II1緒論1.1背景與意義1.1.1研究背景在人力資源管理系統(tǒng)中，基層員工培訓(xùn)占據(jù)了重要位置。通過查閱相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，基層員工培訓(xùn)不僅是提升員工技能、增強企業(yè)競爭力的重要途徑，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在醫(yī)藥行業(yè)競爭中，企業(yè)核心競爭力不僅來自產(chǎn)品技術(shù)，更在于人才素質(zhì)。A公司是我國自1909年成立，2002年改制為民營企業(yè)后，集中藥研發(fā)、生產(chǎn)、營銷為一體的大型制藥集團，面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。隨著企業(yè)規(guī)模擴大和市場變化，構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)的基層員工培訓(xùn)管理體系，提升基層員工素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力，已成為A公司的重要課題。然而，目前，A公司基層員工的培養(yǎng)問題比較多。具體表現(xiàn)在：培訓(xùn)需求分析不充分，現(xiàn)狀是培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)方式傳統(tǒng)，缺乏對培訓(xùn)效果的考核，導(dǎo)致企業(yè)面臨員工技能水平參差不齊、員工流失率居高不下、企業(yè)創(chuàng)新能力受限等問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。1.1.2研究意義運用人力資源管理理論、員工培訓(xùn)理論及其他相關(guān)理論對A公司基層員工進行培訓(xùn)，并對現(xiàn)狀進行深入分析，不難看出A公司在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計劃制定，以及實施培訓(xùn)計劃，評估培訓(xùn)效果等方面還有不足之處。員工個人的職業(yè)發(fā)展不僅受到影響，企業(yè)整體績效的提升也被制約。通過對現(xiàn)有基層員工培訓(xùn)體系的問題進行分析，本文為公司制定更加符合實際需求的培訓(xùn)策略提供了理論依據(jù)和具體指導(dǎo)。研究成果可幫助A公司更好地識別基層員工培訓(xùn)的關(guān)鍵問題，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容與方式，培訓(xùn)效果及員工滿意度可以被提高，職工辦事效率的提高，企業(yè)整體績效的提升也是有的。此外，研究提出的混合式培訓(xùn)模式和評估反饋機制，具有較強的可操作性，可為其他企業(yè)在培訓(xùn)管理上的改進與創(chuàng)新提供借鑒，同時，具有重要的實踐意義，對A公司的基層員工培訓(xùn)工作進行了優(yōu)化。1.2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)基層員工是指在基層工作崗位上的勞動者，通常直接從事企業(yè)或組織中的直接從事生產(chǎn)、服務(wù)或經(jīng)營的一線人員，如生產(chǎn)工人、銷售人員、客戶服務(wù)代表、技術(shù)人員等，具有一定的從業(yè)經(jīng)驗。這些員工是企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，其工作業(yè)績好壞直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和客戶滿意度，基層員工不僅承擔(dān)具體的工作任務(wù)，而且通過與客戶的實際經(jīng)營、直接溝通，為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)提供寶貴的反饋意見和建議。因此，基層員工的培訓(xùn)和發(fā)展具有重要意義對于企業(yè)的整體競爭力和長遠發(fā)展來說。

人力資源培訓(xùn)是指通過系統(tǒng)化、規(guī)劃化的教育與訓(xùn)練活動，對員工在特定領(lǐng)域的職業(yè)技能、工作能力和綜合素質(zhì)進行培訓(xùn)，以提升其為企業(yè)運作提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)的能力。為個人的進一步發(fā)展打下基礎(chǔ)。它強調(diào)理論知識的學(xué)習(xí)、實踐能力的提升以及職業(yè)素養(yǎng)的增強。人力資源管理的重要組成部分為員工培訓(xùn)。

