錯(cuò)誤！文檔中沒有指定樣式的文字。PAGEIVY企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀及優(yōu)化方案設(shè)計(jì)摘要薪酬來源于企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)回報(bào)，這種貢獻(xiàn)主要指員工為企業(yè)付出的時(shí)間和精力以及相應(yīng)創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)按照相應(yīng)的薪酬制度為員工的付出給予相應(yīng)的報(bào)答。而企業(yè)人力資源管理中最為重要的一項(xiàng)就是員工的薪酬管理，同時(shí)這也是企業(yè)對員工最有效的管理方式，通過制定一系列的薪酬制度不僅為員工的付出做出最有效的回報(bào)，同時(shí)也幫助企業(yè)完成對員工的激勵(lì)作用，這種激勵(lì)不僅是正激勵(lì)，同時(shí)也有負(fù)激勵(lì)，因此一個(gè)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以刺激出員工最大的能量，讓員工在最佳狀態(tài)下為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí)也通過薪酬的負(fù)激勵(lì)機(jī)制督促員工更好的完成工作。以薪酬作為激勵(lì)和管理員工的方式是最直接有效的，因此本文從這點(diǎn)出發(fā)，探討薪酬制度與員工激勵(lì)之間的聯(lián)系，重點(diǎn)分析企業(yè)薪酬管理存在的問題，并從進(jìn)行職務(wù)分析，做好薪酬管理、建立全面的薪酬制度，形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制、將薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合，不斷創(chuàng)新、調(diào)薪的方式要透明和公開，調(diào)整管理方式等四個(gè)方面提出合理化的解決對策。關(guān)鍵詞薪酬制度；績效管理；員工激勵(lì)；家族企業(yè)目錄摘要 I引言 1一、理論基礎(chǔ) 2（一）薪酬的定義 2（二）薪酬的構(gòu)成 21.基本薪酬 22.間接薪酬 23.績效薪酬 24.非貨幣性薪酬 2二、Y企業(yè)介紹 4（一）企業(yè)的薪酬制度 4（二）企業(yè)的薪酬構(gòu)成概況 4（三）企業(yè)崗位與薪酬情況分析 5三、Y企業(yè)薪酬管理存在的問題 6（一）薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué) 6（二）薪酬分配不公 6（三）獎勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值 6（四）福利政策缺乏靈活性且與Y企業(yè)戰(zhàn)略不一致 7四、Y企業(yè)薪酬管理問題的解決對策 8（一）進(jìn)行職務(wù)分析，做好薪酬管理 8（二）建立全面的薪酬制度，形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制 8（三）將薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合，不斷創(chuàng)新 9（四）調(diào)薪的方式要透明和公開，調(diào)整管理方式 9結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11致謝 12浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))二、Y企業(yè)介紹引言薪酬是員工通過勞動付出從企業(yè)處得到的相應(yīng)回報(bào)，企業(yè)與員工簽訂勞動合同，對員工的工作內(nèi)容和時(shí)間做出相應(yīng)要求，員工獲得的相應(yīng)回報(bào)也會在勞動合同中得到相應(yīng)體現(xiàn)，勞動合同實(shí)現(xiàn)效力后，員工通過實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)付出時(shí)間和努力，運(yùn)用專業(yè)技能完成企業(yè)要求的工作，并為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動最終盈利，而薪酬就是企業(yè)對員工創(chuàng)造價(jià)值的回報(bào)。