中國農(nóng)業(yè)大學1中小企業(yè)如何留住關(guān)鍵人才摘要隨著經(jīng)濟全球化進程的日益深入，各企業(yè)間的競爭現(xiàn)象日益激烈。中小企業(yè)占據(jù)我國企業(yè)總量的80%以上，創(chuàng)造了大量稅收，促進了就業(yè)率，它們的發(fā)展程度直接影響國家的經(jīng)濟狀況。在新經(jīng)濟時代背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的核心推動力，企業(yè)之間的競爭等同于人才的競爭，因此中小企業(yè)想要在這種競爭激烈的商業(yè)大環(huán)境下迅速發(fā)展，如何留住關(guān)鍵人才顯得尤為重要。本文主要研究中小企業(yè)如何留住關(guān)鍵人才，提出降低關(guān)鍵人才流失的策略。首先，結(jié)合現(xiàn)有的人才流失問題的研究理論基礎(chǔ)，分析人才對于中小企業(yè)發(fā)展的重要性，探究人才流失的原因。然后，針對人才流失的內(nèi)部因素和外部因素，提出降低中小企業(yè)關(guān)鍵人才流失的對策。最后，總結(jié)研究內(nèi)容，本文不僅針對中小企業(yè)如何留住關(guān)鍵人才問題提出行之有效地解決方案，對其他類型企業(yè)應(yīng)對人才流失問題也有一定的指導(dǎo)作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；關(guān)鍵人才；人才流失

ABSTRACTWiththedeepeningofeconomicglobalization,competitionamongenterpriseshasbecomeincreasinglyfierce.Smallandmedium-sizedenterprisesaccountformorethan80%ofthetotalnumberofChineseenterprises,creatingalargeamountoftaxrevenueandpromotingemploymentrates.Thedegreeoftheirdevelopmentdirectlyaffectsthecountry'seconomicsituation.Inthecontextoftheneweconomicera,talentsarethecoredrivingforceforenterprisedevelopment.Competitionbetweenenterprisesisequivalenttocompetitionfortalents.Therefore,SMEswanttodeveloprapidlyinthiscompetitivebusinessenvironment.Howtoretainkeypersonnel?Itseemsparticularlyimportant.ThisarticlemainlystudieshowSMEsretainkeytalentsandproposesstrategiestoreducethelossofkeytalents.First,combiningtheexistingtheoreticalbasisoftheresearchonbraindrain,analyzetheimportanceoftalentsforthedevelopmentofSMEs,andexplorethecausesofbraindrain.Then,accordingtotheinternalandexternalfactorsofbraindrain,proposecountermeasurestoreducethekeybraindrainofSMEs.Finally,theresearchcontentissummarized.ThisarticlenotonlyproposeseffectivesolutionstohowSMEsretainkeytalents,butalsoprovidesguidancetoothertypesofenterprisesinrespondingtotheproblemofbraindrain.KeyWords：Smallandmedium-sizedenterprises;Keytalent;Braindrain目錄摘要 IABSTRACT II目錄 I1 緒論 21.1研究背景和目的 21.2 中小企業(yè)的現(xiàn)狀 21.3人才流失問題的研究現(xiàn)狀 32人才對于中小企業(yè)的重要性 42.1人才的界定 42.2人才在企業(yè)中的作用 43探究人才流失的原因 63.1人才流失的內(nèi)部因素 63.2人才流失的外部因素 74降低中小企業(yè)人才流失的對策 94.1制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 94.2建立合理的招聘與培訓體系 94.3制定合理的激勵機制 105結(jié)論 12參考文獻 13致謝 14緒論1.1研究背景和目的自我國經(jīng)濟改革開放以來，國內(nèi)涌現(xiàn)了很多中小企業(yè)。在國家政策的扶持下，中小企業(yè)更是迎來了蓬勃發(fā)展，占據(jù)國民經(jīng)濟的比重越來越大，成為國家經(jīng)濟體中一股耀眼的新勢力。中小企業(yè)的迅速發(fā)展為國家創(chuàng)造了巨額稅收，吸納了眾多勞動力人口，提供了大量就業(yè)崗位，為中華民族的偉大復(fù)興做出了不可或缺的貢獻。然而，在競爭日益激烈的商業(yè)大環(huán)境下，中小企業(yè)正接受市場競爭血與火的洗禮，他們需要面臨世界各地實力強勁的競爭對手，前景并非一片光明。