I淺談民營企業(yè)員工流失與管理摘要隨著計劃經(jīng)濟體制在中國的不斷深入發(fā)展，職工們的思想，觀念隨之改變，每一個行業(yè)都會面臨著員工離職問題。尤其是對于中小企業(yè)而言，其面臨著激烈的競爭環(huán)境，要想保持長久的競爭力就必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。當(dāng)今中小企業(yè)間的市場競爭，不僅表現(xiàn)在技術(shù)，財產(chǎn)等方面、對資源的爭奪更體現(xiàn)了對優(yōu)秀人才的爭奪。如何留住人才已經(jīng)成為眾多中小型公司不得不面對的重要課題之一。對企業(yè)而言，只有從內(nèi)部入手，才能構(gòu)建一個優(yōu)化，健全的人才戰(zhàn)略機制，才能夠真正意義上為企業(yè)長期發(fā)展打下基礎(chǔ)。所以說，如何留住優(yōu)秀的員工成為了眾多企業(yè)管理者面臨的首要課題。但從實際發(fā)展情況來看，員工流失仍是不少中小企業(yè)普遍存在的問題，這樣就使企業(yè)不能長久的發(fā)展下去。那么，如何有效解決這一難題呢？值得深入思考與探索。因此，如何解決這一難題成為當(dāng)前很多中小民營企業(yè)亟待解決的課題之一。本論文的研究主題是員工流失問題，運用文獻綜述和經(jīng)過實際理解的方法，選取xx公司作為真實案例進行研究，對公司職工流失現(xiàn)狀和原因進行了系統(tǒng)闡述，并以此為基礎(chǔ)，從管理制度，培訓(xùn)體系等方面、薪酬制度和福利激勵政策，四個方面，提出綜合改進方案，希望可以為xx公司員工離職提供更好的解決方案。關(guān)鍵詞：員工流失；管理制度；薪酬制度目錄TOC\o"1-3"\h\u8537一、緒論 128983（一）研究背景和意義 1326821.研究背景 1133372.研究意義 110665（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1148051.國外研究現(xiàn)狀 1313372.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 223123二、相關(guān)理論概述 314034（一）員工流失的定義 318704（二）員工流失對企業(yè)的危害 41493三、xx公司員工流失的現(xiàn)狀 429944（一）xx公司簡介 430569（二）xx公司員工流失現(xiàn)狀 432762四、xx公司員工流失的原因分析 530795（一）管理制度不合理 521569（二）培訓(xùn)機制不完善 516592（三）薪酬機制不健全 519518（四）缺乏足夠的福利激勵政策 632597五、xx公司員工流失的改進對策 619422（一）建立科學(xué)的管理制度 617159（二）健全公司的培訓(xùn)體系 723721（三）完善公司的薪酬制度 84640（四）提升公司的福利激勵政策 911161結(jié)論 911973參考文獻 11一、緒論（一）研究背景和意義1.研究背景在信息時代的今天，員工流失在企業(yè)中大多都有。人才流動不僅對公司造成損失，還可能會使整個公司陷入危機之中。規(guī)范人才流動能確保企業(yè)推陳出新、激勵動力。合理地控制人員流失有利于提升工作效率，降低運營成本，提高公司競爭力。但人才外流嚴(yán)重，特別是重要骨干員工離職問題，不僅會對企業(yè)造成嚴(yán)重惡劣影響，還會對企業(yè)造成不可彌補的損失。人才的過度流動會使員工失去對公司的忠誠度，降低工作積極性和主動性，進而導(dǎo)致企業(yè)無法持續(xù)發(fā)展。人才合理流動，才能帶來新思路，煥發(fā)新生機，改善企業(yè)組織架構(gòu)，而且人才高頻流失，將顯著提高企業(yè)固定成本，削減了企業(yè)創(chuàng)新力與可控性。同時，人才流失還可能導(dǎo)致團隊凝聚力降低，不利于團隊成員之間的團結(jié)協(xié)作。所以應(yīng)避免人才流失，防止人才流動過大帶來不良影響。在當(dāng)前經(jīng)濟形勢日益嚴(yán)峻的大背景下，如何有效地對人才流失進行控制，提高企業(yè)競爭力已成為擺在每個管理者面前必須面對的問題。對人才流失現(xiàn)況進行了探索和剖析，綜合論述了在新文化環(huán)境中人才管理戰(zhàn)略措施，避免不必要的人才流失，保持職工滿意率高，工作積極，控制員工離職，已成為現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理中不可缺少的組成部分。2.研究意義本論文以身處電子產(chǎn)品制造行業(yè)中的xx企業(yè)為背景，主要是參考了以往的研究成果，本文結(jié)合人力資源管理的有關(guān)理論知識，對xx公司員工離職情況進行了研究，力圖把人力資源管理理論和電子產(chǎn)品制造公司具體實際結(jié)合起來，研究尤其在公司的員工流失問題及應(yīng)對策略方面做了深入與擴展，能夠?qū)鉀Q該公司乃至其他類型公司存在的員工流失問題提供相應(yīng)的措施。在實踐上，xx公司員工管理體系不斷完善，起到了職工勞動積極性，增強企業(yè)文化魅力，增強企業(yè)向職工的凝聚力，向心力，使xx公司員工隊伍穩(wěn)定，成就了公司高質(zhì)量發(fā)展。