年4月19日職業(yè)化進程設(shè)計方案文檔僅供參考職業(yè)化進程設(shè)計第二章:現(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)化管理什么是職業(yè)化:從業(yè)人員應(yīng)該體現(xiàn)一定的職業(yè)素養(yǎng),而不是依據(jù)個人興趣自行其事;應(yīng)該掌握相當程度的專業(yè)技能;有本行業(yè)特定的行為規(guī)范或行為標準。管理者職業(yè)化行為標準項行為模等級基層管理者中層管理者高層管理者一工作任務(wù)管理目標管理方針管理二團隊建設(shè)組織建設(shè)文化建設(shè)塊三資源利用資源管理資源建設(shè)四提供決策信息影響與參與決策促成決策五績效輔導(dǎo)業(yè)績管理促成發(fā)展任職資格標準:任職資格標準:從稱職勝任角度出發(fā),主要建立以結(jié)果導(dǎo)向的技能/行為標準。管理類基于工作特點定義行為標準,專業(yè)技術(shù)類為技能標準或行為標準。建立原則:1、源于工作:標準級別的劃分、標準的內(nèi)容都從分析實際工作中來,而不能僅從技能本身進行推理;2、結(jié)果導(dǎo)向:達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果,盡量減少為獲資格而額外增加的工作。第三章:職業(yè)化標準的的建立什么是職業(yè)化標準:專業(yè)人員以職業(yè)化的行為方式開展業(yè)務(wù)工作,創(chuàng)造高績效的一系列專業(yè)技能與行為要求的總合,她反映了企業(yè)戰(zhàn)略對員工成長和發(fā)展的內(nèi)在需求,是企業(yè)經(jīng)營理念與組織文化的重要載體之一。工作績效產(chǎn)生的過程:需要與動機需要與動機知識與經(jīng)驗工作行為專業(yè)技能工作績效獎罰激勵職業(yè)化標準結(jié)構(gòu):資格標準:是任職資格不同能力級別表現(xiàn)出來的知識、經(jīng)驗和技能的總合。它強調(diào)的是員工在專業(yè)領(lǐng)域中處在什么樣的位置上,是員工技能水平的標尺。行為標準:完成某一業(yè)務(wù)范圍工作活動的成功行為的總合。它強調(diào)員工做了什么,怎樣做的,是員工職業(yè)化水平的標尺。資格標準的結(jié)構(gòu):XX專業(yè)資格標準XX專業(yè)資格標準專業(yè)知識專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗工作績效技能要項2技能要項1技能要項3技能標準項技能標準項1技能標準項1、必備知識:支持員工完成業(yè)務(wù)工作所必須具備的知識,包括:公司知識(公司文化、公司組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品種類、行業(yè)地位等公司基本概況和相關(guān)業(yè)務(wù)流程);專業(yè)知識(專業(yè)基礎(chǔ)理論、行為動態(tài)等);周邊知識(如人力資源從業(yè)人員需掌握社會統(tǒng)計知識、基礎(chǔ)財務(wù)知識等);2、專業(yè)經(jīng)驗:公司內(nèi)外從事本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的經(jīng)歷與時間長短。3、專業(yè)技能:專業(yè)技能的要求是資格等級標準的核心內(nèi)容,是衡量一個人是否達到某個專業(yè)級別的最主要的指標。包括若干的技能要素,每個要素中可能包括若干個技能標準的要求。4、專業(yè)成果:專業(yè)領(lǐng)域中取得的工作業(yè)績。如研究人員的專利等。行為標準的結(jié)構(gòu):標準描述的是完成業(yè)務(wù)活動的行為總合,它的基本結(jié)構(gòu)包括行為模塊、行為要項和行為標準項三個部分。XX專業(yè)行為標準XX專業(yè)行為標準行為模塊1行為模塊2行為模塊3行為模塊4行為要項1行為要項2行為要項3行為標準項1行為標準項行為標準項1、行為模塊:影響摸類業(yè)務(wù)人員業(yè)績最關(guān)鍵的若干個工作活動。2、行為要項:描述的是公司期望員工以什么樣的方式來完成行為模塊描述的工作活動。它是行為模塊的第一級組成部分,是更小的工作活動模塊。3、行為標準項:員工完成行為要項時需要遵循的行為過程動作及結(jié)果。見表3—1表3—1三級管理者職業(yè)化行為標準模塊行為要項行為模塊1231、工作任務(wù)管理制定工作計劃組織實施工作計劃指導(dǎo)與評估計劃實施2、團隊氣氛營造部門氣憤建設(shè)部門間協(xié)調(diào)————————3、環(huán)境資料管理建立工作環(huán)境維護良好的工作環(huán)境————————4、決策信息提供搜集選擇所需信息處理并反饋意見————————5、工作流程管理制定流程流程實施與優(yōu)化————————6、績效改進自身績效改進幫助下屬改進績效————————建立職業(yè)標準化的基本原則:源于工作:1、滿足業(yè)務(wù)需要:職業(yè)化標準的內(nèi)容一定要與企業(yè)業(yè)務(wù)實際運作的需要相結(jié)合,是完成工作必須的;2、不是羅列所有要求:提煉出關(guān)鍵工作要項,提出歸法要求?，F(xiàn)實性與牽引性相結(jié)合1、現(xiàn)實性:職業(yè)化標準要歸納企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的成功業(yè)務(wù)行為,反映企業(yè)員工職業(yè)化的實際水平,使普通員工努力后能夠做到;2、牽引性:不但僅限于當前員工的水平,還應(yīng)借鑒業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗,并納入到企業(yè)職業(yè)化標準中來,使企業(yè)優(yōu)秀員工”跳一跳才夠的著”。不斷改進:1、適應(yīng)新業(yè)務(wù)需要:職業(yè)化標準內(nèi)容和要求要作響應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)業(yè)務(wù)的需要。2、隨員工的水平提升而修訂:建立職業(yè)化標準的程序及方法圖3—5職業(yè)化標準建立程序業(yè)務(wù)分析級別角業(yè)務(wù)分析級別角色定義標桿人物行為分析標桿人物技能分析職業(yè)化標準定稿行為模塊行為要項行為標準項職業(yè)化標準標準分類標準分級技能要項和標準準項專業(yè)經(jīng)驗與成果必備知識步驟1、業(yè)務(wù)分析:1、目的:重點是明確公司戰(zhàn)略與經(jīng)營理念下的業(yè)務(wù)策略重點,確定當前企業(yè)各項業(yè)務(wù)中對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)具有核心意義的業(yè)務(wù)類型及其內(nèi)部組織情況,從市場競爭和公司發(fā)展戰(zhàn)略角度來看,需要增強員工那些核心技能,以確定職業(yè)化標準制定的方向。2、方法:詳細了解企業(yè)的業(yè)務(wù)功能及其內(nèi)部的分工情況,確定核心業(yè)務(wù)。確定核心業(yè)務(wù)后,要詳細分析核心業(yè)務(wù)的內(nèi)部分工。3、結(jié)果:經(jīng)過業(yè)務(wù)分析,得出業(yè)務(wù)細分類別。如表3—2所示。4、確定是否建立標準。表3—2職位分類主類子類管理類管理1、2、3級專業(yè)類市場專業(yè)銷售、市場推廣、售后服務(wù)等技術(shù)專業(yè)軟件、硬件、系統(tǒng)、測試等生產(chǎn)專業(yè)生產(chǎn)計劃、工藝、原料采購等財務(wù)專業(yè)會計、財務(wù)管理、審計等人力資源專業(yè)培訓(xùn)、招聘、考核等步驟2、級別定義:1、目的:級別定義就是要反映員工在某一領(lǐng)域內(nèi)的成長規(guī)律,描述各個不同成長階段對員工的專業(yè)知識、解決問題的難度、熟練度、在專業(yè)領(lǐng)域的影響力、業(yè)務(wù)變革和應(yīng)承擔責任等方面的不同程度的要求。給每個級別的員工能力特征勾勒出一個基本輪廓出來,概要描述每個級別員工應(yīng)該是什么樣子,其實是一個”交色速寫”。2、方法:劃分多少個級別依據(jù)能力特征差異相對明顯的階段進行,要考慮有區(qū)分度。3、結(jié)果:級別定義能夠分別從以下六個基本緯度來描述。知識技能、解決問題難度和熟練程度、在專業(yè)領(lǐng)域的影響力、業(yè)務(wù)變革的作用、應(yīng)負責任。步驟3、標桿人物行為分析:1、目的:經(jīng)過對標桿人物的行為進行分析確定該業(yè)務(wù)的行為標準具體內(nèi)容。2、方法:標桿人物總體分析分成三個步驟來展開選擇標選擇標桿人物訪談標桿人物分析標桿人物(1)、選擇標桿人物:根據(jù)級別定義,對應(yīng)每個級別選擇3—5個標桿人物作為分析對象。標桿人物的條件應(yīng)具備以下條件:從事本專業(yè)工作時間繳長,一般至少2年時間,有較豐富的專業(yè)經(jīng)驗;在日常工作中表現(xiàn)出較突出的專業(yè)水平,為大家公認;工作績效良好并表現(xiàn)穩(wěn)定;(2)、標桿人物訪談:為達到一定目的,與訪談對象進行面對面交流的活動過程;它是數(shù)據(jù)收集的一種重要方法,不只是收集硬性數(shù)據(jù)(如事實、數(shù)據(jù)等),也收集印象、觀點、判斷等信息。