因此從員工角度出發(fā)，薪酬不僅是價(jià)值的回報(bào)，同樣也代表著企業(yè)對員工的認(rèn)可程度，對于企業(yè)同樣如此。企業(yè)應(yīng)該將薪酬激勵(lì)的作用體現(xiàn)在第二項(xiàng)功能上，也就是創(chuàng)造科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制以達(dá)到企業(yè)對員工的認(rèn)可和鼓勵(lì)，運(yùn)用薪酬的這項(xiàng)功能幫助員工達(dá)成自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以薪酬作為企業(yè)對員工工作能力的嘉獎。而如何正確運(yùn)用薪酬激勵(lì)制度產(chǎn)生的正面影響促進(jìn)員工工作素質(zhì)和工作能力的提高，是企業(yè)需要重點(diǎn)探討的員工激勵(lì)方式。一、理論基礎(chǔ)（一）薪酬的定義所謂的薪酬是雇主公司必須根據(jù)員工的工作程度給予員工相應(yīng)的補(bǔ)償。這一系列管理方式受到諸多因素的影響，如：國家制定的法律，自身能力，人才管理以及行業(yè)內(nèi)的競爭。管理高質(zhì)量的公司治理薪酬使公司能夠擁有更多優(yōu)秀的人才，在人民企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造第一，在公司持續(xù)進(jìn)步的推動下，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的目標(biāo)而打下基礎(chǔ)。（二）薪酬的構(gòu)成1.基本薪酬對于企業(yè)來說，成本的補(bǔ)償和成本的控制息息相關(guān)，同時(shí)也和企業(yè)的收入產(chǎn)生了緊密的聯(lián)系。企業(yè)所制定的薪酬管理制度和企業(yè)擁有的人力生產(chǎn)資料共同發(fā)揮作用，就會為企業(yè)帶來理想的經(jīng)濟(jì)收益。所以，薪酬制度和企業(yè)的發(fā)展之間無法脫離彼此而存在。薪酬制度是增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一個(gè)主要途徑，管理人員可以通過薪酬制度的實(shí)施，對員工工作情況作出合理的評價(jià)。2.間接薪酬根據(jù)員工表現(xiàn)的區(qū)別，來制定薪酬上的差異，提高員工工作的積極性，保障員工的工作質(zhì)量。充沛的工資可以為員工帶來物質(zhì)和精神上的滿足，而且也可以幫助員工追求實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化自我的目標(biāo)。企業(yè)對工作進(jìn)行梳理，需要以企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況為出發(fā)點(diǎn)，確保工作的流程能夠順利的開展，不僅能夠保障工作中的問題及時(shí)的得到解決，而且也可以提高員工的工作效率。3.績效薪酬所謂績效薪酬，顧名思義，指的就是與員工的績效情況相掛鉤的薪酬。在企業(yè)員工進(jìn)行工作的過程中，往往會制定一定的基礎(chǔ)工作量，而當(dāng)員工在超額完成企業(yè)工作量的時(shí)候，則需要企業(yè)給出額外的薪酬獎勵(lì)以促進(jìn)這種超額完成任務(wù)的情況，而這種薪酬的形式就是績效薪酬。通過給予部分員工績效薪酬的獎勵(lì)，能夠帶動整個(gè)企業(yè)績效管理和企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣的建設(shè)。4.非貨幣性薪酬非貨幣性薪酬的含義與貨幣性薪酬的含義相對。所謂非貨幣性薪酬，指的就是那些不以貨幣的形式存在的薪酬。在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中，非貨幣性的薪酬種類和形式有許多，通常來說，企業(yè)對于內(nèi)部員工的心理暗示、心理刺激、內(nèi)部培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)遇等都屬于非貨幣性薪酬的范疇。

