人力資源規(guī)劃概述人力資源需求的預(yù)測第二章人力資源規(guī)劃人力資源供給的預(yù)測人力資源供需平衡引導(dǎo)案例A集團(tuán)的人員招聘難題

A集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商。起初，企業(yè)并不制定什么計(jì)劃，缺人了，就先去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少、利潤多少、產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等，人數(shù)少了就招聘，人數(shù)超編了就減員。招聘新員工一般在年初進(jìn)行。可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)地有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭地往人才市場跑?！ㄔ斠娊滩?4頁）Part章節(jié)01人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述含義人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制訂企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置，有效激勵(lì)、開發(fā)員工的規(guī)劃。一、人力資源規(guī)劃的含義第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測不僅要注重質(zhì)量，更要保證質(zhì)量。最后人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括對(duì)企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測，以及根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。其次人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。首先二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源的總體規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略、總措施及總預(yù)算的安排。主要內(nèi)容包括：①供給和需求的比較結(jié)果；②闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（二）人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃

是總體規(guī)劃的分解和細(xì)化，其主要包括人力招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績效與薪酬福利計(jì)劃以及勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述規(guī)劃分類目標(biāo)政策、辦法及制度預(yù)算總體規(guī)劃人員的層次、年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員總量及分類，績效，目標(biāo)，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目標(biāo)等基本政策（增員或減員政策、人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）總預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃人員類型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效人員來源，人員的任職要求、基本待遇招聘與選拔的費(fèi)用人員使用計(jì)劃各部門定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)、績效考評(píng)目標(biāo)、輪崗制度目標(biāo)任職資格考核辦法，聘用制度，輪崗考核制度，解聘方法工資、福利、獎(jiǎng)酬預(yù)算表2-1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述規(guī)劃分類目標(biāo)政策、辦法及制度預(yù)算老員工安排計(jì)劃降低老齡化程度，提高業(yè)務(wù)水平，降低勞動(dòng)力成本，發(fā)揮老專業(yè)人才幫教作用老員工退休政策、解聘程序、聘用擔(dān)任顧問、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費(fèi)、人員充置費(fèi)、聘用老員工任新職的津貼員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提高員工的業(yè)務(wù)水平，減少離職跳槽率，激勵(lì)與提高員工滿意度事業(yè)開發(fā)政策、員工發(fā)展的終身教育計(jì)劃、優(yōu)勢發(fā)展措施教育培訓(xùn)費(fèi)、考察調(diào)研費(fèi)績效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃提供績效評(píng)估目標(biāo)，提高士氣與信心激勵(lì)政策、獎(jiǎng)酬政策、工資政策、評(píng)估考核體系與辦法增資預(yù)算、獎(jiǎng)金預(yù)算等續(xù)表二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述規(guī)劃分類目標(biāo)政策、辦法及制度預(yù)算勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃改善管理人員與員工的關(guān)系，提高員工主人翁意識(shí)與滿意度，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向員工參與管理的政策與辦法，合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的政策與措施群眾性團(tuán)組獲得的經(jīng)費(fèi)支持、獎(jiǎng)勵(lì)基金教育培訓(xùn)計(jì)劃長期培訓(xùn)計(jì)劃（3～5年）的目標(biāo)是素質(zhì)提高與層次提高，短期培訓(xùn)計(jì)劃（數(shù)月～1年）的目標(biāo)是技能提高和新觀念的培育等培訓(xùn)的時(shí)間、效果，考核的方法，培訓(xùn)所獲證書的認(rèn)定程序及使用辦法培訓(xùn)費(fèi)及間接誤工費(fèi)續(xù)表三、人力資源規(guī)劃的分類第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述（一）獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃（三）短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長期人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的分類四、人力資源規(guī)劃的步驟第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境信息：包括組織環(huán)境的相關(guān)信息和管理環(huán)境的相關(guān)信息。23企業(yè)的外部環(huán)境信息：包括企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的信息和直接影響人力資源供給和需求的信息。企業(yè)現(xiàn)有的人力資源信息：包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力。（一）準(zhǔn)備階段1第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述（二）預(yù)測階段

