突破身份困境，構(gòu)建激勵“正循環(huán)”提起擇業(yè)、就業(yè)，“在高校任教”可以說是一個令人羨慕的工作。然而，除了編制內(nèi)的教職人員外，其實(shí)在一些高校內(nèi)還存在一支非常重要但“存在感”偏低的隊(duì)伍—來華留學(xué)生管理團(tuán)隊(duì)。來華留學(xué)生管理人員多以人事代理和勞務(wù)派遣補(bǔ)充的方式進(jìn)入高校。隨著多元化來華留學(xué)生管理隊(duì)伍的不斷壯大，在現(xiàn)有的內(nèi)部管理機(jī)制下，人事代理和勞務(wù)派遣人員面臨的職業(yè)發(fā)展困境也逐漸顯現(xiàn)出來。尤其是非在編留管人員，他們學(xué)歷層次高、管理經(jīng)驗(yàn)豐富、綜合素質(zhì)過硬，又需要面對面與來華留學(xué)生建立長期友好的互動關(guān)系，是實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)知華、友華、愛華的來華留學(xué)生”目標(biāo)過程中的重要環(huán)節(jié)。因此，建立一支規(guī)模和能力與目標(biāo)相匹配的來華留學(xué)生管調(diào)研發(fā)現(xiàn)，來華留學(xué)生管理人員面臨著嚴(yán)峻的職業(yè)發(fā)展困境，繼而引發(fā)了人員流失頻繁、工作銜接不暢等一系列問題，這成為制約來華留學(xué)教育工作內(nèi)生動力增長的原因之一。以X大學(xué)來華留學(xué)生管理團(tuán)隊(duì)為例，目前人事代理人員、勞務(wù)派遣人員分別占團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的19%、28%,年齡結(jié)構(gòu)集中分布在26-36歲，學(xué)歷分布100%集中在碩士研究生，其中留學(xué)歸國人員占比高達(dá)41%。由此看出，不同于高校其他工勤部門的非在編職工團(tuán)隊(duì)，留學(xué)生管理團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、年齡結(jié)構(gòu)年輕化、學(xué)歷層次高的顯著特征。對這樣的團(tuán)隊(duì)而言，公平、高效、開放動態(tài)的良性競爭激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)其尊重需求和自我需求的有效牽引力與推動力。激勵機(jī)制是一個系統(tǒng)性概念，是包含了方針政策、規(guī)章制度、價值理念、行為準(zhǔn)則、薪酬體系以及獎懲措施等各類激勵因素的總和。通過整合分析調(diào)研及訪談結(jié)果可以得知，在現(xiàn)有激勵機(jī)制下，多元化來華留學(xué)管理團(tuán)隊(duì)面臨的職業(yè)困境體現(xiàn)在工作及薪酬滿意度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、身份認(rèn)同感等多方面。多元化留管團(tuán)隊(duì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對來華留學(xué)教育工作發(fā)展日益重要。但與此相比較，受限于“編外人員”的身份，對留學(xué)生管理人員的管理卻缺少規(guī)范性，留管人員的工作穩(wěn)定性、發(fā)展期望度、組織認(rèn)同度等與其職責(zé)的重要性也遠(yuǎn)未匹配。而這種身份之困又在主觀上進(jìn)一步消解了他們的精神動力和組織向心力，導(dǎo)致其職業(yè)倦怠、壓力感知水平明顯增高，工作效能感低，缺乏身份認(rèn)同感等，從而引發(fā)高離職率，直接影響隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。留管人員的基礎(chǔ)工資與崗位工資常年固定，并未與工作年限、工作業(yè)績實(shí)現(xiàn)有效掛鉤，擁有多年工齡的教職工與新入職的教職工薪資持平。由于薪酬固定，如遇五險一金繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整的情況，甚至?xí)霈F(xiàn)稅后薪酬小幅下降的風(fēng)險。另外，留管人員的福利體系較為薄弱，且無法和在編職工一樣享受子女入學(xué)、定期體檢、職工宿舍等福利。這在很大程度上打擊了他們的工作積極性，弱化了職業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動受人事制度制約，有的用人單位對人事代理與勞務(wù)派遣教職工重錄用，輕培養(yǎng)，這部分人員不參與職稱評審，職級晉升通道封閉，職業(yè)發(fā)展幾乎停滯。這對于一支結(jié)構(gòu)年輕化、學(xué)歷層次較高的隊(duì)伍而言是非常不利的。最直接的影響就是長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)模糊、職業(yè)進(jìn)階規(guī)劃受限，這也是他們面臨的最為嚴(yán)峻的職業(yè)困境。