二、Y企業(yè)介紹Y企業(yè)是一家專業(yè)生產(chǎn)檸檬酸系列產(chǎn)品和酒精系列產(chǎn)品的大型企業(yè)，被中國輕工業(yè)聯(lián)合會、中國生物發(fā)酵產(chǎn)業(yè)協(xié)會授予“中國檸檬酸特色產(chǎn)業(yè)基地核心企業(yè)”榮譽(yù)稱號，被中國五礦化工進(jìn)出口商會評為“企業(yè)信用評價(jià)AAA級信用企業(yè)”。企業(yè)專注于檸檬酸和酒精的生產(chǎn)經(jīng)營，生產(chǎn)裝備、工藝技術(shù)、質(zhì)量品牌達(dá)到國際領(lǐng)先水平。Y企業(yè)注重科技創(chuàng)新，并配置世界先進(jìn)的研發(fā)設(shè)備，著力提升核心競爭力。表1-1Y企業(yè)銷售收入增長率項(xiàng)目2015年2016年2017年2018年產(chǎn)品銷售收入（億元）27.8333.6438.5339.77凈利潤（億元）5.028.358.357.96銷售收入同比增長率15.90%20.88%14.55%3.19%凈利潤同比增長率35.33%22.23%32.22%0.99%從表1-1可以看出，Y企業(yè)的產(chǎn)品銷售額呈現(xiàn)每年遞增的態(tài)勢，但是其利潤卻在不斷下降，其原因產(chǎn)品成本提升、營銷費(fèi)用上升等，但究其根本，從我國的對資源管理入手能夠發(fā)現(xiàn)，薪資的提升導(dǎo)致企業(yè)利潤的下降，是主要的原因之一，以下對Y企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行分析。（一）企業(yè)的薪酬制度對Y企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行探討和分析發(fā)現(xiàn)，Y企業(yè)的薪酬制度使用“3P”理論作為薪酬管理體系的指導(dǎo)。也就是說，根據(jù)員工的地位，擁有能力以及員工的個(gè)人績效水平和績效，標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬體系是標(biāo)準(zhǔn)化的。在Y企業(yè)科技股份有限公司“3P理論”的具體應(yīng)用中，“P”的重點(diǎn)因不同薪酬項(xiàng)目和不同系列的員工而異，“P”的重點(diǎn)也會體現(xiàn)在在不同系列的職位之間。（二）企業(yè)的薪酬構(gòu)成概況（1）基本工資對于在Y企業(yè)中工作的人員來說，他們的基本工資是按照崗位的不同來進(jìn)行發(fā)放的，其中主要的考核指標(biāo)就是員工日常的工作表現(xiàn)。江蘇句巨龍光電科技公司為了保障不同崗位員工都能夠得到公平的對待，始終貫徹和落實(shí)的是一種適用性強(qiáng)，使用起來方便、快捷的薪酬制度理念。（2）獎金在Y企業(yè)，發(fā)行獎金嚴(yán)格按業(yè)績執(zhí)行。江蘇巨龍光電科技股份有限公司的獎金分配分為兩級：本集團(tuán)根據(jù)其業(yè)績確定各業(yè)務(wù)單位的獎勵(lì)方案；根據(jù)獎勵(lì)包，每個(gè)業(yè)務(wù)單位制定自己的獎金分配計(jì)劃以供自動分配。（3）認(rèn)股權(quán)Y企業(yè)采取激勵(lì)的主要途徑就是股票的期權(quán)。具體來講，就是將員工個(gè)人利益和公司的利益掛鉤在了一起，一旦公司的員工滿足條件公司就會為其提供股票期權(quán)。員工的人數(shù)，工作的能力，以及績效的水平，都是股票期權(quán)數(shù)量的決定因素。（4）特色福利Y企業(yè)在福利方面相對慷慨，除法定福利外，目前員工歡迎的福利項(xiàng)目有：醫(yī)療保險(xiǎn)，出國，帶薪休假和內(nèi)部購買可享受5折優(yōu)惠上。（三）企業(yè)崗位與薪酬情況分析表1-22018年Y企業(yè)崗位與薪酬情況職位基本工資（元/月）職位基本工資（元/月）業(yè)務(wù)處經(jīng)理23100區(qū)域銷售經(jīng)理8799項(xiàng)目經(jīng)理16800消費(fèi)推廣助理2600客戶經(jīng)理5500市場推廣部助理1950應(yīng)用開發(fā)高級項(xiàng)目經(jīng)理16800營銷推廣員1056軟件研發(fā)主管工程師22800項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)習(xí)生1320手機(jī)應(yīng)用開發(fā)工程師15600數(shù)據(jù)調(diào)查員1800結(jié)構(gòu)工程師8800DF專員2200戰(zhàn)略項(xiàng)目主管15000人事助理1320據(jù)有關(guān)資料和數(shù)據(jù)顯示，Y企業(yè)在確定職工基本工資時(shí)，堅(jiān)持“按工資支付”的基本原則。充分考慮員工的能力和績效，采用IPE工作評估工具。根據(jù)充分性，適應(yīng)性和易用性原則，采用插值比較法確定所有頭寸的頭寸評級，并建立外部薪酬調(diào)查組合以涵蓋本集團(tuán)的所有權(quán)。