畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-1-畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告題目：淺談中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對(duì)策學(xué)號(hào)：姓名：學(xué)院：專業(yè)：指導(dǎo)教師：起止日期：

淺談中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對(duì)策摘要：中央企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著舉足輕重的角色，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于中央企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。本文針對(duì)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，如人才結(jié)構(gòu)不合理、培養(yǎng)機(jī)制不完善、激勵(lì)機(jī)制不足等，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，旨在為中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)提供參考和借鑒。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技進(jìn)步的不斷深入，中央企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱，其專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)顯得尤為重要。然而，當(dāng)前中央企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在諸多問題，這些問題不僅制約了中央企業(yè)的發(fā)展，也影響了國(guó)家經(jīng)濟(jì)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。本文從中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題出發(fā)，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以期為中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)提供有益的參考。一、中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀1.1中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的數(shù)量與結(jié)構(gòu)(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的數(shù)量與結(jié)構(gòu)是衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍規(guī)模不斷擴(kuò)大，截至2020年底，中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)已超過(guò)200萬(wàn)人。然而，在人才隊(duì)伍的數(shù)量與結(jié)構(gòu)上，仍存在一些問題。以某大型中央企業(yè)為例，其專業(yè)技術(shù)人才中，高級(jí)職稱人員占比僅為15%，而初級(jí)職稱人員占比高達(dá)40%，這表明企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍中高級(jí)人才相對(duì)匱乏，整體結(jié)構(gòu)不夠合理。(2)在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，盡管擁有碩士及以上學(xué)位的人才比例逐年上升，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍有較大差距。據(jù)調(diào)查，中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才中，本科及以上學(xué)歷人員占比約為60%，而碩士及以上學(xué)歷人員占比僅為20%。此外，在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才主要集中在工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等領(lǐng)域，而新興領(lǐng)域如人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等人才相對(duì)稀缺。以某中央企業(yè)為例，其專業(yè)技術(shù)人才中，工程技術(shù)類人才占比約為60%，而新興領(lǐng)域人才占比僅為5%，這反映出企業(yè)在人才專業(yè)結(jié)構(gòu)上的不均衡。(3)在年齡結(jié)構(gòu)方面，中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍呈現(xiàn)出“老齡化”趨勢(shì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，40歲以上的人才占比超過(guò)50%，而35歲以下的人才占比僅為20%。這種年齡結(jié)構(gòu)的不合理，不僅影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力和活力，還可能導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍的斷層。以某中央企業(yè)為例，其專業(yè)技術(shù)人才中，40歲以上的人才占比高達(dá)60%，而35歲以下的人才占比僅為15%，這表明企業(yè)在人才年齡結(jié)構(gòu)上存在明顯不足。為改善這一狀況，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和引進(jìn)力度，優(yōu)化人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)。1.2中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的素質(zhì)與能力(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的素質(zhì)與能力是企業(yè)科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的關(guān)鍵。當(dāng)前，中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才整體素質(zhì)較高，具備較強(qiáng)的專業(yè)技能和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。