“量化”績效管理，預防勞動糾紛PARTA.01PARTA.02PARTA.031、“績效管理”體現(xiàn)在《勞動合同法》中哪些地方2、績效管理不當容易導致哪些勞動糾紛？3、客觀的績效考核可有效預防勞動糾紛PARTONE“績效管理”在《勞動合同法》中哪些地方出現(xiàn)過？“績效管理”體現(xiàn)在《勞動合同法》中哪些地方《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。法無禁止即可為，法無授權不可為即時解除權的由來用人單位即時解除：又稱隨時解除或過失性解除，是指用人單位無需向勞動勞動者權益產(chǎn)生重大影響，為了防止用人單位利用其強勢地位任意解除勞動合同，法律對其適用條件進行了較為嚴格限制，具體體現(xiàn)為《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，解除事由法定。同時，該條款使用了“嚴重違反”“嚴重失職”“嚴重影響”等表述，也為用人單位基于用工自主權實施懲戒性解雇留下余地。為保護勞動者合法權益，裁審機構除了審查用人單位解除行為的合法性，亦應對其合理性進行必要審查。PARTTWO績效管理不當容易導致哪些勞動糾紛？1、協(xié)商不一致的情況下如何合理合法解除？只能單方面解除《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；2、試用期不符合錄用條件是違法解除的重災區(qū)基本案情：2023年2月小A入職北京某公司，入職月薪為10000元/月?lián)芜\營主管（試用期工資與轉正工資一樣）簽訂了三年期的固定期限勞動合同，約定六個月試用期，在小A入職工作至3個月時，公司認為小A的工作能力與面試時展示的勝任力不匹配，工作產(chǎn)出成果低于公司的預期，遂以“試用期不符合錄用條件”為由于小A解除勞動關系。小A于2023年5月在當?shù)匕l(fā)起勞動仲裁。員工訴請：公司違法解除，要求企業(yè)恢復勞動關系，企業(yè)支付從違法解除之日到恢復勞動關系之日的勞動報酬。本次勞動糾紛歷經(jīng)仲裁、一審、二審最終經(jīng)過了一年的時間。審判結果：最終2024年5月法院判決企業(yè)違法解除，雙方恢復勞動關系，企業(yè)支付違法解除之日到恢復勞動關系前一日的勞動報酬。1、依據(jù)《勞動合同法》39條“不符合錄用條件”為由合法解除勞動合同時，企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償金。2、企業(yè)用此條款違法解除員工，員工要求恢復勞動關系時企業(yè)可能付出的成本是多少？小A月薪1萬元，違法解除之日到恢復勞動關系之日共計：12個月。企業(yè)需要支付的給小A的工資是1*12=12萬除了支付給小A的工資外，還需要為小A補繳期間12個月的社保和公積金。（我們以每月企業(yè)需額外支付4000元/月為例，12個月企業(yè)還需要承擔48000元的成本）企業(yè)累計需要支付成本為：12+4.8=16.8萬元3、應用不勝任單方面解除勞動關系帶來的風險公司缺乏量化考核依據(jù)，以“不勝任”為由解除勞動關系，法院判令恢復勞動關系！案例背景：某民營公司，在全國范圍內(nèi)開展其產(chǎn)品的市場推廣銷售工作，總公司建立了市場運營總部，負責人為市場運營總經(jīng)理，其下設置了5名市場總監(jiān)和18個銷售人員，運營總經(jīng)理認為有兩名市場總監(jiān)不符合崗位勝任力，想給n+1優(yōu)化這兩名市場總監(jiān)，其中一名總監(jiān)簽訂了協(xié)商一致解除勞動合同的協(xié)議，另外一名總監(jiān)沒有協(xié)商一致，公司遂以《勞動合同法》第四十條第二項為由，單方面解除了該員工的勞動關系。該總監(jiān)以違法解除為由在當?shù)匕l(fā)起勞動仲裁，要求恢復雙方勞動關系。審判結果：1、經(jīng)歷一裁兩審，公司違法解除勞動合同，恢復與該員工的勞動關系。2、公司支付該員工違法解除之日到恢復勞動關系之日的勞動報酬，并為員工補繳社保和公積金。