相比較于大型企業(yè)，中小企業(yè)的規(guī)模小、資金少、財力薄弱、經(jīng)營體系不夠完整健壯。由于存在這樣的問題，中小企業(yè)在市場競爭中處于很大的劣勢。中小企業(yè)為了實現(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，就必須想方設(shè)法提高市場競爭力。在新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)競爭的核心動力是人才，企業(yè)之間的競爭等同于人才的競爭。中小企業(yè)想要在競爭激烈的商業(yè)大環(huán)境下迅速發(fā)展，就必須擁有豐富的人才儲備。人才作為企業(yè)的上層建筑，是促進企業(yè)創(chuàng)新的領(lǐng)跑者，已然成為制約中小企業(yè)發(fā)展的主要因素。市場對人才的需求量越來越大，而企業(yè)間對于人才的競爭現(xiàn)象愈演愈烈。中小企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)就是如何留住關(guān)鍵人才，減少人才流失。人才流失往往會給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟損失，使企業(yè)在競爭環(huán)境中處于不利地位。由于人才在企業(yè)的工作內(nèi)容往往具有獨立性，而公司又無法及時遞補人才空缺，流失人才所在原有崗位的工作進程就會被擱置，流失人才所在部門的運營效率會顯著下降，致使企業(yè)的總體效益產(chǎn)量減少。如果企業(yè)出現(xiàn)大量的人才流失，那么非但不能推進創(chuàng)新發(fā)展，反而難以維持原有的穩(wěn)定性，企業(yè)陷入癱瘓狀態(tài)。人才流失以后，企業(yè)不得不重新招募新員工補充原來的空缺，這樣就需要耗費很多的時間和財力。即使新的人才入職以后，多數(shù)情況下也是無法即刻正式上崗工作的，需要一定時間的實習培訓，企業(yè)的投入成本隱性增加。更為甚者，流失人才可能會帶走企業(yè)的核心技術(shù)和一些潛在的客戶資源，如果這些人才跳槽到競爭對立企業(yè)，會導(dǎo)致企業(yè)核心機密外漏，給企業(yè)造成巨大損失。顯而易見，如何行之有效地留住關(guān)鍵人才，吸引更多優(yōu)秀人才加盟，是中小企業(yè)在市場競爭中取得勝利的突破點。本文采用文獻研究法和案例分析法探究中小企業(yè)如何留住關(guān)鍵人才問題。通過查閱有關(guān)人才流失問題研究的文獻，歸納得出中小企業(yè)在人才競爭激烈的環(huán)境下難以留住人才的原因，針對這些原因提出相應(yīng)的解決方案，避免因中小企業(yè)對于人才處理方式不當而造成的人才流失，進而降低中小企業(yè)因人才流失的虧損，促進中小企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)的現(xiàn)狀自20世紀80年代以來，中國經(jīng)濟體中涌現(xiàn)了大量的中小企業(yè)，這些中小型企業(yè)絕大部分是經(jīng)過一定資產(chǎn)積累的個體戶或者家庭作坊發(fā)展成型。他們的出現(xiàn)增加了大量就業(yè)崗位，解決了大量勞動力的就業(yè)問題，并創(chuàng)造了大量稅收，推動了社會生產(chǎn)力的發(fā)展，是我國共建小康社會不可忽視的力量。目前，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟體中的地位不可或缺，世人的關(guān)注度越來越高。中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了很多考驗。在經(jīng)濟全球化的普及下，越來越多的外國資本和技術(shù)注入中國市場，企業(yè)間的競爭更加激烈，競爭手段更加多元化。然而，中小企業(yè)相比于大型企業(yè)規(guī)模較小，在信息征集、資金運作管理、市場起伏的包容能力等方面較為薄弱，加上國家的宏觀調(diào)控措施不盡完善，中小企業(yè)的層次性不強，因而很多中小企業(yè)在發(fā)展道路上遇到了障礙。其中較為棘手的困難是人才流失問題。人才流失對企業(yè)造成的損失是慘重的，最直接的影響是增加了人力基本投資，企業(yè)需要投入新的招聘費用和培訓費用，而且很有可能使商業(yè)機密泄露給競爭對手。中小企業(yè)亟需解決人才流失問題，留住關(guān)鍵人才。近幾年，我國政府推出了很多積極的調(diào)控政策，極大地改善中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，中小企業(yè)已然很好地同我國的宏觀環(huán)境相協(xié)調(diào)，不斷改革創(chuàng)新，學習國內(nèi)外更為合理的經(jīng)營模式，引進新穎先進的科學技術(shù)，成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。1.3人才流失問題的研究現(xiàn)狀企業(yè)中對人才流失的定義往往是指那些能夠勝任特定工作任務(wù)，而普通員工無法替代其工作角色的人離開原來附屬的企業(yè)。由于人才流失問題對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生很多弊端，國內(nèi)外很多管理學家、經(jīng)濟學家甚至心理學家都對之展開了深入研究，旨在為企業(yè)提供解決人才流失問題的理論基礎(chǔ)。