以某中央企業(yè)為例，其專業(yè)技術(shù)人才中，擁有高級(jí)職稱和碩士學(xué)位的人數(shù)占比超過(guò)30%，且多數(shù)員工具備超過(guò)10年的行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。(2)盡管如此，中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍在素質(zhì)與能力上仍存在一些不足。一方面，部分專業(yè)技術(shù)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)較為單一，缺乏跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的綜合能力。另一方面，隨著新技術(shù)、新業(yè)態(tài)的快速發(fā)展，一些專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新能力相對(duì)較弱，難以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)需求。例如，在人工智能、大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域，部分中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才對(duì)新技術(shù)的掌握和應(yīng)用能力不足。(3)此外，中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，面臨著持續(xù)學(xué)習(xí)和技能提升的壓力。隨著行業(yè)技術(shù)更新速度加快，企業(yè)需要不斷加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)和教育，以提升其綜合素質(zhì)和能力。然而，目前部分企業(yè)在這方面投入不足，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)與能力難以滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。因此，提高中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的素質(zhì)與能力，已成為當(dāng)務(wù)之急。1.3中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與使用(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與使用是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。近年來(lái)，中央企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面投入了大量資源，實(shí)施了一系列人才培養(yǎng)計(jì)劃，如“青年科技人才培養(yǎng)工程”、“領(lǐng)軍人才工程”等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2021年，中央企業(yè)共投入人才培養(yǎng)資金超過(guò)50億元，培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人才超過(guò)100萬(wàn)人次。以某中央企業(yè)為例，其通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、外部交流、產(chǎn)學(xué)研合作等多種途徑，每年培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才約3000人。(2)在專業(yè)技術(shù)人才的使用方面，中央企業(yè)普遍采用“人盡其才”的原則，通過(guò)合理配置人才資源，發(fā)揮人才的最大效能。例如，某中央企業(yè)在實(shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行分類管理，根據(jù)人才的特長(zhǎng)和崗位需求，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化配置。數(shù)據(jù)顯示，通過(guò)這種管理模式，該企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的崗位匹配度提高了20%，工作效率提升了15%。同時(shí)，企業(yè)還鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才參與重大科研項(xiàng)目和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)，通過(guò)實(shí)踐鍛煉提升人才能力。(3)盡管如此，中央企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與使用上仍存在一些問題。一方面，人才培養(yǎng)機(jī)制不夠完善，部分企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致人才培養(yǎng)計(jì)劃缺乏針對(duì)性和實(shí)效性。以某中央企業(yè)為例，其人才培養(yǎng)計(jì)劃往往以短期培訓(xùn)為主，缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯的規(guī)劃。另一方面，在使用過(guò)程中，部分企業(yè)存在“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展關(guān)注不夠。此外，由于激勵(lì)機(jī)制不足，部分專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性受到影響。為解決這些問題，中央企業(yè)需要進(jìn)一步優(yōu)化人才培養(yǎng)體系，完善激勵(lì)機(jī)制，為專業(yè)技術(shù)人才提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)。二、中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題2.1人才結(jié)構(gòu)不合理(1)人才結(jié)構(gòu)不合理是中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中普遍存在的問題。這一問題主要體現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及專業(yè)結(jié)構(gòu)上。以某中央企業(yè)為例，其專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍中，40歲以上的人才占比超過(guò)50%，而35歲以下的人才占比僅為20%，這種年齡結(jié)構(gòu)的不合理可能導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新活力不足，難以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)需求。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，本科及以上學(xué)歷人員占比約為60%，而碩士及以上學(xué)歷人員占比僅為20%，這與發(fā)達(dá)國(guó)家中央企業(yè)的人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)相比存在較大差距。