三、Y企業(yè)薪酬管理存在的問題（一）薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)補(bǔ)償制度以工作的復(fù)雜程度、精確程度、責(zé)任程度、工作的艱巨性和勞動條件等因素為基礎(chǔ)，并將各類薪酬分為相應(yīng)的水平，并根據(jù)相應(yīng)的級別確定薪酬水平的一個(gè)系統(tǒng)。在Y企業(yè)中，建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)存在嚴(yán)格的官僚層級?；镜男匠晖ǔＪ且鶕?jù)行政的級別并不是根據(jù)職位或者是技能來進(jìn)行確定，在這樣的環(huán)境下，職稱、學(xué)歷、職稱、服務(wù)年限等因素都會對工資水平產(chǎn)生重要影響。員工薪酬的增加將是Y企業(yè)地位變化的結(jié)果，并逐漸完善，并不是由其能力來決定。假如一個(gè)人始終是在級別比較低的職位上，不管工作的能力多強(qiáng)，工作多出色，收入太高是不可能的，這將嚴(yán)重影響到員工的積極性。雖然Y企業(yè)規(guī)模很小，但分工有一定的地位，負(fù)責(zé)內(nèi)容的不同職位也往往有所不同，對公司做出的貢獻(xiàn)是不一樣的，但在具體薪酬上并沒有體現(xiàn)出明顯的差異。不是工資差距的主要原因在于Y企業(yè)在管理崗位分析上缺乏科學(xué)性，不同崗位的經(jīng)濟(jì)效益并未產(chǎn)生準(zhǔn)確的評估，這使得公司內(nèi)部職位的價(jià)值是很難區(qū)分，對明確補(bǔ)償?shù)膮^(qū)別，這也使得很多員工的巨大努力，進(jìn)一步影響員工的積極性，這也是最大的發(fā)展后，沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，這些問題是最能使Y企業(yè)受到嚴(yán)重制約。（二）薪酬分配不公在這個(gè)長期發(fā)展中，Y企業(yè)的薪資水平相對較低。經(jīng)過幾年的發(fā)展，盡管在一定的程度上有了變化，但是實(shí)際的薪酬水平還是非常低的，特別是Y企業(yè)技術(shù)骨干的工資水平明顯低于市場，缺乏一定的競爭力。有些技術(shù)骨干以及關(guān)鍵性的管理人員選擇離開公司，老員工也在陸續(xù)的辭職，產(chǎn)生了惡性的循環(huán)，Y企業(yè)的人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。在企業(yè)中，我們必須關(guān)注企業(yè)人力資本的價(jià)值。但是在Y企業(yè)當(dāng)中人力資本的價(jià)值特別是經(jīng)營管理在企業(yè)當(dāng)中的價(jià)值始終是被忽視的。有很多的決策都是經(jīng)過了幾年以后才能夠?qū)嵤?，假如沒有相應(yīng)的激勵(lì)制度，管理者的行為就可能會對出資人具有的利益造成嚴(yán)重的損害。（三）獎勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值Y企業(yè)目前的薪酬制度是根據(jù)行政職位的規(guī)模，學(xué)歷水平，以及確定工資形式的服務(wù)期限來確定的。這種工資的發(fā)放形式是比較單一的，企業(yè)中員工如果想通過勞動來獲得更高的報(bào)酬，就必須要考到一定的級別才能夠得到，員工采取這種薪資形式的能力不能與薪水掛鉤，員工的職位與薪水掛鉤。這樣會使得高知識、高能力的員工的積極性不斷的下降。假如在企業(yè)當(dāng)中員工能夠享受到充分的獎勵(lì)，員工的能力就能夠充分的發(fā)揮出來，Y企業(yè)并沒有充分的發(fā)揮出薪酬具有的激勵(lì)作用，這主要是該公司的薪酬績效考核非常的落后，績效考核的內(nèi)容以及考核的方式都處于落后的狀態(tài)，這樣的績效考核的方式不能夠使得員工改變工作的狀態(tài)，使得公司忽視了激勵(lì)的真正的價(jià)值，嚴(yán)重的阻礙了員工的積極性以及創(chuàng)造性。（四）福利政策缺乏靈活性且與Y企業(yè)戰(zhàn)略不一致Y企業(yè)當(dāng)中“排資論輩”的現(xiàn)象十分的嚴(yán)重。工資是與相應(yīng)的職位、學(xué)歷以及工齡等進(jìn)行掛鉤。但是對與企業(yè)來說最為重要的是個(gè)人的業(yè)績與工資之間的聯(lián)系，這兩者之間的聯(lián)系并不是十分的緊密，沒有可以量化員工薪酬績效評估的具體系統(tǒng)。員工之間勞動的差別缺乏一定的依據(jù)，換言之，勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任和勞動條件這四個(gè)基本要素不是以更規(guī)范的方式進(jìn)行評估。