xx公司員工流失問題，并非該企業(yè)特有，同樣一個問題一直在困擾同行業(yè)中其他企業(yè)，因此，對電子產(chǎn)品制造行業(yè)職工離職進行研究，是很有實際意義的。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，找出了造成員工離職的具體因素，并給出了應(yīng)對措施，不僅能夠增強企業(yè)競爭力，促進其良性發(fā)展，還能幫助企業(yè)保留人才，穩(wěn)固團隊，推動其業(yè)績增長和利潤提高，對于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢來說、實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展，具有指導(dǎo)意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀西方發(fā)達國家早在二十世紀(jì)初即已開始了關(guān)于人才流失的研究，這和西方國家工業(yè)化開始的時間較早，也有密切的關(guān)系。隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，人們越來越重視人才在經(jīng)濟社會中的作用，人才流失已成為各國政府普遍關(guān)注的一個重要課題。近百年來，許多學(xué)者都從不同的視角研究人才流失，形成不同理論體系。隨著科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟全球化進程加快，人才競爭日益激烈，人才流失已成為企業(yè)面臨的一大難題，嚴(yán)重影響了組織的正常運行。20世紀(jì)初，以哈佛大學(xué)心理學(xué)專家喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）教授為首的研究團隊首次采用實驗的方法對員工行為進行研究，對人才流失問題的研究，提供一種新的思路和方法，注入新的動力。他們認(rèn)為，人是具有一定需要和動機的生物動物，人的需要可以分為生理上的、心理上的以及精神上的三個層次，而人才作為一種特殊資源，則應(yīng)該被視為一個整體。近年來GilliamGN（2021）認(rèn)為人員流失的影響因素與工作滿意度相關(guān)。研究表明，企業(yè)中不同類型和層次的員工在離職傾向上存在差異。如雇員對于工作環(huán)境，工資薪酬，獎金等、發(fā)展前景等等都是令人滿意的，則辭職概率較小。相反，如果員工對企業(yè)發(fā)展方向不認(rèn)同，或者與自身的預(yù)期目標(biāo)有差距的話，就很可能發(fā)生跳槽行為。相反，若雇員不滿意工作中的各種情況，或不符合其期望值時，便易有離職念頭。本文主要探討影響工作人員跳槽的原因以及如何有效避免這些問題的發(fā)生。Nguyen（2021）認(rèn)為，企業(yè)文化和上下級間對員工的離職行為有著很大的影響、員工間能否平穩(wěn)，高效地交流。員工的心理狀態(tài)直接決定了其工作績效，所以良好的企業(yè)氛圍會讓員工保持較高的積極性。[9]。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對于人才流失問題，起初僅止于翻譯和介紹國外理論，21世紀(jì)初，才相繼出現(xiàn)了一些與中國的現(xiàn)實相結(jié)合的學(xué)者，開始了對人才流失問題的研究。目前國內(nèi)外關(guān)于人才流失的相關(guān)文獻數(shù)量越來越多，但仍處于起步階段，還沒有形成系統(tǒng)的理論體系。國內(nèi)的研究多關(guān)注人才流失原因、人才流失的成因分析、人才流失給用人單位帶來的沖擊等、人才流失的解決辦法。1.人才流失的影響因素張敏、韓晶（2021）同樣是站在企業(yè)立場上，對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行調(diào)研分析后，提出工資福利偏低的問題，“大鍋飯”似的平均化表現(xiàn)、缺乏科學(xué)，合理的考評和激勵體制，是造成企業(yè)人才流失最重要的原因。本文對企業(yè)薪酬制度中存在問題進行深入分析后，為企業(yè)提供相關(guān)對策建議。姚秀娟（2022）以國企為例，由內(nèi)及外，對企業(yè)一線員工離職原因進行剖析，伴隨著當(dāng)今國內(nèi)工人伴隨著我國企業(yè)越來越多，我國勞動力，特別是一線員工出現(xiàn)了緊張局面，國有企業(yè)因其內(nèi)外原因，造成一線員工離職等，他分析了內(nèi)因與外因，并給出了解決策略。葉亞南（2020）說，企業(yè)一線人員的流失，是由于企業(yè)方面的管理不善造成的，員工缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，繼而造成員工忠誠下降，最后導(dǎo)致員工的離職。在筆者看來，要從企業(yè)文化建設(shè)，薪酬制度改革多個方面來破解這一難題。2.人才流失原因分析方法多數(shù)學(xué)者通過調(diào)研問卷，統(tǒng)計分析滿意度百分比，龔月琴（2021）均采用調(diào)研問卷法搜集資料，并用統(tǒng)計滿意度百分比來表示，對人才流失主要成因進行了研究。本文以問卷調(diào)查法為主，輔以訪談法，從不同角度對影響企業(yè)人才流失率的因素展開探討，以期找出解決對策。