在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，工程技術(shù)類人才占比約為60%，而新興領(lǐng)域如人工智能、大數(shù)據(jù)等人才占比僅為5%，這種專業(yè)結(jié)構(gòu)的不平衡使得企業(yè)在面對(duì)新技術(shù)和新業(yè)務(wù)時(shí)，缺乏足夠的專業(yè)人才支持。(2)人才結(jié)構(gòu)不合理的問題還表現(xiàn)在高級(jí)人才和緊缺人才的匱乏上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中央企業(yè)中，高級(jí)職稱人員占比僅為15%，而初級(jí)職稱人員占比高達(dá)40%，這種比例失衡使得企業(yè)在關(guān)鍵崗位和核心技術(shù)攻關(guān)方面缺乏領(lǐng)軍人才。以某中央企業(yè)的研究院為例，盡管擁有超過(guò)200名專業(yè)技術(shù)人才，但高級(jí)職稱人員不足30人，這在一定程度上制約了企業(yè)科研創(chuàng)新能力的提升。此外，對(duì)于緊缺人才，如人工智能、大數(shù)據(jù)、新材料等領(lǐng)域的專業(yè)人才，中央企業(yè)普遍面臨招攬困難，這進(jìn)一步加劇了人才結(jié)構(gòu)的不合理。(3)人才結(jié)構(gòu)不合理還體現(xiàn)在區(qū)域分布不均上。部分中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才集中在總部和一線城市，而二線和三線城市的人才相對(duì)匱乏。以某中央企業(yè)為例，其總部和一線城市的專業(yè)技術(shù)人才占比超過(guò)70%，而二線和三線城市的人才占比僅為30%。這種區(qū)域分布不均不僅限制了企業(yè)在地方市場(chǎng)的拓展，也不利于企業(yè)整體人才的均衡發(fā)展。為解決這一問題，中央企業(yè)需要通過(guò)實(shí)施人才下沉、區(qū)域人才交流等策略，優(yōu)化人才隊(duì)伍的區(qū)域分布，促進(jìn)企業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)的均衡發(fā)展。2.2培養(yǎng)機(jī)制不完善(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)機(jī)制不完善，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)體系不健全、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)、培訓(xùn)效果評(píng)估體系缺失等方面。以某中央企業(yè)為例，其專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)體系較為單一，主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)相對(duì)較少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)每年內(nèi)部培訓(xùn)投入占員工培訓(xùn)總投入的80%，而外部培訓(xùn)僅占20%。這種培訓(xùn)模式使得專業(yè)技術(shù)人才難以接觸到最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和技術(shù)前沿。(2)在培訓(xùn)內(nèi)容方面，部分中央企業(yè)的培訓(xùn)課程未能緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)際需求。例如，某中央企業(yè)曾對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行了一次關(guān)于新技術(shù)的培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于理論化，缺乏實(shí)際操作指導(dǎo)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。此外，培訓(xùn)后的跟蹤反饋機(jī)制不健全，使得企業(yè)難以了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，無(wú)法對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。(3)培訓(xùn)效果評(píng)估體系的缺失也是中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)機(jī)制不完善的一個(gè)體現(xiàn)。許多企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的系統(tǒng)評(píng)估，無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。以某中央企業(yè)為例，其培訓(xùn)效果評(píng)估主要依靠學(xué)員的滿意度調(diào)查，缺乏對(duì)培訓(xùn)成果的量化評(píng)估。這種評(píng)估方式的局限性導(dǎo)致企業(yè)在培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才時(shí)，難以準(zhǔn)確把握培訓(xùn)效果，影響了人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。為解決這些問題，中央企業(yè)需要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估，確保專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的有效性和針對(duì)性。2.3激勵(lì)機(jī)制不足(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制不足，直接影響了人才的工作積極性和創(chuàng)新能力。當(dāng)前，部分中央企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在以下問題：一是薪酬體系單一，未能充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的貢獻(xiàn)和價(jià)值。據(jù)統(tǒng)計(jì)，某中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的薪酬中，基本工資占比超過(guò)70%，而績(jī)效工資和獎(jiǎng)金占比僅為30%，這種薪酬結(jié)構(gòu)不利于激發(fā)人才的工作積極性。二是晉升通道不暢，專業(yè)技術(shù)人才難以通過(guò)個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。例如，某中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較少，平均每2-3年才有一次晉升機(jī)會(huì)，這使得部分人才對(duì)職業(yè)發(fā)展感到迷茫。