一、緒論（一）問(wèn)題的提出在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)下，伴隨我國(guó)日新月異的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資本和綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的重中之重。中小型企業(yè)已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中占據(jù)了一個(gè)特別重要的位置，然而隨著中小型企業(yè)數(shù)量的增加，以及就業(yè)形式的多樣化，人才顯得越來(lái)越珍貴。人才是企業(yè)的精髓，也是管理的首要要素，人作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，內(nèi)心的情感是會(huì)隨著各種因素產(chǎn)生變化的。作為管理工具，公司制定了各種制度來(lái)管理和約束員工的不正確的行為，同時(shí)也對(duì)員工的努力給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。但對(duì)于公司員工來(lái)說(shuō)，這些獎(jiǎng)勵(lì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其是在強(qiáng)調(diào)個(gè)性的今天。員工注重的是多方面的，而不僅僅是薪酬。中小企業(yè)只能通過(guò)不斷提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，在高壓的市場(chǎng)中生存和發(fā)展。南京恒泰貿(mào)易公司成立于2013年，是一家主營(yíng)B2B、B2C的中小型電商企業(yè)。公司也曾經(jīng)歷過(guò)高速發(fā)展時(shí)期，但是近幾年來(lái)出現(xiàn)了一些問(wèn)題，比如公司面臨員工積極性低、工作熱情缺乏、工作效率不高等問(wèn)題。如何解決南京恒泰貿(mào)易公司在激勵(lì)制度上的缺陷，制定與南京恒泰貿(mào)易公司員工激勵(lì)機(jī)制相一致的優(yōu)化方案，并制定保障措施，確保激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行已成為主要問(wèn)題，這就成為本次研究的主要內(nèi)容。（二）論文的研究背景南京恒泰公司現(xiàn)階段的激勵(lì)制度無(wú)法適應(yīng)公司的發(fā)展，其中原因具有多方面的因素。首先，南京恒泰是一家中小型公司，而我國(guó)中小企業(yè)平均壽命只有2.5年REF_Ref28690\r\h[1]，一家公司的壽命太短，使得公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)意考慮員工激勵(lì)的問(wèn)題，而解決不了員工激勵(lì)的問(wèn)題，公司也無(wú)法留住員工。其次，隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的來(lái)襲，電商競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵毋庸置疑是人才的競(jìng)爭(zhēng)，它不僅是公司文化的象征，還決定了公司的未來(lái)?？茖W(xué)的激勵(lì)措施才能調(diào)動(dòng)公司員工的積極性，從而達(dá)到公司發(fā)展的目標(biāo)。再者，公司經(jīng)歷了從2019年初開(kāi)始的三年疫情，城鎮(zhèn)網(wǎng)購(gòu)主力軍降級(jí)消費(fèi)，在全國(guó)電商經(jīng)濟(jì)整體進(jìn)入下滑趨勢(shì)的大環(huán)境下，公司面臨的首先是外部環(huán)境的壓力，市場(chǎng)正面臨飽和，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。在這種困境下，為了保證公司的生存，必須對(duì)內(nèi)部進(jìn)行改革和優(yōu)化，而人才激勵(lì)是推動(dòng)內(nèi)部?jī)?yōu)化、保證公司不斷前進(jìn)的動(dòng)力之一。本文通過(guò)對(duì)南京恒泰貿(mào)易公司的調(diào)查分析，剖析南京恒泰貿(mào)易公司的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，并對(duì)存在的問(wèn)題提供了幾點(diǎn)建議。（三）論文的意義本文根據(jù)南京恒泰公司的現(xiàn)階段情況量身定制優(yōu)化方案，如果能實(shí)際解決該公司的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，就近來(lái)說(shuō)，可以增加員工的工作積極度、改善員工的工作狀態(tài)、挖掘員工的潛能，同時(shí)也能減少了人才的流失，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，延長(zhǎng)企業(yè)的壽命，使企業(yè)度過(guò)眼前的難關(guān)。