2026年新材料制造公司生產(chǎn)管理績效考核管理制度第一章總則第一條為規(guī)范公司生產(chǎn)管理績效考核工作，客觀評價生產(chǎn)管理相關(guān)人員工作績效，激發(fā)工作積極性，提升生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，結(jié)合公司新材料制造行業(yè)特點（危化品生產(chǎn)安全管控要求高、高精度合金粉體生產(chǎn)參數(shù)精度要求嚴、專用功能性材料生產(chǎn)性能一致性要求強），依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《工資支付暫行規(guī)定》《企業(yè)績效管理規(guī)范》等相關(guān)法律法規(guī)及公司實際，制定本制度。第二條本制度適用于公司生產(chǎn)管理全流程績效考核管理，覆蓋生產(chǎn)車間管理人員、一線操作員工、設(shè)備運維人員、生產(chǎn)計劃人員、物料管控人員等所有生產(chǎn)管理相關(guān)崗位，涉及?；飞a(chǎn)、高精度合金粉體加工、專用功能性材料研發(fā)生產(chǎn)等所有業(yè)務(wù)板塊，人力資源部、生產(chǎn)部、質(zhì)量部、安全部等參與績效考核的人員均需嚴格遵守本制度。第三條生產(chǎn)管理績效考核遵循“客觀公正、量化可測、獎懲分明、持續(xù)改進”的核心原則，考核指標需結(jié)合崗位實際量化設(shè)定，考核過程需公開透明，考核結(jié)果需與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，通過考核推動生產(chǎn)管理水平持續(xù)提升。第四條公司人力資源部為生產(chǎn)管理績效考核的統(tǒng)籌管理部門，負責制定考核方案、明確考核指標、組織考核實施、審核考核結(jié)果；生產(chǎn)部負責提出本部門考核指標建議、配合開展考核數(shù)據(jù)收集、落實考核結(jié)果應(yīng)用；質(zhì)量部負責提供產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)考核數(shù)據(jù)；安全部負責提供生產(chǎn)安全相關(guān)考核數(shù)據(jù)；財務(wù)部負責提供生產(chǎn)成本相關(guān)考核數(shù)據(jù)；各生產(chǎn)車間負責本車間考核數(shù)據(jù)的初步統(tǒng)計與上報。第二章考核體系與覆蓋范圍第五條生產(chǎn)管理績效考核管理體系維度：本制度所指生產(chǎn)管理績效考核分為考核方案制定、數(shù)據(jù)收集、考核實施、結(jié)果反饋、整改提升五個核心環(huán)節(jié)，考核方案制定聚焦指標設(shè)定與權(quán)重分配，數(shù)據(jù)收集聚焦客觀數(shù)據(jù)統(tǒng)計，考核實施聚焦績效評價與打分，結(jié)果反饋聚焦績效溝通與問題梳理，整改提升聚焦短板改進與績效優(yōu)化，五個環(huán)節(jié)形成閉環(huán)管理體系。第六條管理全覆蓋范圍：（一）崗位范圍：生產(chǎn)車間主任、班組長、?；飞a(chǎn)操作員、高精度合金粉體加工操作員、專用功能性材料生產(chǎn)操作員、生產(chǎn)計劃專員、物料管理員、設(shè)備運維工程師、生產(chǎn)統(tǒng)計員；（二）考核維度：產(chǎn)量指標（生產(chǎn)計劃完成率、批次交付及時率）、質(zhì)量指標（成品合格率、返工返修率、客戶質(zhì)量投訴率）、安全指標（安全事故發(fā)生率、安全規(guī)范執(zhí)行率）、成本指標（物料損耗率、設(shè)備能耗率、返工成本占比）、合規(guī)指標（制度執(zhí)行率、記錄完整性、培訓(xùn)參與率）；（三）考核周期：一線操作崗位實行月度考核，生產(chǎn)管理崗位實行季度考核，車間主任及以上生產(chǎn)管理崗位實行半年度考核，所有崗位年度開展綜合績效考核。第三章核心考核要求第七條考核方案制定要求：（一）指標量化：考核指標需結(jié)合崗位特性量化設(shè)定，?；飞a(chǎn)崗位重點量化安全事故零發(fā)生率、工藝參數(shù)合規(guī)率，高精度合金粉體生產(chǎn)崗位重點量化成品尺寸精度合格率、物料損耗率，專用功能性材料生產(chǎn)崗位重點量化性能指標達標率、生產(chǎn)批次穩(wěn)定性，嚴禁使用模糊化、無法量化的考核指標；（二）權(quán)重適配：考核指標權(quán)重需根據(jù)崗位核心職責分配，生產(chǎn)操作崗位產(chǎn)量、質(zhì)量、安全指標權(quán)重合計不低于70%，生產(chǎn)管理崗位計劃完成率、成本管控、團隊管理指標權(quán)重合計不低于70%，確保權(quán)重向核心工作傾斜；（三）全員確認：考核方案初稿完成后，需組織生產(chǎn)管理相關(guān)崗位人員代表評審，收集修改意見并優(yōu)化，方案定稿后需公示并由各崗位人員簽字確認，確?？己朔桨傅玫秸J可且具備可操作性。第八條考核數(shù)據(jù)收集要求：（一）數(shù)據(jù)真實：考核數(shù)據(jù)需從生產(chǎn)系統(tǒng)、質(zhì)量檢測記錄、安全檢查記錄、財務(wù)核算數(shù)據(jù)等客觀渠道收集，嚴禁人為編造、篡改考核數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集人員需對數(shù)據(jù)真實性簽字負責；（二）數(shù)據(jù)及時：月度考核數(shù)據(jù)需在次月5日前完成收集，季度考核數(shù)據(jù)需在季度結(jié)束后10日前完成收集，年度考核數(shù)據(jù)需在次年1月15日前完成收集，確?？