(2)此外，激勵(lì)機(jī)制不足還表現(xiàn)在對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的認(rèn)可和尊重不夠。部分中央企業(yè)在工作中忽視了專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才在工作中缺乏成就感。例如，某中央企業(yè)在項(xiàng)目評(píng)審過(guò)程中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)行政級(jí)別而非專業(yè)能力，使得專業(yè)技術(shù)人才的工作成果得不到應(yīng)有的認(rèn)可。這種狀況不僅影響了專業(yè)技術(shù)人才的工作熱情，也阻礙了企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。(3)在激勵(lì)手段上，中央企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)方式較為單一，缺乏多樣性和創(chuàng)新性。許多企業(yè)仍然依賴傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等，而忽視了精神激勵(lì)的重要性。據(jù)調(diào)查，某中央企業(yè)在激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才時(shí)，精神激勵(lì)手段僅占激勵(lì)總量的10%，而物質(zhì)激勵(lì)占比高達(dá)90%。這種激勵(lì)方式不利于培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度和企業(yè)認(rèn)同感。為改善這一狀況，中央企業(yè)應(yīng)構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制，包括但不限于薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)等，從而全面提升專業(yè)技術(shù)人才的工作滿意度和忠誠(chéng)度。2.4人才流失嚴(yán)重(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，近年來(lái)，中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才流失率平均在5%-10%之間，個(gè)別行業(yè)甚至高達(dá)20%。以某中央企業(yè)為例，其在過(guò)去五年中，專業(yè)技術(shù)人才流失率高達(dá)15%，其中不乏一些具有高級(jí)職稱和豐富經(jīng)驗(yàn)的骨干人才。(2)人才流失的原因多樣，其中薪酬福利待遇不足是主要原因之一。由于中央企業(yè)在薪酬福利方面的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱，導(dǎo)致部分專業(yè)技術(shù)人才選擇跳槽到待遇更優(yōu)的其他企業(yè)。據(jù)調(diào)查，某中央企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才中有40%表示，薪酬福利待遇是他們離職的主要原因。此外，職業(yè)發(fā)展空間受限、工作壓力大、工作與生活平衡難以維持等也是導(dǎo)致人才流失的重要原因。(3)人才流失對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響是多方面的。首先，企業(yè)面臨人才短缺，影響了正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其次，人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)泄露，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力造成損害。以某中央企業(yè)為例，其在過(guò)去五年中，因人才流失導(dǎo)致的技術(shù)秘密泄露事件多達(dá)10起。最后，人才流失還會(huì)對(duì)企業(yè)形象和品牌產(chǎn)生負(fù)面影響，降低外界對(duì)企業(yè)的信任度和合作意愿。為有效應(yīng)對(duì)人才流失問題，中央企業(yè)需要從薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等多方面入手，提升企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的吸引力，減少人才流失。三、中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)問題產(chǎn)生的原因3.1體制機(jī)制不健全(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的體制機(jī)制不健全問題，主要體現(xiàn)在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)機(jī)制等方面。首先，在人才引進(jìn)方面，部分中央企業(yè)缺乏靈活的人才引進(jìn)機(jī)制，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以進(jìn)入。據(jù)統(tǒng)計(jì)，某中央企業(yè)在過(guò)去五年中，因引進(jìn)機(jī)制不靈活，導(dǎo)致引進(jìn)的高層次人才比例僅為15%。其次，在人才培養(yǎng)方面，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，導(dǎo)致人才培養(yǎng)缺乏針對(duì)性和連續(xù)性。例如，某中央企業(yè)在人才培養(yǎng)方面投入不足，每年用于人才培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)僅占企業(yè)總營(yíng)收的0.5%，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。(2)在人才使用方面，中央企業(yè)普遍存在“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才潛力得不到充分挖掘。此外，人才評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的以學(xué)歷、職稱為主的評(píng)價(jià)方式，忽視了實(shí)際工作能力和貢獻(xiàn)。據(jù)調(diào)查，某中央企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才中有60%表示，他們認(rèn)為現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系未能客觀反映自己的工作表現(xiàn)。在激勵(lì)機(jī)制方面，部分企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)措施，難以有效調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。(3)體制機(jī)制不健全還體現(xiàn)在中央企業(yè)內(nèi)部管理上。