(yíng)收（營(yíng)業(yè)收入總額/平均在崗人數(shù)）、人均產(chǎn)出（能源產(chǎn)量/生產(chǎn)部門平均在崗人數(shù)）、人均工作量（工作任務(wù)完成總量/平均在崗人數(shù)）、出勤率（實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)×100%）；生產(chǎn)操作部門還需計(jì)算人均設(shè)備維護(hù)量（設(shè)備維護(hù)臺(tái)次/生產(chǎn)運(yùn)維崗平均在崗人數(shù)），職能部門需計(jì)算人均服務(wù)支撐量（服務(wù)部門數(shù)量/職能部門平均在崗人數(shù)）。人員發(fā)展效能指標(biāo)：包括培訓(xùn)投入產(chǎn)出比（培訓(xùn)后半年內(nèi)生產(chǎn)效率提升量/培訓(xùn)費(fèi)用總額）、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備率（關(guān)鍵崗位后備人才數(shù)量/關(guān)鍵崗位總數(shù)×100%）、員工晉升率（年度晉升人數(shù)/平均在崗人數(shù)×100%）；此類指標(biāo)用于衡量人力開發(fā)與人才儲(chǔ)備的效能，支撐公司長(zhǎng)期發(fā)展。第六條指標(biāo)權(quán)重設(shè)定根據(jù)不同部門職能特點(diǎn)，核心效能指標(biāo)設(shè)置差異化權(quán)重：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門（如能源生產(chǎn)部、輸送運(yùn)維部）：人力成本效能指標(biāo)占35%、人員效率效能指標(biāo)占40%、人員配置效能指標(biāo)占15%、人員發(fā)展效能指標(biāo)占10%；重點(diǎn)關(guān)注與產(chǎn)量、效率相關(guān)的指標(biāo)。職能管理部門（如行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部）：人力成本效能指標(biāo)占30%、人員配置效能指標(biāo)占30%、人員效率效能指標(biāo)占25%、人員發(fā)展效能指標(biāo)占15%；重點(diǎn)關(guān)注成本控制與服務(wù)效率相關(guān)的指標(biāo)。管理部門（如公司總部、部門管理層）：人員發(fā)展效能指標(biāo)占30%、人力成本效能指標(biāo)占25%、人員配置效能指標(biāo)占25%、人員效率效能指標(biāo)占20%；重點(diǎn)關(guān)注人才儲(chǔ)備與戰(zhàn)略落地相關(guān)的指標(biāo)。第七條指標(biāo)基準(zhǔn)值設(shè)定各效能指標(biāo)需設(shè)定基準(zhǔn)值，作為分析評(píng)價(jià)的依據(jù)：基準(zhǔn)值包括公司歷史基準(zhǔn)值（近3年指標(biāo)平均值）、行業(yè)基準(zhǔn)值（行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的年度平均數(shù)據(jù)）、目標(biāo)基準(zhǔn)值（根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解的指標(biāo)值）；人力成本占營(yíng)收比、人員冗余率等“越低越好”的指標(biāo)，基準(zhǔn)值按“不高于歷史平均值及行業(yè)平均值”設(shè)定；人均營(yíng)收、人力成本利潤(rùn)率等“越高越好”的指標(biāo)，基準(zhǔn)值按“不低于歷史平均值及行業(yè)平均值”設(shè)定；關(guān)鍵崗位空缺率需設(shè)定上限基準(zhǔn)值（不超過5%），崗位匹配率需設(shè)定下限基準(zhǔn)值（不低于85%）。第三章效能分析實(shí)施流程第八條分析計(jì)劃制定人力資源部門每年年初制定年度人力資源效能分析計(jì)劃，明確分析周期、分析范圍、各部門數(shù)據(jù)提供責(zé)任及時(shí)限；年度分析計(jì)劃需分解為季度分析任務(wù)（每季度開展1次全面分析）及月度重點(diǎn)跟蹤（每月跟蹤人力成本、出勤率等核心指標(biāo)）；分析計(jì)劃經(jīng)公司管理層審批后，通知各相關(guān)部門執(zhí)行；若公司戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整或業(yè)務(wù)重大變化，人力資源部門需在1個(gè)月內(nèi)調(diào)整分析計(jì)劃，報(bào)原審批層級(jí)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條數(shù)據(jù)收集與核實(shí)人力資源部門按分析計(jì)劃開展數(shù)據(jù)收集工作：每月5日前，向財(cái)務(wù)部門收集上月人力成本、營(yíng)收、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；每月5日前，向各業(yè)務(wù)部門收集上月崗位配置、出勤、生產(chǎn)任務(wù)完成量等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)；每季度首月10日前，向戰(zhàn)略規(guī)劃部門收集最新行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