3、應用不勝任單方面解除勞動合同帶來的風險員工考核結果一直是A，公司想以“不勝任”解除，員工不認可解除理由拒絕協(xié)商案例背景：某國有企業(yè)，因業(yè)務轉型的需要，欲裁撤某部門員工，想先以“不勝任”為由對員工進行調(diào)崗降薪，以降低用工成本，再與員工協(xié)商解除勞動關系。該公司有績效考核制度，但績效制度較為簡單，考核方式僅為領導打分制，每季度一次。HR匯總整理了該員工兩年內(nèi)的考核成績，發(fā)現(xiàn)該員工績效考核成績均為A。公司以該員工“不勝任”為由對其調(diào)崗降薪，員工不認可公司的理由。公司又派HR與該員工進行協(xié)商解除，兩次協(xié)商均未與員工達成一致。解除事件，陷入僵局......4、《勞動合同法》第40條第三款來解除勞動合同《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位因嚴重虧損裁撤部門為由與勞動者解除勞動合同，未舉證成功屬于客觀情況發(fā)生重大變化的屬違法解除案號2022）滬0105民初6785號基本案情：2011年11月23日，張某入職上海某網(wǎng)絡有限公司后歷經(jīng)數(shù)次勞動合同主體變更。2020年2月1日，張某勞動合同主體變更為本案科技公司，由某科技公司承繼自2011年11月23日起所有的權利和義務。張某在某科技公司的智能制作部下屬系統(tǒng)組擔任web前端高級工程師，月工資27,000元、補貼500元，另有季度獎金和績效獎金。2021年12月16日某科技公司技術總監(jiān)與人事經(jīng)理分別與張某進行了談話，談及要解除與張某的勞動關系等事宜。解除理由為：公司虧損較大，想與張某協(xié)商解除或接受公司轉崗降薪方案。薪酬由原來的27000元降至10000元。張某拒絕轉崗降薪方案。2021年12月29日，某科技公司向張某送達《解除勞動合同通知書》，載明：根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及相關規(guī)定，公司決定于2021年12月29日解除與您的勞動合同。具體解除原因如下：由于經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，公司出現(xiàn)嚴重虧損。為應對該風險變化，公司決定進行業(yè)務優(yōu)化和調(diào)整，您所在崗位已經(jīng)取消，經(jīng)與您進行協(xié)商變更勞動合同，但并未能達成一致，因此公司決定與您解除勞動合同。員工訴請：要求裁令某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金差額298,147元。判決結果：仲裁、一審：某科技公司支付張某違法解除勞動合同賠償金差額298,147元。未舉證成功屬于客觀情況發(fā)生重大變化的屬違法解除案號2022）滬0105民初6785號法院觀點:1、用人單位需舉證：企業(yè)內(nèi)發(fā)生的變化是如何實質(zhì)性動搖了勞動合同的履行基礎的，導致勞動合同在客觀上無法繼續(xù)履行。2、重大變化的認定標準：法院在判斷某個情形是否“重大”、是否導致勞動合同無法履行時，應該仔細審視用人單位的舉證和勞動者的抗辯，綜合國家的政策、行業(yè)的一般做法、用人單位現(xiàn)有崗位的匹配和空余情形等進行判斷。3、企業(yè)嚴重虧損是否可以被認定為“客觀情況發(fā)生重大變化”：一定要和勞動合同訂立時的具體情形、企業(yè)的經(jīng)營特點、行業(yè)特點、勞動者的崗位特點聯(lián)系起來進行分析。企業(yè)經(jīng)營總是有盈利也會有虧損，虧損對于企業(yè)的影響有大有小，有的直接，也有的間接，有的可以克服，有的是努力了仍然難以克服。而且，如果經(jīng)營發(fā)生虧損，就構成“客觀情況發(fā)生重大變化”，那虧損的企業(yè)招用員工后，似也就可以以虧損為由否定所簽勞動合同，那顯然是不能成立的。客觀情況發(fā)生重大變化認定標準全國不統(tǒng)一北京高院的解答認為，下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：1.