人力資源管理基礎工作模板匯編一、員工信息管理模塊適用情境適用于新員工入職登記、員工信息變更（如聯系方式、崗位調整等）、年度員工信息核對等場景，保證企業(yè)員工信息檔案的完整性與準確性，為人力資源規(guī)劃、薪酬福利、社保管理等基礎工作提供數據支撐。操作流程信息采集新員工入職時，通過《員工基本信息登記表》收集個人基礎信息（含身份、學歷、聯系方式等）。員工信息變更時，由員工提交書面變更說明（如《信息變更申請表》），HR核對后更新檔案。每年年末組織各部門開展員工信息核對，保證檔案信息與實際情況一致。信息錄入將采集到的信息錄入人力資源管理系統（如eHR），保證字段完整（姓名、工號、部門、崗位、入職日期等），關鍵信息（如證件號碼號、學歷證書編號）需與原件核對無誤。信息更新員工崗位調整、晉升、離職時，同步更新系統中的部門、崗位、在職狀態(tài)等信息，保證信息動態(tài)準確。信息歸檔紙質版資料按員工工號分類存檔，電子版資料備份至企業(yè)內部服務器，保存期限符合檔案管理規(guī)范（如在職期間永久保存，離職后保存2年）。配套表單表單1：員工基本信息登記表序號項目填寫說明示例/備注1姓名需與證件號碼一致*某2性別男/女-3出生日期年月日格式1990-01-014證件號碼號隱私信息部分用*代替1105聯系方式常用手機號1356786緊急聯系人及電話員工直系親屬信息張某（父），13998767學歷最高學歷本科8入職日期勞動合同簽訂日期2023-03-019所屬部門當前所在部門市場營銷部10崗位名稱具體職位市場專員關鍵提示信息采集時需明確告知員工隱私信息用途，保證合規(guī)性；證件號碼、學歷證書等關鍵資料需留存復印件（員工簽字確認），避免原件丟失風險；定期對信息進行交叉核對（如社保繳費名單與在職員工名單），杜絕“人檔分離”情況。二、招聘流程管理模塊適用情境適用于部門新增招聘需求、簡歷篩選、面試安排、錄用審批等全流程管理，保證招聘工作規(guī)范、高效，滿足企業(yè)人才引進需求。操作流程需求確認用人部門提交《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、人數、任職要求、到崗時間等，HR審核需求的合理性與必要性（如編制、預算匹配）。招聘渠道選擇根據崗位性質選擇渠道：基層崗位優(yōu)先招聘網站（如智聯招聘）、內部推薦；管理崗位或稀缺崗位可通過獵頭、行業(yè)論壇等渠道。簡歷篩選HR按任職要求（學歷、經驗、技能等）初篩，標注“符合”“待定”“不符合”，將“符合”簡歷轉交用人部門進一步篩選。面試安排電話或郵件通知候選人面試時間、地點、所需材料（證件號碼、學歷證書復印件等），同步協調面試官時間，準備《面試評估表》。錄用審批用人部門確定擬錄用人員后，HR填寫《錄用審批表》，經部門負責人、HR負責人、總經理審批后，發(fā)放《錄用通知書》（明確崗位、薪資、入職時間等）。配套表單表單2：招聘需求申請表需求部門崗位名稱招聘人數到崗時間任職要求（學歷、經驗、技能等）薪資范圍審批人技術部前端開發(fā)22024-02-01本科及以上，3年React經驗，有項目案例15-20K李經理表單3：面試評估表候選人姓名*某應聘崗位前端開發(fā)面試日期2024-01-15面試維度評分（1-5分）具體評價專業(yè)能力4熟練掌握React能獨立完成模塊開發(fā)，但對Vue框架知曉較少溝通表達5表達清晰，邏輯性強，能準確理解問題團隊協作4有團隊項目經驗，能主動配合他人工作綜合建議□推薦錄用□待定□不推薦錄用關鍵提示招聘需求需結合企業(yè)年度人力資源規(guī)劃，避免盲目招聘；面試評估需統一標準（如同一崗位由相同面試官團隊評估），保證公平性；錄用通知書需明確“Offer有效期”，避免候選人逾期未入職影響招聘進度。三、員工入職管理模塊適用情境適用于新員工通過面試后辦理入職手續(xù)，幫助新員工快速融入企業(yè)，明確雙方權利義務，規(guī)范用工流程。操作流程入職準備HR提前通知新員工入職時間、所需材料（證件號碼復印件、學歷證書復印件、體檢報告等），準備勞動合同、員工手冊、工牌、辦公用品等。材料審核核對新員工提交的材料與《員工基本信息登記表》是否一致，確認體檢合格（無傳染性疾病、崗位禁忌癥等）。入職手續(xù)辦理簽訂勞動合同（一式兩份，雙方各執(zhí)一份），辦理社保、公積金增員手續(xù)，發(fā)放工牌、辦公用品，引導至工位。入職引導介紹公司文化、組織架構、規(guī)章制度（考勤、加班、休假等），安排部門導師進行崗位培訓（崗位職責、工作流程、工具使用等）。