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，也有利于為企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)良好的基礎(chǔ)。（四）論文的研究方法和內(nèi)容1.研究方法本文以南京市恒泰貿(mào)易公司為研究對(duì)象，結(jié)合雙因素激勵(lì)理論，根據(jù)南京恒泰貿(mào)易公司員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和訪談的形式了解員工對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意程度，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題，運(yùn)用雙因理論進(jìn)行解決。論文內(nèi)容第一章介紹了以南京恒泰貿(mào)易公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化作為研究主題的原因。第二章在對(duì)雙因素理論有了一定了解之后，進(jìn)而我們能夠?qū)?lì)機(jī)制構(gòu)想出大致的輪廓。第三章詳細(xì)介紹了南京恒泰貿(mào)易公司及其員工概況，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。第四章所涉及的內(nèi)容是南京恒泰貿(mào)易公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題及原因分析。第五章是運(yùn)用雙因素理論對(duì)南京恒泰貿(mào)易公司激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的建議。第六章是對(duì)全文的總結(jié)。二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)（一）激勵(lì)的概念根據(jù)斯蒂芬.羅賓斯的觀點(diǎn)，激勵(lì)意味著憑借高強(qiáng)度的努力達(dá)成組織目標(biāo)REF_Ref30672\r\h[2]。美國(guó)管理學(xué)專(zhuān)家貝雷爾森與斯坦尼爾則將激勵(lì)界定為：個(gè)體內(nèi)心期望獲取的各類(lèi)條件、愿景、訴求及驅(qū)動(dòng)力的集合，其本質(zhì)屬于人類(lèi)活動(dòng)中的一種內(nèi)在心理狀態(tài)。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界亦從不同視角對(duì)激勵(lì)概念展開(kāi)深入探討并形成獨(dú)特見(jiàn)解。李鵬新認(rèn)為激勵(lì)的核心是人的滿(mǎn)足感REF_Ref30930\r\h[3]。岳華把"激勵(lì)"這個(gè)詞理解成一個(gè)過(guò)程,一個(gè)不斷用各種方法去滿(mǎn)足人的需求的過(guò)程REF_Ref31064\r\h[4]。韓曉莉認(rèn)為激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)，運(yùn)用于人才資源管理中是指通過(guò)刺激和滿(mǎn)足人們需求的努力,促使人們的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生與組織目標(biāo)方向一致的行為意愿REF_Ref31119\r\h[5]。高建明認(rèn)為激勵(lì)是激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，充分挖掘人的潛在能力的過(guò)程REF_Ref31168\r\h[6]。在組織管理中,建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,就是平衡管理活動(dòng)的人性化與制度化REF_Ref32501\r\h[7]。（二）雙因素理論闡釋1959年，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出雙因素理論，該理論亦被稱(chēng)為“激勵(lì)—保健理論”，是激勵(lì)理論范疇內(nèi)極具代表性的重要學(xué)說(shuō)。赫茲伯格通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)政策管理、同事互動(dòng)、工作環(huán)境、薪資待遇以及職務(wù)安排等因素，會(huì)致使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而阻礙其充分發(fā)揮工作能力，改善這些因素能夠有效緩解員工的負(fù)面情緒。此后，在對(duì)另外案例進(jìn)行研究時(shí)，他又發(fā)現(xiàn)成就感、表彰、工作業(yè)績(jī)、崗位責(zé)任感、任務(wù)挑戰(zhàn)性、晉升機(jī)會(huì)以及個(gè)人成長(zhǎng)空間等因素，會(huì)顯著影響員工工作積極性?；谏鲜鲅芯?，赫茲伯格的雙因素理論將影響因素劃分為激勵(lì)因素與保健因素。在企業(yè)管理實(shí)踐中，二者相互配合、協(xié)同作用。因此，在實(shí)際工作開(kāi)展過(guò)程中，企業(yè)既要充分挖掘并發(fā)揮這兩類(lèi)因素的正向效能，也要注重防范因某類(lèi)因素缺失而引發(fā)的消極影響。