眾多管理學家認為，企業(yè)發(fā)展所依賴的核心是對客觀世界現(xiàn)實資源的高效充分利用?，F(xiàn)實資源不僅包括財力、物力，同時還包括人力資源。人力資源是企業(yè)發(fā)展的必要資源，也可說成是最重要的資源。管理學家在如何解決人才流失問題上更側(cè)重于實施豐厚的激勵政策。他們認為，人才工作的開展需要積極性，而提高積極性最有效的方法是建立激勵體制，推出一系列激勵政策。通過提高人才的待遇水平來激發(fā)他們的工作積極性，引導(dǎo)他們更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。管理學家提出很多激勵理論，其中比較著名的有美國學者馬斯洛的需求層次理論和V.弗魯姆的期望值理論，這些理論的共性是認為可以通過實現(xiàn)人才的需求來影響人才在社會中的行為，達到留住人才，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的目的。經(jīng)濟學家們認為，人才流失會給企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟損失，特別是負責公司關(guān)鍵模塊工作的人才，這些人才的離開對企業(yè)造成的損失是不可估量的。主要原因在于，從事特殊崗位的人才離開以后，企業(yè)很難快速找到遞補人員來填補空缺；即使招募到新的人才以后，作為新員工的他們也無法即可投身崗位工作，而是需要一段時間去適應(yīng)嶄新的工作環(huán)境，熟悉崗位職責，積累處理工作事宜的經(jīng)驗，工作產(chǎn)出效率遠遠低于原來的人才，人才流失造成的損失不僅體現(xiàn)在招聘成本和選拔成本等可視成本，還包含了生產(chǎn)效率損失等隱性成本；更糟糕的是，如果流失人才跳槽到競爭對手企業(yè)，那么企業(yè)的核心技術(shù)機密就很有可能泄露給敵對企業(yè)，企業(yè)的利益會受到嚴重威脅。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，由人才流失造成的成本消耗是人才在職時薪酬的2—3倍，這對于企業(yè)謀取利益最大化來說，顯然是不能接受的。因此經(jīng)濟學家極力主張，要在一定程度上加大投入對人才的任留成本，盡量降低人才流失率。

2人才對于中小企業(yè)的重要性2.1人才的界定理論研究中，研究員對于人才的定義各不相同，其中國務(wù)院在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》中對人才的界定是沿用最為廣泛的。綱要指出，人才是具有豐富的專業(yè)知識和熟練的專業(yè)技能，能力和素質(zhì)都比較高，能夠完成創(chuàng)造性勞動任務(wù)，為社會做出一定貢獻的人。從企業(yè)角度對于人才的定義，我們往往是指那些能夠在一定的成本下為企業(yè)創(chuàng)造正面價值的人。這些人應(yīng)該是有幾年以上的工作經(jīng)驗和鉆研過程，是所在領(lǐng)域的行家，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。企業(yè)所需要的人才必須具有敬業(yè)精神。在人才招聘階段，敬業(yè)精神是人力資源部篩選人才的重要評判指標，只有心存敬業(yè)精神的人才能踏踏實實工作，不會對工作任務(wù)敷衍了事。有些情況下雖然可能無法獨立地完成崗位要求的任務(wù)，但其具有敬業(yè)精神并且善于學習，在水平層次更高的人員指導(dǎo)之下，可以通過自己的努力完成工作任務(wù)。此外，優(yōu)秀的人才應(yīng)該具備較強的專業(yè)能力和反應(yīng)能力，在其負責的業(yè)務(wù)方面具有權(quán)威和引領(lǐng)地位，這樣才能對遇到的問題進行縝密地分析，進而迅速做出正確的反應(yīng)，及時制定解決方案，不斷攻克工作的各種困難，做出創(chuàng)新性的工作業(yè)績。溝通能力也是企業(yè)人才不可或缺的品質(zhì)。隨著社會多元化的逐步深入，溝通能力在實際工作過程中越來越重要，同事之間、領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間良好溝通效果往往會很快打開工作局面，而溝通不暢常會使人感到舉步維艱，很有可能造成挫敗感，使工作積極性降低。集體精神對于企業(yè)人才來說也是非常重要的。企業(yè)中的集體是由一些有互補技能，愿意為了共同的目的、業(yè)績目標而相互承擔責任的人們組成的群體。無論個人有多么完美，也就是一滴水，一個優(yōu)秀的團體就是大海，才不會干枯，所以我們常說，沒有完美的個人，只有完美的集體。與普通員工相比，人才具有很強的責任心，他們把事業(yè)看得非常重要，渴望追求事業(yè)的成功，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有自己的想法，主觀意識很強，流動意愿很強。企業(yè)關(guān)鍵人才不過分依賴企業(yè)現(xiàn)有提供的工作平臺，不受制于現(xiàn)有企業(yè)，相反，他們追求更好的發(fā)展平臺以謀求更大的成功。當遇到能夠為他們提供更好資源和待遇的企業(yè)時，跳槽會成為他們的優(yōu)先選擇。2.2人才在企業(yè)中的作用企業(yè)人才在企業(yè)中常常有不同的角色扮演，根據(jù)其在工作中展現(xiàn)的特點，可以細分為實干者、協(xié)調(diào)者、推進者、創(chuàng)新者、信息者、監(jiān)督者、凝集者和完善者。