它包括新員工培訓(xùn)、崗位技能提升、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、工作態(tài)度培養(yǎng)、安全生產(chǎn)教育以及產(chǎn)品知識培訓(xùn)等多種形式。能使職工整體能力得到提高，團隊協(xié)作能力得到很好的發(fā)揮。培訓(xùn)體系是由培訓(xùn)活動、資源和流程構(gòu)成的有機整體，旨在保證員工能夠持續(xù)獲得必要的知識和技能，以滿足不斷變化的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)需求。通過該系統(tǒng)有針對性地開展培訓(xùn)活動，最大限度地提高培訓(xùn)效果，提高基層員工素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，培訓(xùn)的體系主要包含以下方面：培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)計劃、評估培訓(xùn)效果等。1.3文獻綜述陳潔（2020）認(rèn)為，小微企業(yè)通過培訓(xùn)提高員工技能，促進可持續(xù)發(fā)展。以東興開發(fā)開放試驗區(qū)為例，研究發(fā)現(xiàn)地方政府支持下構(gòu)建的培訓(xùn)共享模式有利于企業(yè)發(fā)展和技能提升[1]。王冬梅、孟海娟（2021）指出，小微企業(yè)對員工培訓(xùn)認(rèn)識不足，阻礙了發(fā)展。提出提升培訓(xùn)策略[2]。包世萍（2021）研究產(chǎn)教融合與校企合作，總結(jié)技術(shù)培訓(xùn)難題，提出解決策略[3]。曹佳雯與朱敏（2024）強調(diào)員工培訓(xùn)對增強企業(yè)競爭力的重要性，提出通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果[4]。王佑昌等（2024）分析中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題，提出優(yōu)化思路[5]。李洋等(2024)應(yīng)用柯氏四級鑒定模型鑒定訓(xùn)練效果[9]。陳曉紅（2024）探討創(chuàng)新能源行業(yè)基層員工培訓(xùn)體系搭建[10]。楊雪松(2024)《基層員工以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系建設(shè)方法》提出[11]。張燕和戴燕（2024）研究航運企業(yè)陸岸基層員工培訓(xùn)模式[12]。藍莉（2025）提出福建聯(lián)合石化基層員工培訓(xùn)的“組合拳”策略[13]。蒯偉偉(2025)研究“訂單式”人才培養(yǎng)模式在機電崗位上的應(yīng)用[14]。李明、張偉（2024）提出基于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基層員工培訓(xùn)模式創(chuàng)新，強調(diào)利用在線平臺和數(shù)據(jù)分析提升培訓(xùn)效果[15]。以上大多聚焦于特定地區(qū)或特定行業(yè)的小微企業(yè)，缺乏更廣泛、更全面的數(shù)據(jù)支持，使得研究結(jié)果的普遍性和適用性有待進一步驗證。部分研究在探討員工培訓(xùn)管理問題時，對員工個體差異、心理需求及職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)注較少，影響了培訓(xùn)效果的提升和員工滿意度的提高。在培訓(xùn)效果評估方面，雖然已有研究采用了柯氏四級評估模型等評估工具，但實際應(yīng)用中仍存在評估指標(biāo)不夠細(xì)化、評估過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。雖然國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)效果評估方面取得了一定進展，但仍存在一些問題，如評估體系尚不完善，難以準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)的實際效果。因此，如何建立科學(xué)有效的評估機制，成為當(dāng)前研究的重點之一。1.4研究方法1.4.1文獻研究法利用圖書館、知網(wǎng)等資源庫進行搜集、鑒別和整理國內(nèi)相關(guān)理論文獻，對數(shù)據(jù)進行收集、整理、匯總與分析，結(jié)合實踐分析A公司的基層員工的培訓(xùn)形式和現(xiàn)狀，從而對A公司目前實施的基層員工培訓(xùn)體系建立起相對系統(tǒng)的認(rèn)知,從中選取有價值的信息為自己提供理論依據(jù)。1.4.2問卷調(diào)查法進行問卷調(diào)查對基層員工，對員工培訓(xùn)現(xiàn)存問題，理論貼合實際針對性的進行調(diào)查研究。此次調(diào)研共發(fā)放調(diào)查問卷100份，收回80份，其中75份為有效問卷。問卷內(nèi)容涵蓋了基層員工對培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度、培訓(xùn)方式的適用性、培訓(xùn)時間的安排合理性、培訓(xùn)效果的自我評估等多個方面。通過對問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，本研究得以深入了解A公司基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題，為后續(xù)提出對策和建議給出有力的數(shù)據(jù)支持。2A公司基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析2.1A公司概況2.1.1公司簡介A公司全稱為宏濟堂制藥集團股份有限公司，作為中醫(yī)藥領(lǐng)域的佼佼者，承載著深厚的歷史底蘊與卓越的創(chuàng)新精神。