2025/12/20護(hù)理部垂直管理下的績效管理模式實踐與探索匯報人：01CONTENTS護(hù)理部垂直管理概述績效方案實施原

則與體制完善護(hù)理績效考核管

理小組構(gòu)建績效方案實施步

驟詳解目錄020403目錄0705CONTENTS績效改革的必要性與展望績效二次考核方案

構(gòu)建護(hù)理部垂直管理下

績效管理的成效0601護(hù)理部垂直管理概述polo護(hù)理部垂直管理的定義與核心管理模式的定義護(hù)理部垂直管理依據(jù)直線管理原則，構(gòu)建以護(hù)理部-科護(hù)士長-護(hù)士長

為主線的層級體系，實現(xiàn)護(hù)理人、財、物與責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。核心管理主線明確護(hù)理部為管理核心，主導(dǎo)護(hù)士績效分配及考核方案的制定，科護(hù)

士長與護(hù)士長逐層落實執(zhí)行，形成三級管理閉環(huán)。主導(dǎo)地位體現(xiàn)護(hù)理部全面統(tǒng)籌績效分配規(guī)則、考核指標(biāo)設(shè)定及制度修訂，直接決定績效分配的公平性與導(dǎo)向性，確保管理指令高效傳達(dá)與實施。

戰(zhàn)略規(guī)劃熱什管理監(jiān)行反鋰監(jiān)

反

饋優(yōu)化調(diào)整促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展通過統(tǒng)一管理標(biāo)準(zhǔn)與資源調(diào)配，優(yōu)化護(hù)

理人力配置，推動護(hù)理制度、流程及改

革的全院性落地，為護(hù)理事業(yè)長足發(fā)展

奠定基礎(chǔ)。提升管理執(zhí)行效率護(hù)理部可全盤掌握全院護(hù)理工作動態(tài)，

減少中間環(huán)節(jié)，增強(qiáng)制度執(zhí)行力，定期

審核績效分配方案、調(diào)整風(fēng)險系數(shù)等指

標(biāo)，確保管理精準(zhǔn)性。保障護(hù)理質(zhì)量核心地位以績效考評為杠桿，將護(hù)理質(zhì)量與考核

直接掛鉤，促使護(hù)理部、護(hù)士長及護(hù)士共同聚焦質(zhì)量提升，強(qiáng)化操作技能與服護(hù)理部垂直管理的意義務(wù)水平改進(jìn)。02護(hù)理績效考核管理小組構(gòu)建關(guān)鍵角色小組作為護(hù)理績效管理的核心統(tǒng)籌者，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方面資源，

主導(dǎo)績效方案制定、實施、監(jiān)督等全流程工作，是連接護(hù)理部與各護(hù)理單元績效工作的重要

紐

帶

。成立背景為落實護(hù)理部垂直管理模式，實現(xiàn)護(hù)士績效分配及考核方案的科學(xué)制定與統(tǒng)籌實施，確保護(hù)理績效管理工作有序推進(jìn)，護(hù)理部成立護(hù)理績效考核管理小

組

。成立目的旨在通過專門小組的設(shè)立，統(tǒng)籌全院護(hù)理績效管理工作，保障績效分配的公平、公正，充分調(diào)動護(hù)士工作積極性，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)長足發(fā)展?？冃Э己斯芾硇〗M的成立制定績效方案負(fù)責(zé)制定護(hù)理績效考核與分配方案，明確考核指標(biāo)、分配原則等內(nèi)容，完善護(hù)理三級分配體制及護(hù)理崗位

設(shè)置，確保方案符合“傾向臨床、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)

得、效率質(zhì)量優(yōu)先、總額控制”等原則。審核考核結(jié)果定期審核科室及個人績效考核結(jié)果，包括科室績效總

額計算、護(hù)士個人績效得分等，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，

結(jié)果客觀公正，為績效發(fā)放提供依據(jù)。動態(tài)調(diào)整指標(biāo)定期與績效辦核定護(hù)理績效占醫(yī)院人員總績效的配比

及相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)醫(yī)院實際情況、科室工作量、疾病

難易程度等因素，動態(tài)調(diào)整風(fēng)險系數(shù)、護(hù)理時數(shù)等關(guān)

鍵指標(biāo)。監(jiān)督考核過程對各護(hù)理單元績效分配方案的落實情況進(jìn)行質(zhì)控與監(jiān)

