招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究[摘要]如今社會(huì)在飛速的發(fā)展過(guò)程中，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從以前的舊模式轉(zhuǎn)向了專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)能力的較量。然而專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)能力的載體是人，所以，如何正確的使用人力的優(yōu)勢(shì)，如何激勵(lì)員工使其發(fā)生最有效的作用、使其的潛力與能力能發(fā)揮到最大化，為企業(yè)創(chuàng)造最大化的效益，已成為當(dāng)今人力資源管理的核心。招聘工作對(duì)企業(yè)來(lái)講具有重要的意義，是最重要的選撥工具，面試是招聘過(guò)程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)。通過(guò)面試人員與求職者面對(duì)面的交流與溝通，達(dá)到面試人員對(duì)求職者全面的了解，從而達(dá)到全面、客觀、公正的對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。本文經(jīng)分析總結(jié)針對(duì)于招聘的概念，招聘面試的內(nèi)容及意義，做出了詳細(xì)的分析。并介紹了招聘面試的設(shè)計(jì)方案及在實(shí)施過(guò)程出遇到的問(wèn)題及難點(diǎn)做出分析。[關(guān)鍵詞]面試設(shè)計(jì)招聘方案改進(jìn)一、招聘面試的概述（一）招聘面試的概念招聘面試的概念，每個(gè)人的理解可能存在差異，個(gè)人認(rèn)為是為了達(dá)到需求標(biāo)準(zhǔn)而精心設(shè)計(jì)的，在特定的情形下，以面試官對(duì)應(yīng)聘人員面對(duì)面溝通、交流與觀察為主要形式，由內(nèi)而外的測(cè)評(píng)應(yīng)聘人員的知識(shí)水平、能力要求、工作經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)綜合素質(zhì)的一種形式，通過(guò)面試官對(duì)應(yīng)聘人員短時(shí)間雙方面的溝通接觸，來(lái)建立雙方了解的一個(gè)過(guò)程，以確定面試人員是否符合本單位及本崗位綜合素質(zhì)要求的一種人員篩選方法。面對(duì)面的面試是企業(yè)在眾多應(yīng)聘人員中挑選合適本企業(yè)員工的一種非常必要，并且非常重要的方法，而且這種方式能快速對(duì)一個(gè)人做出初步的評(píng)價(jià)。面試的這個(gè)過(guò)程，給企業(yè)和應(yīng)聘人員提供了雙向交流和雙向選擇的機(jī)會(huì)，能使企業(yè)和應(yīng)聘者之間快速的相互了解，以此來(lái)作為依據(jù)來(lái)做出是否錄用的決定，也能讓求職者快速了解企業(yè)的歷史文化、用人需求及表達(dá)自己的要求。（二）面試過(guò)程的具體要求及內(nèi)容面試過(guò)程的具體要求及內(nèi)容包括應(yīng)聘人員的外在形態(tài)（包括長(zhǎng)相、氣質(zhì)、精神狀態(tài)等外在形態(tài)）、求職目的要求、職位期望、所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、以往工作經(jīng)歷、對(duì)待工作的態(tài)度、語(yǔ)言組織及表達(dá)能力、綜合能力、日常反應(yīng)能力、自我評(píng)價(jià)、人際交往的能力和應(yīng)聘者的興趣及愛(ài)好等。（三）招聘面試的具體意義招聘面試是為了給公企業(yè)挑選適合員工的一種重要的手段，面試給企業(yè)和應(yīng)聘人員提供了雙向交流和雙向選擇的機(jī)會(huì)，能夠使企業(yè)和應(yīng)聘者之間盡快相互了解是否具備本企業(yè)要求，觀察是其中非常重要的一項(xiàng)任務(wù)。在面試的過(guò)程中，面試官通過(guò)近距離的觀察應(yīng)聘人員的外在形態(tài)、行為舉止等來(lái)判斷應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)及性格等特征，通過(guò)面試觀察來(lái)判斷應(yīng)聘人員的儀表儀態(tài)和工作技能。面試可以觀察到筆試的這個(gè)環(huán)節(jié)難以達(dá)到的目標(biāo)，是企業(yè)在另一方面了解到更具體的內(nèi)容。筆試則是以文字表達(dá)為主要形式，考察應(yīng)聘人員的知識(shí)水平及專(zhuān)業(yè)能力，但很多的應(yīng)聘者的特征很難通過(guò)筆試來(lái)表現(xiàn)出來(lái)。