勞務(wù)派遣合同范本與風險防范說明在企業(yè)用工靈活化、多元化的發(fā)展趨勢下，勞務(wù)派遣作為一種特殊用工形式，既為企業(yè)提供了彈性用工的解決方案，也對合同合規(guī)性提出了嚴格要求。一份嚴謹規(guī)范的勞務(wù)派遣合同，不僅是明確三方（派遣單位、用工單位、勞動者）權(quán)利義務(wù)的核心依據(jù)，更是防范用工風險、避免法律糾紛的關(guān)鍵保障。本文將結(jié)合實務(wù)經(jīng)驗，提供勞務(wù)派遣合同核心條款范本參考，并深入分析常見風險點及應(yīng)對策略。一、勞務(wù)派遣合同核心條款及范本說明勞務(wù)派遣合同需兼顧《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)要求，同時結(jié)合實務(wù)場景細化條款。以下為核心條款的設(shè)計思路與范本要點：（一）合同主體與派遣關(guān)系界定條款設(shè)計：合同首部需明確三方主體信息（派遣單位全稱、資質(zhì)編號；用工單位全稱、經(jīng)營范圍；勞動者姓名、身份證號），并清晰表述“派遣單位根據(jù)用工單位需求，將勞動者派遣至用工單位從事[崗位名稱]工作，派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，用工單位與勞動者為用工管理關(guān)系”。注意事項：派遣單位須持有《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》，用工單位需具備合法經(jīng)營資質(zhì)；合同中應(yīng)避免出現(xiàn)“勞務(wù)外包”“業(yè)務(wù)承包”等易混淆表述，防止被認定為虛假派遣。（二）派遣崗位、期限與工作內(nèi)容條款設(shè)計：崗位性質(zhì)：明確崗位屬于“臨時性（存續(xù)時間不超過6個月）、輔助性（非主營業(yè)務(wù)崗位）、替代性（替代休假/脫產(chǎn)勞動者）”三類之一，并簡要說明崗位在企業(yè)中的定位；期限約定：“派遣期限自[起始日]至[終止日]，其中試用期為[X]個月（試用期包含在派遣期內(nèi)，且不超過法定上限）”；工作內(nèi)容：細化工作地點、日常職責、考核標準，避免模糊表述（如“服從單位安排”需結(jié)合崗位特性補充具體范圍）。風險提示：若崗位不符合“三性”要求，用工單位可能被認定為與勞動者存在事實勞動關(guān)系，需承擔直接用工責任。（三）勞動報酬與支付方式條款設(shè)計：工資標準：“勞動者月工資為[金額]元（含基本工資、績效工資等，其中基本工資不低于派遣單位所在地最低工資標準），加班費、績效獎金等按用工單位制度及實際出勤/考核結(jié)果計發(fā)”；支付流程：“派遣單位委托用工單位于每月[X]日前將工資及相關(guān)費用支付至派遣單位賬戶，派遣單位應(yīng)于收到款項后3個工作日內(nèi)足額發(fā)放至勞動者銀行賬戶”；同工同酬：“勞動者在用工單位工作期間，享受與用工單位同類崗位正式員工相同的勞動報酬及福利標準（如年終獎、節(jié)日福利等）”。實務(wù)建議：用工單位需留存工資結(jié)構(gòu)明細、考勤記錄，避免因“同工不同酬”引發(fā)仲裁。（四）社會保險與福利待遇條款設(shè)計：社保繳納：“派遣單位應(yīng)依法為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險，繳費基數(shù)按[約定基數(shù)或?qū)嶋H工資]執(zhí)行，個人承擔部分由派遣單位從工資中代扣代繳”；工傷處理：“勞動者在工作中發(fā)生工傷，用工單位應(yīng)立即組織救治并通知派遣單位，派遣單位負責申報工傷認定及勞動能力鑒定，用工單位配合提供相關(guān)材料；工傷待遇按國家規(guī)定由工傷保險基金及派遣單位支付，用工單位因管理過錯導(dǎo)致工傷的，承擔相應(yīng)賠償責任”；福利待遇：“用工單位提供帶薪年休假、培訓(xùn)、勞動保護用品等福利，具體標準參照用工單位規(guī)章制度執(zhí)行”。