督，審核護(hù)士長KPI及護(hù)士KPI考核的規(guī)范性與有效性，確?？己诉^程公平、公正，避免違規(guī)操作?？冃Э己斯芾硇〗M工作職責(zé)績效考核管理小組工作職責(zé)修訂相關(guān)制度負(fù)責(zé)修訂及審核護(hù)理績效考核的分配方案、考核指標(biāo)及相關(guān)制度，確保制度與方案的科學(xué)性、合理性和時效性，適應(yīng)護(hù)理管理發(fā)展需求。03績效方案實施原則與體制完善多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得將績效與工作量(如護(hù)理時數(shù)、患者數(shù)量)、工作質(zhì)量

(如護(hù)理質(zhì)量達(dá)標(biāo)率、患者滿意度)直接掛鉤，鼓勵護(hù)士通過增加有效工作時長、提升服務(wù)質(zhì)量獲得更高回報，

實現(xiàn)勞動價值與薪酬的匹配。傾向臨床，兼顧公平優(yōu)先保障臨床一線護(hù)理單元的績效分配，根據(jù)科室風(fēng)險、工作量、技術(shù)難度等差異合理傾斜，同時通過統(tǒng)一考核

標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)調(diào)整機(jī)制，確保不同科室、崗位間分配的相

對公平性。效率、質(zhì)量優(yōu)先以KPI考核指標(biāo)為導(dǎo)向，突出護(hù)理質(zhì)量核心地位(如將

質(zhì)量管理績效權(quán)重設(shè)為60%),通過優(yōu)化工作流程、明

確分工提升效率，推動護(hù)士主動提升操作技能與服務(wù)水

平，確?！百|(zhì)量第一、效率并重”。總額控制在醫(yī)院整體績效框架下，合理核定護(hù)理績效占比，通過

風(fēng)險系數(shù)、護(hù)理單價、成本結(jié)余等參數(shù)調(diào)控科室績效總額，避免盲目擴(kuò)張，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置與可持續(xù)發(fā)展?？冃Х桨笇嵤┧拇笤瓌t0103護(hù)理三級分配體制內(nèi)容構(gòu)建護(hù)理部-科護(hù)士長-護(hù)士長三級分配體系：護(hù)理部統(tǒng)籌全院績效總額與

分配規(guī)則，科護(hù)士長監(jiān)督指導(dǎo)科室方

案，護(hù)士長負(fù)責(zé)病區(qū)二次分配，形成“總額控制、分級負(fù)責(zé)、層層落實”

的分配機(jī)制。崗位設(shè)置與績效分配適配方法通過風(fēng)險測評(40個科室120份問卷

)

、CMI

值(病案室提供)、護(hù)理

時數(shù)計算等步驟，對護(hù)理單元分級并

確立風(fēng)險系數(shù)，不同等級科室對應(yīng)不同績效點值，確保崗位設(shè)置與績效分配的科學(xué)性、適配性。護(hù)理崗位設(shè)置依據(jù)依據(jù)護(hù)士學(xué)歷、職稱、工作年限、工

作能力及崗位需求劃分層級，結(jié)合科室CMI

值(技術(shù)難度)、風(fēng)險系數(shù)、

平均護(hù)理時數(shù)等參數(shù)，設(shè)置臨床、非臨床等不同類型護(hù)理單元，匹配差異

化崗位系數(shù)。護(hù)理三級分配體制及崗位設(shè)置04績效方案實施步驟詳解科室內(nèi)外部風(fēng)險評價方法針對科室內(nèi)部風(fēng)險、外部風(fēng)險分別進(jìn)行評價，通過發(fā)放

調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)，問卷采取兩兩對比選擇法，

確保風(fēng)險評估的客觀性和準(zhǔn)確性。風(fēng)險測評問卷發(fā)放情況向臨床40個科室發(fā)放120份調(diào)查問卷，廣泛覆蓋各護(hù)理

單元，為后續(xù)科室風(fēng)險系數(shù)的確立提供數(shù)據(jù)支撐。平均護(hù)理時數(shù)計算依據(jù)通過查看各個科室護(hù)士排班情況及科室住院患者數(shù)量，精準(zhǔn)計算每位患者所得到的平均護(hù)理時數(shù)，反映護(hù)理工

作負(fù)荷。風(fēng)險測評與平均護(hù)理時數(shù)計算護(hù)理單元等級劃分依據(jù)結(jié)合風(fēng)險測評結(jié)果、平均護(hù)理時數(shù)、

CMI

值三個關(guān)鍵指標(biāo)，對臨床及非臨

床上的40個護(hù)理單元進(jìn)行綜合評估，

確定等級劃分。CMI

值的含義CMI

值即病例組合指數(shù)，體現(xiàn)該?？?/p>

收治病例的平均技術(shù)難度，由病案室

提供科室的CMI

值，是衡量科室技術(shù)

