基層公務(wù)員的激勵(lì)與約束機(jī)制研究摘要公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是政府引導(dǎo)公務(wù)員行為和價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)公共行政目標(biāo)的過(guò)程。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)激發(fā)公務(wù)員的積極性，提高政府行政效率具有重要作用。但我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在著物質(zhì)激勵(lì)的簡(jiǎn)化、精神激勵(lì)的形式化、道德激勵(lì)的弱化、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的缺失、監(jiān)督約束機(jī)制的不完善等問(wèn)題。要解決這些問(wèn)題，需要不斷完善和發(fā)展我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，兼顧我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、政府職能的改革和公務(wù)員制度的實(shí)施。關(guān)鍵詞:公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)制度；政府職能目錄TOC\o"1-2"\h\u10107我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的建立和完善 221623一、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)與約束機(jī)制的現(xiàn)狀 232087二、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)與約束機(jī)制存在的主要問(wèn)題 311181（一）物質(zhì)激勵(lì)單一化，精神激勵(lì)形式化 315482（二）行政文化不健全，內(nèi)激勵(lì)作用不足 412952（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)明顯不足，道德激勵(lì)作用弱化 48925三、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員制度激勵(lì)與約束機(jī)制產(chǎn)生問(wèn)題的原因 413727（一）缺乏“以人為本”的管理理念，過(guò)分重視物質(zhì)激勵(lì) 489（二）行政文化建設(shè)滯后，公務(wù)員缺乏主人翁精神 519993（三）制度規(guī)定原則簡(jiǎn)單，缺乏具體配套措施 530273四、健全與完善公務(wù)員激勵(lì)與約束機(jī)制的幾點(diǎn)構(gòu)想 514334（一）樹(shù)立“以人為本”的重人理念 514552（二）建設(shè)黨政機(jī)關(guān)的行政文化 617930（三）制定科學(xué)合理的工資薪酬制度 62403五、結(jié)語(yǔ) 728669參考文獻(xiàn)： 7我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的建立和完善一、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)與約束機(jī)制的現(xiàn)狀2017年，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)發(fā)布了一份題為《中國(guó)職業(yè)倦怠指數(shù)調(diào)查結(jié)果》的報(bào)告，該報(bào)告是在網(wǎng)絡(luò)的支持下完成的。這表明，在所有職業(yè)中，公務(wù)員人數(shù)為54人。80%的受訪者有職業(yè)倦怠。2018年，心理健康網(wǎng)對(duì)251名公務(wù)員的身心狀況和職業(yè)心理進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果表明，54%的公務(wù)員認(rèn)為工作是機(jī)械化的，45%的公務(wù)員感到精疲力竭。公務(wù)員工作倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重影響了工作效率。激勵(lì)機(jī)制作為公務(wù)員制度的重要組成部分，一般由考核、晉升、激勵(lì)、工資、福利、保險(xiǎn)等制度和措施組成。從總體上看，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的最終目標(biāo)是充分的調(diào)動(dòng)工作積極性，進(jìn)一步推動(dòng)行政效率和行政質(zhì)量的提高，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)政府效率最大化的目的。目前我國(guó)雖然已經(jīng)基本上確立了公務(wù)員制度的基本框架與基本體系,但是我國(guó)的公務(wù)員制度還只是處于初始階段。