這一理論成為提升企業(yè)管理水平、落實(shí)員工激勵(lì)工作的可靠保障REF_Ref1\r\h[8]。（三）國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述國(guó)外已經(jīng)形成了完善的體系并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。KazeemO.Akinyele與VickyArnold（2019）研究表明，企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)需著重關(guān)注四個(gè)關(guān)鍵要素：一、企業(yè)自身應(yīng)具備可持續(xù)的發(fā)展空間；二、培訓(xùn)體系與職業(yè)晉升路徑需契合員工實(shí)際需求；三、需營(yíng)造舒適且和諧的工作環(huán)境；四、勞動(dòng)薪酬待遇必須具備穩(wěn)定性與保障性REF_Ref170\r\h[9]。此外，Tampoe（1993）通過(guò)對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的深入探究發(fā)現(xiàn)，員工將需求動(dòng)機(jī)依次排列為個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主性、完成任務(wù)的成就感和物質(zhì)財(cái)富REF_Ref210\r\h[10]。SpakovskaKaterina等人（2015）圍繞員工工作表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)性展開(kāi)研究，指出知識(shí)儲(chǔ)備、工作積極性、職場(chǎng)環(huán)境等要素對(duì)員工的影響更為顯著REF_Ref1140\r\h[11]。而DoniaWaseem等人（2020）則提出，存在六個(gè)核心驅(qū)動(dòng)要素能夠有效激發(fā)員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能：獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)、社會(huì)目的、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、角色責(zé)任、人際關(guān)系和組織愿景REF_Ref1173\r\h[12]。隨著國(guó)外激勵(lì)理論的引入，我國(guó)的激勵(lì)理論也開(kāi)始了本土化的研究。張望軍與彭劍鋒（2001）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，存在若干關(guān)鍵因素對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工具有顯著激勵(lì)作用：工作挑戰(zhàn)性、公司的前景、工資報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展、工作的穩(wěn)定等REF_Ref1225\r\h[13]。張紅（2016）等老師指出晉升獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)有非常大的激勵(lì)作用，且獎(jiǎng)勵(lì)和員工的產(chǎn)出成正比增高REF_Ref1268\r\h[14]。而王萍等人（2018）基于企業(yè)人事實(shí)證數(shù)據(jù)的深入剖析表明，在企業(yè)管理實(shí)踐中，不僅需要滿(mǎn)足員工的基礎(chǔ)需求，更要關(guān)注其高層次需求，通過(guò)搭建平臺(tái)助力員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值REF_Ref1317\r\h[15]。三、南京恒泰貿(mào)易公司員工激勵(lì)機(jī)制概況分析（一）南京恒泰貿(mào)易公司及其員工概況介紹1.公司介紹南京恒泰貿(mào)易公司是一家2013年創(chuàng)立的小型企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)范圍是零售業(yè)，主營(yíng)食品與服裝。公司創(chuàng)立初期是主營(yíng)線下業(yè)務(wù)，通過(guò)合作代理一系列產(chǎn)品，在線下進(jìn)行地推，尋找當(dāng)?shù)氐赇伜献麂N(xiāo)售產(chǎn)品，并通過(guò)線上處理一些保質(zhì)期過(guò)半的食品類(lèi)。但隨著2019年疫情的到來(lái)，公司逐步轉(zhuǎn)型為全線上銷(xiāo)售，B端口從零售通、京東萬(wàn)商，mmc平臺(tái)進(jìn)行銷(xiāo)售；C端口通過(guò)淘系的天貓、拼多多、陶特、陶菜菜等渠道進(jìn)行銷(xiāo)售；針對(duì)各平臺(tái)不同的特點(diǎn)運(yùn)用對(duì)應(yīng)的模式去處理貨品。公司共設(shè)立有五個(gè)部門(mén)，分別是：采銷(xiāo)部、財(cái)務(wù)部、后勤部、業(yè)務(wù)部、客服部。