例如，部分企業(yè)在決策過(guò)程中，過(guò)度依賴行政級(jí)別，忽視了專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)意見。此外，企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，信息傳遞不及時(shí)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才在執(zhí)行任務(wù)時(shí)缺乏必要的信息支持。以某中央企業(yè)為例，其在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中，因信息傳遞不暢，導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)度延誤，最終影響了企業(yè)的整體效益。為解決這些問題，中央企業(yè)需要建立健全的人才管理體制機(jī)制，優(yōu)化人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。3.2人才培養(yǎng)觀念滯后(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中人才培養(yǎng)觀念滯后的問題，主要體現(xiàn)在對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)識(shí)不足、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略定位模糊以及缺乏前瞻性的人才培養(yǎng)規(guī)劃等方面。首先，部分中央企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)識(shí)停留在“工具”層面，忽視了人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。據(jù)調(diào)查，某中央企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，僅有30%的管理層認(rèn)為人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。(2)在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略定位上，部分中央企業(yè)缺乏清晰的人才培養(yǎng)目標(biāo)，導(dǎo)致人才培養(yǎng)工作缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。例如，某中央企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，沒有明確區(qū)分不同層級(jí)、不同專業(yè)領(lǐng)域的人才培養(yǎng)需求，導(dǎo)致培訓(xùn)資源分配不均，人才培養(yǎng)效果不佳。此外，企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中，往往忽視了對(duì)新興領(lǐng)域人才的培養(yǎng)，使得企業(yè)在面對(duì)新技術(shù)、新業(yè)態(tài)時(shí)，人才儲(chǔ)備不足。(3)缺乏前瞻性的人才培養(yǎng)規(guī)劃是人才培養(yǎng)觀念滯后的另一個(gè)體現(xiàn)。許多中央企業(yè)未能根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略需求，提前布局人才培養(yǎng)計(jì)劃，導(dǎo)致人才隊(duì)伍難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新要求。以某中央企業(yè)為例，其在人工智能、大數(shù)據(jù)等新興領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才儲(chǔ)備不足，當(dāng)企業(yè)嘗試進(jìn)入這些領(lǐng)域時(shí)，由于缺乏人才支持，導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)展緩慢。為改變這一狀況，中央企業(yè)需要樹立現(xiàn)代人才觀念，明確人才培養(yǎng)戰(zhàn)略定位，制定前瞻性的人才培養(yǎng)規(guī)劃，以適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求。3.3人才評(píng)價(jià)體系不科學(xué)(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，主要體現(xiàn)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)過(guò)程不夠透明以及評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不足等方面。以某中央企業(yè)為例，其人才評(píng)價(jià)體系主要基于學(xué)歷、職稱和工作年限，忽視了實(shí)際工作業(yè)績(jī)和創(chuàng)新能力。據(jù)調(diào)查，該企業(yè)中，超過(guò)60%的員工認(rèn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，未能全面反映其工作能力和貢獻(xiàn)。(2)評(píng)價(jià)過(guò)程不夠透明是人才評(píng)價(jià)體系不科學(xué)的另一個(gè)問題。部分中央企業(yè)在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)，缺乏公開透明的評(píng)價(jià)流程和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑。例如，某中央企業(yè)在年度績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)結(jié)果的決定過(guò)程未向員工公開，導(dǎo)致部分員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不滿，影響了工作積極性。(3)評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用不足也是人才評(píng)價(jià)體系不科學(xué)的表現(xiàn)。部分中央企業(yè)將評(píng)價(jià)結(jié)果僅用于薪酬調(diào)整和晉升，而忽視了評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)人才管理的指導(dǎo)作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，某中央企業(yè)在過(guò)去三年中，只有20%的評(píng)價(jià)結(jié)果被用于指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而80%的評(píng)價(jià)結(jié)果未能得到有效應(yīng)用。這種狀況不利于形成積極的人才發(fā)展環(huán)境，也影響了企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。