水平的重要指標(biāo)?？剖绎L(fēng)險系數(shù)確立方式根據(jù)護(hù)理單元等級劃分結(jié)果，為不同

等級的科室確立相應(yīng)的風(fēng)險系數(shù)，風(fēng)

險系數(shù)反映科室護(hù)理工作的風(fēng)險程度。CMI

值與科室等級劃分科室績效點值差異情況不同等級的科室風(fēng)險系數(shù)不同，所對應(yīng)的科室績效的

點值也不一樣，風(fēng)險系數(shù)高的科室績效點值相應(yīng)較高，

體現(xiàn)風(fēng)險與收益匹配原則。非病區(qū)護(hù)理單元當(dāng)月總額計算公式非病區(qū)護(hù)理單元當(dāng)月總額=執(zhí)行項目單價×當(dāng)月執(zhí)行

項目數(shù)量×風(fēng)險系數(shù)，簡潔直觀地反映非病區(qū)護(hù)理單

元的績效情況。病區(qū)護(hù)理單元當(dāng)月總額計算公式病區(qū)護(hù)理單元當(dāng)月總額=[床日量+(出入院人數(shù)+轉(zhuǎn)出

轉(zhuǎn)入人數(shù))×風(fēng)險系數(shù)]×護(hù)理時數(shù)×護(hù)理單價+病區(qū)

執(zhí)行收入×比例+?？崎T診+護(hù)理開展項目收入+可控

成本結(jié)余+按病種分值付費結(jié)余與超額支付?？剖铱冃шP(guān)聯(lián)因素科室績效主要與工作量、可控成本結(jié)余、新技術(shù)新項

目等相關(guān)，多維度考核激勵科室提升工作效率與創(chuàng)新

能

力

?？剖铱冃Х峙浞桨复_定0305績效二次考核方案構(gòu)建護(hù)理部主任對科護(hù)士長的KPI考核作為垂直考核體系的頂層環(huán)節(jié)，護(hù)理部主任負(fù)責(zé)

對科護(hù)士長進(jìn)行KPI考核，確?？谱o(hù)士長在其職責(zé)

范圍內(nèi)有效履行管理職能，推動護(hù)理工作的順利

開

展

。護(hù)士長對病區(qū)護(hù)士的KPI考核作為考核體系的基層部分，護(hù)士長直接對病區(qū)護(hù)士進(jìn)行KPI考核，考核結(jié)果與護(hù)士的績效緊密相關(guān)，

激勵護(hù)士積極完成各項護(hù)理工作?？谱o(hù)士長對護(hù)士長的KPI考核處于考核體系的中間層級，科護(hù)士長依據(jù)相關(guān)標(biāo)

準(zhǔn)對護(hù)士長實施KPI考核，以監(jiān)督和評估護(hù)士長在

科室管理中的表現(xiàn)，促進(jìn)科室護(hù)理工作質(zhì)量的提

升?？己酥笜?biāo)與崗位職責(zé)等的關(guān)聯(lián)考核指標(biāo)緊密圍繞崗位職責(zé)展開，同時與工作量、

護(hù)理質(zhì)量、綜合能力等多方面因素相關(guān)聯(lián)，全面、

客觀地評價護(hù)理人員的工作表現(xiàn)。護(hù)理垂直KPI考核體系設(shè)立護(hù)士長KPI考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)權(quán)重比例考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)權(quán)重比例為：綜合管理占20分(20%),

質(zhì)量管理績效占60分(60%),滿意度占20分(20%),個人發(fā)展包含加減分項目，根據(jù)實際項目

進(jìn)行相應(yīng)的加、減分?？剖叶畏峙淇冃в嬎愎娇剖叶畏峙淇冃?科室可提撥獎金×KPI考核系數(shù)，

此公式?jīng)Q定了科室獎金的二次分配額度，與護(hù)士長的

KPI考核系數(shù)直接掛鉤。護(hù)士長績效總工資計算公式護(hù)士長績效總工資=科室護(hù)士平均系數(shù)工資×護(hù)士長

的崗位系數(shù)×KPI考核系數(shù)+固定獎(崗位津貼),該

公式綜合考量了多方面因素對護(hù)士長績效工資的影響。護(hù)士長KPI考核分?jǐn)?shù)的關(guān)聯(lián)作用護(hù)士長的KPI考核分?jǐn)?shù)直接關(guān)聯(lián)到護(hù)士長個人績效以