方談的過程分為七個步驟:訪訪談計劃訪談開始訪談預(yù)演收集數(shù)據(jù)訪談結(jié)束訪談總結(jié)訪談綜合方談計劃:明確訪談目的,制作方談指引,明確方訪談方向及實質(zhì),便于切入訪談主題;了解需收集的數(shù)據(jù)要求,設(shè)計訪談提綱,在一般情況下針對所有訪談對象的訪談提綱是一樣的;成立訪談小組,并明確訪談人的分工。2)、訪談預(yù)演:進行訪談聯(lián)系,從中獲得經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)問題、重點。3)、訪談開始:介紹自己、訪談目的及對被訪談對象的益處;介紹訪談內(nèi)容,氛圍幾個部分進行,所需要的時間;介紹同來人的分工交色、目的;與被訪談?wù)呓⒑献麝P(guān)系,營造寬松的訪談氛圍。4)收集數(shù)據(jù):將主要的問題放在前15分鐘內(nèi)完成重要信息的收集;最好用錄音機錄音,以免內(nèi)容遺漏。5)訪談結(jié)束:利用最后時間,對訪談內(nèi)容進行小結(jié),讓訪談?wù)叽_認重問沒有充分回答的問題;獲得訪談中提到的材料、文件、額外的資料等;建立進一步接觸的途徑。6)訪談總結(jié):盡快整理訪談錄音;為訪談總結(jié)資料建立文擋包括被訪談對象的單位、電話、被訪談對象的背景;訪談報告格式統(tǒng)一。7)訪談綜合:訪談全部結(jié)束,訪談小組對資料進行總結(jié),綜合訪談中的發(fā)現(xiàn)及結(jié)論;回顧訪談報告及相關(guān)數(shù)據(jù),確保訪談小組能夠最后確定或否認某個結(jié)論;(3)標桿人物行為分析:標桿人物行為分析應(yīng)按照結(jié)構(gòu)化的方式展開,能夠從業(yè)務(wù)流程、管理流程和公司戰(zhàn)略要求三個緯度展開。1)、列出與標桿任務(wù)有關(guān)的所有的業(yè)務(wù)流程,確定標桿人物在每個業(yè)務(wù)流程中承擔的責任;2)、列出與標桿任務(wù)有關(guān)的所有的管理流程,確定標桿人物在每個管理流程中承擔的責任;3)、不但局限于她們已經(jīng)做的工作,要從戰(zhàn)略發(fā)展的要求對該類業(yè)務(wù)人員的需要做那些工作,確保標桿的牽引性;4)項目小組總結(jié)出每類專業(yè)每個級別一個標桿人物的活動列表。它們是確定行動標準中”行為模塊”的基礎(chǔ)。3、結(jié)果:(1)確定行為模塊。確定標桿人物活動的重要性排序,最重要的4—6項活動能夠確定為行為標準中的”行為模塊”必選項,其余的活動則視企業(yè)實際情況能夠確定為行為標準的”可選項”,或不選項。(2)確定行為要項,即明確成功完成行為模塊所必須的若干關(guān)鍵活動1)從活動展開的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。2)從活動范圍來考慮。3)從活動內(nèi)容本身組成的部分來考慮。(3)確定行為標準項:行為標準項要細化到一個一個的行為動作層面,描述的是具體的操作內(nèi)容。職業(yè)化建立的要點見圖3—9行為行為標準行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標準做什么怎么做什么結(jié)果什么質(zhì)量1)、每一條行為標準應(yīng)該盡可能的描述清楚四個方面的內(nèi)容,即行為內(nèi)容(做什么)、行為方式(怎樣做)、行為結(jié)果(什么結(jié)果)、衡量標準(什么質(zhì)量或形式的要求);2)、行為標準之間要體現(xiàn)行為的內(nèi)在邏輯關(guān)系。即遵循PDCA的行為邏輯。圖3—10。改進方案改進方案實施進度與實施效果評估總結(jié)標準化規(guī)范化計劃(Plan)實施(do)檢查(check)改進(action)步驟4:標桿人物的技能分析1、目的:經(jīng)過對標桿任務(wù)的技能分析確定該類業(yè)務(wù)的資格標準具體內(nèi)容。2、方法:能夠建立在行為分析結(jié)果的基礎(chǔ)上,找出支撐這些關(guān)鍵行為的知識能力要求。即能夠確定出專業(yè)技能要求。3、結(jié)果:(1)確定專業(yè)技能要項;專業(yè)技能要項是依據(jù)不同級別的可區(qū)分性來考慮的。有兩個思路;1)、找出不同級別標桿人物活動列表中能夠體現(xiàn)出不同級別專業(yè)水平差異活動項,作為”專業(yè)技能要項”的備選內(nèi)容,根據(jù)活動項的難度、復(fù)雜度和輸出結(jié)果是否可量化三個方面來判斷那些活動項入選為專業(yè)資格標準的”專業(yè)技能要項”。2)根據(jù)專業(yè)活動的關(guān)鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項。(2)明確技能標準項:技能標準項要盡可能使用量化指標,以確保資格評定的可操作。如秘書職業(yè)化標準”辦公軟件應(yīng)用能力”。表3—4表3—4辦公軟件應(yīng)用能力區(qū)分技能要素技能要項技能標準2級3級打字速度75字/分鐘90字/分鐘圖表編輯10分鐘8分鐘數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析30分鐘20分鐘特殊效果處理10分鐘8分鐘軟件人員分析能力見表3—5表3—5軟件人員的”分析能力”等級區(qū)分級別定義1級不能準確而周密地考慮事物發(fā)生的原因,或者不能根據(jù)自己的經(jīng)驗或知識對當前面臨的問題做出正確的判斷。2級將一個復(fù)雜的問題分解成不同的部分,使之更容易把握,根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。3級發(fā)現(xiàn)事件的多種可能原因和行為的不同后果,或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系。4級恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段,找出最有效的解決問題的方法。(3)確定專業(yè)經(jīng)驗要求:專業(yè)經(jīng)驗要求是員工勝任該級別工作的最短時間要求。項目小組要考慮三個方面;企業(yè)當前這一類別所有員工從業(yè)時間現(xiàn)狀;專業(yè)本身的要求;同行業(yè)其它企業(yè)的作法。(4)確定專業(yè)成果要求:專業(yè)人員從事專業(yè)工作活動的輸出,它們的數(shù)量和質(zhì)量是衡量專業(yè)人員技能水平的重要指標。(5)必備知識的提煉:1)提煉出來的知識點要明確、具體,也就是要能夠據(jù)此確定偶像提綱,從而開發(fā)出響應(yīng)的培訓(xùn)課程。2)不同級別的必備知識點是能夠相同的,但深度和廣度的要求應(yīng)該有所區(qū)別的。步驟5:職業(yè)化標準定稿1、職業(yè)化標準評審:(1)標準開發(fā)小組簡要介紹標準開發(fā)的整體思路、基本步驟和過程,對開發(fā)過程中遇到的特殊問題發(fā)處理辦法。(2)標準開發(fā)小組重點介紹標準的整體構(gòu)架和內(nèi)容,對標準中內(nèi)容的設(shè)置理由進行闡述。(3)評審小組評審。主要內(nèi)容是:標準的整體架構(gòu)是否合理;標準的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓(xùn)的方向,完整性如何;標準的可操作性如何;(4)評審小組提出評審意見。(5)標準開發(fā)小組根據(jù)評審小組的意見對標準作最后的修訂。2、職業(yè)化標準匯編成冊。第四章:員工職業(yè)化水平的評價方法 三種傳統(tǒng)評價方法的特點:能力要素評估法、目標達成評估法、行為評價方法表4—1軟件業(yè)類標準必備知識要求評價方法內(nèi)容優(yōu)點缺點能力要素評估法這是我們評價一個人的一般方法。其做法就是首先確定評估的能力要素,比如:人際溝通能力、表示能力、組織能力等,然后定義每個要素的不同級別內(nèi)容,根據(jù)這個標準再對人員進行評價。這種方法簡單、直接,能夠進行人與人之間的橫向比較,這也正是我們評價人時喜歡用它的原因能力要素過于抽象,不同職位需要那些能力不容易科學(xué)地確定,評估時標準難以把握,而且評估結(jié)果不利于直到改進。目標達成評估法設(shè)定工作目標,能力水平的高低就看你能不能達到目標或達成多少。”或者為王或者為寇”,已成敗論英雄。這種方法操作性強,評價依據(jù)客觀。目標設(shè)定有可能出現(xiàn)偏差,或過高或過低,而且不能排除外部偶然因素的影響,再者用目標達成的評價方法容易助長短期行為,不利于企業(yè)長期的發(fā)展。行為評價方法它根據(jù)業(yè)務(wù)工作內(nèi)容確定需要遵循的行為歸法和標準,評價時只根據(jù)你的日常行為表現(xiàn)來判斷你做到了還是沒有做到,做到就說明你勝任,沒有做到的地方就是年需要改進的,非常明確。行為標準是經(jīng)過大量經(jīng)過實踐檢驗證明是導(dǎo)致成功的業(yè)務(wù)行為進行提煉后制定出來的,是經(jīng)得起實踐考驗的。在平價時強調(diào)當事人應(yīng)該長期一貫地按照標準做才能酸是符合標準要求。因此,行為評價法容不得半點投機和碰運氣。