PAGE1員工忠誠度與滿意度在企業(yè)管理中的作用

一、緒論1、引言員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。面對市場經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。2、員工忠誠度和滿意度（1）員工忠誠度的含義企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。因此，忠誠就是競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠度一種最基本的個人美德，是作為員工的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，是指企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的信守承諾的行為，既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。（2）員工的滿意度含義員工滿意度，就是指員工在企業(yè)的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)，是員工所期望的回報與實際獲得的回報之間存在的差額，是員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度，首先是相對于用戶滿意度而言的，指員工滿意的程度或員工滿意的定量表述，她直接反應(yīng)了員工感受到自身需要已被滿足的程度。其次，員工滿意度又是相對于個體生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業(yè)人的滿意程度。員工滿意度與用戶滿意度一樣，都取決于期望與實際感知比較。當(dāng)員工的實際感知符合或大于其期望值，員工就會滿意或很滿意；反之，則不滿意或很不滿意。二、員工忠誠度和滿意度在企業(yè)中的作用1、員工忠誠度在企業(yè)中的作用（1）建立人才體系的良性循環(huán)企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。（2）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系由于改革開放的不斷深入，以及市場經(jīng)濟的不斷深化，員工個人常常會根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經(jīng)成為一個社會化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。（3）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應(yīng)期，對于企業(yè)與個人產(chǎn)生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。（4）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益圖1.1員工忠誠度影響圖員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益。從圖1.1中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟效益帶來的客觀影響。企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽度也嚴(yán)重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢。（5）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無旁貸，也是推動企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。（6）增強企業(yè)核心競爭力人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業(yè)經(jīng)濟效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵——人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿荩茐钠髽I(yè)的發(fā)展大計。（7）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境無論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產(chǎn)，在市場經(jīng)濟中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻(xiàn)和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對外樹立團隊形象，創(chuàng)造工作價值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價值產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，推動企業(yè)市場競爭力的不斷深化。2、員工滿意度調(diào)查在企業(yè)中的作用（1）企業(yè)的第一要務(wù)就是為客戶創(chuàng)造價值：價值=受益－成本。員工滿意度的提升就是內(nèi)部客戶受益，而員工的滿意度提升也將降低公司的經(jīng)營成本，有些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，剛剛開始條件很艱苦，而員工一直保持不離不棄，同甘共苦讓企業(yè)節(jié)約大量的成本。員工的滿意度與其需求密切相關(guān)需要——既包括物質(zhì)的、生理的需要，也包括精神的、心理的需要，具有多元化、層次化、個性化、發(fā)展化的特性，管理者只能通過日常管理活動對人的需要施加影響和引導(dǎo)，而不能憑主觀臆想加以創(chuàng)造。所以我們要進行員工工作滿意度調(diào)查。因為員工的滿意是企業(yè)管理的起點也是歸宿。

（2）企業(yè)的客戶分為內(nèi)部客戶和外部客戶，外部客戶的價值實現(xiàn)是靠內(nèi)部客戶實施的。企業(yè)在同時創(chuàng)造兩方面的價值，從時間和空間的角度來說企業(yè)首先為內(nèi)部客戶——員工創(chuàng)造價值。彼得·德魯克（PeterF·Drucker）說：客戶不是在購買某一種“產(chǎn)品”，而是購買需求的滿意度。要滿足客戶的需求一定要通過員工的勞動，無論是制造產(chǎn)品還是提供服務(wù)。員工滿意度決定著提供的產(chǎn)品還是服務(wù)的好壞。據(jù)有關(guān)權(quán)威機構(gòu)調(diào)研，客戶的流失率60%與員工態(tài)度有關(guān)，而員工態(tài)度不僅僅是營銷人員和售后服務(wù)人員的事情，他涉及到全體員工的態(tài)度，而員工的滿意度就解決員工態(tài)度的問題，所以從說整個管理的提升來講員工滿意度調(diào)研是管理的基礎(chǔ)。

（3）企業(yè)的利潤不是來源于產(chǎn)品而是來源于人，也就是您的員工，沒有他們的勞動就不會有企業(yè)，留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，而員工滿意度的調(diào)查就是留住、培養(yǎng)他們的基礎(chǔ)。員工滿意度的調(diào)查有助于企業(yè)制定正確的人才決策，提高管理效果。員工滿意度的調(diào)查是人力資源決策的基礎(chǔ)和前提。它可以幫助企業(yè)對人力資源狀況做出客觀的判斷，對其自身條件做出正確的分析，明確自身的優(yōu)勢和劣勢，使企業(yè)的內(nèi)部條件、管理目標(biāo)與市場環(huán)境實現(xiàn)動態(tài)的平衡，為提高企業(yè)競爭力效果創(chuàng)造有利的條件。

（4）任何企業(yè)都要有目標(biāo)無論是一個還是多個，是盈利還是滿足客戶，這個目標(biāo)是由員工來實現(xiàn)的，他們是執(zhí)行者，他們是否滿意是企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的重要因素，而且對于一些優(yōu)秀的企業(yè)來說員工工作滿意度本身就是企業(yè)的目標(biāo)。

（5）員工滿意度是企業(yè)內(nèi)部無形組織的關(guān)鍵，滿意度的提升可以是潛在能力爆發(fā)出來有利于企業(yè)的成長和員工的進步，而對企業(yè)的滿意度降低會直接影響這種潛在組織，他會對整個企業(yè)的發(fā)展造成威脅，諸如集體跳槽、集體罷工的事件正是企業(yè)家面臨的重要打擊之一。