作為百年藥企，公司始終堅持好品質(zhì)、好工藝、好藥材，為老百姓做療效藥、安全藥、放心藥、創(chuàng)新藥[9]，該企業(yè)起源于一九零零年多，現(xiàn)已成為集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體，歷經(jīng)一個多世紀(jì)的發(fā)展歷程的綜合性醫(yī)藥集團。公司以傳承國藥精髓，引領(lǐng)中藥創(chuàng)新為使命，致力于打造智慧國藥綜合體。其產(chǎn)品線豐富，涵蓋中成藥、中藥飲片、原料藥、阿膠及健康食品等多個類別，擁有151個文號和10個獨家品規(guī)，其中進入國家基藥目錄的產(chǎn)品35個，納入醫(yī)保范圍的產(chǎn)品90個。宏濟堂藥業(yè)集團股份有限公司憑借對品質(zhì)的堅守與創(chuàng)新，獲得了包括巴拿馬萬國博覽會優(yōu)秀等金獎、中華老字號、國家科技進步一等獎等多項榮譽。企業(yè)緊跟時代步伐，持續(xù)推進創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，將傳統(tǒng)中藥生產(chǎn)與數(shù)智制造相結(jié)合，完成了從傳統(tǒng)制造為主向技術(shù)領(lǐng)先為主的飛躍，傳統(tǒng)中藥生產(chǎn)與數(shù)智制造并舉。智慧藥房建設(shè)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將診療、處方、配藥等環(huán)節(jié)有機融合，提供精準(zhǔn)、智慧的醫(yī)療服務(wù)，企業(yè)核心競爭力進一步提升。2.1.2A公司培訓(xùn)部門情況A公司作為百年老藥，在醫(yī)藥行業(yè)具有舉足輕重的地位，公司主營業(yè)務(wù)涵蓋藥品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，產(chǎn)品線涵蓋處方藥、OTC及保健品等，公司在醫(yī)藥行業(yè)中具有較強的競爭力和競爭力。A公司的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)很完善，擁有研發(fā)部、生產(chǎn)部、營銷部、銷售部、人力資源等多個職能部門的組織結(jié)構(gòu)。公司現(xiàn)有員工3000人左右，其中20%為研發(fā)人員，40%為生產(chǎn)人員，25%為銷售人員，15%為管理人員。培訓(xùn)部方面，A公司設(shè)有專門的培訓(xùn)中心，掛靠在人力資源部，培訓(xùn)中心現(xiàn)有專職培訓(xùn)師5名，把基層員工培訓(xùn)、在職員工技能提升培訓(xùn)和管理人員領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等作為負(fù)責(zé)培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)中心配備了多媒體教室、模擬實驗室、網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺等現(xiàn)代化的培訓(xùn)設(shè)施。培訓(xùn)中心還承擔(dān)著培訓(xùn)計劃的制定和實施、培訓(xùn)效果的跟蹤反饋等職責(zé)，為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)中心定期與各科室進行溝通，了解基層員工的培訓(xùn)需求及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)實際情況對培訓(xùn)方案進行調(diào)整。此外，培訓(xùn)中心還為每一位基層員工建立了完整的培訓(xùn)檔案，記錄他們的培訓(xùn)經(jīng)歷和成果，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了強有力的支撐。2.2A公司基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀2.2.1A公司基層員工培訓(xùn)需求分析的現(xiàn)狀在A公司，基層員工的培訓(xùn)需求分析工作正逐步推進，但仍存在改進空間。公司高層及人力資源部門雖已認(rèn)識到精準(zhǔn)的培訓(xùn)需求分析是制定有效培訓(xùn)計劃的前提，且采取了一些方法收集和分析基層員工的培訓(xùn)需求，然而效果不盡人意。首先，是公司主要通過定期的問卷調(diào)查、一對一的訪談等方式，對員工的培訓(xùn)需求進行收集。問卷雖包含開放式和封閉式問題，但由于方法不夠科學(xué)，過于依賴此類簡單方式，缺乏系統(tǒng)性和深度，導(dǎo)致需求把握不準(zhǔn)確。在訪談過程中，也未能與員工充分溝通，員工的真實需求和期望未得到充分反映。?其次，公司雖注重從業(yè)務(wù)發(fā)展和組織戰(zhàn)略角度審視培訓(xùn)需求，與各部門負(fù)責(zé)人溝通以明確業(yè)務(wù)重點，但在分析過程中，缺乏對基層員工個體需求的深入了解，致使培訓(xùn)內(nèi)容難以精確契合崗位要求。?最后，公司運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)優(yōu)化培訓(xùn)需求分析流程，但需求分析結(jié)果應(yīng)用不夠廣泛，多停留在報告層面，未能真正指導(dǎo)培訓(xùn)計劃的制定與實施。