實干者具有較豐富的實踐經(jīng)驗；對自己的工作有比較嚴格的要求，表現(xiàn)出很強的自我約束力；對工作總是勤勤懇懇，吃苦耐勞，有一種老黃牛的精神；但是這類人才對所遇到的事情缺少靈活性；缺少激情和想象力；對新生事物的敏感度低，不感興趣甚至有著一種本能的抵觸心理，甚至有些實干者對喜歡新生事物的人很是看不慣，常常水火不相容。協(xié)調(diào)者在應(yīng)對突發(fā)事件是往往表現(xiàn)得沉著冷靜；能夠虛心接受別人提出的對工作有價值的意見和建議；他們對待事情、看待爭端問題都能站在比較公正的立場上，始終保持客觀公正的態(tài)度；但是他們自身的實踐能力不強；不具備太多非凡的創(chuàng)造力和想象力；有時太過注重人際關(guān)系，容易忽略組織目標。推進者充滿活力，勇于向各種落后保守的傳統(tǒng)勢力發(fā)出挑戰(zhàn)；絕不滿足于現(xiàn)狀，眼光犀利，勇于向低效率挑戰(zhàn)；但是推進者在團隊中表現(xiàn)得有些喜好激起爭端，遇到事情比較沖動，容易產(chǎn)生急躁情緒；甚至會輕視他人。創(chuàng)新者具有鮮明的個人特性，思想比較前衛(wèi)；對許多問題的看法與眾不同，有自己獨到的見解；考慮問題不拘一格，思維比較活躍；但是創(chuàng)新者往往給人一種高高在上，難以接近的感覺，不易與人溝通；他們不太注重一些細節(jié)問題上的處理方式。信息者的性格往往比較外向，對人、對事總是充滿熱情，表現(xiàn)出很強的好奇心，與外界聯(lián)系比較廣泛，各方面的消息都很靈通。常常給人留下一種時過境遷，興趣馬上轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象；說話不太講究藝術(shù)，不喜歡拐彎抹角，喜歡直來直去，直言不諱。監(jiān)督者的頭腦比較清醒，處理問題比較理智，對人、對事表現(xiàn)得言行謹慎，公平客觀；他們喜歡比較團隊成員的行為，喜歡觀察團隊的各種活動過程；但是監(jiān)督者比較缺乏對團隊中其他成員的鼓動力、煽動力；他們?nèi)狈ぐl(fā)團隊中其他成員活力的能力。凝聚者比較擅長日常生活的人際交往，能與人保持友善和好的關(guān)系；為人處世比較溫和，對人、對事都表現(xiàn)得比較敏感；但是凝聚者常常在危機時刻表現(xiàn)得優(yōu)柔寡斷，而不能當機立斷；在團隊中不能起到?jīng)Q定性作用。完善者在工作中表現(xiàn)得很勤勞，做事總是持之以恒，而絕不會半途而廢；他們對工作認認真真，一絲不茍，是一個完美主義者，追求盡善盡美；但是完善者在處理問題時過于注重細節(jié)問題，為人處世不夠灑脫，缺少風度。企業(yè)很好地融入了有著不同鮮明特色的人才，為不同類型的人才提供可兼容的統(tǒng)一平臺，給予他們共同的歸屬感，使得他們能夠共享企業(yè)中其他人的智慧，共享企業(yè)資源，共享企業(yè)成員帶來的各種信息，共享企業(yè)的工作責任。所以說人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的第一生命之源，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。人才在企業(yè)提供的廣闊平臺下，把他們的價值發(fā)揮得淋漓盡致，創(chuàng)造效益，提高生活質(zhì)量，促進社會發(fā)展。

3探究人才流失的原因人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，在行業(yè)大環(huán)境日益多元化的背景下，如何吸引優(yōu)秀的人才加盟，在人才競爭激烈的情況下，又如何把人才留住，是企業(yè)發(fā)展面臨的重要難題。人才流失會給企業(yè)帶來不可估量的損失，中小企業(yè)要想保持蓬勃的發(fā)展力，就必須減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。找到造成人才流失的原因，是有效解決人才流失問題的前提。研究表明，人才流失原因可以分成內(nèi)部因素和外部因素兩部分，下面將分別做出討論。3.1人才流失的內(nèi)部因素中小企業(yè)規(guī)模小，穩(wěn)定性差。與大企業(yè)相比，他們的資金擁有量少，員工少，在行業(yè)內(nèi)影響力低，很難提供豐厚的薪酬和福利來招攬人才。另外，中小企業(yè)的穩(wěn)定性較差，無論是企業(yè)內(nèi)部變化還是外部商業(yè)環(huán)境變化，都可能對中小企業(yè)帶來毀滅性的打擊，因此中小企業(yè)在發(fā)展過程中的風險是遠遠高于大企業(yè)的。然而，機遇往往又是和風險并存的，中小企業(yè)在避免遇到風險的同時，常常也會錯失絕好的發(fā)展機會，這樣就會使中小企業(yè)抓機會的能力變?nèi)?。因此大部分中小企業(yè)都是在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境的夾縫中生存，在發(fā)展道路上時刻如履薄冰，畏手畏腳，在出現(xiàn)商機的時候無法果斷出擊收獲碩果。中小企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，發(fā)展規(guī)劃的大方向搖擺不定。大多數(shù)中小企業(yè)的生存環(huán)境特別惡劣，對前景沒有明確的認識，產(chǎn)品產(chǎn)量和市場需求量往往不相匹配，容易出現(xiàn)供不應(yīng)求或供過于求的現(xiàn)象。另外，大企業(yè)的運作一般都是按照成熟完善的體制進行的，人才負責的工作跨度小，工作內(nèi)容相對輕松，這樣人才的幸福感變強，他們就不會離開企業(yè)。大企業(yè)則不相同，由于缺少清晰的戰(zhàn)略目標，中小企業(yè)在人才引進時很難形成高效完善的體系，使人才在企業(yè)中處于尷尬地位，無法確保人才的合理使用。