行為評價方法的缺點是開發(fā)的成本比較高,可是從標準的穩(wěn)定性和對企業(yè)的長期發(fā)展來看。它值得企業(yè)對此進行投入。職業(yè)化水平評價的基本原則既評價結(jié)果也評價過程:進行資格等級評價和行為職業(yè)化評價,前者先確定資格等級,后者看是否達到標準;評價是一種鑒定活動,強調(diào)證據(jù):職業(yè)化評價需要員工提供響應(yīng)的結(jié)果和證據(jù);評價是業(yè)務(wù)指導(dǎo)與交流的重要途徑:員工職業(yè)化水平評價為管理者提供了一套系統(tǒng)分析與審視下屬能力水平的工具,為員工與主管進行系統(tǒng)業(yè)務(wù)交流的正式機會,加強了相互了解,改進了企業(yè)內(nèi)部溝通的渠道。以工作實績?yōu)橄驅(qū)?自上而下分層評價;測試與評議相結(jié)合;評價結(jié)果面向應(yīng)用。職業(yè)化資格等級評定資格等級評定的程序與方法:必備知識的測評:員工完成業(yè)務(wù)工作必須掌握的基礎(chǔ)知識,包括專業(yè)知識和公司知識;1、測評的方法:(1)知識考試:分為開卷和閉卷考試兩種。(2)撰寫論文:一般字數(shù)在3000字。2、測評的內(nèi)容:根據(jù)職業(yè)化標準中必備的知識點來確定。(1)職業(yè)化管理部門:負責制定必備知識測評的相關(guān)制度,組織業(yè)務(wù)部門編寫考題,組織員工考試并閱卷,考試結(jié)果統(tǒng)計入檔。(2)業(yè)務(wù)部門:組織人員出題,評卷。開始開始知識測試測試結(jié)果填寫資格等級評價申請表審核結(jié)果填寫資格等級評價自檢表資格等級評議會評議結(jié)果評議結(jié)果評審評審結(jié)果反饋并歸檔結(jié)束職業(yè)化評價歸檔資格等級評價自檢表資格等級評價申請表圖4—1資格等級評價流程表4、測評的運行:(1)企業(yè)能夠定期組織知識進行測評;(2)也馬上儀與學(xué)派結(jié)合起來,開發(fā)培訓(xùn)教材組織實施并組織測評。5、結(jié)果有效性:對必備知識的有效期限進行規(guī)定,以適應(yīng)知識更新和企業(yè)發(fā)展需要。資格等級申請知識、經(jīng)驗和專業(yè)成果符合標準的員工能夠提出申請;表4——1表4——1xxxx專業(yè)資格等級評價申請表專業(yè)類別:申請級別:員工姓名進公司時間最高學(xué)歷所學(xué)專業(yè)所在部門植物和專業(yè)職稱現(xiàn)在崗位職責描述:在專業(yè)本事域內(nèi)的經(jīng)歷(如公司前和入公司后兩部門)起止年月經(jīng)歷描述和專業(yè)成果職位主管意見:主管簽名:時間:專業(yè)評價小組意見:負責人簽名:時間:員工自檢申請經(jīng)過審批后,員工填寫<專業(yè)資格等級評價自評表>表4——2表4——2軟件類專業(yè)資格等級自評表姓名工號入司時間畢業(yè)院校專業(yè)學(xué)歷現(xiàn)職部門職位最近半年績效考核結(jié)果申請級別技術(shù)職稱資格申請級別3級2級1級開發(fā)經(jīng)歷按時間順序排列,入公司前與申請資格相關(guān)的研究項目、開發(fā)項目等:時間研究開發(fā)項目具體承擔任務(wù)主要成果按時間順序排列,入公司前與申請技術(shù)資格相關(guān)的項目,包括開發(fā)、測試、技術(shù)支持等產(chǎn)品全過程開發(fā)各環(huán)節(jié)經(jīng)歷:時間所從事的產(chǎn)品具體開發(fā)任務(wù)主要業(yè)績資格等級評價會議:1、評價小組:3——5人組成,企業(yè)內(nèi)部資深專業(yè)人士組成。員工直接主管列席會議。2、評定結(jié)果:評定結(jié)果分為達標和不達標,評分達到那個級別的分數(shù),員工就在那個級別上達標。3、評定步驟:評價小組審評價小組審閱自檢查表小組成員評議申請人評價小組給出評價意見直接主管審評申請人圖4——2資格等級評定步驟軟件類專業(yè)資格等級評價表,表4——3表4——3軟件類專業(yè)資格等級評價表被評價人:部門:評價人:評價時間:評價過程:(1):主要要素達標未達標評價說明專業(yè)知識專業(yè)經(jīng)驗專業(yè)成果評價過程(2)專業(yè)技能評分評價說明12345基本技能能力解決問題能力預(yù)防問題能力組織貢獻能力技術(shù)指導(dǎo)能力技術(shù)協(xié)作能力技術(shù)合作能力決策影響能力結(jié)果影響能力小計合計4、評價線路:以員工為主線和以要項為主線另中方式。資格等級評價審核:1、評審委員會(小組):實施資格等級評定。2、評審內(nèi)容:1)評定程序的公平性和公正性;2)評定結(jié)果的總體狀況與公司員工能力總體水平的適合度;3)對明顯不合理的結(jié)果進行糾正。3、評審結(jié)論:”經(jīng)過””不經(jīng)過”兩種結(jié)論。資格等級評定結(jié)果反饋并歸檔員工職業(yè)化行為能力評價流程員工職業(yè)化行為能力評價是考察員工業(yè)務(wù)行為是否符合行為標準。評價有兩種方法:行為能力日常評價與行為能力面談會。行為能力日常評價:將員工職業(yè)化行為能力評價與日常工作緊密結(jié)合起來,對照行為標準對員工的業(yè)務(wù)行為及時評價、及時認可、及時記錄。行為能力面談法:評價小組主持進行,能夠有員工在周遍同事一起參加并發(fā)表意見。行為能力評議結(jié)果的評審:1、評議小組成員:資格等級評審委員會的成員(小組)。2、需提交的資料:行為能力自檢結(jié)果;證據(jù)清單;評價小組評價結(jié)果與響應(yīng)的改進意見。3、評審結(jié)論:評審結(jié)論分為經(jīng)過和不經(jīng)過。行為評價的基本流程:見圖——3行為評價流程開開始創(chuàng)立積分卡積分申請積分申請審核核積分卡積分記錄積分小結(jié)與溝通積分匯總年終評定積分結(jié)果評審反饋并歸檔結(jié)束關(guān)鍵事件報告職業(yè)化評價歸檔圖4——3行為評價流程圖員工職業(yè)化行為能力評價證據(jù)證據(jù)是員工職業(yè)化行為能力評價中最基本是數(shù)據(jù),是判斷員工行為職業(yè)化與否的重要素材。證據(jù)的作用:證據(jù)是員工在典型工作活動中的行為軌跡;整理證據(jù)是員工遵循標準系統(tǒng)地回顧自己工作的過程;系統(tǒng)完整的證據(jù)有助于員工全面準確地展示自己的也過程,證明自己的業(yè)務(wù)能力;職業(yè)化行為能力評價的證據(jù)類型。見圖4—4證證據(jù)類型文檔關(guān)鍵事件第三方意見1、證據(jù)類型:(1)根據(jù)公司相關(guān)要求,員工在業(yè)務(wù)工作過程中產(chǎn)生的規(guī)范書面資料;(2)工作文檔包括:各類報告;工作計劃和工作總結(jié)報告;會議記錄紀要;各種業(yè)務(wù)文本。(3)好文檔的標準:典型:反映員工典型的業(yè)務(wù)活動;可信:是員工過去工作的真實輸出;有效:能夠用來證明員工符合資格標準要求;規(guī)范:符合公司規(guī)范要求。2、關(guān)鍵事件:(1)關(guān)鍵事件是一些曾經(jīng)發(fā)生的事情,是一些客觀事實或數(shù)據(jù),而不是個人主觀感受或判斷;(2)關(guān)鍵實踐可能涉及到員工工作的各個方面;(3)關(guān)鍵事件反映員工如何成功地工作或活動;(4)編寫關(guān)鍵事件的基本原則。以第一人稱來描述,集中描述工作行為,盡量使用動詞,必須緊扣職業(yè)化標準進行描述。3、第三方意見:同事給其日常工作行為是否符合標準要求做出的評價。整理證據(jù)的原則1、證據(jù)與標準的關(guān)系:緊扣標準,立意明確(證據(jù)要證明我什么,支持我什么)。2、證據(jù)與證據(jù)的關(guān)系:證據(jù)之間的邏輯性和系統(tǒng)性,以關(guān)鍵事件為中心,使文檔、關(guān)鍵事件和第三方意見形成有機體。3、是整理證據(jù)而不是編造證據(jù)。證據(jù)整理格式:1、工作文檔:(1)以單元為單位將證據(jù)進行編號。(2)制作1份證據(jù)文檔清單。2、關(guān)鍵事件:(1)一般在認證會上進行陳述;(2)書面的關(guān)鍵事件文檔。3、第三方意見:(1)讓第三方直接參加行為評價的面談會;(2)讓第三方提供書面說明;(3)由人力資源部對第三方進行專門訪談。員工職業(yè)化行為能力評價方法(1)——日常評價日常評價法是以積分的方式進行,當員工經(jīng)過職業(yè)化資格等級評定后,由職業(yè)化管理部門統(tǒng)一,實施職業(yè)化行為能力例行積分。1、積分項:是職業(yè)化標準中行為標準的內(nèi)容,以行為項為最小的積分單位。每個行為要項即為一個積分項。不同的積分項有不同的積分勸重。2、積分標準:積分標準是評價人對員工日常行為表現(xiàn)給予評價賦值的尺度。一般能夠分成4個等級。A(3分)、參與度高,精通該項活動有關(guān)知識和技能,能夠組織管理該活動;B(2分)、參與毒較高,掌握該項活動有關(guān)知識和技能,能夠從事操作該活動;C(1分)、參與度一般,了解該項活動有關(guān)知識,未獲得有效參與該活動的技能;D(0分)、參與度差,不了解該項活動的有關(guān)知識。3、積分結(jié)果(1)積分計算:一般一個季度進行一次積分結(jié)果匯總,計算公式如下:總積分=積分項權(quán)重*積分項得分。