各部分各司其職，分工明確，其中采銷(xiāo)部負(fù)責(zé)配合運(yùn)營(yíng)選品采購(gòu)，并且對(duì)補(bǔ)貨數(shù)量做出監(jiān)督，預(yù)防囤貨數(shù)量過(guò)大；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)支出統(tǒng)計(jì)、員工福利和員工工資的發(fā)放；后勤部負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)的管理，可細(xì)分為貨品打包貼碼、倉(cāng)庫(kù)卸貨裝貨等。業(yè)務(wù)部由電商運(yùn)營(yíng)部和美工部?jī)刹糠謽?gòu)成，電商運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)制定并落實(shí)各個(gè)渠道的銷(xiāo)售策略、定價(jià)與活動(dòng)；美工部則需要配合運(yùn)營(yíng)部按照需求做出相對(duì)應(yīng)的主圖、副圖、sku圖和詳情圖?？头糠譃槭矍翱头c售后客服，售前專(zhuān)門(mén)為進(jìn)店咨詢(xún)者解答，還需要增加客戶(hù)粘性加大復(fù)購(gòu)幾率，售后部門(mén)則負(fù)責(zé)消費(fèi)者的后續(xù)保障與服務(wù)。組織結(jié)構(gòu)如下圖：圖3.1 南京恒泰貿(mào)易公司組織結(jié)構(gòu)圖2.員工介紹（1）崗位分布南京恒泰貿(mào)易公司共有員工121人，按部門(mén)劃分：采購(gòu)部3人，財(cái)務(wù)部5人，后勤部20人，業(yè)務(wù)部73人，客服部20人。崗位分布如下圖：表3.1 南京恒泰貿(mào)易公司員工崗位分布情況崗位類(lèi)別采購(gòu)部財(cái)務(wù)部后勤部業(yè)務(wù)部客服部人數(shù)35207320比例2.47%4.13%16.52%60.33%16.52%（2）員工學(xué)歷情況南京恒泰貿(mào)易公司員工學(xué)歷分布比例如下表：表3.2 南京恒泰貿(mào)易公司員工學(xué)歷情況學(xué)歷類(lèi)別研究生及以上本科學(xué)歷大專(zhuān)學(xué)歷人數(shù)2684011比例1.65%56.19%33.05%9.09%（3)員工年齡結(jié)構(gòu)情況南京恒泰貿(mào)易公司年齡在25歲以下人數(shù)為21人；26-30歲人數(shù)為78人；31-35歲人數(shù)為21人；36-40歲人數(shù)為2人；41歲以上人數(shù)為0人。因?yàn)槭请娚绦袠I(yè)，所以員工的年齡段整體偏低，絕大多數(shù)員工正值懷揣夢(mèng)想、為事業(yè)而奮斗的發(fā)展時(shí)期，制定合理的激勵(lì)制度促進(jìn)員工的工作積極性對(duì)公司的發(fā)展尤為重要。員工年齡如下圖：表3.3 南京恒泰貿(mào)易公司員工年齡結(jié)構(gòu)情況年齡類(lèi)別25歲以下26-30歲31-35歲36-40歲41歲以上人數(shù)20782120比例16.52%64.46%17.35%1.65%0%（二）南京恒泰貿(mào)易公司員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查分析1.調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)（1）調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與回收調(diào)查問(wèn)卷的調(diào)查對(duì)象為南京恒泰貿(mào)易公司員工。向南京恒泰貿(mào)易公司現(xiàn)有員工共121名發(fā)放，涉及5個(gè)部門(mén)，覆蓋各年齡段、職位、文化程度的員工。調(diào)查對(duì)象共121人，發(fā)放問(wèn)卷121張，回收113張，有效問(wèn)卷113張，本次調(diào)查問(wèn)卷回收率達(dá)到93.38%。（2）調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)與調(diào)查結(jié)論的分析①基于保健因素的相關(guān)調(diào)查要素統(tǒng)計(jì)與結(jié)果分析第一、工資福利滿(mǎn)意度及結(jié)果分析工資沒(méi)有達(dá)到員工預(yù)期，存在提升空間。對(duì)南京恒泰貿(mào)易公司薪資福利情況的滿(mǎn)意度如圖3.2所示：圖3.2 南京恒泰貿(mào)易公司薪資福利情況的滿(mǎn)意度第二、對(duì)南京恒泰貿(mào)易公司工作環(huán)境的滿(mǎn)意度和結(jié)果分析占比最多的是感覺(jué)一般，超過(guò)總?cè)藬?shù)的1/2，說(shuō)明公司的工作環(huán)境還有提升改進(jìn)的空間。南京恒泰貿(mào)易公司工作環(huán)境的滿(mǎn)意度如圖3.3所示：圖3.3 南京恒泰貿(mào)易公司工作環(huán)境的滿(mǎn)意度第三、對(duì)南京恒泰貿(mào)易公司人際關(guān)系情況的滿(mǎn)意度及結(jié)果分析占比最多的是感覺(jué)關(guān)系一般，說(shuō)明工作的氛圍還有待提升。南京恒泰貿(mào)易公司人際關(guān)系情況的滿(mǎn)意度如圖3.4所示：圖3.4 南京恒泰貿(mào)易公司人際關(guān)系的滿(mǎn)意度工作安排與制度的滿(mǎn)意度和結(jié)果分析需要繼續(xù)改進(jìn)。