)收集需采用書面申請(qǐng)形式，明確數(shù)據(jù)名稱、統(tǒng)計(jì)口徑、時(shí)間范圍，各提供部門需在3個(gè)工作日內(nèi)反饋數(shù)據(jù)；人力資源部門收到數(shù)據(jù)后，在5個(gè)工作日內(nèi)開展數(shù)據(jù)核實(shí)：核對(duì)不同來源數(shù)據(jù)的一致性（如人力成本數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)憑證一致）、檢查數(shù)據(jù)邏輯合理性（如人均產(chǎn)出與產(chǎn)量數(shù)據(jù)匹配）、剔除異常數(shù)據(jù)（如因不可抗力導(dǎo)致的極端值），對(duì)核實(shí)發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)問題，及時(shí)與提供部門溝通修正。第十條分析工作開展人力資源部門按以下步驟開展效能分析：數(shù)據(jù)整理：將核實(shí)后的data按指標(biāo)類別分類整理，計(jì)算各指標(biāo)實(shí)際值（如按公式計(jì)算人力成本占營(yíng)收比、人均營(yíng)收等）；對(duì)比分析：將各指標(biāo)實(shí)際值與基準(zhǔn)值（歷史基準(zhǔn)、行業(yè)基準(zhǔn)、目標(biāo)基準(zhǔn)）對(duì)比，識(shí)別差異（如實(shí)際值高于基準(zhǔn)值為優(yōu)勢(shì)，低于基準(zhǔn)值為短板）；趨勢(shì)分析：跟蹤近3個(gè)周期（月/季度）的指標(biāo)變化趨勢(shì)，判斷效能是持續(xù)提升、下降還是波動(dòng)，并分析變化原因（如人力成本上升是否因薪酬調(diào)整導(dǎo)致，人均產(chǎn)出下降是否因設(shè)備故障導(dǎo)致）；分層分析：先開展公司整體效能分析，再按部門、崗位序列開展分層分析，定位效能短板所在的部門或崗位（如生產(chǎn)一部人均產(chǎn)出低于其他生產(chǎn)部門，需重點(diǎn)分析該部門原因）；根因分析：對(duì)存在短板的指標(biāo)，通過訪談（與部門負(fù)責(zé)人、員工代表溝通）、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研（觀察工作流程）等方式，查找根本原因（如崗位匹配率低是否因招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，人均產(chǎn)出低是否因培訓(xùn)不足）。第十一條分析報(bào)告編制與審批人力資源部門在分析工作完成后5個(gè)工作日內(nèi)，編制《人力資源效能分析報(bào)告》：報(bào)告需包括指標(biāo)實(shí)際值與基準(zhǔn)值對(duì)比表、趨勢(shì)變化圖表（用文字描述圖表內(nèi)容，不附圖表）、差異分析、根因分析、改進(jìn)建議五部分；改進(jìn)建議需具體可行，明確責(zé)任部門、改進(jìn)措施及時(shí)限（如“建議生產(chǎn)一部加強(qiáng)設(shè)備操作培訓(xùn)，由人力資源部門配合，3個(gè)月內(nèi)將人均產(chǎn)出提升至行業(yè)平均水平”）；分析報(bào)告需征求財(cái)務(wù)部門、各業(yè)務(wù)部門意見，修改完善后報(bào)公司管理層審批；審批通過的分析報(bào)告，在3個(gè)工作日內(nèi)分發(fā)至各相關(guān)部門，作為管理決策依據(jù)。第十二條結(jié)果公示與異議處理人力資源部門在分析報(bào)告審批通過后5個(gè)工作日內(nèi)，在公司內(nèi)部公示分析結(jié)果（公示內(nèi)容僅含匯總數(shù)據(jù)及部門級(jí)分析結(jié)論，不涉及員工個(gè)人數(shù)據(jù)），公示期不少于3個(gè)工作日；各部門對(duì)分析結(jié)果有異議的，可在公示期內(nèi)向人力資源部門提交書面異議申請(qǐng)，說明異議點(diǎn)及依據(jù)；人力資源部門在收到申請(qǐng)后3個(gè)工作日內(nèi)，組織財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略規(guī)劃等部門復(fù)核，復(fù)核過程需邀請(qǐng)異議部門參與，復(fù)核結(jié)果在5個(gè)工作日內(nèi)反饋；公示無異議或異議處理完畢后，分析結(jié)果正式生效，作為后續(xù)改進(jìn)工作的依據(jù)。第四章分析結(jié)果應(yīng)用第十三條人力資源配置優(yōu)化根據(jù)效能分析結(jié)果，優(yōu)化人員配置：對(duì)人員冗余率高、人均效率低的部門，制定人員精簡(jiǎn)計(jì)劃（如通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、自然減員減少人員數(shù)量），3個(gè)月內(nèi)將冗余率降至基準(zhǔn)值以下；對(duì)關(guān)鍵崗位空缺率高的部門，加快招聘進(jìn)度（如擴(kuò)大招聘渠道、縮短面試周期），2個(gè)月內(nèi)填補(bǔ)關(guān)鍵崗位空缺；對(duì)崗位匹配率低的部門，開展崗位勝任力培訓(xùn)（如組織技能培訓(xùn)、師徒帶教），4個(gè)月內(nèi)將匹配率提升至基準(zhǔn)值以上；生產(chǎn)部門若單位產(chǎn)量人力成本過高，可通過優(yōu)化崗位設(shè)置（如合并重復(fù)崗位）、引入自動(dòng)化設(shè)備減少人力投入，降低成本。