(2)積分結(jié)果與行為評價結(jié)果:(1)在兩個職業(yè)資格等級評定之間每個季度的積分要達到積分要求,方能認為能力達標。(2)在兩次資格等級評定之間積分平均數(shù)達到積分要求,方能認定行為能力達標。積分程序:1、創(chuàng)立積分卡:<職業(yè)化行為能力評價積分卡>由職業(yè)化部門創(chuàng)立,一般是員工經(jīng)過資格評定結(jié)果評審后即可;2、積分記錄:(1)在日常工作中,針對參與的工作和關(guān)鍵事件進行實時評分;(2)員工的直接主管負責日常的實時積分;(3)直接主管評分時要征求項目負責人、相關(guān)導(dǎo)師、相關(guān)專業(yè)部門負責人的意見。3、積分與溝通:(1)、根據(jù)工作表現(xiàn),員工、相關(guān)導(dǎo)師、項目負責人隨時能夠書面積分申請,直接主管負責核實并決定是否錄入積分卡;(2)、員工提交周、月工作報告,直接主管根據(jù)報告和關(guān)鍵事件給予積分,并與員工溝通;(3)、直接主管負責下屬<職業(yè)化行為評價平分卡>匯總、累計,組織評審。4、存檔:員工職業(yè)化管理部們負責積分卡的存檔。5、日常行為評估流程(見圖4——5)創(chuàng)立積分卡創(chuàng)立積分卡積分溝通積分申請積分歸檔積分記錄圖4——5日常行為評估流程圖 日常行為評估法的優(yōu)缺點1、優(yōu)點:有利于對員工的表現(xiàn)進行及時評價,及時認可和及時記錄;對行為表現(xiàn)的一貫性要求考察比較及時徹底,將評價融入日常工作中;操作比較簡單方便。2、缺點:對直接主管要求比較高,直接直觀必須全面準確地理解標準的要求與內(nèi)涵,否則,評價質(zhì)量難以保證;對系統(tǒng)地對員工改進意見方面比較薄弱;對周遍意見的收集可能不夠。員工職業(yè)化行為能力評價方法(2)——面談法職業(yè)化行為能力評價面談會是對職業(yè)化行為進行認定的重要程序,是職業(yè)化評價方法中的重要內(nèi)容。面談前的準備:面談前準備面談前準備面談過程面談后工作被評價人的準備工作評價小組審閱資料行為評價結(jié)果的處理單元面談評價小組的準備工作面談結(jié)果職業(yè)化管理部門評價反饋行為評價資料歸檔管理圖4——6面談過程1、被評價人的準備工作:(1)學(xué)習標準與制度:參加職業(yè)化管理培訓(xùn)和行為標準培訓(xùn),深入準確地理解標準;(2)自檢:對照標準一個行為模塊一個行為模塊自檢,并填寫到〈〈職業(yè)化行為能力評價自評表〉〉中。(3)證據(jù)整理:按證據(jù)整理的要求與規(guī)劃將證據(jù)材料編號整理出來。(4)評價資料提交。表4——5行為模塊例表第一行為模塊工作任務(wù)管理主要書面證據(jù)名稱:1、xx月工作計劃:2、關(guān)于xx工作的會議紀要:3、周例會紀要:4、xx月工作總結(jié):關(guān)鍵事件1、xx項目進度延期的原因分析及相應(yīng)措施關(guān)鍵事件2、xx項目資源協(xié)調(diào)問題自評分:10自評改進點:第一行為模塊工作任務(wù)的管理1、計劃制定時對于可能發(fā)生的問題遇見及相關(guān)應(yīng)對措施要進一步加強;2、過程監(jiān)控點設(shè)置及過程控制要改進;3、下屬工作計劃的指導(dǎo)待加強。2、職業(yè)化管理部門的準備工作(1)組織培訓(xùn):編寫職業(yè)化管理體系培訓(xùn)教材,組織被評價人和評價小組成員的培訓(xùn);組織標準白小組編寫標準培訓(xùn)教材,向被評價人與評價小組成員講解;(2)指導(dǎo)員工自檢與證據(jù)整理:(3)進行周遍調(diào)查取證:調(diào)查內(nèi)容:行為標準中涉及相關(guān)部門或相關(guān)人員的要項。調(diào)查方法:問卷調(diào)查,調(diào)查上述行為要項。調(diào)查結(jié)果處理:將調(diào)查反饋意見或評分進行匯總后,整理為周遍評價意見書,提交給評價小組。(4)負責面談的會務(wù)工作。3、評價小組的準備工作:(1)整理標準:組織標準討論會,就標準的要求達成共識,準確把握評價的尺度。(2)熟悉評價流程;(3)了解被評價人的情況。面談過程:保證評價程序上的標準統(tǒng)一,做到程序公正,再謀求內(nèi)容上的公正。1、面談會參與者及職責(見表4——7)自檢并整理證據(jù)自評會自檢并整理證據(jù)自評會研討會自述評價小組周遍接口部門下屬員工或部門被評價人作為主評人,由被評價人上一級主管2——4人組成向被評價人提出改進意見提供周遍信息圖4——7職業(yè)人員組成2、面談步驟:3、評價小組審閱資料:(1)小組成員人認真審閱被評價人自平表及相關(guān)證據(jù)資料等。(2)部門同事或直接主管簡要介紹被評價人的工作情況;(3)被評價人此階段不進入會場。4、被評價人自述與評價小組評議被評價人以單元進行自述,談自己能做到那些,也談不足。自述完一個單元,評議小組評議,寫出優(yōu)缺點、評價意見,并對行為要項打分。再進行下一個單元。1、員工自述與證據(jù)說明:以關(guān)鍵事件為核心的自述;每個單元能夠自述若干個事件,不多于三個。陳述的規(guī)范模式:”本單元我自評為(完全符合/較符合/基本符合/不符合),我想經(jīng)過以下事件來證明(陳述關(guān)鍵事件),在這個事件中主要文檔是(介紹工作文檔),涉及的人員主要有(列舉第三方人員),我的自述到此結(jié)束,謝謝大家!”2、評價小組提問(1)提問的內(nèi)在邏輯。緊扣標準,依據(jù)標準設(shè)計問題。從而了解員工實際上如何做的,再做出判斷。(2)該提什么樣的問題;1)問題類型:開放式/尋求事實;封閉式/尋求事實;開放式/尋求感覺;封閉式/尋求感覺。5、評價小組成員評分評價小組成員注意事項:把握關(guān)鍵點:關(guān)鍵點是員工職業(yè)化和非職業(yè)化的重要區(qū)別;判斷員工是否達標的主要衡量依據(jù);6、評價小組意見匯總;7、評價小組意見反饋。面談后工作:1、評價結(jié)果的處理(1)、將同類專業(yè)的所有人的分數(shù)求平均數(shù),作為全公司該類專業(yè)人員職業(yè)化平均水平,分別求各組平均數(shù);(2)將專業(yè)平均數(shù)與同業(yè)專業(yè)人員的總體平均數(shù)相減,的出一個差值,作為該小組人員分數(shù)調(diào)整值;(3)將所有人員進行該低排序,根據(jù)公司實際情況確定達標線。2職業(yè)化行為能力評價結(jié)果:將平分或總提交資格評審委員會,對面談結(jié)果和程序進行審查,確定達標分數(shù)線,給出個人平分結(jié)果。3、員工職業(yè)化水平評價結(jié)果管理:(1)、職業(yè)化評價結(jié)果:資格達標和行為評價達標才算達到標準;(2)員工職業(yè)化管理文檔:對員工的所有證據(jù)、改進計劃、認證材料等及時歸檔。第五章中國企業(yè)的職業(yè)化建設(shè)途徑成功實施職業(yè)化體系的必備條件企業(yè)高層管理者充分重視與支持:輿論支持;資源支持;個人精力支持建立職業(yè)化管理體系要有明確的導(dǎo)向;中基層管理者的積極參與(1)宣傳員交色;(2)基礎(chǔ)信息提供者;(3)評價小組成員交色;(4)被評價者。成功實施職業(yè)化體系的組織保障員工職業(yè)化管理的組織機構(gòu)設(shè)置:在組織設(shè)置上,分為兩條線:1、支持與監(jiān)督線:人力資源部專業(yè)人員提供技術(shù)支持和實施過程監(jiān)督;2、執(zhí)行線:各業(yè)務(wù)部門的專業(yè)人員組成,負責標準的編寫與修訂、職業(yè)化評價與審核工作。組織機構(gòu)各部分的具體責任:(1)被評價人的責任:學(xué)習要達到的職業(yè)化標準并參加培訓(xùn);在考評秘書和評價小組成員的幫助下收集和整理相關(guān)數(shù)據(jù);參加相關(guān)主液化評價的相關(guān)會議,接受評價小組成員的詢問并提供響應(yīng)證據(jù);按評價小組的意見或要求制定改進計劃改進或參加相應(yīng)的培訓(xùn)。(2)考評專員職責:咨詢者、宣傳者、評價會議的組織者、評價活動的監(jiān)督者(3)評價小組職責:一般又員工主管及同級別主管或?qū)I(yè)專家組成,為3——5人組成。參與職業(yè)化標準的編寫與修訂,以及評價方法的設(shè)計;對員工進行職業(yè)化評價;對員工的改進提供建議和意見。(4)評審小組的職責:由業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家組成,一般一個領(lǐng)域一個評審小組。編制與修訂職業(yè)化標準,對評價方法的設(shè)計進行審核;對評價小組的評價結(jié)果進行評審;對企業(yè)員工職業(yè)化管理工作提供建議與意見。(5)職業(yè)化管理部門職責:負責職業(yè)化制度的建設(shè)與完善;負責職業(yè)化管理工作的規(guī)劃與日常運作;在標準編制與修訂工作和評價方法的設(shè)計上提供技術(shù)支持和方法指導(dǎo);負責監(jiān)督職業(yè)化評價程序和公正與結(jié)果的合理性;受理員工咨詢及投訴事宜;負責考評專員的培訓(xùn)與考核激勵。