預(yù)測階段的主要任務(wù)是在充分掌握上述信息的基礎(chǔ)上，采用有效的預(yù)測方法，對(duì)企業(yè)未來的人力資源供給和需求做出預(yù)測。因此，這在整個(gè)人力資源規(guī)劃的過程中是最關(guān)鍵，也是難度最大的一部分，其直接決定了人力資源規(guī)劃的成敗。（三）實(shí)施階段在對(duì)人力資源的供給和需求做出預(yù)測之后，就需要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供給和需求的措施，從而滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。四、人力資源規(guī)劃的步驟第一節(jié)

人力資源規(guī)劃概述四、人力資源規(guī)劃的步驟（四）評(píng)估階段人力資源規(guī)劃的評(píng)估包括兩個(gè)層面的內(nèi)容：一是在人力資源規(guī)劃實(shí)施的過程中，應(yīng)隨時(shí)根據(jù)內(nèi)部及外部環(huán)境的變化修正供給和需求和預(yù)測結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施進(jìn)行調(diào)整。二是對(duì)人力資源供給與需求的預(yù)測結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行分析，對(duì)預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，總結(jié)其中的經(jīng)驗(yàn)和不足，供以后的人力資源規(guī)劃借鑒和參考。圖2-1人力資源規(guī)劃的步驟Part章節(jié)02人力資源需求的預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)在未來一段時(shí)期內(nèi)對(duì)員工數(shù)量及類型的需求做出的判斷和估計(jì)。它不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，而是對(duì)企業(yè)未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況做出的分析和評(píng)估。二、人力資源需求預(yù)測需考慮的因素第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生重要的影響。（一）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化也是影響企業(yè)勞動(dòng)力需求的重要因素之一。影響企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)需求的因素包括國家的宏觀政策調(diào)整和新的法律法規(guī)的出臺(tái)、國際貿(mào)易環(huán)境的變化、消費(fèi)者的消費(fèi)偏好發(fā)生變化，以及市場上出現(xiàn)了更好的替代產(chǎn)品或服務(wù)等。（二）企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的需求二、人力資源需求預(yù)測需考慮的因素第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測如果企業(yè)內(nèi)部崗位的工作量不飽和，就需要合并相關(guān)的職位，這就造成了職業(yè)數(shù)量的減少。反之，如果企業(yè)內(nèi)部崗位的工作量超負(fù)荷，就是增設(shè)相應(yīng)的崗位，職位的數(shù)量就會(huì)增加。（三）企業(yè)內(nèi)部崗位的工作量若企業(yè)在未來采用了新的技術(shù)，也會(huì)影響到企業(yè)的人力資源需求。應(yīng)用新技術(shù)對(duì)人力資源需求的影響不僅體現(xiàn)在人力資源的數(shù)量上，更體現(xiàn)在對(duì)人力資源質(zhì)量的要求上。（四）新技術(shù)的應(yīng)用三、人力資源需求預(yù)測的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是企業(yè)的中高層管理者根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測的方法，這也是最簡單的一種方法。其主要適用于人力資源需求的短期預(yù)測，適合那些經(jīng)營規(guī)模較小，或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不高的企業(yè)。三、人力資源需求預(yù)測的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測（二）德爾菲法德爾菲法有時(shí)也叫專家預(yù)測法，是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種主觀預(yù)測方法。這種方法是邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測，并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。其特點(diǎn)如下：①吸取眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性；②采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；③采取多輪預(yù)測的方式，準(zhǔn)確性較高德爾菲法的預(yù)測實(shí)例三、人力資源需求預(yù)測的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測（三）比率預(yù)測法比率預(yù)測法是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測方法。使用比率預(yù)測法進(jìn)行預(yù)測時(shí)，首先要計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出人力資源的需求，即：所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率三、人力資源需求預(yù)測的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測（四）趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢，預(yù)測相應(yīng)的某段時(shí)期人力資源的需求。趨勢預(yù)測法在使用時(shí)一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素。三、人力資源需求預(yù)測的主要方法第二節(jié)