第十四條人力成本管控基于人力成本效能指標(biāo)分析，管控人力成本：若人力成本占營(yíng)收比過高，在不影響員工積極性的前提下，優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)（如減少非必要福利支出、提高福利使用效率），6個(gè)月內(nèi)將占比降至基準(zhǔn)值以下；若人均人力成本過低且低于行業(yè)水平，結(jié)合公司盈利能力，適當(dāng)調(diào)整薪酬水平（如提高績(jī)效工資占比、增加技能津貼），提升員工留存率；對(duì)培訓(xùn)投入產(chǎn)出比低的培訓(xùn)項(xiàng)目，暫停或優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容（如減少通用類培訓(xùn)、增加崗位實(shí)操培訓(xùn)），提高培訓(xùn)資金使用效率。第十五條人才發(fā)展策略調(diào)整根據(jù)人員發(fā)展效能指標(biāo)分析，調(diào)整人才發(fā)展策略：若關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備率低，建立關(guān)鍵崗位后備人才庫（通過內(nèi)部選拔、專項(xiàng)培養(yǎng)確定后備人選），1年內(nèi)將儲(chǔ)備率提升至80%以上；若員工晉升率低且影響積極性，完善晉升通道（如增加技術(shù)序列晉升層級(jí)、明確晉升考核標(biāo)準(zhǔn)），每季度開展1次晉升評(píng)估；若培訓(xùn)投入產(chǎn)出比低，優(yōu)化培訓(xùn)體系（如根據(jù)崗位需求定制培訓(xùn)課程、增加培訓(xùn)后的效果跟蹤），確保培訓(xùn)后生產(chǎn)效率或工作質(zhì)量有明顯提升。第十六條績(jī)效目標(biāo)優(yōu)化將效能分析結(jié)果與部門、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)掛鉤：在制定下一年度績(jī)效目標(biāo)時(shí)，參考本年度效能分析中的短板指標(biāo)（如人均產(chǎn)出低的部門，下年度人均產(chǎn)出目標(biāo)需提高10%）；將效能指標(biāo)納入部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核（如人力成本管控、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備情況占部門負(fù)責(zé)人績(jī)效權(quán)重的20%）；對(duì)效能表現(xiàn)優(yōu)異的部門（如人均營(yíng)收、人力成本利潤(rùn)率排名前30%），給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（如增加部門年度獎(jiǎng)金額度、授予“高效能團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)）。第五章監(jiān)督與責(zé)任追究第十七條分析過程監(jiān)督工會(huì)每季度對(duì)人力資源效能分析工作開展監(jiān)督檢查：核查數(shù)據(jù)收集的完整性（如是否遺漏重要部門數(shù)據(jù)）、分析過程的合規(guī)性（如是否保護(hù)員工隱私）、結(jié)果應(yīng)用的合理性（如改進(jìn)措施是否切實(shí)可行）；隨機(jī)訪談各部門負(fù)責(zé)人，了解對(duì)分析工作的滿意度及改進(jìn)建議；監(jiān)督檢查結(jié)果形成《效能分析監(jiān)督報(bào)告》，報(bào)公司管理層備案，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題（如數(shù)據(jù)提供不及時(shí)、分析結(jié)果未應(yīng)用），要求責(zé)任部門在10個(gè)工作日內(nèi)整改。第十八條責(zé)任追究情形有下列情形之一的，追究相關(guān)責(zé)任人責(zé)任：各部門未按規(guī)定時(shí)間提供數(shù)據(jù)或提供虛假數(shù)據(jù)，影響分析結(jié)果準(zhǔn)確性的，扣減部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效工資10%，情節(jié)嚴(yán)重的（如連續(xù)3次提供虛假數(shù)據(jù)），取消部門年度評(píng)優(yōu)資格；人力資源部門未按計(jì)劃開展分析工作、編制分析報(bào)告存在重大錯(cuò)誤（如數(shù)據(jù)計(jì)算錯(cuò)誤、根因分析偏差），導(dǎo)致管理決策失誤的，扣減人力資源部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效工資15%，相關(guān)分析人員扣減當(dāng)月績(jī)效工資5%；戰(zhàn)略規(guī)劃部門提供錯(cuò)誤行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)，導(dǎo)致對(duì)標(biāo)分析偏差的，扣減部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效工資8%，需在5個(gè)工作日內(nèi)提供正確數(shù)據(jù)；任何部門或個(gè)人濫用效能分析結(jié)果（如用