2026年有色金屬公司崗位適配性評估調(diào)整管理制度第一章總則第一條制定目的為規(guī)范公司崗位適配性評估與人員調(diào)整管理工作，優(yōu)化人力資源配置，充分調(diào)動員工工作積極性，保障公司生產(chǎn)經(jīng)營活動有序開展，結(jié)合有色金屬行業(yè)生產(chǎn)運營特點及公司實際情況，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體在職員工，涵蓋生產(chǎn)操作、技術(shù)研發(fā)、管理職能、營銷服務(wù)等各類崗位。試用期員工的適配性評估參照本制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三條核心原則公平公正原則：評估標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果公開透明，對所有員工一視同仁，杜絕偏見與歧視?？陀^準(zhǔn)確原則：以崗位任職要求為依據(jù)，結(jié)合員工實際工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)等進(jìn)行綜合評估，確保結(jié)果真實反映適配情況。人崗匹配原則：根據(jù)評估結(jié)果合理調(diào)整人員配置，實現(xiàn)員工能力與崗位需求的精準(zhǔn)匹配，提升組織運行效率。合規(guī)合法原則：嚴(yán)格遵守《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，保障公司與員工的合法權(quán)益。發(fā)展導(dǎo)向原則：將評估調(diào)整與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，通過培訓(xùn)提升、崗位調(diào)整等方式，助力員工與公司共同成長。第四條職責(zé)分工人力資源部：作為制度執(zhí)行的牽頭部門，負(fù)責(zé)制定評估方案、組織實施評估工作、匯總分析評估結(jié)果、擬定調(diào)整建議，監(jiān)督制度落地執(zhí)行，處理相關(guān)申訴事宜。各部門：配合人力資源部開展評估工作，提供本部門員工工作表現(xiàn)、崗位履職情況等真實數(shù)據(jù)，參與評估結(jié)果研討，落實人員調(diào)整相關(guān)安排，組織員工開展崗位適配相關(guān)培訓(xùn)。公司管理層：審批評估方案、調(diào)整方案，協(xié)調(diào)解決評估調(diào)整過程中出現(xiàn)的重大問題。員工本人：配合參與適配性評估，如實提供相關(guān)信息，接受評估結(jié)果，積極配合崗位調(diào)整及培訓(xùn)安排。第二章崗位適配性評估標(biāo)準(zhǔn)第五條評估維度崗位適配性評估主要從以下四個維度開展：崗位知識：員工掌握崗位所需的專業(yè)技術(shù)知識、行業(yè)規(guī)范、公司規(guī)章制度、操作規(guī)程等內(nèi)容的程度。履職能力：員工在崗位工作中展現(xiàn)的實際操作能力、問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等。工作表現(xiàn)：員工的工作態(tài)度、責(zé)任心、工作效率、工作質(zhì)量、任務(wù)完成情況及遵守勞動紀(jì)律等方面的表現(xiàn)。職業(yè)素養(yǎng)：員工的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、安全意識、保密意識等符合崗位及公司要求的程度。第六條評估標(biāo)準(zhǔn)制定人力資源部會同各部門，依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位說明書及有色金屬行業(yè)特性，制定各崗位差異化的適配性評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體、可量化、可操作，避免模糊表述。例如，生產(chǎn)操作崗位需明確設(shè)備操作熟練度、產(chǎn)品合格率、安全事故發(fā)生率等具體指標(biāo)；管理崗位需明確計劃執(zhí)行率、團(tuán)隊管理成效、問題解決及時性等指標(biāo)。評估標(biāo)準(zhǔn)制定完成后，經(jīng)公司管理層審批通過后執(zhí)行。若崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整，應(yīng)及時修訂相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。第三章崗位適配性評估實施第七條評估周期定期評估：每年開展一次全面崗位適配性評估，評估工作于每年12月份啟動，次年1月底前完成。不定期評估：出現(xiàn)以下情況時，可啟動專項適配性評估：（1）員工崗位調(diào)整后滿3個月；（2）員工工作表現(xiàn)出現(xiàn)重大波動，或多次出現(xiàn)履職不力、違規(guī)違紀(jì)等情況；（3）崗位職責(zé)發(fā)生重大變化，需重新評估現(xiàn)有人員適配情況；（4）公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、組織架構(gòu)優(yōu)化后，需進(jìn)行人員適配性核查。