南京恒泰貿(mào)易公司工作安排與制度的滿(mǎn)意度如圖3.5所示：圖3.5 南京恒泰貿(mào)易公司工作安排與制度的滿(mǎn)意度②基于激勵(lì)因素的相關(guān)調(diào)查要素統(tǒng)計(jì)與結(jié)果分析培訓(xùn)的滿(mǎn)意度和結(jié)果分析南京恒泰貿(mào)易公司員工培養(yǎng)的滿(mǎn)意度如圖3.6所示：圖3.6 南京恒泰貿(mào)易公司員工培養(yǎng)的的滿(mǎn)意度第二、晉升滿(mǎn)意度及結(jié)果分析南京恒泰貿(mào)易公司員工對(duì)現(xiàn)行企業(yè)的晉升制度占比最多的是感覺(jué)非常不滿(mǎn)意，其次是感覺(jué)一般，滿(mǎn)意的僅有7%，當(dāng)前的企業(yè)晉升制度有缺陷，員工的晉升機(jī)會(huì)不多等。南京恒泰貿(mào)易公司員工晉升等自身發(fā)展的滿(mǎn)意度如圖3.7所示：圖3.7 南京恒泰貿(mào)易公司員工晉升等自身發(fā)展的滿(mǎn)意度職業(yè)規(guī)劃滿(mǎn)意度及結(jié)果分析滿(mǎn)意度結(jié)果如下3.8所示：圖3.8 南京恒泰貿(mào)易公司員工職業(yè)規(guī)劃等方面的滿(mǎn)意度第四、對(duì)南京恒泰貿(mào)易公司的員工工作成就感等方面滿(mǎn)意度及結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果說(shuō)明該企業(yè)員工在工作所帶來(lái)的成就感上不是很突出，缺乏激情與目標(biāo)。南京恒泰貿(mào)易公司的員工工作成就感等方面感受的滿(mǎn)意度如圖3.9所示：圖3.9 南京恒泰貿(mào)易公司員工工作成就感等方面的滿(mǎn)意度2.個(gè)別員工的人物訪談訪談?wù)逜，江蘇鎮(zhèn)江人，29歲，未婚，該員工原先任職于亞馬遜跨境電商企業(yè)，后來(lái)因職業(yè)規(guī)劃選擇接觸國(guó)內(nèi)電商公司，進(jìn)入南京恒泰企業(yè)。剛進(jìn)企業(yè)時(shí)為了積累經(jīng)驗(yàn)從運(yùn)營(yíng)部一線員工做起，學(xué)習(xí)熟悉店鋪運(yùn)營(yíng)流程。后面又被調(diào)崗到電商推廣部門(mén)做數(shù)據(jù)優(yōu)化，學(xué)習(xí)優(yōu)化關(guān)鍵詞、比較投產(chǎn)比。A在數(shù)據(jù)分析方面展現(xiàn)了突出的才能，所以獲得企業(yè)的重視培養(yǎng)，也逐步晉升為運(yùn)營(yíng)二部主管，后又因小組店鋪數(shù)據(jù)持續(xù)攀升，業(yè)績(jī)喜人，A晉升為公司運(yùn)營(yíng)部總監(jiān),當(dāng)前月收入7500元左右。A對(duì)這個(gè)數(shù)字并不滿(mǎn)意，覺(jué)得公司發(fā)的年終獎(jiǎng)，節(jié)日補(bǔ)貼等也偏低。在工作環(huán)境上，A作為管理層有自己的獨(dú)立辦公室。在企業(yè)管理制度上，由于管理層的工作屬性，許多其他部門(mén)的工作也都要了解跟進(jìn)，有哪里出問(wèn)題或者活動(dòng)臨近都需要去奔波忙碌。公司是單休制度，每周只有周日休息，每天的工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)10個(gè)小時(shí)，在旺季各個(gè)部門(mén)的職員會(huì)混在一起工作，很難區(qū)分職能。雖然公司存在種種瑕疵，但是帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)努力，看到各類(lèi)物品銷(xiāo)售成績(jī)逐步提升還是非常有成就感和自豪感的。南京恒泰貿(mào)易公司激勵(lì)機(jī)制主要問(wèn)題及原因分析（一）基于保健因素的員工激勵(lì)問(wèn)題及原因分析1.薪資福利水平低福利薪資水平不高的原因也是多方面的：第一、南京市雖然經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高，物價(jià)很高，生活成本也很高，但是因?yàn)楸镜氐母咝Ｌ貏e多，每年的應(yīng)屆生數(shù)量巨大，周邊人才畢業(yè)后來(lái)到南京，導(dǎo)致僧多粥少崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，老板不怕招不到人；第二、南京做電商的企業(yè)很多，對(duì)于應(yīng)聘人員的要求不高，所以提供的待遇也不高；第三、企業(yè)對(duì)員工薪資福利的設(shè)置不夠多元化，只有基礎(chǔ)工資和較少的績(jī)效工資。2.工作環(huán)境條件差主要原因：第一、企業(yè)為了省錢(qián)，減少了一些設(shè)備的投入，比如辦公室的空氣過(guò)濾凈化器，辦公區(qū)綠植等，相較于員工工作的舒適度公司更關(guān)注企業(yè)的利潤(rùn)；第二、公司面積有限，絕大多數(shù)人還是在統(tǒng)一的辦公區(qū)，沒(méi)有獨(dú)立的工作區(qū)域。有一些煙癮大的人會(huì)對(duì)公共區(qū)域的空氣造成污染。對(duì)不抽煙的員工造成深深的困惑，引發(fā)不滿(mǎn)甚至是矛盾。3.