公司人公司人力資源部公司人力資源部職業(yè)化管理部職業(yè)化評審小組各職業(yè)化部門職業(yè)化管理科職業(yè)化評價小組被評價人成功實施職業(yè)化體系的關(guān)鍵步驟職業(yè)化管理體系實施步驟見圖5——2職業(yè)化標準修訂評價方法調(diào)整組織工作總結(jié)項目職業(yè)化標準修訂評價方法調(diào)整組織工作總結(jié)項目啟動標準開發(fā)評價方法設(shè)計全面實施職業(yè)化評價試評價松土培訓(xùn)職業(yè)化管理制度化組織準備人員準備知識準備評價方法評價程序評價表格政策宣傳標準學(xué)習方法培訓(xùn)職業(yè)化管理制度若干套職業(yè)化標準人員分層分類職業(yè)化評價結(jié)果圖5——2職業(yè)化管理體系實施步驟項目啟動:做好組織和人員準備:(1)項目領(lǐng)導(dǎo)小組。組成:小組3——5人,公司主要決策人員。主要職責:明確職業(yè)化體系建設(shè)的指導(dǎo)思想與基本方向;聽取并評審項目進展和成果;企業(yè)職業(yè)化氛圍的營造;對職業(yè)化項目提供支持。(2)組成:推進小組3——5人,公司人力資源部或企劃部門人員。主要職責:為標準評審小組和開發(fā)小組提供職業(yè)化管理知識與方法工具的培訓(xùn)與指導(dǎo);跟蹤并協(xié)調(diào)各類標準的開發(fā)進度;組織宣傳培訓(xùn),編制職業(yè)化管理的相關(guān)制度;組織各類標準開發(fā)人員的工作經(jīng)驗交流。(3)標準評審小組:每個小組至少5人,主要部門主管相關(guān)也領(lǐng)域?qū)＜?每類標準有一個評審小組。主要職責:及時向公司管理層匯報項目進展情況;為開發(fā)小組確定開發(fā)方向與目標,指導(dǎo)開發(fā)小組開展工作。為小組工作提供資源支持;監(jiān)控項目進度,審核開發(fā)小組工作成果。(4)標準開發(fā)小組:每個開發(fā)小組至少4人。相關(guān)業(yè)務(wù)骨干和人力資源或管理專業(yè)人士。主要職責:及時向標準評審小組匯報項目進展和成果;具體執(zhí)行標準化的開發(fā)和評價方法程序的設(shè)計等工作;保證工作成果的質(zhì)量和項目進度;負責項目過程文檔的建立與管理;項目運作所需要的其它工作。職業(yè)化標準的開發(fā):形成各類業(yè)務(wù)人員資格等級標準;總結(jié)歸納各類業(yè)務(wù)領(lǐng)域核心工作要項的成功行為,形成各類業(yè)務(wù)人員職業(yè)化行為標準。為員工職業(yè)化成長提供牽引力。開發(fā)過程中至少召開三次研討會。(見圖5——4)職業(yè)化評價方法的設(shè)計:結(jié)合公司日常運作方式,設(shè)計可操作的簡潔高效的職業(yè)化評價方法和程序,編制響應(yīng)的評價表格,確定評價周期、評價小組成員。業(yè)務(wù)分析研討會業(yè)務(wù)分析研討會標桿分析研討會標準實稿研討會1、該專業(yè)類是否需要再分專業(yè)子類;2、標準分成幾個等級合適;3、如何定義每個等級。1、每個級別的知識經(jīng)驗要求是什么?2、每個級別的專業(yè)技能特征是什么?3、每個級別的核心工作模塊是什么?4、每個模塊的成功行為表現(xiàn)是什么?開發(fā)小組成員對已經(jīng)編制的職業(yè)化標準結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、措詞討論分析圖5——4三次研討會內(nèi)容試評:選取典型級別人員進行試評。發(fā)現(xiàn)標準中不恰當?shù)脑u價點或標準可能遺漏的評價點等;發(fā)現(xiàn)流程或表格中存在的問題;發(fā)現(xiàn)評級過程中證據(jù)利用、標準把握等環(huán)節(jié)上出現(xiàn)問題;發(fā)現(xiàn)標準理解、證據(jù)準備和面談表現(xiàn)方面存在的問題;發(fā)現(xiàn)評價組織中存在的問題。全面的培訓(xùn)”松土”工作以正式的文件簽發(fā)職業(yè)化標準,評價流程等發(fā)布實施。并完成評審小組成員、評價小組成員和考證專員的任命工作。1、開展各種形式的職業(yè)化制度宣傳活動:企業(yè)高層管理者對員工的宣傳;編制宣傳手冊;2、有計劃地執(zhí)行教育培訓(xùn):(1)完整、系統(tǒng)的授課。以正式講授的方式進行:分層組織培訓(xùn):中高層管理者的培訓(xùn);基層管理者的培訓(xùn);普通員工的培訓(xùn);課程內(nèi)容安排:一課,職業(yè)化管理基礎(chǔ)知識及管理制度培訓(xùn)(職業(yè)化管理的必要性、目的、思路、標準開發(fā)等);二課,標準內(nèi)涵的講解;三課,評價方法的介紹及評價演練。(2)討論會:圍繞職業(yè)化管理進行集體研討、個案研討或心得發(fā)表等。(3)論文征集:以職業(yè)化管理為主題進行論文評比與發(fā)表獎勵。正式組織員工進行職業(yè)評比職業(yè)化管理的制度化成功實施職業(yè)化體系的人力資源管理平臺職業(yè)化管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。(見圖5——5)。職位分析職位分析職業(yè)化管理培訓(xùn)開發(fā)績效管理人員招聘接任計劃晉升調(diào)配薪酬管理職業(yè)化管理與職位分析:(1)兩者都是人力資源管理的基礎(chǔ)工作;(2)職業(yè)化管理的出發(fā)點是對員工成長提供指引。職位分析出發(fā)點是合理設(shè)置工作崗位;(3)職位分析以事為中心,規(guī)定職位應(yīng)負責任、基本條件和要求;職業(yè)化管理是以人為中心,規(guī)定的是不同級別專業(yè)人員的能力和職業(yè)行為要求,以及任職者如何履行職位職責,創(chuàng)造高績效。職業(yè)化與績效管理:(1)是評價員工的兩個重要部分。職業(yè)化評價著眼過程評價,考察的是員工如何達到工作目的的;績效是貢獻評價,考察的是工作目標達成度如何。(2)職業(yè)化是能力評價,其結(jié)果可在選、育、用、留各個環(huán)節(jié)中運用,解決的是人力資源開發(fā)問題;績效是貢獻評價,其結(jié)果主要用于價值分配,解決的是人力資源利用問題;(3)職業(yè)化是業(yè)績提升的前提,績效考核的過程是員工職業(yè)化水平不斷提升與改進的過程。職業(yè)化管理與人力資源配置:(1)為專業(yè)人員提供更多的發(fā)展通道。(2)為人力資源配置提供響應(yīng)的依據(jù)。職業(yè)化管理與人員培訓(xùn):(1)為企業(yè)建立分層分類培訓(xùn)提供了依據(jù);(2)為員工培訓(xùn)需求提供了依據(jù)。職業(yè)化管理與薪酬管理:(1)職業(yè)化管理按根據(jù)職業(yè)化標準按類別進行員工能力考評,按能力等級確定員工的工資水平;(2)根據(jù)職業(yè)化水平提升決定工資提升幅度。成功實施職業(yè)化體系的管理基礎(chǔ)建立職業(yè)化工作摸板:(見圖5——6市場策劃摸板)工作摸板應(yīng)包括三個方面的內(nèi)容:(1)職業(yè)化標準;(2)職業(yè)化工作摸板;(3)工作摸板注釋。1、建立以員工職業(yè)化為目標的培訓(xùn)體系主要是建立職業(yè)化課程體系和職業(yè)化培訓(xùn)管理體系。(1)、建立職業(yè)化培訓(xùn)課程體系。(1)確定知識點和技能點。(見圖5——7)(2)、確定職業(yè)化培訓(xùn)課程菜單(見表5——1)(3)、編寫培訓(xùn)教材。應(yīng)包括課程簡介:說明課程名稱、使用對象、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)內(nèi)容提要、培訓(xùn)方法等。課程膠片:講授時的演示材料。課程講義:講授的詳細內(nèi)容。案例資料及案例演示程序與方法。參考資料。(4)選擇培訓(xùn)講師:培訓(xùn)教材的開發(fā)者即為講師。2、職業(yè)化培訓(xùn)管理體系:(1)確定培訓(xùn)需求:在職業(yè)化水平評價前,員工自己對照標準找出自己的不足,提出培訓(xùn)需求;在職業(yè)化水平評價之后,評價小組幫助被評價人找出改進點,提出培訓(xùn)建議。(2)職業(yè)化培訓(xùn):補課式培訓(xùn);提高式培訓(xùn);培訓(xùn)考核。