在日常工作中，許多人常?；煜皠趧雨P系”與“勞務關系”，認為它們只是表達上的不同。然而，這一字之差背后卻隱藏著完全不同的法律待遇和權益保障?，F(xiàn)實中，不少用人單位通過簽訂“勞務合同”、“實踐協(xié)議”等方式，掩蓋真實的勞動關系，從而規(guī)避法律義務。本文將結合相關案例，深入剖析這兩種法律關系的區(qū)別，幫助讀者準確識別自己的法律身份，有效維護自身合法權益。01法律認定的核心區(qū)別勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經濟組織與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。勞務關系則是勞動者與用工方根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工方提供一次性或特定的勞務服務，用工方依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。從法律角度看，兩者存在本質區(qū)別。勞動關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)，而勞務關系則適用《民法典》等民事法律規(guī)范。這一定性差異直接決定了勞動者在權利保障、風險承擔和糾紛解決等方面的不同待遇。2025年8月1日，最高人民法院發(fā)布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，針對競業(yè)限制、混同用工、社會保險糾紛等社會關切問題統(tǒng)一法律適用標準，依法保障勞動者和用人單位合法權益。這反映了國家對于規(guī)范勞動關系、保障勞動者權益的持續(xù)重視。02識別關鍵：從屬性與穩(wěn)定性要準確區(qū)分勞動關系與勞務關系，需把握以下幾個關鍵特征：勞動關系具有更強的從屬性和穩(wěn)定性。在勞動關系中，勞動者與用人單位不僅存在財產關系，還存在人身隸屬關系。即勞動者需要遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的管理，如果違反用人單位的規(guī)章制度可能會受到處分。勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系，勞動者被作為一種生產要素納入生產過程，在用人單位提供的勞動場所、對象、工具等條件下完成用人單位指令的業(yè)務工作。相比之下，勞務關系中雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產關系，不存在行政隸屬關系。勞務關系更多地體現(xiàn)為“臨時、短期”的合作，而勞動關系則一般是“長期、穩(wěn)定”的關系。判斷兩種關系時，應堅持“事實優(yōu)先”原則，根據(jù)用工事實認定雙方之間的法律關系性質，而非僅憑合同名稱作出判斷。03權益保障的現(xiàn)實差異勞動關系與勞務關系在權益保障上存在顯著差別，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：社會保險方面，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞務報酬，沒有保險、福利待遇等。勞動報酬保護方面，勞動關系中的勞動者在正常提供勞動的前提下，工資不得低于最低工資標準；而在勞務關系中，勞務費用由市場調整，由雙方當事人協(xié)商約定。工作時間與休假權利方面，勞動關系中的勞動者在加班的情況下可以主張加班工資，在未依法享受帶薪年休假待遇的情況下可以主張未休年休假工資；而勞務關系中的個人則無法主張此類權益。解除合同的后果方面，勞動關系中在無正當理由被解除的情況下，勞動者可以主張違法解除賠償金；而在勞務關系中，雙方均有權隨時解除勞務關系且無需向對方支付賠償。工傷保障方面，勞動關系中的工傷事故由用人單位承擔工傷保險責任；而勞務關系中提供勞務者因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。04實際案例剖析案例一：竹業(yè)公司員工受傷爭議2021年，余某在某竹業(yè)公司從事堆碼料、放竹筒、破篾等工作，雙方未簽訂書面勞動合同，口頭約定日工資為150元。工作期間，該公司對余某出勤情況進行登記，按月發(fā)放工資。后余某在從事破篾工作時操作機器受傷，公司安全小組組長在場指揮操作。余某申請仲裁請求確認與竹業(yè)公司存在勞動關系。公司認為雙方是勞務關系而非勞動關系。法院認為，余某從事的工作屬于公司經營制造的組成部分，公司對余某工作存在著管理管控的隸屬關系，因此雙方之間具有勞動關系。案例二：快遞員與平臺公司糾紛宋濤是通達公司的員工，但公司不承認與他存在勞動關系，只承認勞務關系。法院審理后發(fā)現(xiàn)，宋濤擔任公司經營火鍋店的配菜員，公司按月以“工資”的名義支付報酬，并對其進行考勤管理，宋濤受公司規(guī)章制度的約束。法院最終判決雙方存在勞動關系，理由是宋濤提供的勞動是通達公司業(yè)務的組成部分，雙方具備建立勞動關系的主體資格，且存在管理與被管理關系。案例三：網約貨車司機身份認定劉某與某信息技術公司訂立《車輛管理協(xié)議》，約定雙方建立合作關系。但公司要求劉某本人駕駛車輛，通過平臺向劉某發(fā)送工作指令、監(jiān)控其工作情況，并依據(jù)公司規(guī)章制度對其進行獎懲。法院認為，公司對劉某存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關系的情形，應當認定雙方之間存在勞動關系。05維權指南：如何確認勞動關系在未訂立書面勞動合同的情況下，確認勞動關系存在一定的難度，但并非無法可循。根據(jù)《關于確定勞動關系有關事項的通知》，認定勞動關系可參照以下憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。如果勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議，勞動者可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。需要注意的是，部分用人單位會通過要求勞動者注冊個體工商戶、簽訂合作協(xié)議等方式規(guī)避勞動關系。在這種情況下，法院仍會根據(jù)用工事實認定雙方關系性質。06防范建議與注意事項對于勞動者而言，在入職時應注意以下幾點：簽訂書面協(xié)議。無論是勞動關系還是勞務關系，盡量簽訂書面協(xié)議，明確約定工作內容、報酬標準、結算方式等。提高證據(jù)留存意識。注意保留工資支付記錄、考勤記錄、工作溝通記錄等證據(jù)，以防發(fā)生爭議時無法舉證。認清自身法律地位。結合工作情況，判斷自己與用工單位之間是否存在管理與被管理關系，是否接受用工單位的指揮監(jiān)督，從而初步判斷法律關系性質。對于用人單位而言，也應依法簽訂勞動合同，繳納社保，避免用工風險。試圖通過“套路協(xié)議”規(guī)避法律責任，最終可能面臨更大的法律風險和經濟損失。隨著平臺經濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了大量