A高科技公司績(jī)效考核管理問(wèn)題及完善對(duì)策摘要對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)更多市場(chǎng)份額，就需要做好人力資源管理工作，而要想做好人力資源管理工作，就必須確保績(jī)效考核管理滿足要求，而要達(dá)到這一目的，必須設(shè)置確保績(jī)效考核管理體系足夠科學(xué)，足夠合理，能夠令工作人員受到激勵(lì)。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)慢慢開始提高對(duì)績(jī)效考核管理的重視并將其引入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，但就整體來(lái)說(shuō)效果一般，還有好多問(wèn)題沒能得到解決。在明確A公司為研究對(duì)象以后，本文對(duì)其當(dāng)前績(jī)效考核管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，并對(duì)其提出相對(duì)完善的改進(jìn)措施與意見。希望能為A公司的績(jī)效考核管理體系提出具有可行性的建議，同時(shí)也能為相同類型的企業(yè)提供參考。關(guān)鍵詞：A公司績(jī)效考核管理績(jī)效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u161971引言 163932績(jī)效考核管理的概念及基礎(chǔ)理論 184402.1績(jī)效考核管理的概念 1120592.1.1績(jī)效 187042.1.2績(jī)效考核 15962.2績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)理論 2172822.3績(jī)效考核方法 3291583A公司績(jī)效考核管理現(xiàn)狀 319523.1A公司概況 3163043.2A公司員工結(jié)構(gòu) 3225203.3A公司績(jī)效管理方法 423443.4A公司績(jī)效考核管理現(xiàn)狀 554233.4.1A公司績(jī)效考核的指標(biāo)體系 5105603.4.2績(jī)效考核方法 5163353.4.3目前考核實(shí)施辦法 6210714A公司績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題及分析 6278934.1績(jī)效考核主體不當(dāng) 6267484.2績(jī)效考核內(nèi)容不完善 735024.3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性 7102964.4績(jī)效考核結(jié)果沒有被充分利用 815175A公司績(jī)效考核管理體系完善方案 8168385.1確定績(jī)效考核的實(shí)施主體 8144635.2明確績(jī)效考核內(nèi)容 966415.3完善績(jī)效考核指標(biāo)體系 960055.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用 10324516結(jié)論 1027977參考文獻(xiàn) 121引言近年來(lái)我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)逐步進(jìn)入成熟期狀態(tài)，樓盤銷售火爆帶動(dòng)了家居家裝設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展。中國(guó)建筑裝飾協(xié)會(huì)于2021年4月頒發(fā)了《2018年建筑裝飾藍(lán)皮書》并提及“中國(guó)室內(nèi)設(shè)計(jì)產(chǎn)值規(guī)模在2020年時(shí)達(dá)3.58萬(wàn)億元，并預(yù)測(cè)2022年獲可達(dá)或超過(guò)3.86億元，而2011年-2021年中國(guó)建筑裝修企業(yè)數(shù)量也逐年上升，我國(guó)建筑裝飾市場(chǎng)呈現(xiàn)出不斷成熟的趨勢(shì)，并積極優(yōu)化原有的分散狀態(tài)，從而形成具備市場(chǎng)影響力、高資質(zhì)、大規(guī)模的大中型企業(yè)?！辫b于此，家居行業(yè)開始進(jìn)行整合和擴(kuò)充，于是人才的重要性日益突出，許多企業(yè)也逐漸意識(shí)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織和個(gè)人績(jī)效的提升、構(gòu)建和諧的組織文化顯得尤為重要。而經(jīng)過(guò)學(xué)者們的調(diào)查研究，優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核管理都相對(duì)較為完善，它能幫助企業(yè)挑選合適的人才，激勵(lì)員工不斷完善自己，從而保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)證明，無(wú)論企業(yè)處于形成、發(fā)展還是成熟階段，績(jī)效考核管理都能幫助企業(yè)提高其自身競(jìng)爭(zhēng)力，由此看來(lái)實(shí)施有效的績(jī)效考核管理是非常重要的。而在現(xiàn)今社會(huì)，大部分管理者都能意識(shí)到績(jī)效考核管理對(duì)其企業(yè)發(fā)展的重要性，但在進(jìn)行績(jī)效考核管理的嘗試時(shí)，考評(píng)過(guò)程中主觀因素太強(qiáng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不真實(shí)有偏差等等問(wèn)題存在，使得企業(yè)績(jī)效考核管理效率低，沒有發(fā)揮其真正的作用。所以企業(yè)必須建立完善一套可行完整的績(jī)效考核管理體系，管理科學(xué)化了，企業(yè)運(yùn)行才能更有效率，進(jìn)而達(dá)到事半功倍的效果。