己斯ぷ靼磿r推進；（三）數(shù)據(jù)完整：收集的考核數(shù)據(jù)需覆蓋考核方案設(shè)定的所有指標，?；飞a(chǎn)崗位需額外收集安全防護措施執(zhí)行記錄、工藝參數(shù)巡檢記錄，高精度合金粉體生產(chǎn)崗位需額外收集設(shè)備校準記錄、環(huán)境溫濕度管控記錄，確保數(shù)據(jù)支撐完整的績效評價。第九條考核實施與結(jié)果評定要求：（一）分級評定：一線操作崗位由班組長初評、車間主任復(fù)評，生產(chǎn)管理崗位由生產(chǎn)部負責人初評、人力資源部復(fù)評，考核打分需依據(jù)客觀數(shù)據(jù)，嚴禁主觀臆斷，打分偏差需說明理由；（二）結(jié)果分級：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，優(yōu)秀等級占比不超過本崗位總?cè)藬?shù)的20%，不合格等級需明確具體原因及改進方向；（三）異常處理：因設(shè)備故障、原料質(zhì)量問題等非人為因素導(dǎo)致績效未達標的，需核實情況后調(diào)整考核結(jié)果，調(diào)整理由及依據(jù)需書面記錄并存檔。第十條考核結(jié)果應(yīng)用要求：（一）薪酬掛鉤：考核結(jié)果與績效工資、獎金發(fā)放直接掛鉤，優(yōu)秀等級績效工資按120%發(fā)放，良好等級按100%發(fā)放，合格等級按80%發(fā)放，不合格等級按60%發(fā)放，年度考核優(yōu)秀的額外發(fā)放專項獎金；（二）晉升參考：崗位晉升、調(diào)薪需以近兩個考核周期的績效結(jié)果為核心參考依據(jù)，連續(xù)兩個考核周期優(yōu)秀的優(yōu)先納入晉升儲備人才庫，連續(xù)兩個考核周期不合格的需調(diào)崗或參加專項培訓(xùn)；（三）反饋改進：考核完成后，需由直接上級與被考核人進行績效溝通，反饋考核結(jié)果，梳理存在的問題，制定針對性改進計劃，人力資源部跟蹤改進計劃落實情況。第四章實施流程規(guī)范第十一條績效考核全流程實施規(guī)范：（一）方案發(fā)布：人力資源部每年初制定年度生產(chǎn)管理績效考核方案，報管理層審批后，在1月內(nèi)完成公示和全員確認；（二）數(shù)據(jù)收集：考核周期結(jié)束后，各相關(guān)部門按要求收集考核數(shù)據(jù)，提交至人力資源部審核，審核無誤后反饋至生產(chǎn)部確認；（三）考核評定：生產(chǎn)部完成初評后，將考核結(jié)果提交至人力資源部復(fù)評，復(fù)評完成后形成初步考核結(jié)果；（四）結(jié)果公示：初步考核結(jié)果需公示3個工作日，公示期內(nèi)接受異議申訴，申訴需提供客觀證據(jù)，人力資源部在3個工作日內(nèi)核實并答復(fù)；（五）結(jié)果應(yīng)用：公示無異議后，人力資源部將考核結(jié)果同步至財務(wù)部，作為績效工資發(fā)放依據(jù)，同時歸檔考核資料，跟蹤改進計劃落實。第十二條特殊情形考核規(guī)范：（一）新入職人員：新入職生產(chǎn)崗位人員試用期內(nèi)實行試用期考核，重點考核崗位技能掌握情況、制度執(zhí)行情況，試用期結(jié)束后納入正式考核體系；（二）調(diào)崗人員：生產(chǎn)崗位調(diào)崗人員在調(diào)崗后首個考核周期實行過渡考核，指標權(quán)重向崗位適配性傾斜，第二個考核周期按新崗位標準考核；（三）異常生產(chǎn)期：因市場需求調(diào)整、工藝升級等導(dǎo)致生產(chǎn)計劃大幅變動的，考核方案需臨時調(diào)整，調(diào)整后的方案需公示并報管理層審批，確?？己斯叫?。第五章監(jiān)督問責第十三條監(jiān)督機制：（一）日常監(jiān)督：人力資源部每月抽查考核數(shù)據(jù)收集的真實性、考核打分的客觀性，抽查比例不低于考核總?cè)藬?shù)的15%；（二）專項監(jiān)督：每季度開展生產(chǎn)管理績效考核專項檢查，重點核查考核結(jié)果與實際工作的匹配度、績效改進計劃的落實情況，形成監(jiān)督報告報管理層；（三）申訴處理：設(shè)立績效考核申訴渠道，被考核人對考核結(jié)果有異議的，可在公示期內(nèi)提交書面申訴，人力資源部需客觀核實，確保申訴處理公正透明。第十四條問責情形：（一）考核數(shù)據(jù)收集人員編造、篡改數(shù)據(jù)，影響考核結(jié)果公平性的，給予批評教育、績效扣減處理，情節(jié)嚴重的調(diào)整崗位；（二）考核評定人員主觀臆斷、偏袒不公，導(dǎo)致考核結(jié)果失真的，追究其考核責任，扣減對應(yīng)績效工資，造成員工申訴且核實屬實的，額外給予警告處分；（三）生產(chǎn)部門未按要求落實績效改進計劃，導(dǎo)致同類問題重復(fù)出現(xiàn)的，追究部門負責人責任，扣減其季度績效工資；（四）未按規(guī)定公示考核方案、考核結(jié)果，或未及時處理員工申訴的，對人力資源部相關(guān)責任人給予警告處分，影響員工權(quán)益的從嚴追責。第六章附則第十五條本制度由公司人