第八條評估流程評估準(zhǔn)備：人力資源部提前15個工作日發(fā)布評估通知，明確評估范圍、時間節(jié)點、評估方式及相關(guān)要求；各部門整理本部門員工崗位履職相關(guān)資料，為評估提供依據(jù)。自我評估：員工對照崗位適配性評估標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身工作情況進(jìn)行自我總結(jié)與評分，填寫《崗位適配性自我評估表》，提交至所在部門。部門評估：部門負(fù)責(zé)人組織相關(guān)人員，根據(jù)員工自我評估情況、日常工作表現(xiàn)、履職數(shù)據(jù)等，對員工進(jìn)行客觀評分與評價，形成《部門評估意見表》，報人力資源部。綜合評估：人力資源部匯總自我評估、部門評估結(jié)果，結(jié)合員工培訓(xùn)記錄、績效考核情況、獎懲記錄等信息，進(jìn)行綜合分析，得出最終評估結(jié)論，并劃分適配等級。結(jié)果反饋：人力資源部會同各部門，在評估結(jié)論確定后10個工作日內(nèi)，向員工本人反饋評估結(jié)果，說明優(yōu)勢與不足，聽取員工意見。第九條評估等級劃分根據(jù)綜合評估結(jié)果，員工崗位適配性分為三個等級：完全適配：員工在各評估維度均符合崗位要求，能夠高效完成崗位工作任務(wù)，表現(xiàn)突出，可穩(wěn)定勝任崗位?；具m配：員工核心能力與崗位需求基本匹配，能夠完成崗位主要工作任務(wù)，但在部分維度存在不足，通過針對性培訓(xùn)或指導(dǎo)可進(jìn)一步提升適配度。不適配：員工在核心能力、工作表現(xiàn)等關(guān)鍵維度不符合崗位要求，無法正常完成崗位工作任務(wù)，或經(jīng)培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位基本要求。第四章崗位適配性調(diào)整方式第十條調(diào)整依據(jù)以崗位適配性評估結(jié)果為核心依據(jù)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求、部門人員配置情況及員工職業(yè)發(fā)展意愿，擬定人員調(diào)整方案。第十一條調(diào)整方式對于完全適配的員工：（1）優(yōu)先考慮納入公司人才儲備庫，作為崗位晉升、評優(yōu)評先的重要參考；（2）根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展意愿及公司需求，提供更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)或晉升機(jī)會；（3）鼓勵參與行業(yè)交流、技能提升培訓(xùn)等，進(jìn)一步強化核心能力。對于基本適配的員工：（1）人力資源部會同所在部門制定個性化培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式及考核要求，培訓(xùn)周期一般為1-3個月；（2）安排業(yè)務(wù)骨干或資深員工進(jìn)行一對一指導(dǎo)，幫助員工彌補能力短板；（3）定期跟蹤員工培訓(xùn)效果及崗位表現(xiàn)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行二次評估，根據(jù)評估結(jié)果確定是否需要進(jìn)一步調(diào)整。對于不適配的員工：（1）崗位調(diào)整：在公司內(nèi)部為員工協(xié)調(diào)合適的其他崗位，人力資源部組織員工與新崗位所在部門進(jìn)行溝通，達(dá)成一致后辦理崗位調(diào)動手續(xù)，調(diào)動后設(shè)置1-3個月的適應(yīng)期，適應(yīng)期內(nèi)按新崗位要求進(jìn)行考核；（2）培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗：若暫未找到合適的調(diào)整崗位，安排專項培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后重新進(jìn)行崗位適配性評估，根據(jù)評估結(jié)果安排轉(zhuǎn)崗或其他處理；（3）協(xié)商解除勞動合同：若員工經(jīng)崗位調(diào)整或培訓(xùn)后仍無法達(dá)到崗位適配要求，或公司無合適崗位可調(diào)整，人力資源部與員工進(jìn)行協(xié)商，依法解除勞動合同，并按照相關(guān)法律法規(guī)支付經(jīng)濟(jì)補償。第十二條調(diào)整程序擬定方案：人力資源部根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合各部門意見，擬定人員調(diào)整方案，明確調(diào)整對象、調(diào)整方式、調(diào)整時間、相關(guān)保障措施等。方案審批：調(diào)整方案報公司管理層審批，涉及部門重大人員變動的，需經(jīng)管理層集體研究決定。