例如應(yīng)聘者的外在形象、口頭表達(dá)能力、對(duì)于事件的反應(yīng)能力等。通過(guò)筆試雖然也可能進(jìn)行篩選，但是沒(méi)有面試來(lái)的更直接方便，而且筆試不能全面的了解應(yīng)聘者的自身的全面信息，面試也可以避免應(yīng)聘者掩飾自己的不足，從而使應(yīng)聘結(jié)果更加滿(mǎn)意。面試也可以彌補(bǔ)應(yīng)聘者在筆試環(huán)節(jié)的失誤，這樣更有效地能夠避免錄用到只適合考試但能力低下的、或者冒名頂替的應(yīng)聘者。有些應(yīng)聘者在筆試的環(huán)節(jié)沒(méi)能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，如果僅僅以筆試的成績(jī)來(lái)作為是否錄用的依據(jù)，那么很可惜就會(huì)被淘汰。但如果再加之以面試的形式，來(lái)給這些人努力表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，這樣企業(yè)也不會(huì)錯(cuò)失人才。（四）面試的主要形式是談話和觀察面對(duì)面的談話是這個(gè)過(guò)程中最主要的一項(xiàng)工作。作為面試官，在面試過(guò)程中,應(yīng)該向應(yīng)聘人員提出各種專(zhuān)業(yè)或者非專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題，作為應(yīng)聘人員,要通過(guò)面試官的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的回答。在談話的過(guò)程中,面試官如何能正確的合理的，把握應(yīng)聘問(wèn)題十分重要。所問(wèn)的問(wèn)題不僅可以直接了解到應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)能力，并且對(duì)于掌握面試的進(jìn)度,把控面試的主題,營(yíng)造良好溝通談話的氛圍,都有非常重要影響。比如可以利用應(yīng)試人員所長(zhǎng)之處,對(duì)應(yīng)聘人員提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題,調(diào)動(dòng)氣氛的同時(shí)進(jìn)一步開(kāi)放應(yīng)聘者的思路，來(lái)展示應(yīng)聘者的才華，當(dāng)應(yīng)聘人員的回答不符合不符合本題思路,面試官需適時(shí)的調(diào)整面試話題，當(dāng)應(yīng)聘者發(fā)表完自己的觀點(diǎn)后，面試官可以根據(jù)滿(mǎn)意程度來(lái)繼續(xù)追問(wèn)或者可以換一個(gè)話題，遇到比較善談的應(yīng)聘者，面試官可以適當(dāng)?shù)拇驍鄟?lái)結(jié)束本次談話。對(duì)于應(yīng)聘者的觀察是另一重要環(huán)節(jié)。面試官一定要善于觀察應(yīng)聘者的表情動(dòng)作等的變化，來(lái)做出下一步的進(jìn)度。這就要求面試官要全程高度重視應(yīng)聘人員的一舉一動(dòng)，一是不能忽略任何一個(gè)細(xì)微的表情變化，二是對(duì)于肢體變化也不能忽略，通過(guò)表情及肢體的變化，分析其深層次的心里變化，從而做出是否錄用的判斷，這個(gè)過(guò)程對(duì)于面試官的要求是極其高的。面試中，面試官傾聽(tīng)能力也是十分重要的，要能夠做到一邊聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答一邊記錄重點(diǎn)信息，同時(shí)也需要分析應(yīng)聘人員所回答的問(wèn)題的重要性和準(zhǔn)確性，對(duì)于是否符合本崗位的要求做出判斷，對(duì)于應(yīng)聘者回答的亮點(diǎn)及突出的問(wèn)題要及時(shí)的進(jìn)行追問(wèn)，根據(jù)實(shí)際情況還需要對(duì)面試過(guò)程適時(shí)的改變面試計(jì)劃，很可能應(yīng)聘者的回答正好是我們單位需要的思路，所以要深入了解面試人員對(duì)于此問(wèn)題的想法和思路，就要進(jìn)行追問(wèn)，追問(wèn)也是非常重要的一步。傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘對(duì)于面試題目的了解是否所問(wèn)非所答，如果出現(xiàn)跑題的情況，面試官需及時(shí)制止以免浪費(fèi)時(shí)間，給企業(yè)節(jié)約時(shí)間成本，所以需要面試官很好的引導(dǎo)應(yīng)聘者及時(shí)回到主題，根據(jù)面試內(nèi)容回到正題。