績(jī)效考核管理的本質(zhì)就是對(duì)一定時(shí)間內(nèi)職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的方式。它具備聯(lián)系上下級(jí)與員工從而提升溝通與合作力度的能力，并令員工對(duì)自身工作績(jī)效有一定的了解，且形成積極促進(jìn)的作用。并系統(tǒng)總結(jié)自己的成績(jī)或失敗。然后在這個(gè)基礎(chǔ)上結(jié)合公司制定的相應(yīng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，以保障公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定。對(duì)于本文所研究的A公司來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源的重視性要更加明顯，所以A公司必需的采用科學(xué)的績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)。在明確A公司為研究對(duì)象以后，本文對(duì)其當(dāng)前績(jī)效考核管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，同時(shí)提出了針對(duì)性的問(wèn)題解決舉措，希望能為其他同類型企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。2績(jī)效考核管理的概念及基礎(chǔ)理論2.1績(jī)效考核管理的概念2.1.1績(jī)效績(jī)效指企業(yè)考核者根據(jù)設(shè)立的考核要求與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用科學(xué)考核手段來(lái)對(duì)工作人員工作情況、態(tài)度和未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行考核后給予的激勵(lì)。2.1.2績(jī)效考核要想做好績(jī)效考核管理工作，需要經(jīng)過(guò)許多環(huán)節(jié)，績(jī)效考核便是其中之一。根據(jù)兩方面情況，首先是公司績(jī)效考核要求；其次是工作人員工作目標(biāo)，利用合理手段來(lái)考核工作人員三方面情況，在完成考核后將結(jié)果向工作人員反饋，此處這三方面情況首先是職業(yè)發(fā)展i情況；其次是責(zé)任落實(shí)情況；最后是工作任務(wù)完成情況。市面上常用的評(píng)價(jià)方法有KPI、360度評(píng)價(jià)、平衡計(jì)分卡等?？?jī)效考核管理體系的構(gòu)成成分分別為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效考核。通過(guò)這五個(gè)環(huán)節(jié)的互相聯(lián)系構(gòu)成完整且統(tǒng)一的循環(huán)體系。如圖2.1所示：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理體系循環(huán)績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理體系循環(huán)績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效考核績(jī)效反饋圖2.1績(jī)效考核管理體系循環(huán)系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃時(shí)展開績(jī)效考核管理并形成體系循環(huán)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，作為績(jī)效考核管理體系的起點(diǎn)，需要企業(yè)先明確自身戰(zhàn)略目標(biāo)及方向才能確定；而績(jī)效實(shí)施階段實(shí)際上就是對(duì)績(jī)效考核管理執(zhí)行操作的環(huán)節(jié)，作為最關(guān)鍵同時(shí)也最耗時(shí)的環(huán)節(jié)階段，它與績(jī)效計(jì)劃的順利展開具有強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也對(duì)績(jī)效考核管理的好壞造成影響。績(jī)效考核是管理者按照事前指定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行定性定量考察和評(píng)價(jià)的過(guò)程，能夠直接反映員工的工作情況；績(jī)效反饋需要將員工及管理員作為主體通過(guò)反饋面談來(lái)完成，從而形成雙方共識(shí)；績(jī)效考核的結(jié)果在績(jī)效改進(jìn)及調(diào)整企業(yè)制度兩方面來(lái)反應(yīng)，是績(jī)效考核管理體系中必不可少的環(huán)節(jié)之一。以上即為績(jī)效考核管理體系循環(huán)體系的主要環(huán)節(jié)及基本流程，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理起著至關(guān)重要的作用。2.2績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)理論2.2.1PDCA模型理論通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，此理論主要由四部分構(gòu)成，首先是“P”——計(jì)劃；其次是“D”——執(zhí)行；然后是“C”——檢查；最后是“A”——處理。