陳曉鋒、陳繼榮（2021）運用模糊評價法、運用層次分析法對人才流失問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，通過賦權(quán)，打分，計算出各項指標(biāo)綜合得分，然后對人才流失主要原因進行了評判，對理性地提出針對性意見和建議，提供著眼點。3.降低人才流失率的對策王行?。?022）在一家公司進行了實地調(diào)研，指出了員工對于工資和晉升的看法、溝通的認(rèn)同度與辭職意愿呈負(fù)相關(guān)，因此，應(yīng)對企業(yè)人才外流困境，應(yīng)從工資福利制度著手，職業(yè)生涯規(guī)劃等，有效順暢溝通等優(yōu)化措施。張中潔（2021）認(rèn)為，以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，人性化管理水平，合理福利待遇，對保留員工起到了積極的促進作用。王紅籍（2021）說，造成員工流失的主要是公司、員工，社會三個層面的原因。公司內(nèi)部管理不到位，缺乏有效的激勵機制以及外部社會環(huán)境等都會影響到員工的穩(wěn)定與成長。只有制定科學(xué)的人才管理制度，健全人才激勵制度，強化員工培訓(xùn)，增強對公司的歸屬感，培養(yǎng)公司文化，是絕大多數(shù)中小公司的長久之計。從上面可以看出，當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理與企業(yè)員工流失問題進行了研究，以分析常規(guī)因素為主等。從理論層面看，這些研究大多集中于探討員工流動原因及相應(yīng)對策，而忽略了深層次因素的討論，如企業(yè)內(nèi)部管理問題。但伴隨著九零后這樣一個新一代年輕群體，他們也成了企業(yè)員工中一個不可忽視的群體，企業(yè)人力資源管理與員工流失之間的影響因素，也漸漸具有了更多層面，傳統(tǒng)影響因素影響程度不斷降低，新影響因素起作用。所以如何有效預(yù)防和減少員工流失已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中需要解決的一個重大問題?，F(xiàn)有文獻對更多員工離職新因素缺乏深入研究與思考，無論從深度還是廣度來看都存在著不足，所以，本論文是基于學(xué)者對于人力資源管理與員工流失問題的研究而展開，根據(jù)電子產(chǎn)品制造行業(yè)現(xiàn)狀，并且針對xx公司這一特定目標(biāo)，對剖析員工離職深層因素及應(yīng)對策略等方面進行了研究探索。二、相關(guān)理論概述（一）員工流失的定義員工流失通常是指員工從某個地方離職（公司或組織），員工流失從廣義上講是指個體在其核心成員地位發(fā)生變化而退出企業(yè)時。狹義地講，“員工流失”特指離職員工與原企業(yè)原有雇員之間的關(guān)系發(fā)生變化。狹義地說，“員工流失”就是指員工進入，升遷和降級組織、橫向調(diào)集并調(diào)離某崗位。員工流失不僅會影響企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)，也會給個人帶來巨大的經(jīng)濟損失。主動員工流失就是自愿退出企業(yè)的技術(shù)人才流失。主動離職是一種積極的行為，它能夠提高企業(yè)效率，增強企業(yè)競爭力。辭職這一組織決定由雇員自行決定。這種離職通常會引起員工對公司的不滿并導(dǎo)致工作場所不安全或員工與雇主關(guān)系緊張等后果。所謂被動員工流失，就是通過下崗，裁員等方式，迫使員工無可奈何地離職。離職率是衡量員工流失程度的重要指標(biāo)之一。另外員工流失率由負(fù)損失與正損失構(gòu)成。正損失，即企業(yè)所沒有的其余雇員的虧損，負(fù)損失，即企業(yè)所需人才流失。因此，對被動員工的管理必須建立在一個科學(xué)有效的指標(biāo)體系上，即評價體系。評優(yōu)評劣，包括很難替代流失員工，需要崗位空缺等。（二）員工流失對企業(yè)的危害一是減少了員工的組織認(rèn)同。因為新員工是企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的新生事物，其自身存在著很多不確定因素。企業(yè)員工離職，極有可能顯著減少已有員工的組織認(rèn)同，直接關(guān)系到其實踐。第二，提高現(xiàn)有員工的滿意度。如無新入職職工，以彌補原有缺額，則正常工作程序被破壞。進入職場最初幾年，無論是新入職還是現(xiàn)職，都必不可少地要去適應(yīng)。員工流失還可能給企業(yè)人才組合帶來連鎖反應(yīng)。二是影響了企業(yè)勞動效率。再次，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。當(dāng)員工流失時，有關(guān)他們流失的謠言一定會影響他們對工作的熱情與安穩(wěn)性，給企業(yè)正常經(jīng)營帶來了不利影響。在特定時期，企業(yè)穩(wěn)定的生產(chǎn)過程將被嚴(yán)重退化，甚至?xí)绊懙缴a(chǎn)利潤水平。又會給企業(yè)聲譽帶來負(fù)面社會反響，同行乃至外界，或許都覺得這是“裁員”的行為，這樣必然會給企業(yè)的聲譽帶來負(fù)面社會反響。