同時，培訓(xùn)需求分析的周期性不足，僅有20%的員工表示公司定期開展培訓(xùn)需求調(diào)研，60%認(rèn)為偶爾開展，20%則表示從未開展，這使得培訓(xùn)需求與實際崗位需求脫節(jié)。2.2.2A公司基層員工培訓(xùn)計劃制定的現(xiàn)狀在了解基層員工培訓(xùn)需求后，A公司著手制定培訓(xùn)計劃，然而計劃制定和執(zhí)行環(huán)節(jié)存在問題。?首先，有的訓(xùn)練計劃缺乏明確的目標(biāo)和時間表，制定得不夠細(xì)致、不夠系統(tǒng)，導(dǎo)致訓(xùn)練過程缺乏條理，缺乏節(jié)奏感。在劃分員工群體、設(shè)計培訓(xùn)課程時，針對性不足，對崗位專業(yè)技能的培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)內(nèi)容可能過于籠統(tǒng)或與實際工作脫節(jié)，感到培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求部分相匹配的員工占50%，感到完全不匹配的員工占14%。?其次，在制定培訓(xùn)計劃時，盡管公司會安排培訓(xùn)時間和分配培訓(xùn)資源，但培訓(xùn)計劃的執(zhí)行力度和監(jiān)督機制不夠完善，有偏差或延誤的情況在一些培訓(xùn)計劃執(zhí)行中。此外，公司在培訓(xùn)資源的利用和規(guī)劃上存在問題，過去三年培訓(xùn)投入逐年遞增，年增長率達12%，但員工績效提升幅度僅維持在3%-5%之間，未能充分發(fā)揮培訓(xùn)投入的價值。2.2.3A公司基層員工培訓(xùn)計劃實施的現(xiàn)狀為保證培訓(xùn)計劃的順利實施，其制定了相應(yīng)的培訓(xùn)流程和督導(dǎo)機制。盡管如此，諸多問題在過程執(zhí)行中也先后出現(xiàn)。?在培訓(xùn)方式上，公司主要采用傳統(tǒng)的課堂授課和講解模式，形式單一，未能充分發(fā)揮互動式培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)和實際操作等現(xiàn)代培訓(xùn)方法的優(yōu)勢，致使培訓(xùn)效果大打折扣。20%的員工反饋培訓(xùn)過程中溝通較少，缺乏互動與交流，降低了培訓(xùn)的吸引力與實效性。在培訓(xùn)覆蓋范圍上，過去三年公司培訓(xùn)覆蓋人數(shù)穩(wěn)步增長，增長率達8%。但基層員工年均參與培訓(xùn)3次，中層員工年均參與5次，高層員工年均參與8次，基層員工參與培訓(xùn)頻率明顯偏低。結(jié)合僅有少部分基層員工表示對培訓(xùn)內(nèi)容有一定了解的調(diào)研結(jié)果，表明公司在培訓(xùn)覆蓋的均衡性和有效性方面存在不足，沒有使基層員工得到充分滿足在培訓(xùn)需求上。2.2.4A公司基層員工培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀A(yù)公司采用多種方式對培訓(xùn)效果進行評估，但在實際操作中仍存在一些問題。在反饋渠道方面，僅有少部分的員工反饋其意見和建議得到了有效回應(yīng)。過去三年，隨著培訓(xùn)次數(shù)的增加，反饋意見有效處理比例呈波動下降趨勢，這極大地打擊了基層員工參與反饋的積極性，使得公司難以依據(jù)員工反饋對培訓(xùn)進行針對性優(yōu)化。A公司在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化追蹤方面存在明顯缺失，僅有25%的員工能夠把學(xué)到的知識、所學(xué)的本領(lǐng)在月內(nèi)運用到實際工作中，各崗位員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化比例普遍偏低。這表明公司未能對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進行有效跟蹤和推動，導(dǎo)致培訓(xùn)投入未能充分轉(zhuǎn)化為員工工作效率的提升。3A公司基層員工培訓(xùn)體系存在的問題及原因分析3.1對A公司基層員工培訓(xùn)部門的調(diào)研分析3.1.1調(diào)查目的與研究對象該研究旨在通過科學(xué)的方法對A公司基層員工培訓(xùn)的效果進行評估，并在培訓(xùn)中識別優(yōu)勢和不足，為后續(xù)的培訓(xùn)改進提供數(shù)據(jù)支持和建議。研究對象選取了A公司近一年(2024年)內(nèi)參加基層員工培訓(xùn)的員工，共計100名。3.1.2研究方法采取兩種方式，一是文獻研究法，二是問卷調(diào)查法。首先通過文獻研究梳理國內(nèi)基層員工培訓(xùn)理論，結(jié)合醫(yī)藥行業(yè)特性構(gòu)建分析框架。其次設(shè)計包含培訓(xùn)滿意度、知識掌握程度、技能提升情況、工作態(tài)度變化等維度的調(diào)查問卷，對A公司基層員工進行匿名調(diào)研。問卷發(fā)放了100份，回收75份有效問卷，有效率93.75%。通過統(tǒng)計分析問卷數(shù)據(jù)，識別培訓(xùn)體系存在的核心問題，為優(yōu)化方案的制定提供實證依據(jù)。調(diào)查結(jié)果如下所示：表1調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計部分問題編號問題內(nèi)容選項人數(shù)百分比第一部分：入職培訓(xùn)效果評估1您對如今基層員工入職培訓(xùn)的整體效果是否滿意？