在完成這四個(gè)流程后，就獲得了1個(gè)循環(huán)，借助此循環(huán)，能夠有序展開各項(xiàng)活動(dòng)，并且當(dāng)一次循環(huán)所不能解決的問(wèn)題會(huì)下放到下一個(gè)PDCA循環(huán)中，從而通過(guò)連續(xù)不斷的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)展開對(duì)于問(wèn)題的分析，直至問(wèn)題得以解決。2.2.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論就是企業(yè)通過(guò)物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工及員工行為進(jìn)行激勵(lì)，從而激發(fā)出員工在就職過(guò)程中的熱情、潛力并形成企業(yè)歸屬感。激勵(lì)理論的本質(zhì)就是針對(duì)于企業(yè)職工的多方面秀區(qū)，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)職工工作熱情的原則和方法的總結(jié)。2.3績(jī)效考核方法2.3.1目標(biāo)管理法在20世紀(jì)中葉的中期，由PeterDrucker首先創(chuàng)建了目標(biāo)管理法，同時(shí)也可以用成果管理法來(lái)進(jìn)行稱呼，它指的是當(dāng)工作人員以足夠的熱情投入到工作中時(shí)，通過(guò)公司管理層從上到下對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行明確，然后在工作規(guī)劃中進(jìn)行自我控制，確保個(gè)人以及工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的一種手段。2.3.2360度考核法企業(yè)在開展績(jī)效考核管理工作時(shí)，能夠使用的考核手段有許多，360度考核法便是其中一種，中層以上人員是此方法的適用對(duì)象，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，此方法是工作人員通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、自己、同事、下屬和顧客的工作表現(xiàn)進(jìn)行了解，然后做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，清楚自己的不足以及優(yōu)勢(shì)所在，并且提出科學(xué)建議，令自己得到進(jìn)一步提升的方法。3A公司績(jī)效考核管理現(xiàn)狀3.1A公司概況作為高科技公司的A公司成立于2005年，以持續(xù)創(chuàng)新和科學(xué)生產(chǎn)作為營(yíng)業(yè)理念，同時(shí)企業(yè)在生物農(nóng)藥發(fā)酵技術(shù)層面擁有較為先進(jìn)的技術(shù)。同時(shí)，企業(yè)所產(chǎn)的阿維菌素一直位于我國(guó)產(chǎn)量前茅。現(xiàn)階段A公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括：品牌策劃與推廣、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成工程安裝、調(diào)試維護(hù)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)，網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，企業(yè)信息化網(wǎng)站設(shè)計(jì)與開發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件設(shè)計(jì)與研發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件銷售，企業(yè)營(yíng)銷策劃。（通過(guò)相關(guān)部門批準(zhǔn)之后，才能進(jìn)行相關(guān)活動(dòng)經(jīng)營(yíng)）。在江蘇省，類似經(jīng)營(yíng)范圍企業(yè)總注冊(cè)資本近80200萬(wàn)月，其中以100-1000萬(wàn)和1000-5000萬(wàn)資本為主，共計(jì)2160家。3.2A公司員工結(jié)構(gòu)A公司在2018年擁有75609名員工，其中離退休員工101名，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)可知現(xiàn)有從業(yè)人員平均年齡32歲。而近三成員工在技術(shù)研發(fā)崗位就職，僅20%員工位于生產(chǎn)線崗位，就公司現(xiàn)有員工及員工構(gòu)成來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工有著至關(guān)重要的作用。按照各個(gè)不同的專業(yè)來(lái)說(shuō)，該公司員工主要包括以下幾個(gè)類別，具體如下表所示：表3.1A公司人員專業(yè)構(gòu)成表類別員工數(shù)量約占總?cè)藬?shù)比例研發(fā)人員2710135.90%市場(chǎng)營(yíng)銷人員1288517.00%客戶服務(wù)人員1362818.00%生產(chǎn)人員1520020.10%財(cái)務(wù)人員8061.10%行政管理人員59897.90%合計(jì)75609100.00%A公司現(xiàn)就職員工中，形成的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：七成員工接受過(guò)學(xué)士教育，近四成員工具有本科學(xué)歷，這也就意味著從整體的角度來(lái)看，員工受教育水平較高，以知識(shí)性員工為主。那么根據(jù)受教育程度來(lái)對(duì)員工構(gòu)成進(jìn)行劃分分類的話，可以得出如表3.2所示結(jié)果。