我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制雖然已經(jīng)得到了初步的構(gòu)建,但是我們也一定要注意到一些長(zhǎng)期的、普遍的，存在我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍中的不良的現(xiàn)象。二、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)與約束機(jī)制存在的主要問(wèn)題從我國(guó)實(shí)際出發(fā)，將公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作為公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要成果引入行政管理。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)政府機(jī)關(guān)吸納優(yōu)秀人才、完善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、增加動(dòng)力都產(chǎn)生了積極的作用。但是，我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著物質(zhì)激勵(lì)的簡(jiǎn)化、精神激勵(lì)的形式化、行政文化的不完善、內(nèi)部激勵(lì)的不足、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的不足、道德激勵(lì)的弱化等問(wèn)題。誠(chéng)然，消極激勵(lì)的不規(guī)范性和監(jiān)督約束機(jī)制的不完善性。要解決這些問(wèn)題，需要不斷完善和完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，兼顧我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、政府職能的改革和公務(wù)員制度的實(shí)施。物質(zhì)激勵(lì)單一化，精神激勵(lì)形式化雖然《公務(wù)員法》規(guī)定了“堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，精神獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先”的原則，但實(shí)際上，大多數(shù)都是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。有些單位甚至把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為唯一的獎(jiǎng)勵(lì)選擇。例如，大力推進(jìn)公務(wù)員福利在住房等方面的貨幣化和市場(chǎng)化，以及公務(wù)員工資制度。同一地區(qū)不同地區(qū)、不同部門(mén)、不同崗位、不同層次的待遇差異太小，無(wú)法有效反映公務(wù)員的實(shí)際表現(xiàn)和工作能力。由于沒(méi)有與整個(gè)公務(wù)員管理體制相協(xié)調(diào)的機(jī)制，一些部門(mén)和單位總是以保護(hù)部門(mén)和單位的利益為出發(fā)點(diǎn)，缺乏橫向、整體的平衡和協(xié)調(diào)，與公務(wù)員宏觀管理政策不相匹配，激勵(lì)機(jī)制不能有效發(fā)揮作用。充分發(fā)揮了自身的作用，而制度卻不能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。更重要的是，缺乏精神激勵(lì)的手段。在強(qiáng)調(diào)精神動(dòng)力和奉獻(xiàn)精神的原始體系中，單純的政治宣傳和說(shuō)教與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。人們把真實(shí)的人和真實(shí)的事物視為“宏大而完整的典范”，這就導(dǎo)致了精神動(dòng)力的原有作用的喪失。同時(shí)，政治交往和精神學(xué)習(xí)也成為一種負(fù)擔(dān)，使人們感到矛盾和厭惡。在一定程度上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激勵(lì)的理解，產(chǎn)生了消極影響，致使精神激勵(lì)失效。特別是在從傳統(tǒng)的“官本位”制度向“官企二元”制度轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，公務(wù)員的職業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)地位。傳統(tǒng)的精神激勵(lì)機(jī)制在一定程度上喪失了原有的強(qiáng)大的激勵(lì)功能。行政文化不健全，內(nèi)激勵(lì)作用不足行政文化是指在行政活動(dòng)過(guò)程中影響和決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣和行政規(guī)則。行政文化在行政管理體制的建立和發(fā)展、行政決策活動(dòng)的開(kāi)展、行政法治建設(shè)的進(jìn)程、行政人員的行政行為、行政能力等方面都具有十分重要的影響。行政人員的性質(zhì)、行政人員的道德地位等。