A.非常滿意510%B.滿意1020%C.一般1530%D.不滿意1530%E.非常不滿意510%2哪些內(nèi)容對您的工作幫助最大？（多選）A.醫(yī)藥行業(yè)法規(guī)與合規(guī)知識2040%B.崗位專業(yè)技能培訓(xùn)2550%C.企業(yè)文化和價值觀宣導(dǎo)816%D.團隊協(xié)作與溝通技巧1224%E.其他（如“無實際幫助”）1020%3培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求的匹配度如何？A.高度匹配36%B.基本匹配1530%C.部分匹配2550%D.不匹配714%4是否了解職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃？A.非常了解24%B.了解一些2040%C.完全不了解2856%第二部分：部門協(xié)作與崗位需求調(diào)研1部門是否提供詳細(xì)崗位說明書？A.是1836%B.否3264%2基層員工專業(yè)知識與崗位要求是否符合？A.完全符合24%B.基本符合2040%C.部分欠缺2244%D.完全不符合612%3招聘溝通頻率如何？A.定期高頻溝通510%B.按需溝通1530%C.溝通較少2040%D.幾乎無溝通1020%4招聘渠道是否有效？A.非常有效（行業(yè)招聘會等）510%B.一般有效（通用平臺）1836%C.效果較差2040%D.建議新增渠道（如“定向獵頭服務(wù)”）714%由表1可以看出，此次培訓(xùn)效果并不好，對入職培訓(xùn)效果滿意的員工僅占30％，對公司培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度參差不齊，整體效果一般，培訓(xùn)內(nèi)容與崗位匹配度不高，總而言之，基層員工培訓(xùn)管理體系還有較大的優(yōu)化空間。3.2A基層員工培訓(xùn)存在的問題及分析3.2.1培訓(xùn)需求分析存在的問題（1）分析方法不科學(xué)、溝通不足需求分析方法不夠科學(xué)，很多時候只采用簡單的問卷調(diào)查和口頭反饋，缺少系統(tǒng)性和深度，容易把握不準(zhǔn)需求；同時在需求分析中也沒有充分的溝通員工，員工的真實需求和期望也沒有被充分反映，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃不切實際；同時需求分析的結(jié)果也不夠廣泛，只停留在報告層面，無法指導(dǎo)培訓(xùn)計劃的制定和實施，也就不能真正提升培訓(xùn)效果。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近六成基層員工對入職培訓(xùn)的總體效果表示不滿意或一般，近八成基層員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求不匹配，只有6%的基層員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容高度匹配。圖1各崗位需求訓(xùn)練內(nèi)容及匹配度由此可見，A公司在基層員工培訓(xùn)需求分析方面存在明顯不足，首先是對基層員工個體需求缺乏深入了解，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容未能與崗位要求準(zhǔn)確契合，存在著一定的不足。很多員工表示，培訓(xùn)內(nèi)容未能直接幫助他們增強崗位技能，反映出不同崗位、不同員工在進行培訓(xùn)需求分析時，公司對培訓(xùn)需求的具體認(rèn)定不準(zhǔn)確。其次，培訓(xùn)的方向、內(nèi)容可能過于籠統(tǒng)，針對性、實用性不夠，基層員工的參與度、積極性未能充分調(diào)動起來。為了改善這個問題，A需要在基層員工入職前，更細(xì)致地根據(jù)崗位要求和員工背景進行需求分析，這樣才能保證培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和有效性。（2）分析周期性不足培訓(xùn)需求分析的周期性不足，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示。A公司基層員工對周期性的培訓(xùn)需求分析不滿情緒較大。據(jù)培訓(xùn)需求現(xiàn)狀可知，僅有20%的員工表示公司定期開展培訓(xùn)需求調(diào)研，60%認(rèn)為偶爾開展，20%則表示從未開展，這使得培訓(xùn)需求與實際崗位需求脫節(jié)。圖2公司是否有經(jīng)常性的開展需求調(diào)研周期性的不充分導(dǎo)致培訓(xùn)需求與實際崗位需求之間出現(xiàn)了脫節(jié)。例如，醫(yī)藥行業(yè)政策和技術(shù)迭代較快，但A公司未能通過定期調(diào)研動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。60%的員工反饋公司偶爾開展培訓(xùn)需求調(diào)研，進一步驗證了培訓(xùn)內(nèi)容滯后于崗位技能要求，需求分析時效性不足的問題。A公司需建立季度性需求調(diào)研機制，結(jié)合行業(yè)動態(tài)與員工反饋，確保培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求同步更新。