（表3-2）表3.2A公司人員教育程度分類表類別員工數(shù)量約占總?cè)藬?shù)比例博士4160.5%碩士2062027.3%學(xué)士3107141.1%其他2350231.1%合計(jì)75609100.0%3.3A公司績(jī)效管理方法A公司內(nèi)部還沒有建立完善的績(jī)效管理制度，員工績(jī)效管理只是傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核。目前A公司在績(jī)效管理流程的四個(gè)環(huán)節(jié)，只有績(jī)效考核環(huán)節(jié)，而缺少績(jī)效管理流程的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理以及績(jī)效反饋等方面內(nèi)容。下面是該公司績(jī)效考核具體內(nèi)容。干部實(shí)行年度考核和述職述廉，是對(duì)干部工作評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要措施。通過(guò)述職述廉和考核工作，全面準(zhǔn)確地了解干部的綜合表現(xiàn)，有利于干部本人認(rèn)識(shí)自我、改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)和管理能力；有利于激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)；有利于形成富有生機(jī)活力、優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，促進(jìn)各級(jí)管理干部健康成長(zhǎng)。同時(shí)，對(duì)于推進(jìn)干部管理工作的科學(xué)化、正規(guī)化，形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的領(lǐng)導(dǎo)班子和務(wù)實(shí)、勤政、廉潔的干部隊(duì)伍，保證黨的基本路線的貫徹執(zhí)行，促進(jìn)A公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都具有十分重要的意義。（1）考核范圍：公司領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員成員，公司機(jī)關(guān)各科部室及中層以上干部。孫公司領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員及子公司各科室及中層干部的年度考核工作，由子公司進(jìn)行，考核結(jié)果報(bào)A公司備案。（2）考核內(nèi)容：班子考核分為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、民主評(píng)廉、年度考核三部分。干部考核的主要內(nèi)容為：德、能、勤、績(jī)、廉和群眾公認(rèn)度六個(gè)方面，注重考察干部個(gè)人的工作作風(fēng)和工作實(shí)績(jī)。（3）考核方法和程序：干部考核采取定性為主定量考核為輔，自我評(píng)價(jià)和民主評(píng)議相結(jié)合，個(gè)別談話和征求群眾意見相結(jié)合的方式進(jìn)行。具體程序是：制定干部考察考核方案，成立干部考察考核工作組；主要負(fù)責(zé)人代表班子在會(huì)上述職述廉，個(gè)人以書面述職述廉，民主測(cè)評(píng)，個(gè)別談話，調(diào)查核實(shí)，綜合考察情況形成考察報(bào)告向公司匯報(bào)，將考察意見分別向各企業(yè)反饋。領(lǐng)導(dǎo)班子取定性判斷和定量打分相結(jié)合的方式進(jìn)行進(jìn)行。定性是指民主測(cè)評(píng)和廉政測(cè)評(píng)部分，按照優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次進(jìn)行無(wú)記名投票。定量打分是指填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行打分。3.4A公司績(jī)效考核管理現(xiàn)狀3.4.1A公司績(jī)效考核的指標(biāo)體系當(dāng)前A公司在開展績(jī)效考核工作時(shí)，其考核指標(biāo)有許多，比如思想覺悟指標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等等，表3.3顯示了具體情況。然而對(duì)該公司績(jī)效考核管理進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)于公司的績(jī)效考核管理來(lái)說(shuō)，比較看重的一個(gè)點(diǎn)是考核的結(jié)果。對(duì)于績(jī)效考核管理來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄冋麄€(gè)運(yùn)行的過(guò)程沒有全方位的實(shí)施開來(lái)。所以工作人員在工作時(shí)沒有特別的積極主動(dòng)從而導(dǎo)致的負(fù)面影響的產(chǎn)生，讓公司的整體效益無(wú)法提升。表3.3A公司績(jī)效考核指標(biāo)類別思想覺悟工作態(tài)度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)范圍對(duì)工作人員價(jià)值觀念以及具體的工作態(tài)度進(jìn)行反映對(duì)工作所需知識(shí)以及所需技能進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作投入度進(jìn)行反映對(duì)工作人員工作成果進(jìn)行反映指標(biāo)敬業(yè)精神、責(zé)任感等思維能力、認(rèn)識(shí)能力等積極態(tài)度、出勤率等效率、質(zhì)量等數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)通過(guò)表3.4能夠發(fā)現(xiàn)，該公司存在三個(gè)考核周期，其考核時(shí)間穩(wěn)定性高，會(huì)直接影響?yīng)劷鸢l(fā)放時(shí)效性情況。