企業(yè)甚至認(rèn)為，企業(yè)沒有足夠地關(guān)注員工的離職，甚至還會綜合影響到社會安穩(wěn)與否。最后不利于企業(yè)對自主技術(shù)進行保證。在研發(fā)過程中會收集到大量的相關(guān)資料并加以整理分析，以便于后續(xù)研究工作的開展。各企業(yè)擁有核心制作技術(shù)，客戶來源牢固。擁有這些信息與技術(shù)的人，會支撐企業(yè)整體經(jīng)營與長遠發(fā)展。三、xx公司員工流失的現(xiàn)狀（一）xx公司簡介xx公司創(chuàng)立于2014年9月5日。是一家以農(nóng)業(yè)推廣服務(wù)為核心業(yè)務(wù)的綜合性企業(yè)。公司總部位于北京市通州區(qū)中關(guān)村科技園區(qū)通州園國際種業(yè)科技園菊河七街1號362號，法人代表車明陽。主要業(yè)務(wù)范圍包括組織文化發(fā)展互訪交流（不含棋牌）；舉辦展覽；旅游策劃，會展?fàn)I銷及相關(guān)行業(yè)的培訓(xùn)等?；閼c服務(wù)等；攝影攝像技術(shù)及應(yīng)用等。準(zhǔn)備并舉辦晚會；計算機圖形設(shè)計及制作；日?；旧钗镔Y方面（市場主體依法選擇營業(yè)項目從事生產(chǎn)經(jīng)營活動；對依法需要審查的項目由有關(guān)部門審查同意并按照審查通過的核心內(nèi)容進行生產(chǎn)經(jīng)營活動；不涉及國家或地方產(chǎn)業(yè)政策禁止或限制的項目。相對于大型企業(yè)而言，xx公司在人事管理方面還存在著一些明顯問題。由于xx公司是一家中型公司，公司職位范圍廣，一人承擔(dān)多項職能。另一方面人事管理的技術(shù)人才相對匱乏，導(dǎo)致xx公司缺乏人才戰(zhàn)略。缺乏健全的機制和足夠的激勵，使職工流失相當(dāng)嚴(yán)重。（二）xx公司員工流失現(xiàn)狀截止2021年底，xx公司注冊員工總數(shù)為103人，但是，在這個100多人的隊伍里，近幾年流動率維持在25%左右。在公司交易額不斷提高的情況下，公司的員工人數(shù)也不斷增加，2016年為117例，2020年初為111例。同時，公司的業(yè)務(wù)板塊越來越多，公司對人才的需求量也在不斷地增大。不過，除2018年較為溫和，離職人數(shù)其余四年占工作人員總數(shù)四分之一以上，員工流失率始終處于高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，血液與企業(yè)的變化。根據(jù)離職職工教育背景，企業(yè)本科員工流動性大。這主要是因為公司沒有足夠多的機會去吸引更多的優(yōu)秀人才加入公司工作，而高學(xué)歷員工又因為自身能力有限，很難找到合適自己的工作崗位。2020年，xx公司注冊員工總數(shù)103人，其中研究生5名，現(xiàn)有本科生28人，大專生45人，中專以下31所。碩士學(xué)歷高于企業(yè)全部本科學(xué)歷職工。高學(xué)歷員工中，有一半以上屬于應(yīng)屆畢業(yè)生，且大部分來自于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。就流失員工年齡結(jié)構(gòu)而言，22-30歲年齡段職工下崗最為頻繁，30歲以上的員工非常少；從流失人員的職業(yè)類別看，主要集中在銷售、研發(fā)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域。22-30歲以上的員工是在公司工作1-2年的員工，流動率最高。從被解雇員工的職業(yè)構(gòu)成看，管理人員的離職比例高于技術(shù)工人，而其他類型員工的離職率均低于管理階層。就下崗人員職能分工而言，技術(shù)人員，業(yè)務(wù)人員流動比較頻繁。技術(shù)人員一般承擔(dān)著產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)制造以及市場營銷等多項任務(wù)，而業(yè)務(wù)人員一般只負(fù)責(zé)某一具體項目。技術(shù)人員為xx骨干人員，業(yè)務(wù)人員又要承擔(dān)市場開發(fā)責(zé)任。四、xx公司員工流失的原因分析（一）管理制度不合理員工對待企業(yè)軟環(huán)境表現(xiàn)出企業(yè)運營水平。為了了解企業(yè)員工對軟環(huán)境滿意度的現(xiàn)狀以及影響因素，我們采用問卷調(diào)查方式進行調(diào)研。數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，56%的職工對公司軟環(huán)境不滿，唯有高達員工覺得很滿足。由此可見，多數(shù)員工都感到企業(yè)缺乏人性化關(guān)懷，規(guī)范制度太嚴(yán)格，太嚴(yán)肅，實施時有些挑剔，致使職工間存在著不同的反感與偏見。另外，大部分員工都認(rèn)為公司的發(fā)展方向是正確的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想大力加強公司發(fā)展，從短期來看，取得經(jīng)濟利潤。所以管理者不惜巨資，以及各項業(yè)務(wù)規(guī)章制度的定期出臺。