人力資源需求的預(yù)測（五）回歸預(yù)測法回歸預(yù)測法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測效果才會(huì)比較好。Part章節(jié)03人力資源供給的預(yù)測一、人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測人力資源的供給預(yù)測是對(duì)未來某一時(shí)期，企業(yè)內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)培訓(xùn)有可能補(bǔ)充的）及外部勞動(dòng)力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行估計(jì)，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。二、人力資源供給預(yù)測需考慮的因素第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測（一）外部供給的分析外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢做出預(yù)測。通常情況下，影響外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力市場的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。二、人力資源供給預(yù)測需考慮的因素第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測現(xiàn)有人力資源狀況分析：在預(yù)測未來人力資源的供給情況時(shí)，需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源做出分析。23人員流動(dòng)的分析：一是人員由企業(yè)流出。二是人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)。另外，在分析企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)時(shí)，不僅要分析實(shí)際發(fā)生的流動(dòng)，還要分析潛在的流動(dòng)。人員質(zhì)量的分析：在對(duì)人員質(zhì)量進(jìn)行分析時(shí)，不僅要分析顯性因素，還要分析隱性因素。（二）內(nèi)部供給的分析1三、人力資源供給預(yù)測的主要方法第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測

所謂技能清單，是指反映員工工作能力特征的列表，包括員工的教育背景、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、所掌握的技術(shù)及相應(yīng)的證書等。技能清單是員工競爭力的一種反映，可以用來幫助企業(yè)預(yù)測潛在的人力資源供給。（一）人力資源管理在西方的產(chǎn)生與發(fā)展表2-4技能清單示例三、人力資源供給預(yù)測的主要方法第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測

人員替換分析法是在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)力潛力評(píng)估的基礎(chǔ)上，指出企業(yè)中每一個(gè)職位的內(nèi)部供應(yīng)源。（二）人員替換分析法圖2-2某公司的人員替換關(guān)系圖三、人力資源供給預(yù)測的主要方法第三節(jié)人力資源供給的預(yù)測

馬爾科夫分析法主要是利用一種轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析方法來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時(shí)間、不同的職位類型的員工所占的比例（或數(shù)量）。（三）馬爾科夫分析法表2-5某企業(yè)人員職位分布情況表表2-6某企業(yè)人員轉(zhuǎn)移率矩陣表表2-7某企業(yè)第二年人員職位分布情況表Part章節(jié)04人力資源供需平衡一、人力資源需求大于供給時(shí)的對(duì)策第四節(jié)

人力資源供需平衡（1）延長現(xiàn)有員工的工作時(shí)間。（2）做好人力資源的招募工作，擴(kuò)大招募范圍，加大招募投入，樹立組織在勞動(dòng)力市場上的品牌和形象，增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力。（3）采取措施降低現(xiàn)有人員的流失率。（4）提高員工的工作效率，從而減少對(duì)人力資源數(shù)量的需求。（5）將企業(yè)中的部分非核心業(yè)務(wù)通過外包的方式處理，從而減少組織對(duì)人力資源的需求。二、人力資源需求小于供給時(shí)的對(duì)策第四節(jié)

人力資源供需平衡（1）凍結(jié)雇用。（2）鼓勵(lì)員工提前退休。（3）縮短現(xiàn)有員工的工作時(shí)間。（4）臨時(shí)性解雇或永久性裁員。（5）企業(yè)可能對(duì)富余人員進(jìn)行培訓(xùn)。二、人力資源需求小于供給時(shí)的對(duì)策第四節(jié)

人力資源供需平衡方法速度員工受傷害的程度供給大于需求裁員快高減薪快高降級(jí)快高職位調(diào)動(dòng)快中工作分享快中凍結(jié)雇用慢低退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低方法速度可撤回的程度供給小于需求加班快高臨時(shí)雇用快高