3.4激勵(lì)機(jī)制不完善(1)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制不完善，主要體現(xiàn)在激勵(lì)手段單一、缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制以及激勵(lì)效果評(píng)估體系缺失等方面。首先，在激勵(lì)手段上，部分中央企業(yè)主要依靠物質(zhì)激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、福利等，而忽視了精神激勵(lì)的重要性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，某中央企業(yè)在激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)手段占比高達(dá)80%，而精神激勵(lì)手段僅占20%，這種激勵(lì)方式難以激發(fā)人才的長(zhǎng)期工作熱情。(2)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制不完善的另一個(gè)問題。許多企業(yè)僅關(guān)注短期績(jī)效，忽視了人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)。例如，某中央企業(yè)在績(jī)效考核中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績(jī)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才在追求短期目標(biāo)的過(guò)程中，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種激勵(lì)機(jī)制不利于培養(yǎng)人才的忠誠(chéng)度和企業(yè)認(rèn)同感。(3)激勵(lì)效果評(píng)估體系的缺失也是中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制不完善的表現(xiàn)。部分企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施后，缺乏對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)估和反饋，導(dǎo)致激勵(lì)措施的有效性難以得到保證。以某中央企業(yè)為例，其在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，由于缺乏有效的評(píng)估體系，導(dǎo)致激勵(lì)效果與預(yù)期存在較大差距。為改善這一狀況，中央企業(yè)需要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，包括多樣化的激勵(lì)手段、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制以及完善的激勵(lì)效果評(píng)估體系，從而激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。四、中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策建議4.1完善體制機(jī)制(1)完善中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的體制機(jī)制是提升人才隊(duì)伍素質(zhì)和能力的首要任務(wù)。首先，應(yīng)建立健全人才引進(jìn)機(jī)制，打破戶籍、地域、身份、學(xué)歷、檔案、人事關(guān)系等限制，吸引和留住優(yōu)秀人才。例如，某中央企業(yè)通過(guò)實(shí)施“綠色通道”政策，簡(jiǎn)化人才引進(jìn)流程，提高了人才引進(jìn)的效率。(2)在人才培養(yǎng)方面，應(yīng)構(gòu)建系統(tǒng)化、多層次的人才培養(yǎng)體系，包括基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等，以滿足不同層次人才的需求。同時(shí)，要注重人才培養(yǎng)的持續(xù)性和針對(duì)性，確保人才隊(duì)伍能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新要求。例如，某中央企業(yè)設(shè)立了“領(lǐng)軍人才工程”，對(duì)關(guān)鍵崗位和領(lǐng)軍人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。(3)在人才使用方面，應(yīng)建立公平、公正、公開的人才評(píng)價(jià)體系，采用多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，如360度評(píng)估、績(jī)效考核等，全面評(píng)價(jià)人才的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。同時(shí)，要優(yōu)化人才配置，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的最佳匹配，促進(jìn)人才隊(duì)伍的合理流動(dòng)和高效利用。例如，某中央企業(yè)通過(guò)實(shí)施“人才盤點(diǎn)”制度，定期對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，提高了人才使用效率。4.2改進(jìn)人才培養(yǎng)模式(1)改進(jìn)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)模式，是提升人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的關(guān)鍵。首先，應(yīng)實(shí)施“定制化”人才培養(yǎng)策略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)際需求，量身定制人才培養(yǎng)計(jì)劃。例如，某中央企業(yè)針對(duì)不同專業(yè)領(lǐng)域和崗位需求，設(shè)立了多個(gè)專項(xiàng)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，如“高級(jí)工程師培養(yǎng)計(jì)劃”、“項(xiàng)目管理人才提升班”等。(2)在人才培養(yǎng)過(guò)程中，應(yīng)注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，通過(guò)案例教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、產(chǎn)學(xué)研合作等方式，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)踐能力和創(chuàng)新意識(shí)。例如，某中央企業(yè)與多所高校合作，共同開展“企業(yè)導(dǎo)師制”項(xiàng)目，讓學(xué)生在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中學(xué)習(xí)和實(shí)踐，有效提升了學(xué)生的專業(yè)技能。