他們?nèi)暨_不到并保持領(lǐng)導(dǎo)所訂的新規(guī)范就會業(yè)績不佳，他們有可能被罰款或者辭退，這樣就會造成長時間的緊張與壓力，維護好這一低調(diào)企業(yè)文化，使得部分員工得不到展示與成長。如果他們不接受這些變化，將會被認(rèn)為是缺乏創(chuàng)新精神。久而久之，這樣就會影響其認(rèn)可度與熱情，他們就不能在職場中放寬心。此外，由于工作內(nèi)容過于繁雜，很多員工都不愿意花費更多精力來進行培訓(xùn)，從而導(dǎo)致他們對工作產(chǎn)生厭煩情緒。有的職工還喪失工作動力，致使部分職工不能滿足工作量，選擇了辭職。（二）培訓(xùn)機制不完善xx企業(yè)的管理層對培訓(xùn)不夠重視，以為職工只要上班就行。結(jié)果導(dǎo)致培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，造成人力資源管理成本過高，員工流失率高，員工滿意度下降等一系列問題。有些管理者短視，以為對職工進行訓(xùn)練之后，職工將退出企業(yè)，而且企業(yè)給他人鋪平了道路。因此，他們認(rèn)為只要培訓(xùn)成功了，其他一切都無關(guān)緊要。這一思想必然會給整個培訓(xùn)體制的建立帶來沖擊。由于缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向和有效的激勵措施，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部存在著“重外輕內(nèi)”現(xiàn)象，從而造成人力資源浪費。另外，少數(shù)訓(xùn)練時，xx企業(yè)考慮的僅僅是員工的本分與否，一味地讓職工奮發(fā)向上，才能適應(yīng)崗位的需要，而沒有重視員工本身職業(yè)規(guī)劃方面的實際需求。這些做法不僅造成員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，而且還導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才流動頻繁，嚴(yán)重削弱了員工積極性。管理者無視員工前進的需求，把職工看成是一種生產(chǎn)手段，忽視職工崗位培訓(xùn)，科技骨干外流。他們相信，企業(yè)在任何時候都能招聘到更多菁英，因此，他們沒有注意留住人才，這樣就綜合提高了企業(yè)培養(yǎng)成本。（三）薪酬機制不健全企業(yè)的獎勵機制，也是非常不科學(xué)的，一些雇員對發(fā)放獎金感到不滿。在對員工薪酬分配系統(tǒng)進行滿意度調(diào)查基礎(chǔ)上，40%的雇員表示薪酬分配不公，僅有32%的雇員認(rèn)為薪酬分配是合理的。這說明目前我國企業(yè)薪酬分配還不能有效地體現(xiàn)公平原則。經(jīng)過數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)xx公司報酬不公。和同類型企業(yè)員工薪酬比較，xx企業(yè)可變薪酬太低，對職工進行績效考核未能發(fā)揮應(yīng)有激勵作用。薪水是按照他的愿望發(fā)放的，職工們發(fā)現(xiàn)激勵政策不到位、工作過多，工資、獎金收入偏低，無法按表現(xiàn)提高薪水，平衡感差，嚴(yán)重降低了職工工作積極性，無法有效地調(diào)動職工工作積極性。（四）缺乏足夠的福利激勵政策依據(jù)馬斯洛需要層次理論第四階段，尊重職工精神需求勢在必行。在企業(yè)中，人是最重要的資源之一，因此，員工的工作滿意度直接關(guān)系到企業(yè)的效益和長遠發(fā)展。在我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，職工合規(guī)需求不斷變化xx公司對職工實行了健全的報酬及安全激勵制度。通過制定科學(xué)合理的薪酬體系來提高員工積極性和工作熱情，進而增強企業(yè)凝聚力和競爭力。但由于職工數(shù)量大，激勵方案覆蓋面比較難，也不夠全面。其重要體現(xiàn)之一是職工精神激勵與制度態(tài)度不到位。員工的精神需要是由人的生理、心理發(fā)展水平?jīng)Q定的，而這種需要又受個人所處的文化環(huán)境和經(jīng)濟條件所影響。在競爭壓力不斷加大，社會生活壓力越來越大的今天，根據(jù)馬斯洛需求層理論，除雇員基本身體需求及安全需求，精神層面上對交往與欣賞的要求也越來越高。因此，企業(yè)可以通過提升員工的心理資本來提高他們的滿意度，進而促進他們更好地投入到工作中去?，F(xiàn)在對于職工的刺激，主要體現(xiàn)為物質(zhì)上的。結(jié)果，部分職工心理資本受多種因素影響而發(fā)生改變，有的職工懷著感情去上班，這樣不但會使員工工作質(zhì)量下降，績效水平下降，還制約著xx公司后續(xù)發(fā)展，激勵措施擴散。五、xx公司員工流失的改進對策（一）建立科學(xué)的管理制度在xx公司全面革新，加強發(fā)展的今天，對于人才的現(xiàn)實要求無疑將提高。為減少北京瑞豐華電器有限公司開發(fā)管理中的片面性，隨意性，一定要確立與xx公司相適應(yīng)的人才戰(zhàn)略定位。1、徹底顛覆的壓力太大了、泄露隱私的不科學(xué)觀念等等。規(guī)劃要以人為本，把人放在第一位，讓員工充分理解和接受規(guī)劃，并將之作為一種激勵手段加以運用。