根據(jù)應(yīng)聘者的表達(dá)情況、語(yǔ)音語(yǔ)速等信息，面試官要來(lái)判斷應(yīng)聘者的性格特征是否符合本單位的要求，是否符合本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，及時(shí)作出判斷，回答問(wèn)題的邏輯性是否合理、是否準(zhǔn)確等。二、招聘過(guò)程的設(shè)計(jì)（一）確定面試官面試官?zèng)Q定著招聘的結(jié)果和質(zhì)量，如果面試官帶有偏見(jiàn)的態(tài)度或者違反公平公正的原則，企業(yè)就不能錄用到最好最合適的員工。面試官應(yīng)具備以下幾點(diǎn)：1.具備本崗位專(zhuān)業(yè)的知識(shí)具備本崗位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)是對(duì)于面試官最基本的基本要求。雖然在筆試中已經(jīng)了解了應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，但在面試中也需要再次對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行提問(wèn)，面對(duì)面的觀察應(yīng)聘者對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握能力也是非常重要的，因此具備專(zhuān)用的崗位知識(shí)是面試官需要具備的基本能力，同時(shí)這樣也能夠觀察應(yīng)聘人員的臨場(chǎng)發(fā)揮能力是否夠強(qiáng)大；2.具備良好的品質(zhì)和修養(yǎng)面試官除了代表自己，更重要的代表的本單位，應(yīng)聘者第一個(gè)接觸到的單位內(nèi)部的人員就是面試官，所以要讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)于企業(yè)有良好的印象，就看面試官的修養(yǎng)了，一個(gè)正直有良好修養(yǎng)的面試官，也會(huì)提升本企業(yè)的形象，并且在跟應(yīng)聘者交談過(guò)程中，也需要面試官有好的修養(yǎng)來(lái)順利完成面試過(guò)程，所以一定要選擇一個(gè)德才兼?zhèn)涞拿嬖嚬?，也是非常重要的一步?.具備人際交往能力面試官和應(yīng)聘人員溝通交流的過(guò)程，就是一個(gè)人際交往的過(guò)程，面試官應(yīng)該有善于與人溝通的品質(zhì)才能更好的完成面試這個(gè)流程，因?yàn)閼?yīng)聘者性格各種各樣，意味的面試官要跟不同性格的人員交流打交道，對(duì)于自身人際交往能力有很高的要求，并且需要有敏銳的判斷能力，來(lái)及時(shí)對(duì)于應(yīng)聘者做出判斷；4.豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)面試的過(guò)程對(duì)于面試官的經(jīng)驗(yàn)要求非常高，要求有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)才能充當(dāng)面試官這個(gè)角色，面試過(guò)程需要用以往的工作經(jīng)驗(yàn)、閱人無(wú)數(shù)的經(jīng)歷和直覺(jué)來(lái)判斷是否應(yīng)聘，豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)也能夠提高面試結(jié)果；5.公平公正的態(tài)度面試官需秉持對(duì)單位負(fù)責(zé)的態(tài)度來(lái)選拔人才，應(yīng)該以單位的利益為第一位，不能因?yàn)樽约旱南埠脕?lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，也不能以應(yīng)聘者的家庭背景社會(huì)關(guān)系影響應(yīng)聘結(jié)果，全面考察應(yīng)聘者的品德、素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)能力等條件，為單位選撥出最適合本崗位的人才；6.具有良好的控場(chǎng)能力應(yīng)聘者形形色色的人都有，性格各異，文化背景不同，面試官要能夠控制面試的結(jié)果，不要讓氣場(chǎng)強(qiáng)大的應(yīng)聘者改變面試節(jié)奏，要有駕馭人員和場(chǎng)面的能力，使面試過(guò)程正常有序進(jìn)行，面試官不能要應(yīng)聘人員帶著走，而是要時(shí)刻注意利于主導(dǎo)地位；7.需要了解本企業(yè)組織形態(tài)及招聘崗位的要求對(duì)本企業(yè)組織形態(tài)及招聘崗位的要求進(jìn)行深入、全面的了解，有利于提高面試結(jié)果的質(zhì)量，也可以為企業(yè)選拔出真正適合和需要的人才；8.