(3)此外，應(yīng)加強(qiáng)國(guó)際交流與合作，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才參與國(guó)際項(xiàng)目，學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)，拓寬國(guó)際視野。例如，某中央企業(yè)定期選派優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才赴海外知名企業(yè)或研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行短期交流和長(zhǎng)期培訓(xùn)，這些人才回國(guó)后，為企業(yè)帶來(lái)了國(guó)際化的視野和先進(jìn)的技術(shù)理念，促進(jìn)了企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和管理創(chuàng)新。通過(guò)這些措施，中央企業(yè)能夠培養(yǎng)出既具備扎實(shí)理論基礎(chǔ)，又具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才。4.3建立健全激勵(lì)機(jī)制(1)建立健全激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。首先，應(yīng)構(gòu)建多元化的薪酬體系，將基本工資、績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)等相結(jié)合，確保薪酬與人才的市場(chǎng)價(jià)值相匹配。例如，某中央企業(yè)實(shí)施了“績(jī)效導(dǎo)向薪酬體系”，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬激勵(lì)。(2)除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)同樣重要。企業(yè)應(yīng)通過(guò)表彰、榮譽(yù)稱號(hào)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等方式，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行精神層面的激勵(lì)。例如，某中央企業(yè)設(shè)立了“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，每年評(píng)選表彰在技術(shù)創(chuàng)新、項(xiàng)目攻關(guān)等方面做出突出貢獻(xiàn)的員工，有效提升了員工的工作自豪感和歸屬感。(3)此外，應(yīng)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制評(píng)估體系，定期對(duì)激勵(lì)措施的效果進(jìn)行評(píng)估和反饋，根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整和優(yōu)化激勵(lì)政策。例如，某中央企業(yè)通過(guò)開展員工滿意度調(diào)查，了解激勵(lì)措施的實(shí)際效果，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整激勵(lì)政策，確保激勵(lì)措施能夠真正發(fā)揮激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和高效。通過(guò)這些措施，中央企業(yè)能夠?yàn)閷I(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、富有激勵(lì)性的工作環(huán)境，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。4.4加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)(1)加強(qiáng)中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。首先，在人才引進(jìn)方面，企業(yè)應(yīng)拓寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)校園招聘、社會(huì)招聘、獵頭服務(wù)等多種方式，吸引和選拔優(yōu)秀人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，某中央企業(yè)在過(guò)去兩年中，通過(guò)校園招聘引進(jìn)了超過(guò)300名優(yōu)秀畢業(yè)生，通過(guò)社會(huì)招聘引進(jìn)了100余名高級(jí)人才。(2)在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)實(shí)施全方位、多層次的人才培養(yǎng)計(jì)劃，包括入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、導(dǎo)師制、海外學(xué)習(xí)等。例如，某中央企業(yè)為提高專業(yè)技術(shù)人才的國(guó)際化水平，每年選派20名優(yōu)秀人才赴海外知名企業(yè)或研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行短期或長(zhǎng)期學(xué)習(xí)，這些人才回國(guó)后，為企業(yè)帶來(lái)了國(guó)際化的視野和先進(jìn)的技術(shù)理念。(3)同時(shí)，企業(yè)應(yīng)注重人才的內(nèi)部流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展，通過(guò)輪崗、跨部門合作等方式，為人才提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。例如，某中央企業(yè)實(shí)施“人才梯隊(duì)建設(shè)”計(jì)劃，通過(guò)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)，為關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備了后備力量。此外，企業(yè)還應(yīng)建立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。通過(guò)這些措施，中央企業(yè)能夠有效提升專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。五、中央企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)案例分析5.1案例一：企業(yè)A的人才隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)(1)企業(yè)A作為一家大型中央企業(yè)，在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。首先，企業(yè)A高度重視人才引進(jìn)，通過(guò)校園招聘、社會(huì)招聘等多渠道，每年引進(jìn)約500名優(yōu)秀畢業(yè)生，其中碩士及以上學(xué)歷占比超過(guò)30%。