由于我國(guó)公務(wù)員制度實(shí)施時(shí)間較短，行政機(jī)關(guān)還沒(méi)有建立起一種普遍健全的行政文化，缺乏以良好的行政文化背景為支撐的激勵(lì)手段，導(dǎo)致大多數(shù)公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和激勵(lì)手段缺乏認(rèn)同。對(duì)公務(wù)員的思想、意識(shí)、行為和習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)、正確的標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)效果的公正性、公平性和激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定是難以實(shí)現(xiàn)的。在實(shí)踐中，只有重視物質(zhì)激勵(lì)和外部激勵(lì)，忽視內(nèi)部激勵(lì)作用和公務(wù)員對(duì)工作本身的滿意度，才能產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。我國(guó)公務(wù)員管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理手段和方法，注重事項(xiàng)，強(qiáng)調(diào)組織控制和人員配置，過(guò)分強(qiáng)調(diào)適應(yīng)工作，忽視人的積極因素和公務(wù)員自身特征、人格的匹配程度，忽視人力資源的戰(zhàn)略意義。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)明顯不足，道德激勵(lì)作用弱化公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定，使其缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力,“能進(jìn)能出，不能上下”的局面沒(méi)有實(shí)現(xiàn)根本性的轉(zhuǎn)變。例如，那些能力一般的人會(huì)因?yàn)樗麄兊臋C(jī)會(huì)和關(guān)系而被提升和重用，而那些有能力的人會(huì)受到年齡,等級(jí)和空缺等因素的影響。晉升和資歷的現(xiàn)象使優(yōu)秀人才難以脫穎而出。在干部選拔和晉升中，還存在著許多不公平競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。首先確定候選人，然后指導(dǎo)評(píng)估。不按規(guī)定程序辦事，干部考核工作正式化。從自己的利益出發(fā)選拔人才，而忽視組織和集體的利益，形成權(quán)錢(qián)交易，貪污腐敗的亂現(xiàn)象；真正的“競(jìng)爭(zhēng)性工作”選擇缺乏明確的規(guī)章制度、過(guò)多的限制和不規(guī)范的運(yùn)作，甚至逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)排斥異見(jiàn)分子的手段。三、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員制度激勵(lì)與約束機(jī)制產(chǎn)生問(wèn)題的原因缺乏“以人為本”的管理理念，過(guò)分重視物質(zhì)激勵(lì)根據(jù)馬斯洛的基本需求層次理論，我們可以知道人的需求是多種多樣的、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求。也就是說(shuō)實(shí)現(xiàn)自己的生活理想是所有人的高層的需要。但在基本實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)等低級(jí)需求后，如果公務(wù)員的自我價(jià)值需求不能得到滿足，公務(wù)員就會(huì)感到擔(dān)憂。我國(guó)現(xiàn)在依然還很大程度上受傳統(tǒng)行政管理觀念的影響，沒(méi)有樹(shù)立起來(lái)“以人為本”的管理理念和管理思想，在管理實(shí)踐中以事為中心、重事輕人，只關(guān)注研究組織的管理和人員的調(diào)配，卻很大程度上忽略了調(diào)動(dòng)人的積極因素，“人浮于事”的現(xiàn)象層出不窮，因?yàn)槭挛锒x擇人，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人要去適應(yīng)事物和工作，不去關(guān)注和研究，提高和利用人的能力，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，對(duì)公務(wù)員自身的發(fā)展關(guān)心不足，最重要的是公務(wù)員在管理實(shí)踐中忽略對(duì)人的尊重、重視，只會(huì)一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上得獎(jiǎng)懲。行政文化建設(shè)滯后，公務(wù)員缺乏主人翁精神在目前，我國(guó)嚴(yán)重的缺乏行政文化，公務(wù)員工作缺乏動(dòng)力，沒(méi)有主人翁態(tài)度，“事不關(guān)己，高高掛起”的思想嚴(yán)重，因?yàn)楣珓?wù)員工作性質(zhì)的穩(wěn)定性，認(rèn)為自己只是政府的打工仔，導(dǎo)致了政府部門(mén)之間不聚力，不聚情，部門(mén)搶著做有利有益的工作。