資料歸檔將入職材料（勞動合同、登記表、體檢報告等）整理歸檔，錄入人力資源管理系統，更新員工在職狀態(tài)。配套表單表單4：新員工入職引導清單序號引導內容負責人完成情況（√/×）備注1公司簡介與企業(yè)文化HR專員√發(fā)放員工手冊2組織架構與部門職能部門負責人√介紹團隊成員3崗位職責與工作目標部門導師√簽訂崗位責任書4辦公系統使用培訓IT支持√OA、郵箱等5考勤與休假制度說明HR專員√發(fā)放制度文件關鍵提示勞動合同需在入職1個月內簽訂，明確試用期、薪資、工作內容等核心條款；體檢報告需為近期（3個月內）正規(guī)醫(yī)療機構出具，避免健康風險；入職引導后3天內，HR需與新員工溝通，知曉其適應情況，及時解決問題。四、員工培訓管理模塊適用情境適用于新員工入職培訓、崗位技能提升培訓、專項知識培訓（如合規(guī)、安全）等場景，提升員工能力，保證崗位勝任。操作流程培訓需求調研通過部門訪談、問卷調研等方式收集培訓需求（如新員工需入職培訓，老員工需技能更新），匯總形成《培訓需求匯總表》。培訓計劃制定根據需求制定年度/季度培訓計劃，明確培訓主題、時間、地點、講師、參訓人員、預算等，報HR負責人審批。培訓實施提前3天通知參訓人員（郵件/系統消息），準備培訓材料（PPT、講義、測試題等），組織簽到（使用《培訓簽到表》）。培訓效果評估培訓結束后通過考試、問卷（如《培訓效果評估問卷》）評估學員掌握情況，收集反饋意見，形成《培訓總結報告》。培訓記錄歸檔將培訓計劃、簽到表、評估結果、總結報告等資料歸檔，作為員工晉升、調薪的參考依據之一。配套表單表單5：培訓效果評估問卷（示例）評估維度評分（1-5分，5分為最高）具體建議培訓內容實用性4增加實際案例分析，便于理解應用講師授課水平5講解清晰，互動性好培訓環(huán)境與設施3培訓室空調溫度偏低，建議調整是否建議后續(xù)開展同類培訓是□否□希望增加進階內容關鍵提示培訓需求需結合企業(yè)戰(zhàn)略與員工發(fā)展需求，避免“為培訓而培訓”；講師可優(yōu)先選擇內部業(yè)務骨干（具備豐富經驗），或外聘專業(yè)講師；效果評估需關注“行為轉化”（培訓后員工是否在工作中應用所學內容）。五、考勤管理模塊適用情境適用于員工日常上下班打卡、加班申請、假期管理（年假、病假、事假等），保證考勤數據準確，為薪資核算提供依據。操作流程考勤規(guī)則明確制定《考勤管理制度》，明確工作時間（如9:00-18:00，午休1小時）、打卡方式（指紋/人臉識別/APP）、遲到/早退/曠工定義及處理標準。考勤數據統計每月5日前，HR導出上月打卡記錄（系統自動），核對異常情況（如未打卡、遲到），要求員工提交《考勤異常說明》（附證明材料，如醫(yī)院病假條）。加班/假期審批員工加班需提前提交《加班申請表》（注明加班原因、時間、內容），經部門負責人審批；請假需在OA系統提交申請，按權限審批（事假3天以下由部門批，3天以上由HR批）。考勤結果應用將考勤數據與薪資核算關聯（如遲到1次扣50元，加班1小時按1.5倍工資計算），每月隨工資條發(fā)放考勤明細，員工如有異議可在3日內反饋。配套表單表單6：考勤統計表（月度）員工工號姓名部門應出勤天數實際出勤遲到次數早退次數加班時長（小時）異常情況說明2023001*某銷售部22211081次病假（附醫(yī)院證明）關鍵提示考勤系統需定期維護，保證打卡數據準確；加班審批需遵循“必要性”原則，非緊急工作避免安排加班；病假需提供正規(guī)醫(yī)療機構證明，事假需提前3天申請（特殊情況除外）。六、員工離職管理模塊適用情境適用于員工主動離職、協商解除勞動合同、被動離職（如不勝任工作）等場景，規(guī)范離職流程，保證工作交接順暢，降低企業(yè)風險。操作流程離職申請員工主動離職需提前30天提交《離職申請表》（試用期內提前3天），說明離職原因；HR與員工溝通，知曉離職真實意圖（如薪資、發(fā)展空間等），嘗試挽留（如條件允許可協商調整）。離職審批《離職申請表》按權限審批：員工→部門負責人→HR負責人→總經理，審批通過后確定最后工作日（一般不超過30天）。工作交接員工與接手人填寫《工作交接清單》，列明交接內容（工作資料、客戶信息、資產設備等），雙方簽字確認，部門負責人監(jiān)督。離職手續(xù)辦理HR收回公司財物（工牌、電腦、鑰匙等），辦理社保、公積金停繳手續(xù)，結算薪資（最后一個月工資、未休年假工資等），出具《離職證明》（注明入職日期、離職日期、崗位，不涉及負面評價）。離職面談HR與離職員工進行面談，記錄離職原因（填寫《離職面談記錄表》），收集對企業(yè)管理的建議，用于改進工作。配套表單表單7