3.2.2培訓(xùn)計劃制定存在的問題（1）計劃系統(tǒng)性不足、內(nèi)容與崗位需求脫節(jié)A公司在制定培訓(xùn)計劃過程中，仍存在制定計劃不夠細(xì)致、不夠系統(tǒng)的問題，有的培訓(xùn)計劃目標(biāo)不明確、日程安排不周密，造成培訓(xùn)過程中條理不夠嚴(yán)密、節(jié)奏不夠流暢，沒有形成良好的整體素質(zhì)。同時，培訓(xùn)計劃的執(zhí)行力度和監(jiān)督機制還不夠完善，使得部分培訓(xùn)計劃在執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差或延遲，進一步影響了基層員工對培訓(xùn)工作的滿意程度和參與度，使培訓(xùn)工作的整體效果打折扣。因此，A公司需要在制定培訓(xùn)計劃時更加注重細(xì)節(jié)和系統(tǒng)性，確保計劃的可行性和有效性。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，基層員工對培訓(xùn)內(nèi)容的理解參差不齊，50%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容只是部分匹配了崗位需求，14%的員工則表示完全不匹配，另有20%的員工指出企業(yè)文化和價值觀的宣導(dǎo)對工作的幫助微乎其微。圖3基層工作人員理解訓(xùn)練內(nèi)容的程度這說明A公司的培訓(xùn)課程設(shè)計存在問題，內(nèi)容可能過于籠統(tǒng)，或者與實際工作脫節(jié)，過多地將培訓(xùn)的重點放在理論內(nèi)容上，如企業(yè)文化、價值觀等方面，崗位專業(yè)技能方面的投入有點不足。比如醫(yī)藥行業(yè)這種技術(shù)性較強的領(lǐng)域，員工對產(chǎn)品知識、操作技能等方面的培訓(xùn)就比較迫切，員工對此的需求也比較大。因此，A應(yīng)更多地關(guān)注課程內(nèi)容的實際需求，為增強員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平，根據(jù)崗位職責(zé)，在課程設(shè)計上進行優(yōu)化，在實際操作和崗位技能培訓(xùn)中加大比例。（2）培訓(xùn)資源投入與績效提升失衡此外，考察A公司的培訓(xùn)體系，同樣值得關(guān)注的還有培訓(xùn)資源的投入和產(chǎn)出，過去3年，A公司每年的培訓(xùn)投入都在以12%的年增長率遞增。然而，通過對員工工作績效提升數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)績效提升幅度僅維持在3%-5%之間，這表明，盡管公司在培訓(xùn)資源上的投入不斷加大，但實際轉(zhuǎn)化為員工工作效能提升的成果卻十分有限。這說明，A公司在培訓(xùn)資源的利用和規(guī)劃上存在著明顯的問題，培訓(xùn)投入的價值未能得到充分發(fā)揮。圖4A公司近三年培訓(xùn)投入與員工績效提升對比3.2.3培訓(xùn)計劃實施存在的問題（1）職工培訓(xùn)滿意率低、培訓(xùn)辦法單一調(diào)查顯示，從培訓(xùn)方式看，培訓(xùn)結(jié)束后，基層員工對培訓(xùn)效果的總體滿意程度較低。A公司依然采用傳統(tǒng)的課堂授課和講解為主的形式。

圖5訓(xùn)練成績滿意統(tǒng)計圖這表明培訓(xùn)方式過于單一，沒有發(fā)揮互動式培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、實際操作等現(xiàn)代培訓(xùn)方式的優(yōu)勢，導(dǎo)致培訓(xùn)效果受到限制，加之有20%的員工表示培訓(xùn)交流較少，互動交流不足，這對培訓(xùn)的吸引力和效果造成了影響，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果受到一定程度的干擾。為增強培訓(xùn)效果，甲應(yīng)引入混合式培訓(xùn)、情景模擬、團隊協(xié)作等更多樣化的培訓(xùn)方式，增強培訓(xùn)的互動性和實用性。同時，利用現(xiàn)代技術(shù)手段，結(jié)合線上培訓(xùn)和線下實操，聘請外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等，能提供靈活多樣的員工學(xué)習(xí)途徑，增強員工參與感，增強員工培訓(xùn)效果。（2）培訓(xùn)覆蓋層級差異大，基層參與不足當(dāng)剖析A公司培訓(xùn)體系時，培訓(xùn)覆蓋范圍與員工參與度的關(guān)聯(lián)同樣不容忽視。從圖6可知，過去三年，A公司培訓(xùn)覆蓋人數(shù)雖穩(wěn)步上升，增長率達8%。但是基層員工參加培訓(xùn)頻率統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)與不同等級的員工參與培訓(xùn)的頻率明顯偏低。從培訓(xùn)現(xiàn)狀可知，僅有少部分的基層員工表示對培訓(xùn)內(nèi)容有一定了解，這表明A公司在培訓(xùn)覆蓋的均衡性和有效性方面存在不足，基層員工培養(yǎng)需求得不到充分的滿足，對公司整體培養(yǎng)效果的促進作用受到一定制約。圖6A公司近三年培訓(xùn)覆蓋人數(shù)及不同層級員工年均培訓(xùn)參與次數(shù)3.2.4培訓(xùn)效果評估存在的問題（1）培訓(xùn)反饋渠道有效性欠佳盡管A公司在收集基層員工對培訓(xùn)課程意見方面做出了努力，但培訓(xùn)反饋渠道的有效性仍有待提升。