當(dāng)沒(méi)有利益時(shí)，他們互相推開(kāi)，導(dǎo)致效率低下，甚至沒(méi)有人去做他們的工作，沒(méi)有人去關(guān)心。許多機(jī)關(guān)不從社會(huì)和人民的整體利益出發(fā)去思考、思考和解決問(wèn)題，而是利用其擁有的公共資源來(lái)尋求部門(mén)和個(gè)人的利益。因?yàn)楣ぷ鞯姆€(wěn)定性和比較優(yōu)越的社會(huì)地位，又使得一些公務(wù)員感覺(jué)自我良好，導(dǎo)致工作態(tài)度極其惡劣，工作作風(fēng)不端正，“門(mén)難進(jìn)，事難辦，臉難看”現(xiàn)象層出不窮，還有一些公務(wù)員覺(jué)得自己已經(jīng)得到滿足了，不上進(jìn)，不努力，不需要繼續(xù)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，做一些新的有創(chuàng)新性的工作，不愿意提高自己的能力，得過(guò)且過(guò)，滿足于現(xiàn)狀。制度規(guī)定原則簡(jiǎn)單，缺乏具體配套措施《公務(wù)員法》規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、職級(jí)、工資、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)。“這一段更準(zhǔn)確，但缺乏具體的支持和操作措施。很難有效發(fā)揮激勵(lì)作用。無(wú)法將實(shí)際工作能力、績(jī)效和收入聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果與實(shí)際待遇嚴(yán)重脫節(jié)。公務(wù)員職務(wù)晉升制度設(shè)置不科學(xué)，由于受許多外在條件的限制，不是說(shuō)所有的有才華有德行的工作人員都能夠得到自己期望的職務(wù)晉升，但是從公務(wù)員法上取決于品德和才華，實(shí)際的成績(jī)，在實(shí)踐中論資排輩的不良現(xiàn)象層出不窮，大大的降低了人才的使用的效率，更有甚者形成在用人上形成貪污腐敗，使得晉升、激勵(lì)的功能和作用大打折扣。公務(wù)員考核制度的建立缺乏可操作性。公務(wù)員法把“平時(shí)考核和定期考核”作為兩種基本考核方法?！耙云綍r(shí)評(píng)估為基礎(chǔ)的定期評(píng)估”過(guò)于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，缺乏具體的支持措施。在實(shí)踐中，它只注重定期評(píng)估、組織評(píng)估、內(nèi)部評(píng)估和一般評(píng)估，而忽視了平時(shí)評(píng)估。最重要的是要注意個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，忽視群眾的要求和反映，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失去真實(shí)性和公正性。評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度和有效性較差?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基礎(chǔ)、不稱職四個(gè)等級(jí)。然而，由于缺乏具體的操作規(guī)范，其結(jié)果往往達(dá)不到實(shí)際的效果，沒(méi)有現(xiàn)實(shí)意義。簡(jiǎn)而言之，諸如晉升和工資等激勵(lì)制度與績(jī)效之間的聯(lián)系缺失。四、健全與完善公務(wù)員激勵(lì)與約束機(jī)制的幾點(diǎn)構(gòu)想（一）樹(shù)立“以人為本”的重人理念到目前為止，西方人力資源管理已從根本上確立了全面發(fā)展和培養(yǎng)人才、合理利用人才、有效激勵(lì)和管理人才的理念，堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想，取得了驚人的發(fā)展速度。在外國(guó)幾乎沒(méi)有一個(gè)機(jī)構(gòu)不把人力資源的開(kāi)發(fā)利用和管理發(fā)展放在首要位置。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)必須徹底轉(zhuǎn)變觀念，重視公務(wù)員的人才和管理，改革和創(chuàng)新計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)的“物質(zhì)導(dǎo)向”的人事管理模式，從根本上改變管理局限于“安居樂(lè)業(yè)”的做法。“以人為本，以人為本”，注重人力資源開(kāi)發(fā)利用，注入以人為本的理念，解決人才問(wèn)題。關(guān)鍵是要擺脫傳統(tǒng)的人事管理理念，引入人力資源管理理念，深刻認(rèn)識(shí)人力資源的重要地位和作用，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，發(fā)展和利用公務(wù)員。