需要具備人員測(cè)試的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)應(yīng)聘過(guò)程需要利用到一些測(cè)試系統(tǒng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也要求面試官具備專(zhuān)業(yè)的人員測(cè)試的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，掌握人員測(cè)試技術(shù)是提高應(yīng)聘結(jié)果的重要步驟。對(duì)面試官的能力要求是非常嚴(yán)格的，一般情況下，僅僅一個(gè)人很難能夠具備以上所有條件，這就要考慮到各個(gè)面試官的不同特點(diǎn)來(lái)組合成一個(gè)完美的面試團(tuán)隊(duì)，經(jīng)組合的面試團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具備這些條件，反之將無(wú)法保證面試結(jié)果的質(zhì)量。9.面試時(shí)間的確定面試官一般都是企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)人物，日常工作比較繁忙，所以面試之前必須協(xié)調(diào)好雙方的時(shí)間，避免時(shí)間與其他重要工作的時(shí)間發(fā)生沖突。面試官在安排面試時(shí)間時(shí)要考慮以下幾個(gè)因素：在面試官“生物鐘”高峰期面試，這樣能夠提高面試官在面試中的注意力，保證面試效果；當(dāng)多個(gè)職位同時(shí)進(jìn)行面試時(shí)，要按類(lèi)進(jìn)行面試，這樣既便于對(duì)候選人進(jìn)行比較，同時(shí)也不至于讓面試官不停地轉(zhuǎn)換角色。（二）面試的提綱面試官及應(yīng)聘者之間存在一定的矛盾，這個(gè)面試過(guò)程是兩者之間的一場(chǎng)斗智斗勇的過(guò)程，為了保證面試過(guò)程順利進(jìn)行，保證面試的效果。面試主考官應(yīng)提前準(zhǔn)備好面試提綱，面試的提綱應(yīng)重點(diǎn)放在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作能力上，并要突出面試的重點(diǎn)，比如對(duì)于工作內(nèi)容和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的任職條件的考察，可以加大面試題量，并且加深題目的難度。需要面試官提前做好非常充分的準(zhǔn)備，還需要面試官隨機(jī)應(yīng)變，根據(jù)情況盡快調(diào)整的問(wèn)題和策略。這時(shí)候，面試提綱就變得非常重要了，面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話提綱，面試官根據(jù)面試提綱，與應(yīng)聘者面對(duì)面進(jìn)行提問(wèn)，全面了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力，過(guò)程中面試官控制面試進(jìn)程，對(duì)于面試提綱要求必須圍繞面試的重點(diǎn)來(lái)編制，面試的題目應(yīng)全面、符合本企業(yè)特點(diǎn)。面試提綱的組合豐富，由各種專(zhuān)業(yè)能力及綜合素質(zhì)組成，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)、人際交往、敬業(yè)精神等各種方面，每一方面均應(yīng)要編制相對(duì)合適的提綱，這樣面試時(shí)才會(huì)有針對(duì)性的提問(wèn)。應(yīng)聘者有不同的職業(yè)經(jīng)歷，一套提綱不能滿(mǎn)足所有的要求，所以要從不同角度制定不同的面試提綱。（三）面試的基本步驟1.準(zhǔn)備面試官將下一個(gè)面試者的材料敖在案頭并瀏覽，回顧面試計(jì)劃并對(duì)某些問(wèn)題作一些必要的記號(hào)。也為下一個(gè)應(yīng)聘者做準(zhǔn)備；2.接觸面試官握手歡迎，自我介紹，請(qǐng)面試者坐下，并適當(dāng)寒喧，這樣做主要可以消除應(yīng)聘者的緊張恐懼感使其在接下來(lái)的過(guò)程中可以放松心情，全身心的投入到面試中；3.了解背景面試官詢(xún)問(wèn)面試者個(gè)人、家庭和社會(huì)背景，包括受教育情況，雖然應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中有這些信息，但是通過(guò)這步可以使面試有個(gè)很好的開(kāi)頭，并且有助于核實(shí)簡(jiǎn)歷中信息的真?zhèn)?