使得比較艱苦、技術(shù)要求非常高的一些崗位與普通崗位的工資并沒有太大的差距。此外，員工有自己的技能，業(yè)務(wù)能力，以及與評估指標(biāo)有關(guān)的實(shí)際評估勞動力貢獻(xiàn)很少，通常有一些軟指標(biāo)。四、Y企業(yè)薪酬管理問題的解決對策（一）進(jìn)行職務(wù)分析，做好薪酬管理做詳細(xì)的工作描述是工資管理的基本條件。Y企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身需要發(fā)展，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的前提下明確立場，并有效分析其立場。描述工作的主要工作內(nèi)容，工作職責(zé)和工作量。對于員工的相應(yīng)配置和他們的培訓(xùn)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。對崗位進(jìn)行評估的方法有很多種，有客觀性的，主觀性的，可以選擇排序的方法、分類的方法、因素的比較方法以及評分的方法等等。Y企業(yè)管理層薪資的主要重點(diǎn)有以下三個(gè)主要問題：第一是重建薪酬體系，結(jié)合公司薪酬管理面臨的主要問題，在過程中，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，第二，管理層公司員工在特殊人群中的報(bào)酬研究，例如對企業(yè)管理者的研究，或?qū)咀罡呒寄芩絾T工的研究，以及最后對經(jīng)濟(jì)體制改革對公司薪酬的影響進(jìn)行研究。研究中國的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償管理界處于深度，并贏得了許多豐碩的成果，但是，也有進(jìn)一步發(fā)展，主要表現(xiàn)在問題有以下幾個(gè)方面的許多問題：只關(guān)注國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家薪酬管理的研究審查沒有提出符合中國國情的補(bǔ)償管理制度。只要注意對薪酬管理基本理論的分析，而不重視實(shí)施薪酬管理的實(shí)際方法和手段。由于Y企業(yè)改革相對較晚，導(dǎo)致理論與實(shí)踐密切相關(guān)，因此對公司薪酬管理改革的研究相對較少。（二）建立全面的薪酬制度，形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制豐富Y企業(yè)的薪酬管理方式，可采取差異化激勵(lì)機(jī)制，以求最大程度的為做到公務(wù)員的崗位職責(zé)和收益相一致，盡可能的引導(dǎo)公務(wù)員提升自己的工作能力，激發(fā)公務(wù)員的工作興趣另外，根據(jù)不同崗位公務(wù)員的需求，做到細(xì)化。這種利用這種不同公務(wù)員差異化的薪酬管理機(jī)制的方式，對癥下藥，能更好的去激勵(lì)公務(wù)員福利的彈性化作為薪酬管理的一種重要的補(bǔ)充形式，它的作用在它可以利用它的彈性特點(diǎn)，最大程度的滿足公務(wù)員的需求，公務(wù)員的增強(qiáng)滿意度，提高公務(wù)員對稅務(wù)局的認(rèn)同程度，這對雙方來說，都是非常有利的，公務(wù)員的滿意度提升，同時(shí)也在提升工作效率，在目前，Y企業(yè)的薪酬管理形式主要通過崗位圍繞來實(shí)行激勵(lì)，不能滿足公務(wù)員的多元化需求，只有滿足了這些需求，稅務(wù)局才能更好的留住人才，提高公務(wù)員的忠誠度，豐富了薪酬管理形式單一，跳出“崗位”的制服。同時(shí)應(yīng)當(dāng)積極拓展工會福利，包括運(yùn)動健身卡、游園卡、電影卡等，采取菜單式，由公務(wù)員在一定額度內(nèi)自主選擇。（三）將薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合，不斷創(chuàng)新在Y企業(yè)，只是純粹的高薪在激勵(lì)中沒有起到一定的作用。只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能使員工的工作熱情持續(xù)改善。這樣的觀點(diǎn)在很多的教科書以及資料中都是強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)內(nèi)容。從薪酬結(jié)構(gòu)分析，績效薪酬可以使薪酬更具內(nèi)涵。以往單一的薪酬相關(guān)的制度已經(jīng)不適合當(dāng)今社會企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)非常實(shí)用薪酬制度與個(gè)人表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)密切相關(guān)。