在該公司業(yè)務(wù)中，有些業(yè)務(wù)需要及時(shí)激勵(lì)，然而因?yàn)樵摴緭碛蟹€(wěn)定的考核周期，無(wú)法及時(shí)審核，因此難以及時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金，這會(huì)大大影響到工作人員的工作熱情。表3.4考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間表考核周期季度半年一年獎(jiǎng)金發(fā)放方式各季度發(fā)放年中發(fā)放年終發(fā)放數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)3.4.2績(jī)效考核方法對(duì)該企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們?cè)谶\(yùn)算工作人員崗位績(jī)效工資時(shí)的公式為:崗位績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×（崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)×完成率×崗位對(duì)應(yīng)市場(chǎng)目標(biāo)權(quán)重+崗位對(duì)應(yīng)銷售目標(biāo)×完成率×崗位銷售目標(biāo)權(quán)重+崗位行政考核得分×崗位行政評(píng)價(jià)權(quán)重）。表3.5A公司業(yè)務(wù)員工績(jī)效考核表被考評(píng)人：地區(qū)：崗位：考評(píng)人：考核月份：年月考核項(xiàng)目考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分實(shí)際得分備注工作績(jī)效（70分）銷售指標(biāo)（目標(biāo)達(dá)成率）市場(chǎng)指標(biāo)（客戶開發(fā)率）行政考評(píng)（30分）紀(jì)律管理客戶拜訪市場(chǎng)信息管理報(bào)表管理會(huì)議管理合計(jì)100分3.4.3目前考核實(shí)施辦法對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，他們?cè)敿?xì)的實(shí)施是由每一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人按照公司統(tǒng)一的考核指標(biāo)來(lái)設(shè)定詳細(xì)的目標(biāo)很多時(shí)候考核的周期中的包是一個(gè)嗎？權(quán)重是部門負(fù)責(zé)人來(lái)定制的，之后再交由直系的上司對(duì)其進(jìn)行了解之后，將審核好的表進(jìn)行匯總，最后交到人力資源部門進(jìn)行備份。對(duì)于該公司而言，績(jī)效考核涉及工作態(tài)度、思想覺悟和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，詳細(xì)的指標(biāo)為:企業(yè)進(jìn)行考核的時(shí)候，對(duì)于不一樣的工作人員和崗位來(lái)說(shuō)，側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。就拿高層管理人員來(lái)說(shuō)，他的主要考核側(cè)重于決策能力、戰(zhàn)略眼光、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作責(zé)任心和積極性等方面，而對(duì)基層操作人員的考核則主要集中在專業(yè)技能，工作表現(xiàn)和工作紀(jì)律等方面。4A公司績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題及分析4.1績(jī)效考核主體不當(dāng)A公司的高層管理者基本認(rèn)為人力資源管理是人事部的事情，績(jī)效考核是人力資源管理的職能之一，所以當(dāng)然應(yīng)該由人事部來(lái)做。所以雖然該公司高層在年初、年末會(huì)議和季度、月度總結(jié)的時(shí)候都會(huì)布置相應(yīng)的工作計(jì)劃和工作總結(jié)的工作，而且每次也都會(huì)再三強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)績(jī)效考核的工作，對(duì)于考核不理想的員工要降薪降級(jí)，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工給予更多的培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)，可是除此之外，高層管理者除了有時(shí)會(huì)到各部門轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)之外卻幾乎再也不會(huì)進(jìn)行深入的追蹤和親自調(diào)查，而是完全交給了人事部來(lái)執(zhí)行，只是等著年底考核時(shí)聽取員工的年終總結(jié)匯報(bào)，瀏覽公司總體業(yè)績(jī)表和員工考核得分表，而如果績(jī)效考核做的不好，也只是一味批評(píng)人事部。當(dāng)然這也并不是說(shuō)要求A公司的高層管理者自己來(lái)制定考核方案、親力親為，畢竟績(jī)效考核確實(shí)是屬于人事部的工作，但是績(jī)效考核是整個(gè)公司的事情，上到公司高層主管下到公司普通員工都是績(jī)效考核的組成的一部分。同時(shí)人事部本身也是需要績(jī)效考核的，但是由于人事部的績(jī)效是體現(xiàn)在其他各部門的表現(xiàn)中的，所以如何對(duì)人事部的考核作出規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)也是需要重視的部分。