在xx公司蒸蒸日上的今天，規(guī)劃者一定要不斷更新理念，做到客觀公正，在本質(zhì)上承認(rèn)人才為企業(yè)的第一資源，確立以人為本的思想，擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)文化特征對企業(yè)的沖擊，全面建立牢固，涉及面廣、容忍內(nèi)部文化和尊重創(chuàng)新，對人才一視同仁。同時要重視外部文化環(huán)境建設(shè)。通過對精神文化需求的刺激，吸引并保留人才，提升創(chuàng)業(yè)素養(yǎng)，提升人文素養(yǎng)，提升人格魅力，吸納人才的工作。2、引入創(chuàng)新人才的留退機制，企業(yè)要處理好優(yōu)秀人才流入流出問題，這個事實，就是每一個企業(yè)必須要經(jīng)過的血液循環(huán)的過程，別太緊張了。對于企業(yè)來說，留住了人才就等于留住了利潤，因此對人才的管理也應(yīng)該從長遠考慮。企業(yè)在做留住人才，必須充分認(rèn)識職工離職的根源，注意作好留存工作。在對員工進行離職調(diào)查之前，公司首先應(yīng)明確員工是否具有嚴(yán)重傷害公司利益的行為，并且有能力保護自己的權(quán)益。在職工不嚴(yán)重破壞企業(yè)規(guī)范發(fā)展的前提下，他或者她覺得個人發(fā)展很快，公司也不一致。就會離職，而公司則需要考慮是否繼續(xù)留在這里或者離開。在雇員們主動請辭的時候，該公司將派出專家，對事實真相進行全方位的調(diào)查，并權(quán)保留該用雇員。當(dāng)員工有離職意向時，應(yīng)及時與企業(yè)溝通，讓其明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。通常情況下，這些雇員都會為他們的事業(yè)做些規(guī)劃，對于個人職業(yè)規(guī)劃提出了一些實際要求。他們希望在職業(yè)道路上越走越好，越走越遠。他們在職場中主動尋求上進的可能性要高于其他雇員。所以需要超越一些戰(zhàn)略政策來“鼓勵”這類雇員，或滿足自身某些需要。這就需要一個門檻。這一門檻，主要為企業(yè)內(nèi)資源比較豐富或者層次比較高級的管理者而設(shè)。這些人員一般具有高學(xué)歷和良好的職業(yè)前景，但也存在一定數(shù)量的離職率。這類雇員的離職會對企業(yè)造成巨大損失。因此，在企業(yè)內(nèi)部建立一個專門用來保護員工權(quán)益的機制十分必要。職工入職后，企業(yè)可與其雇員訂立有關(guān)合同條款，為了保證雇員在離職的時候，企業(yè)的虧損降到最低限度。如果員工在離職前不滿足這些規(guī)定的話，就會被解雇。但規(guī)定上述條件以是否遵守國家相關(guān)法規(guī)為依據(jù)。（二）健全公司的培訓(xùn)體系1、培訓(xùn)的主要前提是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，人們對技術(shù)與職業(yè)能力要求越來越高。充分考慮到了學(xué)生所學(xué)專業(yè)、需要與已有的專業(yè)、創(chuàng)作的彈性、積極培育環(huán)境，促使學(xué)生對知識的接受與理解、技巧與認(rèn)識上的轉(zhuǎn)變。通過創(chuàng)新的方法和手段，讓他們能夠在工作中發(fā)揮自己獨特的才能。例如，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，遠程控制等、大數(shù)據(jù)教育等等。這些別開生面，妙趣橫生的培訓(xùn)方式，一定會受到廣大職工，尤其是青年職工們的重視，多采用傳統(tǒng)訓(xùn)練方法，效果更明顯，實用性更強。在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，如何更好地進行人力資源開發(fā)和管理已越來越受到各級領(lǐng)導(dǎo)的重視，也得到廣大企業(yè)管理人員的普遍認(rèn)同。所以xx公司要適時踐行，介紹了這些高級培訓(xùn)方法，以及采用在職培訓(xùn)的方式、在高校課堂培訓(xùn)中、大型研討會和案例研討，提高了培訓(xùn)的效果與效率。同時還應(yīng)該在組織管理上加強對員工培訓(xùn)的重視程度，制定一套適合自身情況的培訓(xùn)方案，使其發(fā)揮最大效用。建立起了科學(xué)、健全的培訓(xùn)體系，給職工一個成長空間，增進其對今后工作的認(rèn)識，改進企業(yè)的工作，力求滿足需要所達到的總目標(biāo)技能與能力完美融合使他助人為樂、不斷成長、改進學(xué)習(xí)，從而提高人力資本，成了企業(yè)進步之本。同時也希望通過本研究，對其他同類企業(yè)有一定的借鑒作用。xx企業(yè)可以從以下三個方面優(yōu)化員工培訓(xùn)。2、審查培訓(xùn)內(nèi)容首先審查培訓(xùn)需求。因為培訓(xùn)是一個持續(xù)進行的循環(huán)過程。在缺乏長期培訓(xùn)計劃的情況下，企業(yè)不應(yīng)該僅僅注重短期效益。因此，企業(yè)需要建立起一套完整而又有針對性的培訓(xùn)計劃，以確保培訓(xùn)能真正幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。