這將使員工不斷提高工作積極性，明確薪酬激勵(lì)的功能，促進(jìn)公司穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，由于勞動力結(jié)構(gòu)和勞動者思想意識的巨大變化，過去采用的傳統(tǒng)補(bǔ)償方式尚未達(dá)到符合職工生活質(zhì)量要求的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。這就需要薪酬管理人員必須能夠充分把握這些變化，在自己的思想觀念上，繼續(xù)開展創(chuàng)新，不斷強(qiáng)化薪酬激勵(lì)作用，完善薪酬管理。（四）調(diào)薪的方式要透明和公開，調(diào)整管理方式Y(jié)企業(yè)必須有能夠吸引，激勵(lì)和留住非常有能力的員工。制定的補(bǔ)償制度必須體現(xiàn)公平。許多員工非常關(guān)心自己的薪水。根據(jù)員工自身關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部報(bào)酬是否公平對公司員工非常重要。但為了能夠保持長期發(fā)展能力，公司必須在勞動力市場上提供有競爭力的薪酬，因此也應(yīng)該關(guān)注外部的公平性。同時(shí)，員工需要多層次。特別是在勞動力結(jié)構(gòu)非常負(fù)責(zé)的情況下，經(jīng)營者必須關(guān)注自己的商業(yè)行為。改變只有提高員工的工資就能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)的效果這種錯(cuò)誤的觀念。Y企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解不同員工的需求，包括家庭關(guān)懷、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等。因此，Y企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)除關(guān)注非物質(zhì)獎勵(lì)外，還要關(guān)注精神獎勵(lì)，把人力資源管理作為公司經(jīng)營的重要組成部分，體現(xiàn)管理的有效性。目前Y企業(yè)所實(shí)施的薪酬制度，更關(guān)注的是短期薪酬，即結(jié)合公務(wù)員當(dāng)期績效來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而并沒有意識到中長期薪酬管理的重要作用，因而應(yīng)當(dāng)在這方面予以改進(jìn)。如西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家所采用的長期股權(quán)激勵(lì)就是可以借鑒的，要能夠在薪酬中體現(xiàn)國家機(jī)關(guān)部門長期戰(zhàn)略規(guī)劃，才能指導(dǎo)公務(wù)員建立與稅務(wù)局長期目標(biāo)相統(tǒng)一的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，相比短期薪酬，這種激勵(lì)更容易激發(fā)公務(wù)員的工作熱情。具體來說，對于Y企業(yè)一般崗位型公務(wù)員、管理型公務(wù)員來說，應(yīng)當(dāng)針對他們的需求進(jìn)行分類，一般公務(wù)員可以實(shí)行按勞支付加以補(bǔ)貼的方式，從工資獎勵(lì)公務(wù)員，但對于管理級人員，他們的需求與其他普通公務(wù)員不同，他們更加在乎的自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提升，單單從薪酬上的激勵(lì)對他們來說是不夠，針對這一類型的公務(wù)員，應(yīng)當(dāng)給予一些適當(dāng)?shù)臋?quán)利。結(jié)論本文已經(jīng)對Y企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行了研究，在經(jīng)過采用問卷，訪談?wù){(diào)查研究一部分部門公務(wù)員崗位的方式基礎(chǔ)上，進(jìn)一步去分析Y企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，Y企業(yè)薪酬管理存在著績效考核與薪酬管理不對等、薪酬增長不完備、薪酬管理形式單一和津補(bǔ)貼有待完善四項(xiàng)問題，針對這些問題，本文提出了健全績效考核體系、建立正常的