4.2績(jī)效考核內(nèi)容不完善績(jī)效考核管理流程不完整，沒有形成績(jī)效考核管理循環(huán)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核管理流程應(yīng)該按照績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)，形成一個(gè)循環(huán)。有效的績(jī)效考核管理的核心是一系列活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，一個(gè)績(jī)效考核管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效考核管理過(guò)程的開始。在A公司的調(diào)查問(wèn)卷中，對(duì)績(jī)效考核管理表示不滿意的占據(jù)絕大多數(shù)。沒有制定績(jī)效計(jì)劃就會(huì)使績(jī)效考核管理過(guò)程缺乏績(jī)效監(jiān)控的依據(jù)，并且在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)無(wú)法及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修訂；而缺少績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)，導(dǎo)致上下級(jí)之間、平級(jí)之間在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中無(wú)法有效溝通，員工無(wú)法清楚自己的績(jī)效差距，領(lǐng)導(dǎo)也不能及時(shí)了解下屬在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中遇到的困難。4.3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性在A公司績(jī)效考核中，指標(biāo)體系的合理構(gòu)建至關(guān)重要。而對(duì)于員工而言，完善、健全的指標(biāo)體系與結(jié)構(gòu)，有利于提高企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)性與有效性。銷售人員在A公司發(fā)展中的特殊性地位，公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系主要是針對(duì)公司的銷售人員進(jìn)行設(shè)置。依靠詳細(xì)調(diào)研結(jié)果與該企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)為依據(jù)進(jìn)行分析和研究。可以發(fā)現(xiàn)，在指標(biāo)體系構(gòu)建方面，企業(yè)內(nèi)部尚且存在著很多突出的問(wèn)題。圖4.1A公司績(jī)效考核指標(biāo)體系問(wèn)題調(diào)查（%）首先，對(duì)于績(jī)效考核體系而言，其其缺點(diǎn)是不夠全面，換句話來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是對(duì)工作人員的工作效果和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要方式。要充分考察員工的工作業(yè)績(jī)情況與平時(shí)的表現(xiàn)，僅僅依靠一些簡(jiǎn)單的指標(biāo)，尚且不足以證實(shí)和衡量，常常需要從多角度、多層次出發(fā)，建立全面的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。在A公司對(duì)員工的績(jī)效指標(biāo)選取中，缺乏一定的全面性，例如，部分指標(biāo)無(wú)法量化、部分指標(biāo)模糊等，不能很好地幫助評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)與表現(xiàn)。因此，這種缺乏全面性的績(jī)效考核指標(biāo)體系是相對(duì)滯后，還有待完善的。其次，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的定位方面，在對(duì)銷售員工的績(jī)效考核中，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績(jī)效考核體系去衡量整個(gè)績(jī)效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話，可能會(huì)導(dǎo)致考核體系沒有針對(duì)性。在A公司當(dāng)前對(duì)員工的績(jī)效考核中，缺乏一定的針對(duì)性，定位不準(zhǔn)（28.16%）。最后，目前A公司不僅一次將銷售部門的部分績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)用在其他部門，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于A公司員工的績(jī)效考核工作就會(huì)缺乏真實(shí)性，形式主義傾向嚴(yán)重（31.32%）。4.4績(jī)效考核結(jié)果沒有被充分利用A公司未將績(jī)效考核的結(jié)果與員工后期的發(fā)展相聯(lián)系，只是單純的根據(jù)考核結(jié)果來(lái)對(duì)員工的工資和去留進(jìn)行調(diào)整，失去了績(jī)效考核原本應(yīng)該擁有的功能，本末倒置。況且日前A公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，并沒有根據(jù)員工所處地位的不同而改正。