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)人際關(guān)系問(wèn)題的原因有很多種：第一、人際關(guān)系受到例如年紀(jì)、利益、性格愛(ài)好、生活習(xí)慣等因素的影響；第二、因?yàn)樵诓煌牟块T(mén)，交集比較少，有時(shí)候部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)處理問(wèn)題偏心，因此也導(dǎo)致了人際關(guān)系上的矛盾激化；第三、有個(gè)別的管理層人員，缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)卻要插手自己不了解的事務(wù)，造成其他主管及人員的不滿(mǎn)。4.管理制度不合理每個(gè)部門(mén)的職能不夠明確，有時(shí)候工作分配不公平，國(guó)家法定節(jié)假日的時(shí)長(zhǎng)放不夠，特別是旺季，加班是常態(tài)。（二）基于激勵(lì)因素的員工激勵(lì)問(wèn)題及原因分析1.培訓(xùn)制度不健全公司缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，員工一般自帶技能，如果入職后想學(xué)習(xí)什么技能，需要通過(guò)自己的努力在工作中向同事學(xué)習(xí)。這種老帶新的形式有兩個(gè)缺點(diǎn)：第一，學(xué)習(xí)效率很低，同事不會(huì)很詳細(xì)的講解，只能依靠自己的觀察和領(lǐng)悟；第二，容易形成“信息繭房”，外界的新知識(shí)進(jìn)不來(lái)，專(zhuān)業(yè)技能沒(méi)有更新，員工的上升空間非常有限。其實(shí)很多員工對(duì)培訓(xùn)的需求很大，這就造成了員工對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)制度的不滿(mǎn)。主要原因有：第一、企業(yè)認(rèn)識(shí)不到員工培訓(xùn)的重要性；第二、企業(yè)撿芝麻丟西瓜，雖然節(jié)約了人員培訓(xùn)成本，但卻忽視了戰(zhàn)略化的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；第三、企業(yè)太依賴(lài)于員工間的老帶新，忽視了這種學(xué)習(xí)方式的效率和局限性。對(duì)外，這不利于企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)，這不利于企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。2.個(gè)人晉升機(jī)會(huì)少企業(yè)的組織架構(gòu)比較簡(jiǎn)單，管理層的崗位更是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，提供的晉升機(jī)會(huì)也非常少，大多數(shù)普通員工得不到被考察提拔的機(jī)會(huì)，再加上有時(shí)候會(huì)空降管理層，占據(jù)了本來(lái)就不多的名額，基層員工當(dāng)一天和尚敲一天鐘，這不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。個(gè)人晉升機(jī)會(huì)少存在的主要原因有：第一、管理崗位少，很難得到晉升的機(jī)會(huì)；第二、沒(méi)有提供橫向型晉升，比如漲工資；第三、員工的晉升受領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀意識(shí)影響。3.職業(yè)規(guī)劃不清晰職業(yè)規(guī)劃不清晰的主要原因有：第一、企業(yè)忽視了對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)；第二、企業(yè)缺乏對(duì)員工的崗位匹配定位。以上原因使員工與企業(yè)失去凝聚力，這不利于企業(yè)建設(shè)。4.崗位成就感較低崗位成就感較低的主要原因有：第一、員工只關(guān)注工作的結(jié)果，不能感受成長(zhǎng)的快樂(lè)；第二、員工沒(méi)有正確的崗位價(jià)值觀。南京恒泰貿(mào)易公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施（一）基于保健因素的員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策1.優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)員工目前的薪資福利體系只有基本工資和績(jī)效兩部分組成，薪資福利模式很簡(jiǎn)單?？梢栽鲈O(shè)團(tuán)體獎(jiǎng)項(xiàng)和個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)以鼓勵(lì)優(yōu)秀部門(mén)和個(gè)人，并發(fā)放合理的獎(jiǎng)金。第二、增加員工福利項(xiàng)目，可以給員工買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)，定期免費(fèi)體檢，冬季提供厚外套、厚棉被，夏季提供風(fēng)油精、花露水、蚊香液等。