，也能觀察應(yīng)聘者的靈活性；4.詢(xún)問(wèn)工作問(wèn)題面試官詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)計(jì)劃，以及調(diào)換工作的原因；曾受過(guò)的培訓(xùn)；就該職位了解面試者有關(guān)的技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這樣可以在主動(dòng)性、自我評(píng)價(jià)、主要能力、調(diào)換工作的理由、自我發(fā)展的愿望等方面得出結(jié)論，并校對(duì)其書(shū)面材料；5.提供信息面試官向應(yīng)聘者介紹企業(yè)組織及其各部門(mén)、各工作崗位的情況，并回答面試者的提問(wèn)，核實(shí)材料中有關(guān)內(nèi)容，考查面試者社交性、集體性能否跟本單位本崗位相適應(yīng)；6.結(jié)束對(duì)于應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)計(jì)劃，以及調(diào)換工作的原因，也要詢(xún)問(wèn)到位；曾受過(guò)的培訓(xùn)；就該職位了解面試者有關(guān)的技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，讓面試者了解組織，避免對(duì)未來(lái)的工作有誤解。最初的見(jiàn)面當(dāng)你第一次同應(yīng)聘者會(huì)面的時(shí)候，默問(wèn)自己列出的如下問(wèn)題。你回答的“是”越多，你面對(duì)的應(yīng)聘者就越有可能泰然自若、充滿(mǎn)自信。（四）確定面試評(píng)價(jià)表面試前面試官應(yīng)準(zhǔn)備一份滿(mǎn)足應(yīng)聘條件及要求的面試評(píng)價(jià)表，每個(gè)人的面試評(píng)價(jià)表體現(xiàn)了面試的整個(gè)過(guò)程，在面試的這短短的時(shí)間內(nèi)，面試官能夠快速做出對(duì)應(yīng)聘者的判斷，取決于面試評(píng)價(jià)表的合理性，所有面試評(píng)價(jià)表非常重要的。在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表時(shí)，為了能夠設(shè)計(jì)出更加科學(xué)合理的面試評(píng)分表，應(yīng)該將所有內(nèi)容都在一張紙上體現(xiàn)出來(lái)，并且評(píng)分表內(nèi)容的順序應(yīng)合理，符合整個(gè)流程的順利，使面試工作更加順暢。（五）確定面試方式一般而言，面試分為以下幾個(gè)種類(lèi)：1.非固定格式化面試非固定格式化面試是指沒(méi)有正確答案的面試。一般來(lái)說(shuō)，非固定格式化面試的可靠性和有效性較低。但非固定格式化面試具有很好的開(kāi)放性，可考察到應(yīng)聘者的整體思路和視野，這種面試比較適合于對(duì)高層管理級(jí)職位的應(yīng)聘。這類(lèi)應(yīng)多讓?xiě)?yīng)聘者發(fā)表自己的觀點(diǎn)及意見(jiàn)。2.固定格式化面試。固定格式化面試是按照制訂好的面試提綱逐一提問(wèn)，并記錄下應(yīng)聘者對(duì)于問(wèn)題的答案，在評(píng)價(jià)表進(jìn)行記錄，并且按照標(biāo)準(zhǔn)格式進(jìn)行登記。固定格式化面試能協(xié)助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員是否與本企業(yè)招聘職位及職業(yè)行為的相關(guān)性。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，面試官可以得到更多有關(guān)應(yīng)聘者職業(yè)背景、素質(zhì)能力等信息，并且能夠通過(guò)這些信息來(lái)迅速作出判斷，判斷應(yīng)聘者是否能勝任這個(gè)職位。因此，科學(xué)有效的固定格式化面試，能夠幫助企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和評(píng)估，降低招聘帶來(lái)的時(shí)間和金錢(qián)成本，提升企業(yè)效益。3.設(shè)定現(xiàn)場(chǎng)模擬場(chǎng)景面試。設(shè)定現(xiàn)場(chǎng)模擬場(chǎng)景面試也是非常必要的一步，根據(jù)所面試崗位的特征及要求，面試官可以設(shè)計(jì)一些需要現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試應(yīng)聘者反應(yīng)能力及臨場(chǎng)發(fā)揮能力的考題，這個(gè)面試方法更加能夠直觀的看出應(yīng)聘者臨場(chǎng)反應(yīng)能力，對(duì)于應(yīng)聘結(jié)果的可靠性更高。