知識點與技能點知識點與技能點確定師資確定課程編寫培訓(xùn)教材職業(yè)化標準知識技能要求培訓(xùn)需求分析職業(yè)化培訓(xùn)培訓(xùn)考核職業(yè)化水平評價課程體系職業(yè)化培訓(xùn)管理體系圖5——7職業(yè)化培訓(xùn)管理體系表5——1培訓(xùn)課程菜單級別課程名稱3級<工作計劃與控制><團隊建設(shè)><現(xiàn)場管理5S><信息管理><譏笑改進與管理><業(yè)務(wù)力持管理><沖突管理>2級<目標管理實務(wù)><組織氣氛建設(shè)><人力資源管理><成本與預(yù)算管理><管理信息系統(tǒng)><領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)>1級<戰(zhàn)略管理><決策與控制><業(yè)務(wù)變革與流程改造><企業(yè)文化建設(shè)><管理哲學(xué)>員工職業(yè)化水平的提升職業(yè)化水平改進分為五個階段:整理改整理改進證據(jù)改進結(jié)果評估確定改進計劃確定改進重點提出改進意見職業(yè)化評價實施改進計劃第六章:職業(yè)化標準舉例企業(yè)管理人員職業(yè)化標準(3級)第一部分:資格標準1、知識要求:上級部門的目標及重要性優(yōu)先順序;SMART原則和5W2h原則,PDCA;指定工作計劃的方法及工具(PERT,GANTT等);時間管理方法;本部門工作任務(wù)的風險及預(yù)防措施;本人和下屬的工作角色和職責;本部門工作任務(wù)的特點、業(yè)務(wù)流程、運作方式和本部門資源狀況;溝通技巧和方法;監(jiān)控目標計劃實現(xiàn)情況的方法及處理計劃目標偏差的方法;沖突管理方法;建立團隊關(guān)系的方法;激勵理論與方法;5S管理;公司有關(guān)工場安全、衛(wèi)生的規(guī)定及設(shè)備使用和維護的規(guī)定;工作環(huán)境出現(xiàn)緊急情況時的處理程序;國家有關(guān)的工作環(huán)境的條例;公司信息系統(tǒng)的使用;信息調(diào)研的方法;公司的保密原則和方法;ISO9000知識;績效管理理論與方法;2、經(jīng)驗與業(yè)績要求(1)經(jīng)驗要求:3年以上該專業(yè)/技術(shù)工作基層工作經(jīng)驗;本部門副職工作半年以上;至少管理過同一類專業(yè)或技術(shù)人員;(2)業(yè)績要求;季度績效考核至少兩次優(yōu)秀。3、管理責任:確定員工績效活動、目標和標準;為實現(xiàn)績效目標提供培訓(xùn)、教練和資源;給員工提供有關(guān)工作績效的有效反饋;給員工以承認、獎勵和激勵;保證業(yè)務(wù)活動符合既定的價值觀;與重要客戶保持日常聯(lián)系。第二部分:行為標準1、第一行為模板:工作任務(wù)的管理(1)制定工作計劃。其行為標準:根據(jù)上級部門的規(guī)劃和部署,與上級共同制定部門目標,明確各項工作任務(wù)和改進方向;根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配資源(包括人、材、物、信息等),充分考慮資源成本,以使其得到有效合理發(fā)利用;與相關(guān)人員商討,面向目標,在公司規(guī)定范圍內(nèi)確定執(zhí)行計劃的具體工作方法和活動;根據(jù)工作任務(wù)的具體要求和特點,深入分析工作中易出現(xiàn)失誤或問題的環(huán)節(jié),并設(shè)計相應(yīng)的監(jiān)控制點和防范措施;(2)組織實施工作計劃。其行為標準:組織各種資源及時到位,向下屬明確說明工作任務(wù)要求和職責、衡量標準,并加以記錄和保存;人力資源未到位的原因應(yīng)立即查明,提出響應(yīng)的補救措施并上報主管及相關(guān)人員;指導(dǎo)團隊成員制定相應(yīng)的個人工作計劃。(3)制導(dǎo)和控制工作計劃的實施。其行為標準:根據(jù)工作計劃的監(jiān)控點,檢查、分析和評價各項工作結(jié)果;根據(jù)工作緊張及時檢查、評估結(jié)果,對下屬工作方法或活動進行有效的指導(dǎo);找出偏離計劃工作目標的原因和工作中的失誤,提出改正措施,必要時,上報給上級主管及所影響的接口部門;在自己的職責范圍內(nèi)立即實施改正措施,必要時,主動協(xié)調(diào)相關(guān)部門并提供協(xié)助,促成問題的解決。2、第二行為模塊:組織氛圍建設(shè)(1)在組織內(nèi)部建立和保持良好的工作關(guān)系。其行為標準:主動了解下屬的思想動態(tài),客觀地評價下屬并與之建立積極、和諧的工作關(guān)系;倡導(dǎo)下屬之間建立積極、和諧的關(guān)系,公正處理本部門下屬之間的矛盾沖突;在商定的時間范圍內(nèi)實現(xiàn)對下屬工作上的承諾,并保守下屬的秘密;適時開展部門活動,活躍部門氣氛圍,達到更好的開展工作、增強部門凝聚力的目的;(2)創(chuàng)造、培育和維持良好的外部工作關(guān)系。其行為標準:根據(jù)本部門在流程中的位置和接口部門及關(guān)系,詳細制訂與外部門的工作方法并保持其實施;主動考慮本部門工作對接口部門的影響,及時同胞工作進展,并與各部門就關(guān)注的問題交換意見;在自己的權(quán)限范圍內(nèi),迅速、準確、禮貌地答復(fù)相關(guān)部門的要求,根據(jù)公司要求保守秘密;當與外部門協(xié)調(diào)遇到困難時,主動協(xié)商解決,必要時向相關(guān)人員求助。3、第三行為模板:環(huán)境資源的管理:(1)建立工作環(huán)境。其行為標準:根據(jù)公司的規(guī)定和業(yè)務(wù)要求,按公司的有關(guān)工作程序建立工作環(huán)境。工作環(huán)境的建立和布置有利于工作的開展和工作效率的提高,充分利用現(xiàn)有的工作環(huán)境資源;根據(jù)業(yè)務(wù)實際需要并適當考慮發(fā)展,按照公司規(guī)定改進工作環(huán)境。(2)保持和客戶良好的工作環(huán)境。其行為標準:根據(jù)公司的規(guī)定、要求和國家的相關(guān)法律條例(如消防、環(huán)保等),充分考慮影響工作環(huán)境的各種因素,制定工作環(huán)境管理制度、檢查制度。經(jīng)常巡視檢查工作場因此保證制度的有效實施,按要求和程序監(jiān)督下屬正確使用和為辦公儀器設(shè)備,準確地記錄和上報不符合要求的工作環(huán)境和不按程序操作的情況,督促相關(guān)人員即時趕山工作場所;根據(jù)公司的規(guī)定和程序處理緊急情況;充分重視部門知識環(huán)境的管理,采取適當?shù)男问奖ＷC工作技能的積累繼承(如:文檔、手冊等),避免累世工作性質(zhì)的員工犯累世的錯誤。4、第四行為模板:決策信息提供(1)收集、調(diào)研和選擇所需要的信息。起行為標準:明確上級主管和相關(guān)部門所需的信息及其對本部門的要求;分析、篩選所收集的信息來源,廣泛收集所需要信息并準確記錄;(2)處理并提供所需信息。其行為標準:在商定的時間內(nèi)向相關(guān)部門和人員提供所需信息并歸檔;信息表述的格式符合公司的規(guī)定或輸入對象的格式要求;確保信息的安全和保密;當不能在規(guī)定時間期限內(nèi)完成信息收集工作時,應(yīng)及時通知相關(guān)人員。5、第五行為模板:工作流程的制訂、實施與優(yōu)化(1)制定流程。行為標準:根據(jù)公司的規(guī)定和工作需要,列出需要制定的流程,保證流程的全面性和完整性;與相關(guān)部門與操作層員工一起討論設(shè)計和制作流程,注重部門間的接口程序,并按規(guī)定對流程文件或操作指導(dǎo)書進行會審;根據(jù)工作的特點,在兼顧工作效率的基礎(chǔ)上,在流程中設(shè)計適當、可操作的關(guān)鍵控制點;建立有效處理突發(fā)事件的程序。(2)流程的實施與優(yōu)化。起行為標準:給流程的使用者提供準確、清楚和全面的培訓(xùn)和指導(dǎo);監(jiān)督并保證與本部門有關(guān)也流程的貫徹實施;收集分析流程控制點的相關(guān)信息,對六朝的合理性、可行性及有效性進行評估;針對流程實施過程中遇到的問題,及時進行討論,提出修改和完善的建議,在職權(quán)范圍內(nèi)對流程問題進行優(yōu)化;6、第六行為模板:績效的改進。(1)挖掘自身潛力,提高自身績效。其行為標準:依據(jù)當前的工作要求和自身能力的狀況來確定改進目標及自我發(fā)展方向,必要時,與上級主管協(xié)商;制定響應(yīng)的學(xué)習計劃和可操作的發(fā)展改進措施;評估、自檢學(xué)習、改進的進展情況;自身工作與團隊相協(xié)商達到所需求的績效;(2)幫助提高下屬績效。其行為標準:根據(jù)下屬的工作績效、能力水平及組織的發(fā)展需要,與下屬一起商定其個人發(fā)展目標和培訓(xùn)方法、改進措施;實施并監(jiān)控下屬的培訓(xùn)開發(fā)活動,當條件變化時采取適當?shù)恼{(diào)整措施,以確保培訓(xùn)活動的有效展開;及時就下屬業(yè)績和進步進行交流,適時提出建設(shè)性的反饋意見,培養(yǎng)下屬效果顯著。企業(yè)銷售人員職業(yè)化標準(2級)第一部分:資格標準1、知識要求(1)掌握訂單流程管理業(yè)務(wù)知識,了解流程、合同審批流程。了解合同簽訂工作的操作過程;清晰合同項目的各個接口關(guān)系和任務(wù)的責任主體;了解工程指導(dǎo)書;掌握合同的商務(wù)計劃;了解銷售合同指導(dǎo)書;了解供貨期評審標準;了解工程服務(wù)評審標準。(2)了解貨款回收、融資業(yè)務(wù)知識及與回款業(yè)務(wù)相關(guān)的概念。了解公司可提供的融資方式,并能向客戶介紹宣傳;了解貨款回收業(yè)務(wù)的政策、制度及流程。(3)辦事處運作常識。熟悉并理解辦事處組織結(jié)構(gòu)和職責,以及辦事處的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容。熟悉辦事處各崗位的考核關(guān)系。(4)核心產(chǎn)品知識。了解產(chǎn)品的發(fā)展趨勢。了解產(chǎn)品技術(shù)原理;了解產(chǎn)品基本結(jié)構(gòu);熟悉產(chǎn)品重要接口和協(xié)議;理解產(chǎn)品技術(shù)特點、業(yè)務(wù)提供能力;熟悉競爭對手產(chǎn)品的特點。2、經(jīng)驗要求在公司從事銷售/研發(fā)工作1年半以上。