2.改善員工工作環(huán)境員工環(huán)境有很大的優(yōu)化空間，特別是倉(cāng)庫(kù)區(qū)的工作環(huán)境。辦公室的辦公環(huán)境相對(duì)較好，但是也有改進(jìn)的空間。第一、倉(cāng)庫(kù)增加空調(diào)，這樣可以避免夏天冬天后勤人員的工作受到惡劣天氣的影響。其次，合理規(guī)劃倉(cāng)庫(kù)區(qū)域，增加空間利用。合理利用空間，也可以增加工作效率。辦公室可以擺放綠植，改善枯燥的辦公環(huán)境。也可以對(duì)辦公室工作人員的辦公硬件進(jìn)行提升，避免因?yàn)楣倦娔X、公司手機(jī)太過(guò)老化導(dǎo)致辦公效率低下并影響工作心情。在公共的辦公區(qū)域劃分吸煙區(qū)和禁煙區(qū)，這樣能改善部分不抽煙的員工的工作環(huán)境，還能避免因二手煙帶來(lái)的員工矛盾。3.豐富企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)企業(yè)現(xiàn)在每年只有一次團(tuán)建活動(dòng)，而且形式比較單一，就是吃飯和去KTV，很多不喜歡唱歌的員工吃完飯就走了，失去了團(tuán)建的根本目的。企業(yè)可以增加團(tuán)建次數(shù)，豐富團(tuán)建活動(dòng)的內(nèi)容，使員工與員工之間、員工與企業(yè)之間加大組織黏性。第一、過(guò)節(jié)的時(shí)候可以帶上家屬和孩子一起參加活動(dòng)。第二、組織技能比賽活動(dòng)，可以設(shè)計(jì)一些小游戲，以輕松詼諧的方式進(jìn)行比賽，并準(zhǔn)備一些小禮品對(duì)獲得名次的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)。在歡聲笑語(yǔ)中員工之間的關(guān)系也能得到優(yōu)化。4.促進(jìn)管理制度建設(shè)企業(yè)在管理制度上不完善，比如存在遲到扣工資，加班卻不給加班費(fèi)的雙標(biāo)行為。員工下班時(shí)間在家休息的時(shí)候，接到領(lǐng)導(dǎo)電話或者通知一樣要繼續(xù)在家辦公，還有每天下班后才會(huì)開(kāi)例會(huì)，開(kāi)會(huì)的時(shí)間占用了休息時(shí)間，這都是一種變相加班。第一、企業(yè)的單休制度調(diào)整，單休沒(méi)有辦法充分休息，有的時(shí)候處理完一天的事情第二天又要開(kāi)始上班了，建議時(shí)間應(yīng)適當(dāng)增加，改成大小周休息，這樣可以讓員工勞逸結(jié)合，養(yǎng)好精神開(kāi)始新的一周的工作。第二、每天工作時(shí)間規(guī)范到8小時(shí)，晚上下班后的例會(huì)可以跟早上的早會(huì)合并。完善加班制度，如果旺季需要加班，企業(yè)應(yīng)該按照勞動(dòng)法規(guī)定向員工支付加班費(fèi)。第三、明確職能分工，各個(gè)部門(mén)各司其職，管理層不應(yīng)該跨部門(mén)對(duì)專(zhuān)業(yè)人員指手畫(huà)腳，預(yù)防因此帶來(lái)的損失。某個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)展應(yīng)分工明確，指定由誰(shuí)推進(jìn)負(fù)責(zé)，其他管理不得插手，避免引起混亂，互相影響進(jìn)度和互相推諉責(zé)任。（二）基于激勵(lì)因素的員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策1.建立職業(yè)培訓(xùn)制度員工應(yīng)做好專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，如果一直吃老本容易被行業(yè)淘汰，對(duì)于當(dāng)前工作的專(zhuān)業(yè)應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注有無(wú)新內(nèi)容改進(jìn)，員工提升只能靠自己，不能獲得企業(yè)的幫助。聽(tīng)取員工實(shí)際需求，因材施教。通過(guò)主管向部門(mén)員工了解，收集學(xué)習(xí)培訓(xùn)的需求，具體問(wèn)題具體分析，制定不同的計(jì)劃。盡量避免枯燥的上課，多一些趣味培訓(xùn)。2.拓寬員工晉升通道企業(yè)目前沒(méi)有太多的晉升機(jī)會(huì)，而且人員選拔由老板個(gè)人決定，受主觀影響較大，長(zhǎng)久下去會(huì)使優(yōu)秀內(nèi)斂的員工寒心，不利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才。第一、公開(kāi)透明晉升考核標(biāo)準(zhǔn)，要公平合理?？梢员苊饫习鍥Q策的局限性，受親疏遠(yuǎn)近等問(wèn)題的影響。盡可能使每個(gè)員工都能獲得公平合理的晉升的機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工全力施展自己才能，提高工作積極性。第二、建立橫向晉升模式，3.加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)沒(méi)有給予員工引導(dǎo)。第一、了解每一位員工，然后幫助他們。