調(diào)查顯示，反饋意見和建議得到有效回應(yīng)的員工僅占少數(shù)。從圖7能夠觀察到，近三年來，雖然培訓(xùn)的開展次數(shù)在不斷增多，然而反饋意見得到有效處理的比例卻處于波動下降的狀態(tài)。這種情況極大地挫傷了基層員工參與反饋的積極性，同時也讓公司難以依據(jù)員工的反饋意見對培訓(xùn)工作進行有針對性的優(yōu)化。圖7培訓(xùn)反饋意見有效處理比例與培訓(xùn)次數(shù)關(guān)系（2）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化追蹤缺失跟蹤基層員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，A公司明顯缺位。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，經(jīng)過培訓(xùn)后，僅有25%的員工能將所學(xué)知識和技能運用到實際工作中去。如圖8所示，各崗位員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化比例普遍較低，這表明公司未能對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進行有效跟蹤與促進，使培訓(xùn)投入未能完全轉(zhuǎn)化為促進職工工作效率。圖8各崗位基層員工培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化比例4A公司基層員工培訓(xùn)管理體系優(yōu)化建議和對策4.1優(yōu)化A公司基層員工培訓(xùn)需求分析4.1.1豐富分析方法，加強溝通交流構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的需求分析方法體系，在問卷調(diào)查、口頭反饋的基礎(chǔ)上，結(jié)合訪談、崗位任務(wù)分析等方法，深入挖掘崗位對知識、技能、能力的要求。同時，搭建網(wǎng)上論壇、網(wǎng)下座談會等多渠道溝通平臺，鼓勵基層員工充分表達培訓(xùn)需求和期望，使分析結(jié)果更貼合實際，并將需求分析結(jié)果融入培訓(xùn)計劃制定、課程設(shè)計、教學(xué)實施等各個環(huán)節(jié)，確保分析成果得到有效應(yīng)用。??強化與基層員工的溝通機制，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人定期與基層員工一對一交流，詳細(xì)了解員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作中遇到的疑難問題、具體期望培訓(xùn)情況等，做到心中有數(shù)，心中有數(shù)。在制定培訓(xùn)計劃時，組織職工代表參加討論，使職工在設(shè)計培訓(xùn)過程中能夠充分參與，真正把職工的真實需求體現(xiàn)在培訓(xùn)計劃中。4.1.2開展季度調(diào)研，實施動態(tài)監(jiān)測建立季度性培訓(xùn)需求調(diào)研機制，密切關(guān)注醫(yī)藥行業(yè)政策法規(guī)、技術(shù)發(fā)展動態(tài)和公司業(yè)務(wù)調(diào)整等，及時收集員工反饋信息，確保培訓(xùn)內(nèi)容緊跟崗位需求變化，每季度形成一份詳盡的需求調(diào)研報告，為培訓(xùn)計劃調(diào)整提供依據(jù)。?搭建培訓(xùn)需求動態(tài)監(jiān)測平臺，利用大數(shù)據(jù)分析基層員工工作行為數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，實時掌握員工培訓(xùn)需求變化情況，一旦出現(xiàn)崗位需求與培訓(xùn)內(nèi)容不匹配的情況，立即啟動培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整程序，提高培訓(xùn)時效。4.2優(yōu)化A公司基層員工培訓(xùn)計劃制定4.2.1細(xì)化計劃內(nèi)容，匹配崗位課程對各階段的訓(xùn)練目標(biāo)、課程內(nèi)容、訓(xùn)練方式等制定了詳細(xì)系統(tǒng)的訓(xùn)練計劃。時間安排以及考核標(biāo)準(zhǔn)，建立培訓(xùn)計劃執(zhí)行監(jiān)督小組，運用項目管理工具對培訓(xùn)實時跟蹤進度，對計劃實施中出現(xiàn)的問題及時發(fā)現(xiàn)并加以糾正，保證培訓(xùn)計劃的順利實施。?優(yōu)化基于崗位職責(zé)的課程設(shè)計，大幅降低企業(yè)文化、價值觀等理論性課程的比例，增加崗位專業(yè)技能培訓(xùn)課程，如產(chǎn)品知識、操作技能等。將大量的實際案例融入課程中，并增加了實操環(huán)節(jié)，使員工在實際操作中掌握知識技能，在崗位需求的匹配上，提高了培訓(xùn)內(nèi)容的合理度。4.2.2評估培訓(xùn)效果，合理分配資源引入培訓(xùn)效果考核機制，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層面對柯思思進行運用，對培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出進行量化分析，以達到考核效果的目的。