3、專業(yè)成果要求以項目組長身份成功運作5個以上的一般項目或以核心成員的身份運作2個成功的重大項目,回款目標完成率達到80%以上;客戶嚴重投訴不超過兩次;主講一般性的技術(shù)交流10次以上。4、技能要求(1)項目策劃能力。分析思路清晰,邏輯性強;策略實用,計劃了操作。(2)項目執(zhí)行能力。能夠按照總體計劃制定階段性計劃及監(jiān)控點,并按監(jiān)控點檢查項目進展情況;能夠判斷問題的重要程度,有哪里親自解決大部分問題,不能解決的問題及時上報求助。(3)技術(shù)商務(wù)談判能力。事先進行談判策劃,有能力單獨進行談判,掌握多種談判技巧。能夠妥善處理可戶的要求,不隨意給客戶承諾;(4)融資與回款能力。有較好的融資回款意識,經(jīng)常對可戶進行融資推廣,回款指標完成良好。(5)市場分析能力。客戶、對手信息完整、全面、符合市場真實情況;客戶需求分析結(jié)論準確、全面;能分析出市場的主要機會、問題點。(6)市場策劃能力。策略可操作,能夠?qū)⒐镜臓I銷策略和市場情況有機結(jié)合,對實際市場運作有指導(dǎo)意義。(7)公關(guān)能力。對于負責的客戶群領(lǐng)域,建立了良好、均衡、穩(wěn)固的市場關(guān)系平臺;在負責期間客戶關(guān)系得到了提升,具有了較好的公關(guān)技巧;能夠成功地組織樣板點考察、公司考察、技術(shù)交流會、管理研討會、高層訪談、用戶懇談會等活動,并經(jīng)過上述活動,有效地推動了負責區(qū)域公司品牌的提升,客戶對公司認可程度高。(8)市場信息收集能力。具有強烈的市場信息收集意識,在所負責區(qū)域建立了有效的信息渠道;建立有規(guī)范、方便查詢的信息檔案,并經(jīng)常進行整理和補充,信息全面、真實,對公司的信息調(diào)查要求能及時反饋;(9)技術(shù)策略與方案制定。能夠準確地把握客戶需求,結(jié)合公司產(chǎn)品特點,參與規(guī)劃合適的技術(shù)解決方案和技術(shù)策略。(10)技術(shù)拜訪與技術(shù)交流。拜訪前作好充分的資料和引導(dǎo)思路準備,拜訪目的明確,能夠正確、清晰地闡述公司產(chǎn)品的技術(shù)特點及賣點。第二部分:行為標準1、第一行為模塊:市場策劃(1)市場策劃。1)信息收集與分析。收集歷史數(shù)據(jù),分析客戶需求;及時準確地獲得對方的建設(shè)計劃和財務(wù)資金狀況、資金流向、資金需求及資信狀況,根據(jù)現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)需求趨勢等,對對方的計劃進行評估,進行實際需求分析;金子對手分析,客戶關(guān)系,自身分析,所轄區(qū)域市場格局分析。準確地反映客觀現(xiàn)實,指出市場格局形成的主要原因、存在的弱點和機會點。2)形成市場策略。確定市場目標:目標明確,立足實際,可操作性強;確定響應(yīng)的市場策略:注重策略的合理性、嚴密性、可行性;明確目標達成所存在的問題和所需要的支持:問題主次分明,將自身解決的問題和公司解決的問題分別提出。3)制定策劃方案。確定各項具體任務(wù)和時間要求,明確每個步驟的效果評估的標準和方法;設(shè)置監(jiān)控點,確保過程得到有效的控制;需要相關(guān)部門配合的事情要明確目標并與相關(guān)人員進行溝通。4)照公司的規(guī)范和要求提交市場策劃報告。(2)策劃方案實施。按照即定時常策劃要求,進行目標和任務(wù)的分配并采取有效的措施組織落實;根據(jù)監(jiān)控點,及時檢查與總結(jié)孩子進展,必要時向相關(guān)人員求助;根據(jù)工作實際情況,及時調(diào)整、修正目標和策略,并與相關(guān)人員達成共識后實施。(3)實施總結(jié)。根據(jù)市場工作的結(jié)果和過程,對市場策劃和過程進行總結(jié),明確成功與不足之處,并撰寫響應(yīng)的工作報告。2、第二模塊:客戶關(guān)系建設(shè)(1)公關(guān)策劃?？蛻舯尘胺治雠c把握:收集與分析客戶背景信息,包括決策鏈(采購決策鏈、付款決策鏈)的組成、關(guān)鍵決策者的個人特點等,能較全面地把握客戶的組織特點,并明確重點客戶關(guān)系。關(guān)系現(xiàn)狀評估:能全面、客觀地分析平價主要客戶對我公司文化、產(chǎn)品、人員的認同及主要競爭對手的認同,能大致預(yù)測關(guān)系發(fā)展的趨勢。根據(jù)分析和評估制定公關(guān)目標,并分析圍繞目標的因素:分清主要因素和次要因素,主要因素全面、細致。制定公關(guān)策劃方案:注重合理性、針對性,對效果喲全面的預(yù)測,方案可操作性強。制定公關(guān)計劃:明確任務(wù)、目標、責任人,并設(shè)置合理的監(jiān)控點和監(jiān)控人;按照公司的規(guī)范要求撰寫并上交公關(guān)報告。(2)公關(guān)策劃落實。1)組織高層拜訪。根據(jù)所分析的客戶特點,確定拜訪活動需要達到的目標;向客戶清楚、準確表示高層拜訪的時間、地點、內(nèi)容、關(guān)心的熱點問題及建議,使客戶有所準備,促成拜訪效果;向高層拜訪支持人員詳細介紹客戶背景、性格特點、關(guān)心的熱點問題及建議答復(fù)等信息和需要達到的目標;在高層拜訪時,能適時調(diào)節(jié)會談氣氛,并對會談內(nèi)容做記錄;了解拜訪效果,及時總結(jié)、反饋,調(diào)整和確定下一步工作措施。2)組織考察公司和樣板點。能抓住一切機會,邀請客戶決策者到公司和樣板點參觀;預(yù)先了解公司和樣板點的情況,取得相關(guān)部門的配合與支持,保證參觀效果。參觀、交流內(nèi)容安排合理、有效,促進客戶對公司文化和公司的認可;及時對參觀、考察中客戶提出的問題進行跟蹤解決和反饋。3)組織研討會>根據(jù)客戶對技術(shù)發(fā)、管理進步和財務(wù)管理的認識等信息,深層分析、總結(jié)客戶的需求和問題,尋找合適機會,發(fā)出技術(shù)?財務(wù)研討的邀請,或配合市場財經(jīng)人員進行客戶的要求工作。以工作聯(lián)絡(luò)單的形式按流程向公司申請資源。向客戶明確時間、地點、內(nèi)容,爭取客戶相關(guān)都能參加;與研討會相關(guān)人員共同客戶關(guān)注的重點、問題和研討會的目標;確保研討會的資料、場地、器材設(shè)備符合要求,引導(dǎo)研討會按計劃有條不紊地進行;把握研討會的節(jié)奏和緊密圍繞客戶關(guān)心的問題,推進研討會效果,促進客戶與公司利益的共同建立,引導(dǎo)客戶需求;匯總、分析客戶的意見、建議和問題,并進行跟蹤解決與反饋。4)適當使用客戶拜訪與交往、組織技術(shù)交流與推廣、組織高層拜訪、組織考察公司和樣板點、組織研討會等各種公關(guān)手段獲得所轄區(qū)重要客戶的強烈支持和認可。(3)公關(guān)效果評估?？疾旃P(guān)活動的實施程度和有效性,確定下一步調(diào)整措施和行動;適時召開分析會,使用公司規(guī)范的方法和工具就客戶的重要性、對公司的支持程度評估公關(guān)的實際效果進行評估;階段性考察公司策劃方案的有效性、合理性、及時發(fā)現(xiàn)問題,調(diào)整策略和發(fā),遵循PDCA原則,努力達到公關(guān)目標。第三行為模塊:項目運作(1)項目策劃。項目背景分析:收集并根據(jù)項目信息,分析和確定客戶的真實需求;經(jīng)過對客戶、自身和競爭對手的分析,找出機會點、問題點:分析全面、客觀,對主要競爭對手做全面的調(diào)查、分析,客觀估計形勢;制定總目標及分目標:目標合理、明確,具有牽引性;制定實施策略:注重合理、嚴密和針對性,既重眼前,又重長遠。項目付款方式即要確保可執(zhí)行性,又要做好后備措施;指定實施計劃:明確每個人的任務(wù)要點、時間要求,明確每個步驟的效果評估安排,并設(shè)定監(jiān)控點和確定監(jiān)控責任人;按照公司的規(guī)范要求上交項目策劃報告并建立項目檔案。(2)項目過程監(jiān)控。根據(jù)項目信息,調(diào)整和把握工作方向。能基本上了解競爭對手的公關(guān)工作進度、技術(shù)、商務(wù)策略的變化,及時了解客戶實際需求變化,調(diào)整技術(shù)、商務(wù)策略;有意識組織和調(diào)用相關(guān)資源,加強對客戶進行技術(shù)、產(chǎn)品交流、財務(wù)交流及商務(wù)引導(dǎo),為項目的良好進展做好鋪墊;能把握重點客戶關(guān)系,形成部分層面的支持;能夠把握客戶需求、產(chǎn)品性能,運用適當銷售技能和銷售手段,把握競爭策略和競爭方法的合理性,獲得客戶的認同;監(jiān)控客戶信息源和項目進展情況,進行分析并做好記錄,保證對競爭的把握;在項目需要建議或其它支持時,及時召開或申請召開項目分析會,并在項目分析會上報告項目的進展情況;與項目組成員互相合作,積極聽取她人的意見,配合、支持她人的工作;按照項目管理的規(guī)范過程和要求,作好項目總結(jié)。(3)技術(shù)、商務(wù)談判。