同時可能會出現(xiàn)一種極端情況，即某一特殊個體對企業(yè)的重要程度很大，使得其在企業(yè)中的工作量繁重，工作體驗變差，最終導(dǎo)致人才流失。中小企業(yè)的人才觀念相對落后。中小企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)一般集中在業(yè)主個人或者少數(shù)的家族人群中，管理方式為權(quán)利高度集中的家長式管理。在這種管理模式下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為關(guān)注的是維護個人利益和家族利益，容易任人唯親，而不是任人唯賢。中小企業(yè)的重要崗位大都是由家族人員擔任，對于不具血緣關(guān)系的外部人員，在關(guān)鍵問題上往往很少有話語權(quán)。由于中小企業(yè)在選拔和配置人才的不合理性，企業(yè)的凝聚力變得很弱，不利于企業(yè)的團結(jié)。同時由于不能得到公平的升職加薪的機會，人才的工作積極性會很低落，不利于工作效率的提高。由于中小企業(yè)的人才機制不盡完善，在人才配置和選拔上有很大的主觀性，人才在企業(yè)的工作環(huán)境變得不公平，加之沒有明確的評優(yōu)標準和職責分工，可能使員工在日常工作中劃水。員工在工作中的怠慢勢必會使企業(yè)的效益降低，而企業(yè)在效益降低的情況下又定會減少對員工的福利待遇，這樣便形成了惡性循環(huán)，限制了影響企業(yè)的發(fā)展和人才的收入。另外，中小企業(yè)管理者對于人才的要求，往往就是學歷加上工作經(jīng)驗。在人才招聘階段，只要是高學歷和有幾年工作經(jīng)驗的人，不管是什么崗位都可以被招到企業(yè)，最后把人才分配到不對口的崗位，無法做到各盡其才。而那些雖然學歷不高或者工作經(jīng)歷不是特別豐富，實際上專業(yè)技術(shù)水平很高的人才，往往會在招聘中落選，中小企業(yè)便錯過了實用性人才，最后把他們拱手相讓給競爭對手。中小企業(yè)發(fā)展平臺較小，薪酬水平低。中小企業(yè)的在行業(yè)內(nèi)的影響力低，在競爭激烈的市場沒有絕對的優(yōu)勢，沒有自信的員工對企業(yè)前景不是很看好。在物質(zhì)世界，薪酬水平是人才在選擇企業(yè)時的重要因素，而中小企業(yè)能夠提供的薪酬待遇較低，在行業(yè)內(nèi)的競爭力小，只講情懷留人，顯然是不切實際的。企業(yè)只有提供很有競爭力的薪酬待遇，才能留住人才安心待在企業(yè)。人才具有很強的責任心，他們把事業(yè)看得非常重要，渴望追求事業(yè)的成功，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有自己的想法，主觀意識很強，流動意愿很強。人才想要在工作期間能夠取得很高的成就，就會盡力尋找適合其快速發(fā)展的快捷方法。如果員工能夠在現(xiàn)任企業(yè)內(nèi)完成發(fā)展目標，他們就不會跳槽而是選擇留住企業(yè)，如果企業(yè)不能滿足他們的要求，人才就會選擇離開。中小企業(yè)不注重對人才的培養(yǎng)。中小企業(yè)多數(shù)情況下處于資產(chǎn)積累的階段，由于財力薄弱，為了節(jié)省支出，企業(yè)往往不注重員工的個人培養(yǎng)。中下企業(yè)管理者認為，培養(yǎng)投資是很不劃算的。首先，人才培養(yǎng)不可能在短期內(nèi)獲得收益，需要一段時間的培養(yǎng)周期，在這個過渡期間，企業(yè)的效益是不會有所好轉(zhuǎn)的。然后，如果員工在培養(yǎng)完成以后離開企業(yè)，之前的投資就會白費，很有可能讓競爭對手撿到便宜，這樣的風險對于精明的企業(yè)管理者來說，是萬萬不能接受的。中小企業(yè)更多優(yōu)先考慮的是人才可以作為企業(yè)的賺錢機器，即時為企業(yè)帶來效益，甚至實行強制加班制度，例如某電商企業(yè)的“996”工作制，瘋狂榨取員工的剩余價值，這種對員工提出的各種不合理要求，毫無人情味兒的企業(yè)制度，必然造成人才的流失。中下企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)疏于企業(yè)文化的建設(shè)，沒有文化的傳承和積累。由于沒有良好的企業(yè)文化，員工的價值觀念大相徑庭，對企業(yè)的認同感不強，無法緊緊地團結(jié)起來，不能形成強大的凝聚力。大企業(yè)一般都有優(yōu)秀的企業(yè)文化傳統(tǒng)，企業(yè)文化就像一枝具有權(quán)威的指揮棒，統(tǒng)一指揮員工自覺地按照規(guī)矩做事，給企業(yè)和員工樹立明確的發(fā)展目標，進而把企業(yè)與個人的行為和前景統(tǒng)一在共同方向上，促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展。因此，良好的企業(yè)文化對人才有強大吸引力，在其他待遇相同的情況下，沒有人愿意留住沒有文化底蘊的企業(yè)，這就使中小企業(yè)在人才競爭中處于不利地位。綜上所述，可以看出中小企業(yè)規(guī)模小、發(fā)展思路不清晰、人才觀念落后、薪酬體系不健全、發(fā)展平臺小、不注重人才培養(yǎng)、缺乏良好的企業(yè)文化。由于中小企業(yè)這些自身的特點，很難為人才提供充分實現(xiàn)價值的舞臺，屬于中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素。3.2人才流失的外部因素市場人才的需求量大，找工作容易促進人才跳槽。