地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；2.受法律、法規(guī)、政策變化導致用人單位遷移、資產(chǎn)轉移或者停產(chǎn)、轉產(chǎn)、轉（改）制等重大變化的；3.特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的?！稄V東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（2017年）9、企業(yè)因自身發(fā)展規(guī)劃進行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位應與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的，予以支持。但如企業(yè)搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。PARTTHREE客觀的績效考核可有效預防勞動糾紛1、績效考核的目標是什么？解決什么問題？淘汰落后的職責。工作業(yè)績。2、績效考核應用在哪些地方？試用期（錄用條件）作為員工能否順利轉正的最重要參考依據(jù)。轉正以后（績效考核）作為員工能否“勝任”當前崗位工作的最重要參考指標，該指標對未來員工的晉升、汰換起到重要參考依據(jù)。3、如何量化考核職能崗位指標？以“用戶運營”崗位為例崗位核心目標：以產(chǎn)品用戶的活躍、留存、付費為目標，依據(jù)用戶需求，制定運營方案及運營機制。角色＋工作職責：1.用戶價值挖掘者：用戶分級；建立用戶分層體系，進行差異化的服務和管理，使不同類型的用戶之間產(chǎn)生價值關系，構建良性可掌控的站內(nèi)用戶模型。2.用戶增長的推動者：用戶拉新；通過線上線下手段和渠道建設，包括社交媒體、廣告、BD合作、線下地推、現(xiàn)有用戶傳播等，促進新用戶增長。3.用戶陪伴者：用戶留存；建立和維護與用戶的關系，通過互動、反饋、獎勵、解決用戶問題等方式，提升用戶留存；建立用戶流失預警機制，分析用戶流失原因，制定召回策略。4.用戶活躍的促進者：用戶促活；關注用戶活躍度，設計和制定拉升活躍的機制，如用戶積分體系、用戶激勵體系等?？冃Э己艘兀河脩魯?shù)、活躍用戶數(shù)、精英用戶數(shù)、用戶停留時間晉升通道（管理方向用戶運營→用戶運營總監(jiān)→運營副總裁→首席運營官晉升通道（專業(yè)方向用戶運營→高級用戶運營→資深用戶運營3、如何量化考核職能崗位指標？第一階（點）：基層職員(Staff)收集能力）第二階（線業(yè)務主管(Supervisor)思維、情商EQ）第三階（面）：部門經(jīng)理(Manager)維持（已有用戶的留存到刺激（促進用戶活躍甚至向付費用戶轉化）2.反哺產(chǎn)品優(yōu)化：從用戶需求出發(fā)反向提出產(chǎn)品優(yōu)化建議的能力（可遷移能力：精細化思第四階（體）：總監(jiān)(Director)2.團隊建設與領導力：組建用戶運營團隊3、如何量化考核職能崗位指標？以“管理會計”崗位為例崗位核心目標：通過預算，制定并下達企業(yè)經(jīng)營目標，再通過預算執(zhí)行情況的跟蹤分析，保障企業(yè)經(jīng)營目標的達成。角色＋工作職責：1.預算分析體系的建立與實施者：根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品、商業(yè)模式搭建預算分析體系/流程并實施；2.降本增效方案的諫言者：根據(jù)預算/預測/經(jīng)營結果的分析，發(fā)現(xiàn)/提示運營問題，并提出優(yōu)化建議；3.CEO的軍師、參謀：作為企業(yè)里第一個看到企業(yè)整體運營數(shù)據(jù)與指標的部門，可以透過數(shù)據(jù)解讀，為管理層解釋數(shù)據(jù)背后反映的運營情況與問題，為管理層運營決策提供數(shù)據(jù)支持。績效考核要素：標準成本的準確度、預算/滾動預測編制是否合理、數(shù)據(jù)分析的及時性與可靠性。