期望激勵理論是在綜合馬斯洛的“需求層次理論”、弗魯姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”的基礎(chǔ)上，全面考慮努力、績效、能力、認(rèn)知、獎勵和滿意度等變量關(guān)系的一種綜合激勵理論。在期望激勵理論的基礎(chǔ)上，筆者提出相應(yīng)的“編制”概念契合人們的心理運(yùn)行機(jī)制，它為人們在心理層面提供確定性的安全感。也正因此，組織中的編外人員就會缺少歸屬感和身份認(rèn)同感。要破解這種身份之困，就要求管理者從頂層設(shè)計出發(fā)，弱化“編制”概念，重視人文關(guān)懷與心理建設(shè)，從理念和實(shí)踐層面探索趨同化管理的有效路徑，形成有效的“準(zhǔn)聘-長聘”機(jī)制，這也是事業(yè)單位人事制度改革發(fā)展的必然趨勢。此外，還要從管理層面設(shè)置暢通的信息反饋通道，直面身份類別和職業(yè)倦怠之間的必然聯(lián)系，深入了解這部分員工的精神需求。同時，在條件允許的情況下，盡量為其提供子女入學(xué)、定期體檢、職工宿舍等福利待遇。從多個維度出發(fā)，逐步幫助留學(xué)生管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成心理契約，有序推進(jìn)職業(yè)歸屬感與身份認(rèn)同感同步解困。由于高校用人機(jī)制的特殊性，人事代理及勞務(wù)派遣人員與在編人員同工不同酬是客觀存在的禁錮。那么,在同工同酬不可能完全實(shí)現(xiàn)的情況下，如何對留管人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化?首先，期望激勵理論的焦點(diǎn)是努力，而單一固定的薪酬結(jié)構(gòu)從根本上消解了激勵與努力之間的正向反饋。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，首先需要完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，合理設(shè)置基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效薪資、主管津貼、全勤獎、通信交通補(bǔ)貼等，逐步逐級改變單一固定的薪資模式；其次，適當(dāng)增加獎勵性薪酬的比例，而獎勵是績效的結(jié)果，這就需要同步完善績效考核制度的科學(xué)性和可行性，建立量化指標(biāo)，明確獎懲機(jī)制，注重工作實(shí)效，堅(jiān)持正向激勵，按需設(shè)崗，按崗考核，加強(qiáng)績效考核與薪酬分配之間的關(guān)聯(lián)，提升被激勵者對所獲報酬的公平感和滿意度，從而實(shí)現(xiàn)“激勵—努力一績效—獎勵—滿意”,再從滿意回饋努力這樣持續(xù)的良性期望激勵理論將被激勵者取得的獎勵分為外在報酬和內(nèi)在報酬，外在報酬主要指薪酬福利等滿足生理需求、安全需求和社會需求等方面的物質(zhì)激勵；內(nèi)在報酬則是指實(shí)現(xiàn)自我價值成就感的精神激勵。那么,面向多元化來華留學(xué)管理團(tuán)隊(duì)這個年齡結(jié)構(gòu)年輕化、學(xué)歷層次較高的群體，在合理提升其外在報酬的基礎(chǔ)上，極力強(qiáng)化內(nèi)在報酬帶來的精神激勵，則是構(gòu)建公平高效、開放動態(tài)的良性競爭激勵機(jī)制的關(guān)鍵所在。首先，在崗位晉升方面，一是通過科學(xué)配置崗位，推行橫向崗位流動機(jī)制，發(fā)揮人才特長，盤活人力資源；二是通過優(yōu)化職級設(shè)計，設(shè)置科室主管崗位，通過勞務(wù)派遣擇優(yōu)轉(zhuǎn)人事代理、人事代理擇優(yōu)轉(zhuǎn)編等方式，從職級、職務(wù)、聘用方式等多個維度逐步實(shí)現(xiàn)縱向崗位晉升。其次，在職業(yè)素質(zhì)拓展方面，一是深入推進(jìn)崗前培訓(xùn)制度及在崗進(jìn)修制度，有針對性地開展教育國際化相關(guān)政策、跨文化溝通能力、業(yè)務(wù)知識等相關(guān)培訓(xùn)，積極搭建校內(nèi)、校際的合作交流平臺，促進(jìn)多元化教職工團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)能力及科學(xué)化管理水平持續(xù)提升。再次，聘任相關(guān)人員擔(dān)任各類國際人文交流項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，鼓勵并引導(dǎo)其積極參與教改項(xiàng)目，拓寬其國際化視野，助力其知識結(jié)構(gòu)不斷完善，并將相應(yīng)業(yè)績作為績效考核、主管崗位聘任的重要因素。總之，要從多方位的內(nèi)在精神激勵層面出發(fā)，加大資源整合力度，激發(fā)多元化來華留學(xué)生管理隊(duì)伍的工作潛能及工作積極性，構(gòu)建充滿活力、富有效率、開放動態(tài)的良性競爭機(jī)制。隨著中國教育全方位對外開