在新經(jīng)濟時代背景下，中小企業(yè)想要在競爭激烈的商業(yè)大環(huán)境下迅速發(fā)展，就必須擁有豐富的人才儲備。人才作為企業(yè)的上層建筑，是促進企業(yè)創(chuàng)新的領(lǐng)跑者，已然成為制約中小企業(yè)發(fā)展的主要因素。因此市場對人才的需求量越來越大，特別是大企業(yè)，發(fā)展快，崗位空缺多。另外，別的企業(yè)會通過各種手段挖墻腳。大部分企業(yè)為了能在行業(yè)內(nèi)取得更好更快的發(fā)展，會通過網(wǎng)站招聘、獵頭、人才市場等各種方式，招募已經(jīng)有很多經(jīng)驗的人才加入，相比于企業(yè)直接培養(yǎng)來說，見效快、成本低、收益高。大量的工作機會和跳槽機會免除了人才離職的后顧之憂，人才不怕離職后找不到工作，他們挑到合適的工作后不會安于現(xiàn)狀，就會想去找待遇更好的工作。企業(yè)間人才競爭大。企業(yè)競爭的核心動力是人才，企業(yè)之間的競爭等同于人才的競爭，而企業(yè)間對于人才的競爭現(xiàn)象愈演愈烈。為了招募人才，企業(yè)甚至會會夸大其詞，很多人在選擇工作的時候，他們總是會被很多公司招聘廣告上寫的很高的工資而吸引，所以在高工資和高職位的誘惑之下，很多人自然會選擇去這樣的公司工作。但是當他們進入這家公司工作以后，他們才發(fā)現(xiàn)，原來這家公司的實際情況跟他們所想象的情況是根本不一樣。而在剛?cè)ツ羌夜竟ぷ鞯哪嵌螘r間，很多人也會覺得，既然自己是好不容易擠進了這樣的公司，那自己還是好好干吧，但是孰不知，后來就算是他們花費了很多的時間和精力去好好干了，但是有些事情的結(jié)果卻并不是由他們來控制的。有些公司由于管理不善，公司就會存在各種各樣的問題。很多人在工作一段時間以后，由于他們終于不想再浪費自己的時間和精力再繼續(xù)在這家公司繼續(xù)消耗下去了，所以他們就會自然而然的想到跳槽，最終他們就會重新再找尋一個新的平臺來實現(xiàn)自己的價值。外來壓力迫使員工離職。員工看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊好朋友、親屬、同學、獵頭公司等不斷勸說鼓動時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，員工們則會不由自主地選擇離開[10]。現(xiàn)實生活壓力大迫使人才離職。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人才的生活壓力正在成倍地增長。隨著社會整體消費水平變高，生活成本增加，甚至要買車買房，人們想要擁有幸福的生活體驗需要大量的資金。迫于這些壓力，當代人才的價值觀、求職觀和上一輩人已經(jīng)大不相同。上一代人追求的是工作穩(wěn)定，一成不變，即使工作內(nèi)容乏味一點也沒有關(guān)系，而當代人則傾向于工作舒適度高、有趣、錢多離家近，他們普遍的態(tài)度是：“如果工作沒有趣味，哪怕它朝九晚五鐵飯碗，于我如浮云?！睘榱四玫礁叩男剿⒆非蟾鼉?yōu)質(zhì)的生活，人才會在親朋好友或者獵頭的誘惑鼓動下選擇跳槽。跳槽，成為一種常態(tài)，成為一種習慣。頻繁跳槽，成為一種普遍現(xiàn)象。究其原因，年輕人為什么會選擇頻繁地跳槽？就像馬云說的那樣，員工離開的原因歸根結(jié)底不過兩句話：錢少了，心委屈了。當然，使得人才跳槽的原因，除了他們自己之外，還有社會現(xiàn)實和貧富差距所帶給他們的落差感和壓迫感。上漲的物價、攀升的房價……這些無一不讓他們漸漸認識到“錢”的重要性，也不得不面對資本化和階層固化的事實與悲哀?？偟膩碚f，人才流失的外部因素是市場對人才的需求大，培養(yǎng)人才的數(shù)目遠遠不及行業(yè)發(fā)展的人才需求量，增加了人才選擇跳槽的機會；企業(yè)之間的人才競爭大，各個企業(yè)都在哄搶人才，而又都不愿耗費成本培養(yǎng)人才，導(dǎo)致人才的供不應(yīng)求，增加了人才跳槽的動力；生活壓力大，人們對生活質(zhì)量的要求提高，人才有的迫于生計，有的出于攀比心理，想要找到既能撈錢工作壓力又小的工作，這些都是中小企業(yè)人才流失的外部因素。4降低中小企業(yè)人才流失的對策針對上述中小企業(yè)人才流失問題的原因，本文從制定人力資源戰(zhàn)略、建立合理的招聘與培訓體系、制定合理的激勵機制、完善中小型企業(yè)相關(guān)制度等方面，為中小企業(yè)留住人才提出了一些建議，希望能對中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展有所幫助。4.1制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略通過科學地分析市場環(huán)境變化，預(yù)測企業(yè)對于人才的需求情況，制定合理的人力資源戰(zhàn)略，確保企業(yè)在任何時間點、任何狀況下都可以滿足對人才的獲取和儲備。目前，就大部分中小企業(yè)來說，其管理層對于人力資源戰(zhàn)略的制定并不重視，因此企業(yè)的人力資源管理雜亂無章。為了避免因管理混亂造成的人才流失，應(yīng)該制定完善的人力資源戰(zhàn)略。成立人力資源管理部門。大多數(shù)中小企業(yè)，為了節(jié)約費用，壓縮人員編制，就采用辦公室式管理的模式開展人力資源管理工作，這樣就使得人力資源管理工作效率低，處理人力問題不夠?qū)I(yè)。為了解決這一弊端，能夠井然有序地進行人力資源工作，同時為企業(yè)實施人力資源儲備提供保障，企業(yè)應(yīng)該組建人力資源部門。