勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保障實(shí)務(wù)案例解析勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保障是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的核心領(lǐng)域，實(shí)務(wù)中因勞動(dòng)合同履行、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工傷認(rèn)定、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題引發(fā)的糾紛頻發(fā)。通過(guò)典型案例解析，梳理法律適用邏輯與實(shí)務(wù)操作要點(diǎn)，既能為企業(yè)合規(guī)管理提供參考，也能幫助勞動(dòng)者厘清維權(quán)路徑。以下結(jié)合司法實(shí)踐中的真實(shí)場(chǎng)景（案例細(xì)節(jié)已做匿名化處理），從事實(shí)認(rèn)定、法律適用、實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)三方面展開(kāi)分析。案例一：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定與社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)繳爭(zhēng)議案情回顧張某于2022年3月入職某科技公司擔(dān)任程序員，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，公司也未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2023年1月，公司以“業(yè)務(wù)調(diào)整”為由口頭辭退張某，未支付任何補(bǔ)償。張某主張公司補(bǔ)繳社保并支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資，公司則否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，稱張某系“項(xiàng)目外包人員”。爭(zhēng)議焦點(diǎn)1.張某與公司是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？2.公司是否負(fù)有補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)？法律分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)），用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案中，張某接受公司工作安排、按月領(lǐng)取工資（銀行轉(zhuǎn)賬記錄）、使用公司考勤系統(tǒng)（釘釘打卡記錄），且編程工作屬于公司主營(yíng)業(yè)務(wù)范疇，符合事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件。公司主張“外包關(guān)系”但未提供外包協(xié)議、外包單位付款憑證等證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)繳的法律依據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。未辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。第六十三條規(guī)定，用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足。本案中，公司自用工之日起未為張某參保，違反法定強(qiáng)制義務(wù)。即使雙方未簽書(shū)面合同，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的社保補(bǔ)繳責(zé)任仍由用人單位承擔(dān)。實(shí)務(wù)啟示企業(yè)端：應(yīng)在入職30日內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，同步辦理社保登記。針對(duì)靈活用工模式（如外包、派遣），需留存書(shū)面協(xié)議、費(fèi)用結(jié)算憑證等證據(jù)，避免因證據(jù)不足被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者端：入職后注意留存工資發(fā)放記錄、考勤記錄、工作成果等證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛，可通過(guò)勞動(dòng)仲裁確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，再向社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)投訴要求補(bǔ)繳。案例二：下班途中交通事故的工傷認(rèn)定爭(zhēng)議案情回顧李某系某制造業(yè)企業(yè)流水線工人，2023年5月某日下班后，騎電動(dòng)車(chē)回家途中與一輛私家車(chē)發(fā)生碰撞，交警部門(mén)認(rèn)定李某負(fù)次要責(zé)任。李某向公司申請(qǐng)工傷認(rèn)定，公司以“事故發(fā)生地距離宿舍過(guò)遠(yuǎn)（李某租房地址與宿舍地址不一致）”為由拒絕，稱其“擅自變更下班路線”。爭(zhēng)議焦點(diǎn)1.李某的“下班途中”是否符合工傷認(rèn)定條件？2.交通事故責(zé)任劃分對(duì)工傷認(rèn)定的影響？法律分析“下班途中”的認(rèn)定范圍《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）項(xiàng)規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。最高人民法院《關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》第六條明確，“上下班途中”包括：在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；在合理時(shí)間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動(dòng)，且在合理時(shí)間和合理路線的上下班途中；在合理時(shí)間內(nèi)其他合理路線的上下班途中。本案中，李某租房地址屬于“經(jīng)常居住地”，事故發(fā)生在下班后合理時(shí)間內(nèi)，且路線為往返工作地與經(jīng)常居住地的合理路徑（無(wú)繞路行為），符合“下班途中”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。公司以“宿舍地址”否定工傷的理由不成立——宿舍僅為用人單位提供的臨時(shí)住宿，勞動(dòng)者有權(quán)選擇實(shí)際居住的經(jīng)常居住地作為下班目的地。