晉升通道（一般為管理方向）：成本會計→ControllingorFP&A主管→ControllingorFP&A經(jīng)理→ControllingorFP&A總監(jiān)3、如何量化考核職能崗位指標？第一階（點）：基層職員(Staff)1.熟知成本核算邏輯：負責標準成本的制定與卷積，為成本預算編制打基礎可遷移能力：數(shù)據(jù)敏感、邏輯思維-成本核算）2.成本分析與控制：通過實際成本與標準成本的定期分析，跟蹤控制成本可遷移能力：數(shù)據(jù)敏感、邏輯思維-分析思路、數(shù)據(jù)處理與分析-工具的應用，如Excel）3.熟練操作ERP系統(tǒng)：理解ERP底層邏輯，熟練操作相關模塊T-code。（可遷移能力：ERP系統(tǒng)思維）第二階（線業(yè)務主管(Supervisor)/第三階（面部門經(jīng)理(Manager)1.理解BU或業(yè)務線戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標：了解BU或業(yè)務線業(yè)務現(xiàn)狀與預期目標，明晰預算/預測編制方向可遷移能力：對業(yè)務邏輯的理解）2.編制BU或業(yè)務線預算/預測：基于信息收集與處理，編制BU或業(yè)務線整體預算與滾動預測可遷3.BU或業(yè)務線整體運營結果的分析：定期進行實際經(jīng)營結果與預算/預測的對比分析，為管理層運營決4.跨部門溝通協(xié)調(diào)能力：維護與企業(yè)內(nèi)部各部門的良好關系，協(xié)助BU或業(yè)務線head，推動預算目標的第四階（體）：總監(jiān)(Director)1.參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定：協(xié)助CEO制定企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃及落地方案可遷移能力：商業(yè)思維、3.盈利能力提升：挖掘企業(yè)降本增效空間，協(xié)助CEO持續(xù)提升企業(yè)盈利能力可遷移能力：商業(yè)思4.團隊建設與領導力：組建財務預算與分析團隊，并持續(xù)提升團隊4、三種易操作的績效考核方式1、打分制考核：兩力一線法兩力一線法：專業(yè)能力+軟性勝任力+業(yè)務紅線專業(yè)能力占考核比重的60%，軟性勝任力占比為40%，紅線為一票否決?？己朔譃槲宀糠郑菏褂谜f明、考核周期、核心工作內(nèi)容、考核打分、員工確認簽字。舉例：培訓項目經(jīng)理崗，客觀可量化的考核標準的設立專業(yè)能力占比60%+軟性勝任力占比為40%紅線為一票否決1.專業(yè)能力專業(yè)能力中工作要求的書寫要具體且量化，可以進行客觀評價。舉例：培訓項目經(jīng)理崗，客觀可量化的考核標準的設立專業(yè)能力占比60%+軟性勝任力占比為40%紅線為一票否決2.軟性勝任力分為系統(tǒng)性思維、持續(xù)學習和團隊融入與協(xié)作三個指標。系統(tǒng)性思維考察員工是否在工作之前把工作思路捋順、排好工作的先后順序，是否深入思考影響工作進程的方方面面形成最優(yōu)思路，把可能存在的障礙掃清。舉例：培訓項目經(jīng)理崗，客觀可量化的考核標準的設立專業(yè)能力占比60%+軟性勝任力占比為40%紅線為一票否決3.業(yè)務紅線——嚴重違紀的考核紅線向薈《XX崗位考核表》業(yè)務紅線條款示例：特別提示：如在培訓部工作過程中，輸出課程內(nèi)容時存在抄襲、侵占他人著作或成果，違反“培訓課程內(nèi)容輸出原則”，則視為嚴重違紀，本周期考核總分記為0分，且根據(jù)觸碰紅線造成后果的嚴重程度，公司有權結束試用，解除勞動合同。4、三種易操作的績效考核方式2、扣分制考核法（輔助打分制）工作失誤會造成較大損失 評分體系難以體現(xiàn)差異化業(yè)務分布在不同地區(qū)的適合以上三類公司適合以上三類公司2、扣分制考核法（輔助打分制）適合崗位：職能管理類崗位、需要按時完成工作的崗位、核心工作方案輸出的崗位------------------------------------l財務類崗位扣分項行政類崗位扣分項財務類