職工通過培訓(xùn)得到發(fā)展，企業(yè)從職工發(fā)展中得到了較大收益，這就形成了惡性循環(huán)。此外，培訓(xùn)計劃需要被組織所接受并且能夠得到支持，否則就不會產(chǎn)生積極效果。管理者或者人力資源管理部門要對一線及基層管理者培訓(xùn)需求進行全方位的了解與搜集，如匿名，無限制培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，所有這一切，都能從提升員工的技能與素養(yǎng)上得以實現(xiàn)。如果企業(yè)沒有足夠的資金來支付所需費用，那么就需要考慮是否繼續(xù)投資于培訓(xùn)。二是培訓(xùn)計劃要連續(xù)、高效。另外，培訓(xùn)應(yīng)與工作過程緊密結(jié)合起來。建立完善培訓(xùn)體系，并且讓它繼續(xù)工作，或者當(dāng)經(jīng)濟回報比較不好時，做決定之前，對哪一個培訓(xùn)項目的評價是不可以間斷的，例如技能培訓(xùn)、何種培訓(xùn)項目有可能被臨時打斷等，例如，管理技能培訓(xùn)。培訓(xùn)后，應(yīng)通過各種方式向員工反饋結(jié)果。最后對培訓(xùn)結(jié)果進行及時定期評估。培訓(xùn)是為了滿足組織發(fā)展所需人才而采取的一種手段，它可以通過改變工作環(huán)境來達到預(yù)期的目的，也可以通過提高個人能力實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該經(jīng)?？己伺嘤?xùn)人員。此外，在培訓(xùn)前，應(yīng)該充分了解員工需求，制定適合的計劃。唯有掌握訓(xùn)練的技巧，才有資格對其他人員進行培訓(xùn)。同時還必須保證員工參加培訓(xùn)時都是自愿參與的，這樣才能確保培訓(xùn)質(zhì)量。經(jīng)過培訓(xùn)的雇員，需定期與不定期取樣，以及培訓(xùn)效果的檢驗。此外，經(jīng)過訓(xùn)練，要求職工匿名填報培訓(xùn)反饋，以及適時的培訓(xùn)內(nèi)容與方法的考核與優(yōu)化。3、從企業(yè)長期發(fā)展需求出發(fā)，從員工管理與培訓(xùn)對象功能出發(fā)，為新雇員制訂培訓(xùn)計劃，還提到了培訓(xùn)對象的資料（如平均年齡）、受教育程度的對比資料、共同的特點等等，并通過職業(yè)，對未來的計劃、績效評估和其他方式評價培訓(xùn)效果。在企業(yè)中，每個人都是一個生命體，都會出現(xiàn)各種問題?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的進步，使知識迅速地更新，強迫雇員學(xué)會接納新事物，緊跟最新動向。在這樣一種情況下，錯誤在所難免，但如果錯誤是可以避免的。哪怕是批評、錯誤并非壞事。因此，在當(dāng)今競爭激烈的時代，人才成為最寶貴的財富，誰擁有人才，誰就能贏得市場。按照經(jīng)濟規(guī)律，我們要發(fā)展自己的智慧。人才作為一種資本在市場競爭中發(fā)揮著越來越大的作用，誰擁有了高素質(zhì)的人才資源，就能取得競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。人才的培養(yǎng)是人力資源發(fā)展的重要途徑之一。人才開發(fā)的目的在于使員工得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值，這就需要通過各種方式來進行教育、培訓(xùn)?，F(xiàn)代企業(yè)認(rèn)為，管理過程是一個訓(xùn)練的過程。培訓(xùn)不只是對雇員很有幫助，對于商家來說也是很有幫助的，能夠提供共贏結(jié)果，使企業(yè)持續(xù)提升員工的原有知識與技能，增強職工競爭力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是職工勞動的動力源泉之一。提高員工工資，有助于解決材料方面的問題，為自己今后的事業(yè)增添了自信。為了提高工作效率，需要對每一個員工進行考核。xx公司的工作一定要按照每一個職位來考核。利用評價分?jǐn)?shù)擬訂崗位系數(shù)，工作系數(shù)不同時，對應(yīng)著激勵薪酬。xx公司對浮動工資十分重視，才能達到有效地調(diào)動職工積極性。固定工資制度對企業(yè)員工的激勵作用有限，而浮動工資能夠有效激發(fā)員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率。對固定工資與浮動工資進行了合理配置。根據(jù)不同的組織形式、管理層次、工作性質(zhì)等因素，確定各層級人員相應(yīng)的固定薪酬和浮動工資總額。從薪酬構(gòu)成上看，固定薪酬體現(xiàn)崗位價值，可變薪酬體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營績效、部門績效與個人績效相關(guān)性研究。確定薪酬結(jié)構(gòu)時必須考慮員工工作特點及貢獻大小等因素，并結(jié)合各崗位的特性進行分析比較后才能得出最優(yōu)方案。為公司或者部門業(yè)績做出巨大貢獻或者承擔(dān)責(zé)任的職位，它的可變薪酬水平不應(yīng)符合其他行政支持崗位的要求，并且崗位級別高，固定薪酬比例。