及所在科室績效的實際總額，是衡量護(hù)士長工作成效

和科室護(hù)理工作狀況的重要指標(biāo)。護(hù)士長績效考核內(nèi)容與計算護(hù)士個人總績效與KPI考核分?jǐn)?shù)的關(guān)系護(hù)士個人總績效與護(hù)士個人KPI考核分?jǐn)?shù)密切

相關(guān)，考核分?jǐn)?shù)的高低直接決定了護(hù)士個人總

績效的多少，是護(hù)士工作成果的直接體現(xiàn)。臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)分?jǐn)?shù)權(quán)重及包含內(nèi)容臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量占40分(40%),包含工作質(zhì)量、專項管理、考勤、護(hù)理服務(wù)、護(hù)士長

考評五個部分，多維度評估護(hù)士的護(hù)理服務(wù)水

平。工作量指標(biāo)分?jǐn)?shù)權(quán)重及包含內(nèi)容工作量在護(hù)士KPI考核中占60分(60%),其

包含的內(nèi)容與工作天數(shù)、工作班種、個人層級

相關(guān)，全面衡量護(hù)士的工作投入情況?？己舜_認(rèn)流程考核分?jǐn)?shù)由考核者及被考核者雙人簽名確認(rèn)后

上交護(hù)理部績效考核小組，績效辦根據(jù)分值進(jìn)

行發(fā)放績效，確保考核結(jié)果的公正、透明。護(hù)士績效考核指標(biāo)與確認(rèn)流程06護(hù)理部垂直管理下績效管理的成效2015科學(xué)實施科室崗位分級護(hù)理部績效考核小組依據(jù)科

室工作量、疾病難易與風(fēng)險

水平、工作負(fù)荷、成本大小，

并結(jié)合醫(yī)院實際，對科室崗

位進(jìn)行分級，為績效分配提

供基礎(chǔ)。動態(tài)優(yōu)化績效方案與指標(biāo)定期修訂審核護(hù)理績效考核

分配方案、考核指標(biāo)及相關(guān)

制度，與績效辦核定護(hù)理績

效占醫(yī)院人員總績效配比，

動態(tài)調(diào)整風(fēng)險系數(shù)、護(hù)理時

數(shù)等關(guān)鍵指標(biāo)。嚴(yán)格把控考核規(guī)范與公平審核護(hù)士長及護(hù)士KPI考核的

規(guī)范性與有效性，質(zhì)控、監(jiān)

督各護(hù)理單元護(hù)士績效分配

方案落實的公平、公正，確

?？冃Ч芾碇贫嚷涞?。強(qiáng)化全院護(hù)理統(tǒng)籌管理護(hù)理部垂直管理可實現(xiàn)對全

院護(hù)理工作的全盤掌握，增

強(qiáng)護(hù)理制度、流程及改革的

執(zhí)行力，便于統(tǒng)一部署和推

進(jìn)各項護(hù)理管理工作。提升護(hù)理部職能管理效能樹立護(hù)理質(zhì)量核心導(dǎo)向KPI考核指標(biāo)是護(hù)理管理的風(fēng)向

標(biāo)，護(hù)理質(zhì)量為核心，績效與質(zhì)

量掛鉤，促使護(hù)士、護(hù)士長及護(hù)

理部高度關(guān)注護(hù)理質(zhì)量，推動護(hù)

理質(zhì)量持續(xù)提升。新績效方案實施后分工明確，能

有效提高工作效率，促使護(hù)士扎

實做好基礎(chǔ)護(hù)理工作，為患者提

供更優(yōu)質(zhì)、高效的護(hù)理服務(wù)，進(jìn)

而提升患者滿意度。促進(jìn)護(hù)士技能與服務(wù)提升績效與質(zhì)量掛鉤激勵護(hù)士不斷提

升操作技能及服務(wù)水平，護(hù)理管

理者更加注重科室管理和護(hù)士職

業(yè)能力培養(yǎng)，形成良性發(fā)展氛圍。提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與患者滿意度提升工作效率與基礎(chǔ)質(zhì)量層級關(guān)聯(lián)績效激勵成長護(hù)士層級與學(xué)歷、職稱、工作年

限、工作能力、崗位需求相關(guān)，

不同層級對應(yīng)不同系數(shù)，激勵護(hù)

士規(guī)劃職業(yè)生涯，積極進(jìn)取提升

自身綜合素質(zhì)。信息化保障數(shù)據(jù)客觀公正依賴護(hù)理信息化及醫(yī)院互聯(lián)互通

系統(tǒng)