分析和把握局方參加技術(shù)、商務(wù)談判的人員組成、特點、所起作用及競爭對手的態(tài)度,有意識引導(dǎo)談判真剖向利于自己方向;確定我方談判人員的組成、分工,作到責任明確;召開項目分析會,預(yù)測局方期望值和競爭對手的競爭策略,確定商務(wù)策略、談判技巧與控制方法,將會議記錄歸入項目檔案;預(yù)先申請商務(wù)授權(quán),并將商務(wù)授權(quán)書村于項目檔案,嚴格按照公司的規(guī)定,使上午條件符合公司規(guī)定;預(yù)先申請付款方式授權(quán),嚴格按照公司規(guī)定,使付款方式符合公司要求,并真實可行;在談判使用規(guī)范的語言、舉止,營造良好的談判氛圍;合理處理客戶要求,當客戶要求超出授權(quán)時,及時向有關(guān)部門、人員申請授權(quán)和確認;談判后,將談判結(jié)果和所有商務(wù)承諾形成文本,村入項目檔案,以備后查;按照公司規(guī)范簽訂合同;(4)訂單流程的執(zhí)行與監(jiān)控。主動與用戶人員及相關(guān)資源配合,相互支持,跟蹤監(jiān)控訂單執(zhí)行過程,保證訂單執(zhí)行的質(zhì)量;主動拜訪用戶及其相關(guān)部門、人員,以周報回其它規(guī)范形式向客戶匯報訂單執(zhí)行進展情況;在設(shè)備發(fā)貨、安裝、驗收等過程出現(xiàn)問題時,主動用公關(guān)、調(diào)用資源等手段協(xié)助用戶人員妥善解決問題;主動以誠懇、認真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶的意見、對產(chǎn)品的發(fā)展等建議等;記錄與分析客戶反映的問題、意見和建議,并及時按流程向有關(guān)部門、人員反饋,及時答復(fù)客戶;主動宣傳服務(wù)收費政策、為用戶完成服務(wù)收費任務(wù)創(chuàng)造條件;定期拜訪客戶財務(wù)口人員,及時跟蹤客戶付款的情況,主動用公關(guān)、調(diào)動資源等手段解決回款中出現(xiàn)的問題;準確掌握所負責區(qū)域欠款情況,配合市場財經(jīng)人員緊張老欠款的回收工作;配合市場財經(jīng)人員作好融資相關(guān)資料的辦理,及時完成項目劃款;(5)投標運作。收集與反饋信息,協(xié)助投標項目組開展各項工作:全面、及時、準確收集招標信息、客戶信息和競爭對手信息、購買招標項目書,及時向投標小組成員提供招標的相關(guān)信息;標書制作準備:閱讀招標書、了解技術(shù)要求、充分了解商務(wù)要求和合同條款、能收集對招標文件的疑問;組織標前會:組織標書設(shè)計人員參加標前會、將標前會的接歸哦反饋給招標小組成員;制作標書:協(xié)助完成單項產(chǎn)品的投標項目商務(wù)標書的制作、申請標前合同(投標)評審、完成表書總成、組織表書會簽和裝訂;參加開標:按規(guī)范投標業(yè)務(wù)流程組織項目組參加投標、記錄開標結(jié)果、組織項目分析;組織參與項目的澄清與談判:組織項目組成員參與技術(shù)和商務(wù)澄清、談判,作好會議記錄;標書修改與審批:組織對相關(guān)投標文件的修改,協(xié)助對修改過的商務(wù)條款緊張答復(fù),對修改過的商務(wù)部分、工程技術(shù)部分申請合同評審;準備中標后的工作:包括履約保證金的申請、組織合同的簽訂等;項目歸檔:將招標文件、投標文件、項目信息和資料、項目總結(jié)等歸檔。采購人員職業(yè)化標準:第一部分:資格標準1、專業(yè)知識要求專業(yè)知識要求專業(yè)知識采購1級產(chǎn)品知識1、了解所負責專項產(chǎn)品系列、型號和封裝等基本知識;2、了解公司現(xiàn)有產(chǎn)品系列基本功能;商務(wù)知識:1、了解進出口貿(mào)易的相關(guān)知識;2、基本熟悉稅務(wù)知識;3、了解財務(wù)基礎(chǔ)知識;4、了解供應(yīng)商的企業(yè)動態(tài);5、了解相關(guān)的經(jīng)貿(mào)法規(guī)。供應(yīng)商知識:1、了解所負責產(chǎn)品商業(yè)信息;2、了解供應(yīng)商組織結(jié)構(gòu)、供貨能力和質(zhì)量保證措施等知識;組織運作流程和相關(guān)知識:1、了解企業(yè)采購體系結(jié)構(gòu)與職責;2、熟悉本部門及業(yè)務(wù)接口部門工作流程和組織職責;3、基本熟悉質(zhì)量基礎(chǔ)知識;4、基本熟悉描述性統(tǒng)計知識;采購2級專業(yè)知識產(chǎn)品知識:1、熟悉所負責專項產(chǎn)品系列、型號和封裝等基本知識;商務(wù)知識:1、深入了解進出口貿(mào)易的相關(guān)知識;2、熟悉稅務(wù)知識;3、熟悉財務(wù)基礎(chǔ)知識;4、熟悉相關(guān)的經(jīng)貿(mào)法規(guī);供應(yīng)商知識:1、熟悉所負責產(chǎn)品商業(yè)信息;2、熟悉供應(yīng)商組織結(jié)構(gòu)、供應(yīng)能力和質(zhì)量保證措施等知識;其它知識:1、基本熟悉質(zhì)量知識;2、、熟悉描述性統(tǒng)計知識。采購3級商務(wù)知識1、深入了解進出口貿(mào)易的相關(guān)知識;2、熟悉稅務(wù)知識;3、熟悉財務(wù)基礎(chǔ)知識;4、熟悉相關(guān)的經(jīng)貿(mào)法規(guī);其它知識:1、熟悉相關(guān)的質(zhì)量知識;2、熟悉運用描述性的統(tǒng)計知識;3、了解管理基礎(chǔ)知識;4、了解項目管理基礎(chǔ)知識。采購4級商務(wù)知識:1、熟悉進出口貿(mào)易的相關(guān)知識;2、熟悉稅務(wù)知識;3、熟悉財務(wù)基礎(chǔ)知識;4、熟悉相關(guān)的經(jīng)貿(mào)法規(guī);其它知識:1、熟悉相關(guān)的質(zhì)量知識;2、熟悉運用描述性的統(tǒng)計知識;3、熟悉管理基礎(chǔ)知識;4、熟悉項目管理基礎(chǔ)知識。2、專業(yè)技能要求:專業(yè)技能要求專業(yè)技能項語言運用能力采購1級能夠閱讀、理解一些日常使用的作業(yè)和非專業(yè)詞匯;采購2級能夠閱讀、理解日常使用的專業(yè)和非專業(yè)短語;采購3級借助字典,基本能夠閱讀、理解相關(guān)英文資訊;采購4級能夠閱讀、理解相關(guān)英文資訊。專業(yè)技能項談判溝通能力采購1級能夠與供應(yīng)商進行良好的溝通;經(jīng)過求助,基本具備談判能力采購2級具有較強的人際理解、溝通能力;基本具備談判能力采購3級具有較強的人際理解、溝通、組織能力;具備談判能力采購4級具有較強的人際理解、溝通、組織能力;具備較高的談判技巧,具有說服力。轉(zhuǎn)移技能項采購分析能力采購1級經(jīng)過求助對數(shù)據(jù)和信息進行分析,提供市場供需狀況;采購2級基本能夠?qū)?shù)據(jù)和信息進行分析,提供市場供需狀況;采購3級能夠經(jīng)過對數(shù)據(jù)和信息的分析,提供市場供需狀況,并提出建議;采購4級能夠經(jīng)過對數(shù)據(jù)信息分析,提供市場供需狀況,并提出解決方案。專業(yè)技能項合同執(zhí)行能力采購1級能夠基本按期保質(zhì)保量地供貨;采購2級能夠選擇合理的供應(yīng)商、按期保質(zhì)保量地供貨;采購3級能夠選擇合理的供應(yīng)商、按期保質(zhì)保量地供貨,并能對市場的反映作出比較正確的預(yù)測;采購4級能夠選擇合理的供應(yīng)商、按期保質(zhì)保量地供貨,并能對市場未來的變化作出比較正確的建議。3、專業(yè)經(jīng)驗與成果要求專業(yè)經(jīng)驗與成果要求專業(yè)技能項專業(yè)經(jīng)驗專業(yè)成果采購1級3個月以上同行業(yè)物資采購管理經(jīng)驗成功完成5次C物資的采購采購2級具有助理工程師或助理經(jīng)濟師或以上專業(yè)資格,1年以上同行業(yè)物資采購管理經(jīng)驗。成功完成12次B類物資的采購和5A次類物資的采購采購3級具有工程師或經(jīng)濟師以上專業(yè)資格,3年以上同行業(yè)物資采購管理經(jīng)驗成功完成15A次類物資的采購采購4級5年以上同行業(yè)物資、采購管理經(jīng)驗成功完成40A次類物資的采購第2部分:行為標準1、采購類1級行為標準(1)第一行為模塊:信息收集與處理。1)信息收集。明確采購所需信息的來源及種類遺跡獲取信息的發(fā)和渠道;在指導(dǎo)下按照既定的方法和渠道收集信息;核實所獲得信息的完整性和準確性。2)信息處理。完整準確地記錄所有信息;將所獲得的信息啊所要求的形式進行整理和輸出;將處理后的信息及時報給相關(guān)人員并確認是否符合要求;(2)第二行為模塊:采購跟蹤。1)采購結(jié)果收集。在指導(dǎo)下定期聯(lián)系供應(yīng)商,了解和落實采購的執(zhí)行情況和完成進度;按規(guī)定的格式要求對采購執(zhí)行情況進行準確的記錄和整理;2)采購結(jié)果反饋。將采購執(zhí)行情況及時報告給相關(guān)人員并確認是否符合要求。2、采購類2級行為標準(1)第一行為模塊:采購準備。1)明確采購需求。明確待采購物料的名稱、型號、規(guī)格要求、數(shù)量、生產(chǎn)廠家等基本信息;明確采購計劃的種類、重要程度、要求完成時間。2)明確供應(yīng)商的采購價格:落實待采購物料的若干供應(yīng)商和多種渠道供貨;向各個供應(yīng)商發(fā)出訊價要求,了解各個供應(yīng)商的供貨價格和供貨時間;綜合分析,落實待購物料的采購參考價格和參考供應(yīng)商。(2)第二行為模塊:談判、簽訂合同。1)談判準備。收集和分析報價表,綜合分析供應(yīng)商的價格、貨期、供貨能力和售后服務(wù),選擇談判對象;確定目標價格上限、要求供貨時間、技術(shù)要求和質(zhì)量保證要求;綜合供需要求,準