A公司就目前的情況來(lái)看，績(jī)效考核的結(jié)果僅僅對(duì)于業(yè)績(jī)工資生效，其他如激勵(lì)方面的作用并沒有發(fā)揮出來(lái)，甚至員工連自己的考核結(jié)果都一無(wú)所知，更不要說(shuō)在工作中改進(jìn)自己存在的問(wèn)題。并且對(duì)于有問(wèn)題的員工，也沒有特定的員工培訓(xùn)，對(duì)于不合適的崗位也并沒有進(jìn)行調(diào)動(dòng)，員工在升職方面也存在著很大的問(wèn)題，由此能夠?qū)е乱幌盗械墓ぷ鞲倪M(jìn)無(wú)法進(jìn)行。由于考核結(jié)果的單一，員工對(duì)于整個(gè)考核系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為所謂績(jī)效考核就是監(jiān)督自己，并且也沒有實(shí)質(zhì)性效果，會(huì)讓員工產(chǎn)生方案情緒，影響工作的積極性，讓原本以激勵(lì)為主的考核結(jié)果也沒有起到應(yīng)有的作用。5A公司績(jī)效考核管理體系完善方案5.1確定績(jī)效考核的實(shí)施主體對(duì)于A公司的情況，公司的人事部自然是負(fù)有無(wú)可替代的責(zé)任，但這并不是說(shuō)所有的事情都?xì)w咎于人事部，所有的事都應(yīng)該由人事部來(lái)做。其他的各個(gè)部門、各個(gè)層級(jí)的員工都早績(jī)效考核中有自己的責(zé)任，以下是實(shí)施方法：（1）公司總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)贊成、支持、推動(dòng)績(jī)效考核向深入開展，事實(shí)上如果沒有總經(jīng)理的支持，那么不論是績(jī)效考核還是績(jī)效考核管理的其他部分都是不可能獲得成功的；（2）公司人事部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)具體的實(shí)施方案，提供有關(guān)咨詢，并且組織實(shí)施。公司人事部作為整個(gè)公司內(nèi)部績(jī)效考核的專家，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中更多的是扮演了一種顧問(wèn)或咨詢師的角色，是指導(dǎo)者而非執(zhí)行者；（3）直線部門經(jīng)理，如經(jīng)營(yíng)部和生產(chǎn)部的經(jīng)理應(yīng)該執(zhí)行方案，并對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行反饋。同時(shí)需要注意的是，績(jī)效考核真正的執(zhí)行主體事實(shí)上就是這些直線部門的經(jīng)理，只有在下屬和員工們實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效成績(jī)時(shí)部門經(jīng)理的績(jī)效才能得到體現(xiàn)?？傊瓵公司員工應(yīng)理解與認(rèn)同績(jī)效考核，認(rèn)清自己在績(jī)效考核中的角色和地位，是實(shí)施績(jī)效考核的基本條件，如果離開他們支持與參與，那么所謂的績(jī)效考核就只是一個(gè)“徒有其形不具其實(shí)”的空殼而已。5.2明確績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核的目的并不是一成不變的，每個(gè)部門都會(huì)有自己的考核目的，因此自然就會(huì)有不同的考核的內(nèi)容，對(duì)于A公司而言，人事部可以先制定一個(gè)指導(dǎo)性的框架規(guī)定，而里面那些比較詳細(xì)、具體的規(guī)定則由相關(guān)的直線部門來(lái)制定，只有在人事部對(duì)考核的內(nèi)容做出一個(gè)框架之后，直線部門在制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候才會(huì)有據(jù)可依，才能制定出符合各個(gè)部門不同要求的考核內(nèi)容，才能為員工的開發(fā)培訓(xùn)提供依據(jù)。直線部門在制定績(jī)效考核內(nèi)容的時(shí)候主要應(yīng)該參考的是員工的實(shí)際工作能力，評(píng)價(jià)員工是否勝任自己所在的崗位，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并以此為依據(jù)來(lái)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，為員工薪酬提供依據(jù)。公司績(jī)效考核的內(nèi)容首先應(yīng)該是業(yè)績(jī)，主要考核的是工作任務(wù)的完成情況，然后才是像能力、知識(shí)技能這樣的其他的品質(zhì)。5.3完善績(jī)效考核指標(biāo)體系通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，能夠讓該公司的績(jī)效考核指標(biāo)更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。對(duì)于目前來(lái)說(shuō)，很網(wǎng)設(shè)備的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要是競(jìng)爭(zhēng)客戶資源，在選擇客戶時(shí)能否對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)的分析是獲取成功的重要因素。