同時(shí)，企業(yè)A還通過(guò)獵頭服務(wù)引進(jìn)了30余名行業(yè)領(lǐng)軍人才，有效提升了人才隊(duì)伍的整體水平。(2)在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)A建立了完善的人才培養(yǎng)體系，包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等。例如，企業(yè)A對(duì)新員工實(shí)行為期6個(gè)月的入職培訓(xùn)，涵蓋企業(yè)文化、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作等方面，確保新員工快速融入企業(yè)。此外，企業(yè)A還設(shè)立了“導(dǎo)師制”，為每位新員工配備經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師，指導(dǎo)其職業(yè)發(fā)展。(3)企業(yè)A在激勵(lì)機(jī)制方面也進(jìn)行了創(chuàng)新，實(shí)施“績(jī)效導(dǎo)向薪酬體系”和“股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”。通過(guò)績(jī)效考核，員工可以根據(jù)自身貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工努力工作。同時(shí)，企業(yè)A對(duì)核心員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)的紅利，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。這些措施使得企業(yè)A的人才流失率保持在行業(yè)較低水平，人才隊(duì)伍穩(wěn)定性良好。通過(guò)這些成功的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)A在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面走在了行業(yè)前列。5.2案例二：企業(yè)B的人才隊(duì)伍建設(shè)困境(1)企業(yè)B在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面面臨諸多困境。首先，人才引進(jìn)渠道單一，主要依賴校園招聘，難以吸引到行業(yè)內(nèi)的頂尖人才。盡管企業(yè)B每年招聘約300名畢業(yè)生，但碩士及以上學(xué)歷人才占比僅為20%，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。(2)在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)B缺乏系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，新員工入職培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)僅為3個(gè)月，且培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，未能滿足新員工快速融入崗位的需求。此外，企業(yè)B對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃關(guān)注不足，導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展路徑不明確，工作積極性受到影響。(3)激勵(lì)機(jī)制不完善是導(dǎo)致企業(yè)B人才流失的主要原因之一。企業(yè)B的薪酬體系較為單一，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金占比不足30%，難以激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)，企業(yè)B缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如股權(quán)激勵(lì)等，導(dǎo)致核心員工對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度。此外，企業(yè)B的晉升機(jī)制不透明，員工晉升機(jī)會(huì)有限，使得員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景感到迷茫。這些困境使得企業(yè)B在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面陷入困境，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。5.3案例三：企業(yè)C的人才隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)新(1)企業(yè)C在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面進(jìn)行了創(chuàng)新性實(shí)踐，取得了顯著成效。企業(yè)C首先創(chuàng)新了人才引進(jìn)機(jī)制，通過(guò)建立與國(guó)內(nèi)外知名高校和研究機(jī)構(gòu)的合作關(guān)系，引進(jìn)了一批具有國(guó)際視野和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才。在過(guò)去三年中，企業(yè)C共引進(jìn)了50余名海外歸國(guó)人才，其中博士學(xué)位占比達(dá)到40%。(2)在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)C實(shí)施了“定制化”培養(yǎng)計(jì)劃，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展路徑和崗位需求，提供個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。例如，企業(yè)C為高級(jí)工程師設(shè)計(jì)了“技術(shù)專家成長(zhǎng)計(jì)劃”，通過(guò)內(nèi)部導(dǎo)師制、項(xiàng)目參與、國(guó)際交流等多種方式，全面提升工程師的技術(shù)水平和創(chuàng)新能力。(3)企業(yè)C在激勵(lì)機(jī)制上也有所創(chuàng)新，實(shí)施了“彈性薪酬”和“股權(quán)激勵(lì)”相結(jié)合的方案。通過(guò)將固定工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分紅等掛鉤，激勵(lì)員工追求更高的業(yè)績(jī)。同時(shí)，企業(yè)C對(duì)表現(xiàn)突出的員工提供股權(quán)激勵(lì)，讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)的收益，增強(qiáng)員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。這些創(chuàng)新舉措使得企業(yè)C的人才隊(duì)伍穩(wěn)定，人才流失率降低了30%，為企業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)