合規(guī)要點：派遣單位不得委托用工單位代繳社保，否則可能因“社保代繳”被認定為勞動關(guān)系混同。（五）派遣管理與雙方責任條款設(shè)計：用工單位管理：“用工單位對勞動者進行日?？记?、績效考核，有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度對嚴重違紀行為作出處理，但辭退、降薪等重大處分需提前7個工作日書面通知派遣單位，由派遣單位依法處理勞動關(guān)系”；派遣單位責任：“派遣單位負責與勞動者簽訂勞動合同、辦理入職/離職手續(xù)、檔案管理，定期向用工單位反饋勞動者權(quán)益保障情況”；保密與競業(yè)限制：“勞動者對在工作中知悉的雙方商業(yè)秘密負有保密義務(wù)，用工單位如需約定競業(yè)限制，應(yīng)與派遣單位、勞動者另行簽訂協(xié)議，競業(yè)限制補償金由用工單位支付”。操作提示：用工單位的規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定并公示，且明確適用于派遣勞動者。（六）合同解除與終止條件條款設(shè)計：法定解除：“勞動者有下列情形之一，派遣單位可解除合同：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；（2）嚴重違反用工單位規(guī)章制度；（3）被依法追究刑事責任……用工單位因‘客觀情況重大變化’需退回勞動者的，應(yīng)提前30日書面通知派遣單位，由派遣單位與勞動者協(xié)商變更或解除合同”；協(xié)商解除：“三方協(xié)商一致可解除合同，用工單位提出解除的，應(yīng)向派遣單位支付相當于勞動者[X]個月工資的補償金（X≤法定上限）”；終止后義務(wù)：“合同終止后，派遣單位應(yīng)出具離職證明，15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移、檔案移交手續(xù)；用工單位應(yīng)結(jié)清勞動者工資、加班費及未休年假工資”。風險規(guī)避：用工單位不得隨意退回勞動者，僅在勞動者嚴重違紀、醫(yī)療期滿不能勝任工作、客觀情況變化等法定情形下可退回，否則需承擔連帶賠償責任。（七）爭議解決與違約責任條款設(shè)計：爭議解決：“因履行本合同發(fā)生爭議，三方應(yīng)協(xié)商解決；協(xié)商不成的，任何一方可向[勞動合同履行地或派遣單位所在地]勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結(jié)果不服的，可向人民法院提起訴訟”；違約責任：“派遣單位拖欠工資、未繳社保的，應(yīng)按日支付萬分之五的違約金；用工單位超范圍使用派遣工、違法退回勞動者的，應(yīng)賠償派遣單位及勞動者因此遭受的損失”。法律邊界：違約金約定需符合《勞動合同法》規(guī)定，除服務(wù)期培訓(xùn)、競業(yè)限制外，不得約定其他違約金。二、勞務(wù)派遣合同常見風險點分析實務(wù)中，勞務(wù)派遣合同的風險多源于條款設(shè)計缺陷或履行不規(guī)范，以下為典型風險場景：（一）主體資質(zhì)風險場景：某科技公司與無資質(zhì)的“派遣單位”簽訂合同，后該單位拖欠工資，勞動者直接要求科技公司支付，法院因“派遣單位無資質(zhì)”認定科技公司與勞動者存在事實勞動關(guān)系，需承擔全部用工責任。后果：用工單位因連帶關(guān)系被追責，面臨工資、社保補繳及賠償金支出。（二）崗位與期限違規(guī)風險場景：某制造企業(yè)將“生產(chǎn)線操作工”（主營業(yè)務(wù)崗位）全部采用勞務(wù)派遣，且派遣期限長達3年，被勞動監(jiān)察部門責令整改，同時需向勞動者支付未簽無固定期限勞動合同的二倍工資。