因此，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的規(guī)模和現(xiàn)有的人力資源狀況，投入一定的成本，用以組建切實可行的人力資源管理部門。統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的人力資源工作。分析外部市場狀況和企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，結(jié)合具體情況，對企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)進行梳理，科學分析現(xiàn)有人才組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點，重新設(shè)計更加完美的人力資源體系，保留有利的部分，剔除無用的部分，保證順利實施企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略。另外，應(yīng)該完善企業(yè)的人力資源管理制度。結(jié)合既定的人力資源戰(zhàn)略目標和企業(yè)的財務(wù)狀況，找出現(xiàn)有人力資源管理制度的不足之處，做好人力資源管理部門的成本預(yù)算和核算工作，針對這些問題，推出相應(yīng)的人力資源管理制度，并減少人力資源管理費用。4.2建立合理的招聘與培訓體系大多數(shù)中小企業(yè)都沒有合理的招聘制度，在人才招聘的時候主要都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人全權(quán)決定，導(dǎo)致招聘到的人片面化，可能會招到那些濫竽充數(shù)、蒙混過關(guān)的人。由于中小企業(yè)在招聘階段的隨意性，企業(yè)在人力資源儲備方面會存在很大的隱患，甚至會造成人才的流失，因此制定合理的招聘制度是解決人才流失問題的重要因素。首先，在企業(yè)進行招聘工作之前應(yīng)該對人才需求情況做出全面的分析和評估。結(jié)合市場走向和企業(yè)內(nèi)部情況做出判斷，弄清楚企業(yè)需要什么類型的人才，需要多少人才，及具體崗位的人才要求，如性別、學歷、技術(shù)、工作經(jīng)驗要求等。這樣招聘到的人才才能很完美的貼合崗位需要，迅速投身于崗位工作，壓縮工作適應(yīng)期和磨合期，盡早地為企業(yè)創(chuàng)造效益。然后，制訂招聘計劃，充分考慮人才招聘的輕重緩急，避免因招聘不利造成企業(yè)運營不暢，同時也避免因過量的人才招聘造成企業(yè)人力資源體制臃腫，浪費企業(yè)財力。目前我們正處于資訊發(fā)達的社會，信息交流非常方便，企業(yè)招聘的渠道很多，有校園招聘，網(wǎng)上招聘，獵頭招聘等，每種招聘方式都有其獨特的優(yōu)缺點。企業(yè)要根據(jù)實際需求和人才市場環(huán)境狀況來選擇招聘方式，確保招聘工作的時效性。在人才招聘階段，應(yīng)嚴格遵守照規(guī)章制度，杜絕沾親帶故，托關(guān)系進入企業(yè)，一旦沒有真才實學的“關(guān)系戶”混進企業(yè)，會對企業(yè)運營造成很多不利影響。企業(yè)招聘不能僅僅關(guān)注應(yīng)聘者的學歷背景、工作經(jīng)驗和專業(yè)技能，同時還要重點考慮應(yīng)聘者的人生觀和價值觀是否健康。有的應(yīng)聘者雖然學歷高、工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能嫻熟，但是其個人的人生觀和價值觀扭曲，同企業(yè)的核心價值理念相悖，這種問題往往是不可忽視的。如果把那些存在觀念問題的人招聘到企業(yè)，即使能夠幫助企業(yè)完成一部分工作，在后續(xù)的工作中也必定會出現(xiàn)難以調(diào)和的問題，嚴重影響企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。除此之外，招聘者需要有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，因為只有具備敬業(yè)精神的人才會對企業(yè)負有強烈的責任心，而如果員工的職業(yè)操守有問題，會對企業(yè)造成惡劣影響，同時這些人對企業(yè)毫無忠誠可言，一旦企業(yè)經(jīng)營不善或遇到挫折，他們必然棄企業(yè)生死存亡于不顧，毫不猶豫脫離企業(yè)，給企業(yè)雪上加霜，置企業(yè)于更加不利的境況。在招聘到人才以后，應(yīng)該對人才進行專業(yè)的培訓。通常來說，新員工很難立刻適應(yīng)新的工作環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為了使員工能夠順利地過渡到正常的工作模式，企業(yè)應(yīng)該投入一定的財力、物力和人力對其進行培養(yǎng)。傳統(tǒng)的培訓模式都是老員工和新員工的“一對一”模式，即資歷老的員工在各個方面都帶著新員工，指導(dǎo)他們?nèi)绾瓮度牍ぷ鳌！耙粚σ弧蹦Ｊ奖砻婵此坪侠硗昝罒o瑕，其實不然，這種模式存在許多隱藏的弊端，新員工對自己工作崗位的認知很大可能受到老員工的影響，創(chuàng)新意識受到束縛，只會循規(guī)蹈矩。當遇到新穎的問題時，不能活躍思維，不能及時想出不拘一格的解決方案。所以企業(yè)需要為新員工制定更為科學地培訓規(guī)劃，以全面提高新員工的專業(yè)知識和工作技能。當然，企業(yè)也不能完全摒棄原來的“一對一”模式，原來的傳統(tǒng)模式還是有很多優(yōu)點值得企業(yè)保留和傳承的，故只需將“一對一”模式作為輔助性培訓即可。首先，應(yīng)當確立清晰的培訓目標。