但是設(shè)定現(xiàn)場(chǎng)模擬場(chǎng)景面試的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致企業(yè)時(shí)間成本增加，招聘效率低下，時(shí)間太短看不到應(yīng)聘者身上的亮點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)職位要求和應(yīng)聘人員的特點(diǎn)合理確定面試時(shí)間的長(zhǎng)短。4.同崗位組合面試。同崗位的應(yīng)聘人員可以形成一個(gè)小組，一起進(jìn)行面試，人員不用太多，3個(gè)左右組成一組，面試官對(duì)這三個(gè)人一起進(jìn)行面試，三個(gè)應(yīng)聘者踴躍發(fā)言，也可以給這幾名應(yīng)聘者設(shè)定一些模擬場(chǎng)景，讓幾名應(yīng)聘者充當(dāng)不同的崗位的員工進(jìn)行測(cè)試，面試官更加能夠準(zhǔn)確的看到應(yīng)聘者的遇到突發(fā)事件的臨場(chǎng)發(fā)揮能力、對(duì)于突發(fā)事件的解決能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及邏輯思維能力等。這樣能夠更加直觀的通過(guò)不同角度判斷出同組人員性格、專(zhuān)業(yè)能力、綜合素質(zhì)的好壞，能更快速的讓面試官做出選擇這樣也能夠減少面試中的時(shí)間成本。5.一對(duì)一面試。所謂一對(duì)一面試就是一個(gè)面試官和一個(gè)應(yīng)聘者面對(duì)面的交談，形成一個(gè)輕松的氣氛，加深應(yīng)聘者對(duì)于面試官的親切感，這樣有利于應(yīng)聘者及時(shí)進(jìn)入狀態(tài)，能夠使面試官更加深入的了解應(yīng)聘者，企業(yè)也不會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘人員過(guò)于緊張而錯(cuò)失好的員工。（六）面試過(guò)程的控制為了做好面試工作，處理做好充分的準(zhǔn)備外，還應(yīng)注意如下問(wèn)題：1.確定提問(wèn)環(huán)節(jié)提問(wèn)應(yīng)先從應(yīng)聘者的基本信息開(kāi)始，這樣的開(kāi)頭比較自然和輕松，不用因?yàn)橹北贾黝}帶來(lái)的緊張氣氛，然后在過(guò)渡到與招聘崗位相關(guān)的問(wèn)題，這樣能讓?xiě)?yīng)聘者快速進(jìn)入到日常的狀態(tài)，不用因?yàn)榫o張導(dǎo)致面試結(jié)果不理想，面試官也可以更加全面的了解應(yīng)聘者；2.節(jié)奏控制面試的問(wèn)題越直接越好，問(wèn)題要有始有終，如果應(yīng)聘者在面試過(guò)程中出現(xiàn)卡殼的現(xiàn)象，主考官應(yīng)加以引導(dǎo)，以便使面試能夠順利的進(jìn)行下去；3.學(xué)會(huì)傾聽(tīng)面試過(guò)程中，面試官要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，耐心當(dāng)一個(gè)好的聽(tīng)眾，而不是講述的主角，盡量不要應(yīng)聘者的回答，在不明白應(yīng)聘者的回答是，可以簡(jiǎn)要總結(jié)，比如“你的意思是……”，而不是替對(duì)方作答；4.整理記錄在面試考官問(wèn)完了所有預(yù)設(shè)的問(wèn)題后，給應(yīng)聘者詢(xún)問(wèn)問(wèn)題的機(jī)會(huì)，看應(yīng)聘者是否又補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處，整理面試記錄。（七）面試結(jié)果的處理面試結(jié)束后，面試官要立即整理面試評(píng)價(jià)表，根據(jù)面試評(píng)價(jià)表的記錄進(jìn)行評(píng)估，并與相關(guān)崗位負(fù)責(zé)的人員進(jìn)行甄別篩選，協(xié)商后做出淘汰或錄用的人員，之后要通知應(yīng)聘者結(jié)果，對(duì)于未被錄取的人員也需要進(jìn)行通知，一方面考慮應(yīng)聘者的心態(tài)，不能讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的等待，另一方面樹(shù)立良好的企業(yè)形象，并且面試記錄應(yīng)存檔備查。三、面試過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題在面試過(guò)程中，主考官通?？