溝通告知：方案審批通過后，人力資源部會同相關(guān)部門與調(diào)整對象進(jìn)行一對一溝通，說明調(diào)整原因、新崗位要求、薪酬福利變化等情況，聽取員工意見，解答疑問。辦理手續(xù)：員工同意調(diào)整后，人力資源部在15個工作日內(nèi)辦理崗位調(diào)動、培訓(xùn)安排等相關(guān)手續(xù)，更新員工檔案信息，并通知相關(guān)部門做好工作交接協(xié)調(diào)。后續(xù)跟蹤：調(diào)整實施后，人力資源部及新崗位所在部門對員工適應(yīng)情況進(jìn)行跟蹤，及時解決員工在新崗位或培訓(xùn)過程中遇到的問題，確保調(diào)整效果。第五章評估調(diào)整結(jié)果申訴第十三條申訴條件員工對崗位適配性評估結(jié)果或調(diào)整安排有異議的，可在收到結(jié)果或調(diào)整通知后5個工作日內(nèi)提出申訴。申訴需基于事實依據(jù)，不得捏造虛假信息。第十四條申訴流程提交申訴：員工向人力資源部提交書面申訴申請，說明申訴事由、事實依據(jù)及期望訴求，并附上相關(guān)證明材料。申訴受理：人力資源部收到申訴申請后，在3個工作日內(nèi)對申訴材料進(jìn)行審核，符合申訴條件的予以受理；不符合條件的，書面告知員工不予受理的理由。申訴調(diào)查：人力資源部組織專人成立申訴調(diào)查小組，通過查閱評估資料、與相關(guān)人員談話、核實工作事實等方式進(jìn)行公正調(diào)查，在受理申訴后10個工作日內(nèi)完成調(diào)查工作。申訴處理：調(diào)查小組根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合相關(guān)制度規(guī)定，提出申訴處理意見，報公司管理層審批后，在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果書面告知申訴員工。處理結(jié)果為最終結(jié)論，員工應(yīng)予以服從。第六章培訓(xùn)與發(fā)展支持第十五條培訓(xùn)體系建設(shè)公司建立健全崗位適配相關(guān)培訓(xùn)體系，針對不同崗位、不同適配情況的員工，提供差異化培訓(xùn)服務(wù)，包括新崗位適應(yīng)培訓(xùn)、專業(yè)技能提升培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、安全知識培訓(xùn)等。第十六條培訓(xùn)實施人力資源部根據(jù)評估結(jié)果及人員調(diào)整需求，制定年度培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間及參訓(xùn)人員。培訓(xùn)方式包括內(nèi)部授課、外部培訓(xùn)、崗位實操、師徒結(jié)對、在線學(xué)習(xí)等，確保培訓(xùn)效果。建立培訓(xùn)效果評估機(jī)制，通過理論考試、實操考核、工作表現(xiàn)跟蹤等方式，評估培訓(xùn)效果，不斷優(yōu)化培訓(xùn)方案。第十七條職業(yè)發(fā)展支持人力資源部為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，結(jié)合崗位適配性評估結(jié)果，為員工制定個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供崗位晉升、橫向輪崗、跨部門交流等發(fā)展機(jī)會，助力員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。第七章制度執(zhí)行與監(jiān)督第十八條制度宣貫人力資源部負(fù)責(zé)組織本制度的宣貫培訓(xùn)，確保各部門及全體員工了解制度內(nèi)容、執(zhí)行要求及相關(guān)權(quán)利義務(wù)，宣貫工作應(yīng)在制度生效前完成，并根據(jù)實際情況定期開展復(fù)訓(xùn)。第十九條執(zhí)行監(jiān)督人力資源部定期對各部門制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，重點核查評估工作的規(guī)范性、調(diào)整安排的落實情況等，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改。公司管理層對制度執(zhí)行情況進(jìn)行不定期抽查，確保制度有效落地。鼓勵員工對制度執(zhí)行過程中的違規(guī)行為進(jìn)行舉報，人力資源部對舉報信息嚴(yán)格保密，并及時核查處理。第二十條責(zé)任追究對在崗位適配性評估調(diào)整過程中存在弄虛作假、濫用職權(quán)、違規(guī)操作等行為的部門或個人，一經(jīng)查實，將根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度給予相應(yīng)處分；給公司或員工造成損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第八章附則第二十一條制度修訂本制度根據(jù)國家法律法規(guī)更新、公司戰(zhàn)略調(diào)整、經(jīng)營發(fā)展需要等情況，可適時進(jìn)行修訂。制度修訂由人力資