事故責(zé)任劃分的影響根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，只有“非本人主要責(zé)任”（即同等責(zé)任、次要責(zé)任、無(wú)責(zé)任）的交通事故才符合工傷認(rèn)定條件。本案中交警認(rèn)定李某負(fù)次要責(zé)任，屬于“非本人主要責(zé)任”范疇，滿足工傷認(rèn)定的責(zé)任要件。實(shí)務(wù)啟示企業(yè)端：收到工傷申請(qǐng)后應(yīng)及時(shí)向社保部門(mén)提交材料，不得隨意否定工傷情形。若對(duì)工傷認(rèn)定有異議，應(yīng)通過(guò)行政復(fù)議或行政訴訟解決，而非拒絕配合。勞動(dòng)者端：發(fā)生事故后第一時(shí)間報(bào)警并保留責(zé)任認(rèn)定書(shū)，治療結(jié)束后1年內(nèi)向社保部門(mén)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。若用人單位拒絕申請(qǐng)，勞動(dòng)者可自行申請(qǐng)（需提交勞動(dòng)關(guān)系證明、醫(yī)療診斷證明、事故責(zé)任認(rèn)定書(shū)等）。案例三：違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金爭(zhēng)議案情回顧王某于2019年入職某貿(mào)易公司，勞動(dòng)合同約定崗位為銷(xiāo)售經(jīng)理。2023年2月，公司以“業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)”為由向王某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，但未提供經(jīng)民主程序制定的績(jī)效考核制度及王某連續(xù)未達(dá)標(biāo)證據(jù)。王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金（按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍計(jì)算），公司則主張“業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)屬于過(guò)失性辭退，只需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。爭(zhēng)議焦點(diǎn)1.公司的解除行為是否構(gòu)成“違法解除”？2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的適用條件及計(jì)算差異？法律分析違法解除的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的“過(guò)失性辭退”情形（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等），第四十條規(guī)定了“無(wú)過(guò)失性辭退”情形（如醫(yī)療期滿、不能勝任工作等）。其中，“不能勝任工作”的解除需滿足：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任；提前30日書(shū)面通知或支付代通知金；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，公司以“業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)”主張“不能勝任工作”，但未舉證證明績(jī)效考核制度的合法性（是否經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論、公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者），也未證明王某經(jīng)培訓(xùn)/調(diào)崗后仍不能勝任，直接解除勞動(dòng)合同屬于“違法解除”。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的適用規(guī)則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：適用《勞動(dòng)合同法》第四十六條，如用人單位提出協(xié)商解除、無(wú)過(guò)失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員等合法解除情形，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為“工作年限×月工資”（每滿1年支付1個(gè)月工資，6個(gè)月以上不滿1年按1年算，不滿6個(gè)月支付0.5個(gè)月工資）。賠償金：適用《勞動(dòng)合同法》第八十七條，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。本案中，公司違法解除，王某有權(quán)主張賠償金。假設(shè)王某月工資為4000元，工作年限1年，則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為1個(gè)月工資（4000元），賠償金為2×4000=8000元。實(shí)務(wù)啟示企業(yè)端：解除勞動(dòng)合同需嚴(yán)格遵循法定程序，尤其是“無(wú)過(guò)失性辭退”需履行“證明不能勝任-培訓(xùn)/調(diào)崗-再次證明不能勝任-書(shū)面通知/代通知金-支付補(bǔ)償金”的完整流程。涉及規(guī)章制度（如績(jī)效考核制度）需履行民主程序并公示。勞動(dòng)者端：若用人單位無(wú)合法理由辭退，可要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金。計(jì)算賠償金時(shí)注意“月工資”為解除前12個(gè)月平均工資（含獎(jiǎng)金、津貼等，若高于社平工資3倍則按3倍計(jì)算，年限不超過(guò)12年）?？偨Y(jié)：勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保障實(shí)務(wù)的合規(guī)與維權(quán)路徑勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保障糾紛的核心在于“事實(shí)認(rèn)定”與“法律適用”的結(jié)合。企業(yè)需建立完善的用工管理制度（如勞動(dòng)合同簽訂、社保參保、績(jī)效考核、解除流程等），避免因程序瑕疵或證據(jù)不足陷入被動(dòng)；勞動(dòng)者則應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，熟悉《勞動(dòng)合同法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《工傷保險(xiǎn)條例》等法律法規(guī)，通過(guò)勞動(dòng)仲裁、行政投訴、司法訴訟等途徑理性維權(quán)。實(shí)務(wù)中，雙方可通過(guò)協(xié)商、調(diào)解優(yōu)先解決糾紛