（6）員工工作滿意度調(diào)查相對于其他管理方法要簡單、專注。

（7）員工滿意度調(diào)研的價值還可以從三方面來體現(xiàn)，首先從研發(fā)角度，員工的滿意帶來很多益處，作為員工來講一旦認(rèn)可企業(yè)文化，對企業(yè)抱有感恩的姿態(tài)，那么就會有許多技術(shù)改進措施得以提出。其次是生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，員工總要通過自我補償實現(xiàn)某種程度的心理平衡,而其消極的自我補償往往以企業(yè)利益的損失為代價。質(zhì)量控制等方面造成的損失更是難以估量。

（8）員工工作滿意度調(diào)查是將復(fù)雜的東西簡單化，簡單的東西量化，量化的東西流程化，流程化的東西執(zhí)行化。三、企業(yè)提升員工忠誠度與滿意度的措施1、完善的薪資福利制度要想留住員工并提升員工的忠誠度和滿意度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：（1）企業(yè)薪酬制度方面堅持薪酬設(shè)計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。當(dāng)員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認(rèn)識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認(rèn)識到本組織的薪酬水平對市場上的其他人員具有吸引力。員工就會感到內(nèi)部的一致性和外部競爭性，就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設(shè)計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現(xiàn)獎金或補貼，還要考慮到員工長遠(yuǎn)利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標(biāo)激勵，采取期股期權(quán)激勵機制。要動態(tài)滿足員工需求，加強對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，以更好地將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，向?qū)W習(xí)型組織過渡。（2）企業(yè)福利制度方面同薪酬制度一樣，堅持制度的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻(xiàn)度，實行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。制定具有激勵性的福利。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務(wù)以及實物報酬。當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。2、培養(yǎng)正確的企業(yè)價值觀所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說，價值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個人必須為自己的選擇而全力以赴，認(rèn)同的留下來，不認(rèn)同的出局。能否樹立正確的價值觀和科學(xué)、合理的價值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個企業(yè)的員工，其自身的價值取向和企業(yè)價值觀的有機結(jié)合就形成了員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，只有形成員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度與滿意度。員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價值觀，使其成為公司價值和個人價值的統(tǒng)一體。其次，要對員工進行經(jīng)常性的價值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價值觀對個人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過學(xué)習(xí)把實現(xiàn)公司核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行動。第四，為有能力、高度認(rèn)同公司價值觀的員工創(chuàng)造晉升和實現(xiàn)其價值的渠道和平臺。3、建設(shè)企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯(lián)合才能各自實現(xiàn)，這就是我們工作的核心點。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進的機制，就能達(dá)到員工與企業(yè)共成長的目的，從而建立長效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：建立一個目標(biāo)平臺。通過相互溝通，建立一個共同發(fā)展的平臺，員工在這個平臺上體現(xiàn)自己的個人價值，企業(yè)也在這個平臺上實現(xiàn)自己的目標(biāo)。在企業(yè)追求利潤和效益的同時，要適時提高員工收入，使其實現(xiàn)個人的價值；構(gòu)筑一個成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達(dá)到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個成長階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過程中，實現(xiàn)做大做強的目標(biāo)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動和支持。（3）圍繞共同目標(biāo)建立切實可行的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程，促進員工的成長就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標(biāo)提供強有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長期堅持下去，是企業(yè)建立長效機制極其重要的方面。（4）強調(diào)業(yè)績，承認(rèn)能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法。現(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績和崗位，忽視了員工個人素質(zhì)。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個人技能、崗位、業(yè)績?nèi)哌M行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機制。（5）在思想感情上傾向于員工。承認(rèn)員工的個人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個性化發(fā)展目標(biāo)。4、科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。一是員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈；三是科學(xué)有效的激勵制度可以提升企業(yè)員工的忠誠度。激勵機制是屬于企業(yè)文化范疇的，任務(wù)便是要通過激勵機制的實施來達(dá)到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工激勵的根本目的就是要激發(fā)員工的正確動機，調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，以此來提升員工對企業(yè)的忠誠度。在激勵過程中只靠單一、傳統(tǒng)的激勵機制是收效甚微的。單靠工資、獎金、福利等物質(zhì)獎勵更不能達(dá)到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵方法。如：目標(biāo)激勵、奧德費的EGR激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關(guān)懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當(dāng)這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結(jié)合時，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調(diào)動員工積極性有著不可取代的作用。5、加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)市場經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財產(chǎn)，以封建家長式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計和實行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。6、讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值，這樣他就會更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度和滿意度。因此，企業(yè)可以從以下幾個方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：企業(yè)的管理者要加強對員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會影響其在實際工作中的積極性。因此，在實際工作中，管理者應(yīng)根據(jù)實際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時間去思考，這樣，就不會因為他們?nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔?，而無法做出有意義的貢獻(xiàn)，管理者所需要的思路和想法也會應(yīng)運而生。充分考慮員工的建議。參與式管理要求尊重員工的建議和意見，最終決策是以員工的建議為基礎(chǔ)的。如果不能采納員工的建議，應(yīng)當(dāng)說明情況做出合理的解釋。否則，員工會認(rèn)為是走過場、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望，以致造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式?？傊?，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實現(xiàn)自身