PAGE1Y公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策開(kāi)題報(bào)告一、研究的目的、意義改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國(guó)營(yíng)企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。盡管民營(yíng)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過(guò)程中急需規(guī)范管理。目前我國(guó)有很大一部分民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問(wèn)題，沒(méi)有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都來(lái)自民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)。而據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題。通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)Y公司的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析，為其他民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)人力資源研究，得益于管理學(xué)家彼得?德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中的首次提及。德魯克首先使用“人力資源”這一概念，在書中他提出將人作為企業(yè)的特殊資源，且與企業(yè)的其他資產(chǎn)一樣都需要管理，德魯克認(rèn)為人力資源相較于其他企業(yè)資源有獨(dú)特性，需要管理者發(fā)揮協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力。KhuramShahzad,SamiUllahBajwa,RondaB在著作中提出人力資源管理和人事管理有許多共同之處，可以相互借鑒。我國(guó)學(xué)者在人力資源管理理論上主要探討“人本”為核心思想的管理思想和人力資源管理方法。李妍希(2015)認(rèn)為人本思想是人力資源管理的思想基礎(chǔ)，同時(shí)也是對(duì)人力資源進(jìn)行管理的基本前提，他將人比作企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，并期望發(fā)揮他們的潛力。林子江、任宏飛(2015)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐囊括許多方面，既包括人力資源管理工作的基本內(nèi)容，而且還加入了戰(zhàn)略指導(dǎo)性，所以它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的重要因素，而且還能運(yùn)用這培養(yǎng)出更多的人力資源管理方面的人才，獲取競(jìng)爭(zhēng)力。潘春梅、張學(xué)民(2016)通過(guò)研究我國(guó)人力資源管理的特征，把其分成內(nèi)部和外部系統(tǒng)，他們認(rèn)為人力資源的內(nèi)部系統(tǒng)具有層次性和模糊性，相較而言，其外部系統(tǒng)則具有匹配性和彈性。修恒寧、孫福紅、高盼、陸強(qiáng)(2017)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理能夠改進(jìn)人力資源管理工作模式，提供企業(yè)管理效率，并能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源管理工作也有很大的幫助。三、主要研究?jī)?nèi)容本文通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致的原因有Y公司對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國(guó)人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問(wèn)題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問(wèn)題，不僅要提高認(rèn)識(shí)，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵(lì)、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫四、擬采用的研究技術(shù)路線第一，文獻(xiàn)資料研究法。通過(guò)書籍、網(wǎng)絡(luò)全面搜集國(guó)內(nèi)外專家的有關(guān)著作資料，通過(guò)搜集回來(lái)的重要信息對(duì)研究文獻(xiàn)資料進(jìn)行研究，為論文找到切實(shí)有力的依據(jù)，根據(jù)自己的觀點(diǎn)增加前沿性的論證材料。第二，理論研究結(jié)合實(shí)際，因?yàn)楸疚难芯康闹黧w對(duì)象是興潤(rùn)建設(shè)集團(tuán)，所以本文中所有理論和實(shí)證分析，都結(jié)合了興潤(rùn)建設(shè)集團(tuán)的實(shí)際情況進(jìn)行分析。五、設(shè)計(jì)（論文）的預(yù)期結(jié)果（成果）通過(guò)研究這篇文章，這對(duì)于對(duì)Y公司的人力資源管理而言是個(gè)榜樣。六、設(shè)計(jì)（論文）的進(jìn)度安排2022.10～2022.12查閱文獻(xiàn)、收集資料2022.12～2023.1確定題目、撰寫開(kāi)題報(bào)告、開(kāi)題答辯2023.1～2023.3撰寫論文初稿2023.3～2023.4撰寫論文二稿2023.4～2023.5撰寫論文三稿2023.5～2023.6準(zhǔn)備答辯材料、論文答辯2023.6根據(jù)答辯意見(jiàn)修訂、定稿七、參考資料[1]趙彥峰.管人細(xì)節(jié)全書[M].企業(yè)管理出版社，2005.[3]萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心.民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.[4]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.[5]劉善仕.中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M].華南理工大學(xué)出版社，2007.[6]PeterF·Drucker.管理的實(shí)踐[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2006.[7]沈晗耀，魏德俊.經(jīng)營(yíng)者持股操作指南[M].華東理工大學(xué)出版社，2000.[8]JeffreyP·feffer.人力資源方程式[M].北京：清華大