第二、制定一個(gè)清晰的方向，通過(guò)企業(yè)的指導(dǎo)和幫助，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，共同發(fā)展，共同進(jìn)步。4.定期褒獎(jiǎng)所獲成績(jī)?nèi)耸怯懈星榈母呒?jí)動(dòng)物，需要被認(rèn)可、被贊賞獲得心理滿(mǎn)足。企業(yè)設(shè)立季度部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行員工評(píng)選。每個(gè)季度定期開(kāi)展部門(mén)工作總結(jié)。企業(yè)設(shè)立年終獎(jiǎng)，使每個(gè)員工都能與企業(yè)共享成績(jī)和喜悅，這能很大的提升員工的成就感和積極性，對(duì)下一年也充滿(mǎn)期待和奮斗的動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正由高速轉(zhuǎn)向高質(zhì)量，這對(duì)中小公司的發(fā)展也帶來(lái)了嚴(yán)峻的考驗(yàn)?？茖W(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工潛能、增強(qiáng)凝聚力、加深員工的忠誠(chéng)度，為公司內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)奠定基礎(chǔ)。尤其是這幾年疫情的持續(xù)影響，再加上外部市場(chǎng)環(huán)境變化迅速，對(duì)中小公司造成巨大的影響。在外部環(huán)境惡劣的情況下，企業(yè)需要通過(guò)向內(nèi)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的活力重新為企業(yè)注入朝氣，帶領(lǐng)企業(yè)走出困境。由于作者知識(shí)水平所限，本文對(duì)于員工激勵(lì)的分析不夠全面，內(nèi)容上還存在很多不足，但希望本文能夠?qū)δ暇┖闾┵Q(mào)易公司員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化起到一定的幫助，也為其他有類(lèi)似問(wèn)題的中小型企業(yè)提供參考。```參考文獻(xiàn)國(guó)勇.調(diào)查顯示:中小企業(yè)平均壽命僅2.5年[J].企業(yè)改革與管理,2012.Robbins,StephenP.Organizationalbehavior/14thed[M].清華大學(xué)出版社,2012.李鵬新.激勵(lì)的核心是人的滿(mǎn)足感[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)(簡(jiǎn)稱(chēng):中人網(wǎng))www.ChinaHRD,2008.岳華.激勵(lì)是什么[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2003,06:2-2.DOI:CNKI:SUN:GLZJ.0.2003-06-000.韓曉莉.論當(dāng)今人才激勵(lì)的形式和原則[J].武漢科技學(xué)院學(xué)報(bào),2004(7):38-40.高建明.激勵(lì)及激勵(lì)理論[J].科技信息,2011(2):2.DOI:10.3969/j.issn.1001-9960.2011.02.076.劉正周.論企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制及其設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng),2000(6):4.DOI:CNKI:SUN:DDCJ.0.2000-06-011.杜向偉仲子文馮穎.員工持股計(jì)劃的激勵(lì)效應(yīng)研究——以蘇寧集團(tuán)為例[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2022(13):102-104.AkinyeleKO,ArnoldV,SuttonSG.WordingandSaliencyMatter:TheImpactofIncentiveSystemandOrganizationalValueStatementonEmployees'Performance[J].BehavioralResearchinAccounting,2019,32(1).DOI:10.2308/bria-18-035.TampoeM.Motivatingknowledgeworkers—Thechallengeforthe1990s[J].LongRangePlanning,1993,26(3):49-55.DOI:10.1016/0024-6301(93)90006-2.SpakovskaK,BallarinM,VanekM,etal.INFLUENCEOFMOTIVATIONONWORKPERFORMANCEANDLOYALTYOFEMPLOYEESININDUSTRIALENTERPRISES[C]//15thInternationalMultidisciplinaryScientificGeoConferenceSGEM2015.2015.DOI:10.5593/SGEM2015/B13/S3.052.WaseemD,BiggemannS,GarryT