所以對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，必須要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)和績(jī)效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來(lái)對(duì)公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)過(guò)程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標(biāo)是KPI，對(duì)這一因素進(jìn)行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績(jī)效，讓工作人員和整個(gè)公司的績(jī)效更加的相一致，促使原有的績(jī)效考核進(jìn)一步改良。表5.1A公司績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化表（局部）財(cái)務(wù)/效益類凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入增長(zhǎng)率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率營(yíng)銷成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個(gè)人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個(gè)人客戶ARPU銷售人員時(shí)間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長(zhǎng)任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)類噴碼設(shè)備市場(chǎng)占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長(zhǎng)率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………5.4注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用5.4.1強(qiáng)化溝通，注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋有了良好的績(jī)效考核結(jié)果的反饋，才能夠具有更有效地指導(dǎo)效果。所以對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，在使用這些績(jī)效溝通方法和績(jī)效反饋結(jié)果是，必須要讓它真正的作用能夠展現(xiàn)出來(lái)。首先溝通的渠道要是完全開通的，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)和模擬考核時(shí)，必須要征求他人和考核對(duì)象的意見，要了解每一個(gè)層次的人具體想的是什么，并且要多方考慮每個(gè)人的意見，了解這些指標(biāo)是否與實(shí)際相符合，能否和工作崗位工作任務(wù)相契合。除此之外，也要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)良好的溝通機(jī)制，對(duì)于公司的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)，進(jìn)行會(huì)議，針對(duì)某一個(gè)階段的執(zhí)行狀況進(jìn)行討論，讓所有人都能夠知道執(zhí)行考核的狀況以及效果。二是要限期公開考核結(jié)果。A公司應(yīng)明確績(jī)效考核核算時(shí)間，并限期公開，確保考核對(duì)象能夠及時(shí)查看考核結(jié)果，并做到心中有數(shù)，并據(jù)此來(lái)發(fā)現(xiàn)自身在過(guò)往工作中存在的問(wèn)題，并根據(jù)考核情況，進(jìn)行及時(shí)糾偏，不斷進(jìn)行改進(jìn)和提升。三是制定考核反饋和申訴流程?？?jī)效結(jié)果的反饋以及員工的申訴要建立具體的流程，以防全體員工隨意找公司高層或者一窩蜂涌入辦公室。A公司應(yīng)在考核結(jié)果反饋時(shí)，做到充分公開，確保結(jié)果通知到公司全體，讓考核結(jié)果真正透明。在員工申訴時(shí)，公司應(yīng)制定明確流程，規(guī)定員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，需要事先反饋其管理者，并通過(guò)管理者到辦公室進(jìn)行查看結(jié)果，核算過(guò)程，不能員工一有異議，就直接去辦公室，影響了辦公室正常工作的開展。5.4.2科學(xué)運(yùn)用，提出績(jī)效考核管理的指導(dǎo)效果在改進(jìn)了考核績(jī)效之后，考核結(jié)果將會(huì)更好地反映工作人員的綜合工作成果，當(dāng)然。結(jié)合這一結(jié)果，對(duì)工作人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并且加入到工資體系中，變成一種能夠兌現(xiàn)的方式或渠道。除此之外，對(duì)于考核結(jié)果必須要科學(xué)地使用它，首先能夠讓評(píng)優(yōu)時(shí)擁有相對(duì)應(yīng)的理論依據(jù)，除此之外，能夠成為工作人員，提升自己的一個(gè)重要的數(shù)據(jù)支撐。員工的晉升需要綜合考慮員工的業(yè)績(jī)以外，還需要考察其管理水平、協(xié)調(diào)能力、上下級(jí)關(guān)系、情商、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等等，然而，績(jī)效考核結(jié)果則是反映了員工德能勤績(jī)中的絕大多數(shù)指標(biāo)情況，因此，理應(yīng)作為公司提拔重用員工的一大依據(jù)。三是作為解聘員工的一種根據(jù)。公司對(duì)于績(jī)效結(jié)果連續(xù)較差、或者全年達(dá)到一定次數(shù)的員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)處罰同時(shí)