針對(duì)各級(jí)公務(wù)員的需求，在充分挖掘公務(wù)員潛力的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的適用原則，加強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)，加強(qiáng)部門(mén)間的橫向和縱向溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見(jiàn)，提高公務(wù)員素質(zhì)。調(diào)動(dòng)參與群體參與決策，鼓勵(lì)下級(jí)公務(wù)員參與決策，促進(jìn)行政決策的透明度和民主化，實(shí)行人性化激勵(lì)。應(yīng)采取措施，最大限度地發(fā)揮公務(wù)員的潛力，創(chuàng)造最大的服務(wù)效益，提高行政效率，降低行政成本。建設(shè)黨政機(jī)關(guān)的行政文化思想文明和形式是行政文化極其重要的存在方式，而且是一個(gè)平穩(wěn)寓于公務(wù)人員以外的具有客觀性的精神文明，也在一定程度上表現(xiàn)出黨和行政部門(mén)、行政公務(wù)人員行為的文化氣氛和范疇，與此同時(shí)也是一項(xiàng)群體產(chǎn)生的、主動(dòng)的、規(guī)范的文化。行政人員在執(zhí)行公務(wù)中的經(jīng)驗(yàn)和行為技巧都是通過(guò)優(yōu)秀的行政文化來(lái)體現(xiàn)出來(lái)的。它的引導(dǎo)功能主要表現(xiàn)在它對(duì)行政部門(mén)和公務(wù)人員思想、性格、活動(dòng)、目標(biāo)追求和行動(dòng)趨向的重要影響之上。它也可以發(fā)揮集聚功能使其產(chǎn)生相同的價(jià)值觀念和目標(biāo)追求、表達(dá)融合能力、匯集力和聚攏的能力。在一定的條件下，它還具有鼓勵(lì)人們提升士氣、不斷進(jìn)取產(chǎn)生良好成績(jī)的鼓舞作用，這項(xiàng)作用對(duì)具有多樣表現(xiàn)形式的治理?xiàng)l例、行為規(guī)范和明文規(guī)定有效合理實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和根據(jù)，對(duì)制約行政機(jī)構(gòu)和公務(wù)職員活動(dòng)、規(guī)范、交流和解決交往關(guān)系具有重要的推動(dòng)作用，同樣地也會(huì)對(duì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的行為方式、鼓勵(lì)機(jī)制以及最后的結(jié)論產(chǎn)生不可缺少的指導(dǎo)意義，同時(shí)也可以清晰了解行政人員和公務(wù)機(jī)構(gòu)的執(zhí)行愿景、價(jià)值趨向、倫理程度和思想偏好。制定科學(xué)合理的工資薪酬制度要建立科學(xué)合理的工資制度，首先要實(shí)現(xiàn)法定化。通過(guò)對(duì)日本《一般工作人員薪酬法》、美國(guó)《聯(lián)邦工資可比性法》和德國(guó)《聯(lián)邦工資法》等世界上許多先進(jìn)法律國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)和借鑒，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員工資制度的保護(hù)有賴于立法，取消了對(duì)公務(wù)員工資制度的保護(hù)。出現(xiàn)了替代法的不良現(xiàn)象，并用法律法規(guī)來(lái)固定公務(wù)員工資制度改革的成果。公務(wù)員工資分配要遵守和符合干部人事制度的有關(guān)法律法規(guī)，從根本上徹底解決工資分配的隨意性和不公平性，實(shí)行分類管理。長(zhǎng)期以來(lái)，改革從上到下的綜合工資制度，實(shí)行從上到下、分類的工資管理模式，既能調(diào)動(dòng)發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員的積極性，提高工作效率，又能改變落后地區(qū)公務(wù)員的思維方式。既不進(jìn)步，不進(jìn)取，不混亂，又符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)中央和地方兩個(gè)方面。公務(wù)員的積極性有效地防止了工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于工資外津貼收入，有效地減少了黨政機(jī)關(guān)的創(chuàng)收活動(dòng)，造成腐敗。五、結(jié)語(yǔ)有效的發(fā)揮政府公共部門(mén)的作用，具體分析如下：首先，有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制可以提高政府的行政效率，結(jié)合科學(xué)的、正確的管理從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的行為的規(guī)范。對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)，有效的激勵(lì)機(jī)制可以提高自身的積極性、創(chuàng)造性、自覺(jué)性并且達(dá)到提高政府績(jī)效水平的目的。政府的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要廣大公務(wù)員勤