根據(jù)評估結(jié)果，合理調(diào)整培訓(xùn)資源分配，優(yōu)先將資源投入到能夠顯著提高員工工作績效的培訓(xùn)項目中，對培訓(xùn)項目進行重點傾斜。定期檢查培訓(xùn)資源使用情況，分析各項培訓(xùn)資源的使用情況，及時淘汰效果不好的培訓(xùn)項目、課程，避免培訓(xùn)資源浪費；同時積極探討新的培訓(xùn)方式，如利用在線學(xué)習(xí)平臺、移動學(xué)習(xí)工具等，降低培訓(xùn)成本。4.3優(yōu)化A公司基層員工培訓(xùn)計劃實施4.3.1推行混合培訓(xùn)，借助外部力量引入多元化培訓(xùn)方式，以混合式培訓(xùn)為主，線上學(xué)習(xí)線下實操相結(jié)合，線上有教學(xué)視頻、電子書籍、在線測試等學(xué)習(xí)資料，員工可以自己學(xué)習(xí)；線下進行情境模擬、團隊合作、案例分析等培訓(xùn)，增加培訓(xùn)的互動性和實踐性。與外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)建立合作關(guān)系，讓其以自身的培訓(xùn)經(jīng)驗、教學(xué)理念、培訓(xùn)資源等對基層員工進行培訓(xùn)，同時，還要求各外派培訓(xùn)機構(gòu)根據(jù)測評結(jié)果，定期開展培訓(xùn)效果測評，不斷優(yōu)化培訓(xùn)計劃，促進培訓(xùn)效果的提高。4.3.2保障參與公平，激發(fā)參與熱情制定公平合理的培訓(xùn)參與機制，使基層員工和中高層員工在培訓(xùn)中享受同等待遇，根據(jù)基層員工工作特點，如工作間隙、周末、網(wǎng)上學(xué)習(xí)等靈活安排培訓(xùn)時間和地點，最大限度地減少對工作的影響。對調(diào)動基層員工參與培訓(xùn)積極性的物質(zhì)獎勵、晉升機會傾斜、榮譽證書等積極參加培訓(xùn)且效果較好的基層員工給予適當(dāng)獎勵﹔同時，對基層員工培訓(xùn)需求進行定期調(diào)研，有針對性地調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提升基層員工對培訓(xùn)工作的滿意度。4.4優(yōu)化A公司基層員工培訓(xùn)效果評估4.4.1搭建反饋平臺，處理反饋意見搭建網(wǎng)上反饋系統(tǒng)、微信公眾號反饋渠道等高效的培訓(xùn)反饋平臺，確保員工意見建議及時準(zhǔn)確地傳達到培訓(xùn)經(jīng)理手中。建立反饋意見辦理機制，明確辦理流程和時間節(jié)點，對職工反饋的意見進行歸類梳理，及時給予有效答復(fù)。定期總結(jié)分析反饋意見的處理情況，并將分析結(jié)果納入培訓(xùn)經(jīng)理績效考核體系，促使培訓(xùn)經(jīng)理重視員工反饋，同時不斷根據(jù)反饋意見對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式進行優(yōu)化，提升培訓(xùn)質(zhì)量。4.4.2跟蹤成果轉(zhuǎn)化，促進成果應(yīng)用建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化跟蹤機制，在培訓(xùn)結(jié)束后的3個月內(nèi)，通過實地觀摩、工作實績考核、員工自評、上級考評等方式，跟蹤評價員工工作實績，了解其學(xué)以致用的知識和技能。?安排輔導(dǎo)老師一對一輔導(dǎo)、組織經(jīng)驗分享會等，在實際工作中為員工提供指導(dǎo)和支持，幫助員工將培訓(xùn)所學(xué)知識轉(zhuǎn)化為工作成果，同時將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化情況納入員工績效考核體系，激勵員工將所學(xué)知識積極運用到培訓(xùn)中，促進工作效率的提高。結(jié)論本研究綜合運用文獻研究法和問卷調(diào)查法對A公司基層員工進行培訓(xùn)和管理制度的研究。通過梳理國內(nèi)相關(guān)研究成果，對A公司運營現(xiàn)狀及基層員工培訓(xùn)情況進行調(diào)研，找準(zhǔn)了公司在基層員工培訓(xùn)工作中存在培訓(xùn)需求分析浮于表面，培訓(xùn)方案不盡合理，培訓(xùn)方式陳舊單一，缺乏培訓(xùn)督導(dǎo)和考核機制等問題。?從四個方面提出改進方案：加強需求分析力度，實施動態(tài)監(jiān)測系統(tǒng)；培訓(xùn)課程內(nèi)容細(xì)化，培訓(xùn)資源合理分配；推行混合技術(shù)培訓(xùn)，增加培訓(xùn)覆蓋率；建立跟蹤培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)反饋平臺。研究希望能夠助力A公司重塑基層員工培訓(xùn)體系，改善培訓(xùn)成效，提升員工崗位勝任力，提高企業(yè)核心競爭力。同時能夠為同類型企業(yè)在培訓(xùn)體系優(yōu)化升級提供一套可借鑒的解決方案與理論參考。然而，受研究水平和調(diào)研樣本、周期的限制，本次調(diào)研存在一定局限性，可能會導(dǎo)致部分結(jié)論出現(xiàn)偏差，今后將針對企業(yè)不同發(fā)展階段的情況，進一步擴大調(diào)研范圍，繼續(xù)深入調(diào)研，希望在基層員工培訓(xùn)體系研究方面有更大的改進。參考文獻[1] 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