后果：企業(yè)因崗位不符合“三性”、期限超限，被認定為直接用工，需承擔勞動關(guān)系存續(xù)期間的全部責任。（三）勞動報酬支付風險場景：某物業(yè)公司約定“派遣工工資由用工單位直接發(fā)放”，但未明確支付主體，后物業(yè)公司拖欠工資，勞動者以“用工單位未支付”為由仲裁，法院結(jié)合工資發(fā)放記錄，認定物業(yè)公司與勞動者存在勞動關(guān)系，需支付拖欠工資及賠償金。后果：支付主體約定不明導(dǎo)致勞動關(guān)系認定混淆，用工單位被動承擔用工責任。（四）連帶責任風險場景：某派遣單位因經(jīng)營不善注銷，未結(jié)清勞動者工資及社保，勞動部門直接要求用工單位支付，用工單位雖提出“已向派遣單位支付費用”，但因合同未明確責任邊界，仍被判決承擔連帶責任。后果：用工單位因派遣單位過錯承擔額外成本，且難以向注銷主體追償。（五）合同解除糾紛風險場景：某用工單位以“業(yè)績不達標”為由直接退回勞動者，派遣單位據(jù)此解除勞動合同，勞動者仲裁主張“違法解除”，法院認為“業(yè)績不達標”未明確約定為退回條件，且用工單位無合法考核依據(jù)，判決派遣單位支付賠償金，用工單位承擔連帶責任。后果：解除條件約定不清、程序不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)面臨高額賠償。三、風險防范具體措施結(jié)合實務(wù)經(jīng)驗，企業(yè)可通過以下措施規(guī)避勞務(wù)派遣合同風險：（一）主體資質(zhì)審查機制簽約前要求派遣單位提供《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》《營業(yè)執(zhí)照》，并通過“國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)”核查資質(zhì)有效性；用工單位需確保自身業(yè)務(wù)范圍與派遣崗位匹配，避免超范圍用工；留存資質(zhì)文件復(fù)印件，定期（每年度）更新核查。（二）崗位與期限合規(guī)設(shè)計對擬派遣崗位進行“三性”評估，在合同中明確崗位性質(zhì)（如“本崗位為臨時性崗位，存續(xù)期不超過6個月”）；派遣期限最長不超過用工單位同類崗位勞動合同期限，且避免連續(xù)多次簽訂短期派遣合同（如需延續(xù)，建議間隔1個月以上）；非“三性”崗位優(yōu)先采用勞務(wù)外包或直接用工，避免混淆派遣與外包。（三）勞動報酬與社保規(guī)范管理細化工資結(jié)構(gòu)（基本工資、績效、加班費等），明確支付主體為“派遣單位”，用工單位僅為“代付方”，并在合同中約定“代付期限及逾期責任”；要求派遣單位每月提供工資發(fā)放流水、社保繳費憑證，用工單位留存?zhèn)洳?；定期審計派遣單位的財?wù)合規(guī)性，避免因派遣單位拖欠工資、社保引發(fā)連帶風險。（四）責任邊界與流程約定在合同中明確“用工單位退回勞動者的法定情形”（如嚴重違紀、醫(yī)療期滿、客觀情況變化等），并約定退回前的“通知期、協(xié)商期”；禁止用工單位直接對勞動者作出“辭退、降薪”等勞動關(guān)系處置，需通過派遣單位履行法定程序；約定“派遣單位破產(chǎn)、注銷時的應(yīng)急方案”，如用工單位可直接接收勞動者或重新選定派遣單位，避免責任真空。（五）爭議預(yù)防與應(yīng)對策略建立“勞務(wù)派遣合規(guī)審查小組”，定期檢查合同履行情況（如崗位變動、工資調(diào)整、社保繳納等），及時修正違規(guī)行為；發(fā)生爭議時，優(yōu)先通過協(xié)商解決，避免直接仲裁/訴訟擴大影響；保留全部證據(jù)（考勤表、工資條、溝通記錄、規(guī)章制度公示記錄等），必要時委托勞動法律師介入，制定應(yīng)對策略。結(jié)語勞務(wù)派遣合同的合規(guī)性不僅關(guān)乎企業(yè)用工成本