培訓的目標是對企業(yè)包容的人才進行充分的開發(fā)，追求達到人才各盡其才。當有了這一明確的目標之后，企業(yè)就可以很自然地制定合理的培訓制度。培訓員工熟悉企業(yè)文化和規(guī)章制度，了解崗位要求和企業(yè)經(jīng)營理念，讓新員工樹立起遵守企業(yè)規(guī)章制度、及時對工作所需的專業(yè)知識查漏補缺的意識。同時指引新員工形成對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的認同感，提高他們的企業(yè)集體榮譽感和責任感。促進新員工養(yǎng)成嚴謹?shù)墓ぷ髁晳T和無私的團結(jié)精神，最終鼓勵他們以飽滿的工作熱情和積極樂觀的態(tài)度開展自己的工作。4.3制定合理的激勵機制激勵機制是企業(yè)管理中很重要的一部分，其根本目的是提高員工的工作熱情，使其在完成工作任務(wù)的同時實現(xiàn)自身的價值與需要。當員工的物質(zhì)生活能夠在完成企業(yè)目標而得到改善后，他們的工作積極性和創(chuàng)造價值的熱情會明顯高漲起來，對企業(yè)的滿意度和歸屬感也會得到相應(yīng)的提高。所以，合理的激勵機制可以有效地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，在一定程度上影響人才的去留抉擇，是企業(yè)留住關(guān)鍵人才的重要因素。中小企業(yè)想要留住人才，必須建立有效地激勵機制。實際上很多中小企業(yè)已經(jīng)為此做出很大努力，然而，員工的需求各不相同，中小企業(yè)又沒有及時推出與員工需求相匹配的激勵機制，導(dǎo)致其在人才爭奪上處于不利境地。所謂“對癥下藥”，中小企業(yè)想要留住人才，首先要做的就是充分了解不同員工的不同需求，然后針對不同層次的需求問題制定不同的激勵措施，從而達到留住人才的目的。激勵的方式有很多種，其中比較典型的是物資激勵和精神激勵。美好的生活需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，提高工資水平，發(fā)放津貼和獎金是最能被普遍接收的激勵方式。調(diào)查顯示，大部分員工最為想要的是物質(zhì)獎勵。另外，精神激勵也是激勵員工很有效的方法。企業(yè)的肯定、同事間的夸獎、領(lǐng)導(dǎo)的信任都能顯著提高員工的工作積極性。員工都希望得到上級和同事的器重與贊美，在內(nèi)心的需要被承認感得到滿足以后，員工的工作熱情會毫無保留地迸發(fā)出來，全心全意地投身到工作崗位中去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。我們知道，工作熱情是會傳染的，一個人的熱情高漲往往會帶動一個部門的熱情高漲，可想而知，其積極影響是非常之大。另外，需要激勵員工參與企業(yè)部門的一些決策和管理，提高員工的參與感和歸屬感。當員工參加企業(yè)決策和管理工作的討論時，可以把他們在崗位上積累的經(jīng)驗運用到商討過程中，并且可以直接有效地解決工作中遇到的問題。通過提高員工參與感，改善他們在工作過程中的自我控制力和自我指導(dǎo)意識，增加他們對企業(yè)的忠誠度和滿意度。發(fā)展激勵和關(guān)心激勵也是留住關(guān)鍵人才的有效方式。員工非常重視自身的職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當充分考慮員工的前途問題，結(jié)合不同員工的不同情況，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其對自身前景有清晰的認識。企業(yè)積極提出客觀的建議，為企業(yè)每一個員工提供實現(xiàn)夢想的舞臺，營造良好的氛圍，讓員工始終對美好生活有充足的信心和期待。總而言之，為員工提供舒適的發(fā)展平臺，讓員工對個人前景和企業(yè)未來充滿希望，增加員工對企業(yè)的信任度依賴性。同時，企業(yè)應(yīng)保持人道主義精神，在工作、生活、心理等各個方面都要關(guān)心員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的焦點不能局限于員工的工作完成情況，還應(yīng)關(guān)心員工的生活，關(guān)注員工的行為特征，尊重員工，聽取員工的正確建議，多和員工溝通交流。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠時刻關(guān)心員工疾苦，及時幫助員工解決工作和生活中遇到的問題，員工就會對企業(yè)心存感激，對企業(yè)有懷有很強的歸屬感，忠于企業(yè)，積極投身工作，提高自身業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。5結(jié)論隨著市場經(jīng)濟進程的加快和經(jīng)濟體制改革的深化，民營企業(yè)已逐步發(fā)展成為中國經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量，在壯大國民經(jīng)濟、保持國民經(jīng)濟持續(xù)快速增長中具有不可替代的作用。然而，在競爭日益激烈的商業(yè)大環(huán)境下，中小企業(yè)正接受市場競爭血與火的洗禮，他們需要面臨世界各地實力強勁的競爭對手，競爭壓力非常大。在新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)競爭的核心動力是人才，企業(yè)之間的競爭等同于人才的競爭。中小企業(yè)想要在競爭激烈的商業(yè)大環(huán)境下迅速發(fā)展，就必須擁有豐富的人才儲備。