赡艹霈F(xiàn)以下幾個(gè)方面的問(wèn)題，從而影響面談的效果，因此需要有意識(shí)的加以克服。（一）面試時(shí)間的長(zhǎng)短在一定程度上決定了面試的質(zhì)量面試時(shí)間的長(zhǎng)短在一定程度上決定了面試的質(zhì)量，為了節(jié)約時(shí)間成本、提高效率，面試的時(shí)間往往被壓縮的很短，但是往往在短時(shí)間內(nèi)很難去全面了解一個(gè)人的全面信息，這就要求面試官視情況來(lái)調(diào)整面試時(shí)間的長(zhǎng)短，不能所有應(yīng)聘者的時(shí)間都一樣，對(duì)于有亮點(diǎn)的應(yīng)聘者要適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)溝通時(shí)間，做到全面了解，對(duì)于不適合本崗位的員工，要及時(shí)中斷面試，為企業(yè)節(jié)約時(shí)間成本，但是不能為了純粹的節(jié)約時(shí)間而錯(cuò)失人才，在有限的時(shí)間里，除了考察應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能之外，面試官還需要花費(fèi)更多的時(shí)間評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的行為風(fēng)格和組織的價(jià)值觀是否匹配。（二）面試官不熟悉工作這是指面試官不了解招聘職位的工作內(nèi)容，不清楚對(duì)這一工作崗位任職者的資格條件，而且不能很好的鑒別應(yīng)聘者，通常情況下，遇到這樣的情況面試官會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)偏高的評(píng)價(jià)，這樣對(duì)于面試結(jié)果不利，面試官在面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備工作，不能急于求快。（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一面試官評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，也是一個(gè)面試過(guò)存在的問(wèn)題，每個(gè)面試官在進(jìn)行評(píng)分時(shí)可能重點(diǎn)都不統(tǒng)一，這就要求大家要本著適合企業(yè)的目的來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且面試官往往是一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，很難把一個(gè)人的各個(gè)方面都能評(píng)價(jià)到位，一般面試還能較好測(cè)量主動(dòng)性、責(zé)任心、事業(yè)心。當(dāng)然，面試也適合對(duì)專(zhuān)業(yè)能力和人際溝通能力進(jìn)行的評(píng)價(jià)，而對(duì)于誠(chéng)信正直這方面，面試還不能進(jìn)行很好的表現(xiàn)出來(lái)。（四）面試時(shí)避免問(wèn)到理論知識(shí)，應(yīng)多交流社會(huì)經(jīng)驗(yàn)多進(jìn)行社會(huì)經(jīng)驗(yàn)交流，挖掘應(yīng)聘者以往的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，更多的問(wèn)題應(yīng)該是理論知識(shí)和實(shí)際情況相結(jié)合的問(wèn)題，只有與實(shí)際情況相結(jié)合，才能判斷出這個(gè)人工作能力的好壞，往往理論過(guò)多的面試題，是找不到適合的人才，大量的實(shí)證研究早已證明，理論知識(shí)面試是一種預(yù)測(cè)效度很低的面試類(lèi)型，而根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定的情景面試才能達(dá)到較理想的目標(biāo)，尤其對(duì)于管理層的面試，更加要重視應(yīng)聘者遇事的實(shí)際應(yīng)對(duì)能力。（五）面試官過(guò)多會(huì)影響應(yīng)聘者的表現(xiàn)面試官不能安排人數(shù)較多，公平、公正、公開(kāi)是必要的，但是不能因?yàn)橐w現(xiàn)公開(kāi)，就安排過(guò)多的面試官，這樣會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者由于緊張過(guò)度而不能表現(xiàn)出最好的狀態(tài)，而且面對(duì)過(guò)多的人員，有可能說(shuō)話會(huì)有所保留，不能讓面試官完全了解應(yīng)聘人員的