在確定固定工資時，應(yīng)考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略需要、行業(yè)特點以及員工自身情況等因素，制定科學(xué)合理的方案。針對不同職位的屬性，做了不同設(shè)計，固定工資比例按照40%-60%的比例核定。在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的激勵措施，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。北京名電軒文化發(fā)展有限公司在崗位設(shè)置，薪酬結(jié)構(gòu)等方面的改革勢在必行，針對不同職位工作量進行評分，并且針對不同職位，按分?jǐn)?shù)所占比重設(shè)定了不同比重系數(shù)，以競爭為手段，增加職位。同時要注重激勵制度建設(shè)，制定相應(yīng)的激勵機制，使每個人都能獲得充分的發(fā)揮自己潛能的機會。雇用勝任的雇員，最后，以績效考核來確定工作適合度以及最終收入水平。在新時期下，我國的勞動制度也需要不斷地完善與改進。這樣既將為新一代優(yōu)秀勞動者提供更加廣闊的使用空間，提升優(yōu)秀勞動者收入水平，調(diào)動工作積極性。（四）提升公司的福利激勵政策從福利角度來看，xx企業(yè)現(xiàn)行薪酬福利制度是健全和完善的，但是卻缺乏某些特定的思考。xx企業(yè)要從工作環(huán)境和物質(zhì)需求出發(fā)、獎金激勵等整體機制的創(chuàng)新。除按政府的規(guī)定交納社會保險外，企業(yè)也可加大精神獎勵的力度，以及給予職工更多的關(guān)懷等：也因為xx公司有些職位工作量較大，常常會出現(xiàn)超時的情況，職工工作量相對較大，而且xx公司員工的工作量也較大，缺少相當(dāng)于這類勞動者的賠償和福利制度。長此以往，就會引起這些雇員的不滿意，最后造成離職。xx公司要完善員工工資福利制度，通過增加福利系數(shù)、節(jié)假日補償?shù)葋斫档吐毠さ墓ぷ髫?fù)擔(dān)。人人都非常重視自尊的達成，職工亦然，他們努力為自己的作品發(fā)揮更大潛能。因此，員工對企業(yè)的忠誠度應(yīng)該得到提升。企業(yè)一定要讓員工有機會學(xué)習(xí)，讓他們有機會繼續(xù)深造，比如，設(shè)定晉升級別，由低級到高級依次為一級，二級，三級，上至普通員工，下至部門負(fù)責(zé)人，上至部門負(fù)責(zé)人，下至董事，由董事至區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過設(shè)立晉升機制，為員工成長開辟道路。員工可以獲得更多的提升空間，從而增加對企業(yè)的忠誠度。在員工獲得較好業(yè)績的時候，企業(yè)將給予獎勵與升遷，為了調(diào)動員工改善工作績效的積極性，研究并擴大今后發(fā)展。結(jié)論人才決定企業(yè)的興衰，決定了高科技產(chǎn)業(yè)是否能長久的發(fā)展下去。因此，對高新技術(shù)企業(yè)而言，必須重視和加強人力資源管理，提高其核心競爭力。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的競爭，就是科技的競爭，更是對經(jīng)濟資源的爭奪，目前國內(nèi)許多大型企業(yè)在激烈的市場競爭中都遇到了不同程度的人才流失現(xiàn)象。但是說到底是要爭奪人才。在當(dāng)今市場競爭激烈、人才流動頻繁的環(huán)境下，員工流失率過高不僅會導(dǎo)致人力資源浪費，而且還會影響到公司的經(jīng)濟效益與發(fā)展后勁。所以，企業(yè)一定要采取措施來降低員工的流失。如何降低員工流失給企業(yè)造成的損失，提高企業(yè)效益是所有企業(yè)面臨的重要課題。本論文研究對象是xx公司員工離職問題，采用問卷調(diào)查法，對職工離職總體狀況及具體情況進行調(diào)查，然后對xx公司職工離職原因進行分析。鑒于企業(yè)管理體制不盡合理、培訓(xùn)機制不夠健全、激勵政策不到位，等等，xx公司應(yīng)該繼續(xù)完善并更好的制定自己對于人力資源深刻的認(rèn)識，以及更加高效的應(yīng)對措施，比如樹立好企業(yè)文化，提高工資等等、對員工進行培養(yǎng)與訓(xùn)練等等，為了減輕員工流失現(xiàn)狀。同時還提出了加強與客戶之間的關(guān)系，提高客戶滿意度以及重視企業(yè)內(nèi)部管理等一系列措施來應(yīng)對人員的流失率，從而實現(xiàn)留住人才的目標(biāo)。在這一進程中造就了一批卓越的專業(yè)新型人才隊伍，使得企業(yè)的發(fā)展更加的全面。參考文獻[1]GilliamGN,WhiteBJ,DoddCC.Factorsinfluencingadministrativepersonnelandveterinarianturnoverandcompensationpackagesinruralmixed-animalpracticesovera5-yearperiod[J].TheBovinePractitioner,2021(2):55.[2]FriebelG,HeinzM,ZubanovN.MiddleManagers,PersonnelTurnoverandPerformance:ALong-TermFieldExperimentinaRetailChain