第一節(jié)

人力資源管理的基本概念

一、人力資源的概念與特征資源泛指社會財富的源泉，是能給人帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，在管理中，“人、財、物”中的“人”即人力資源。現(xiàn)代管理科學普遍認為，經(jīng)營好企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟資源、物質資源、信息資源。而在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟學家稱為第一資源。(一)人力資源的概念人力資源的觀點起源于２０世紀６０年代。人力資源是與自然資源或物質資源相對的概念，是指一定范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，是指一定范圍內具有為社會創(chuàng)造物質和精神財富、從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。對這一概念進行進一步解釋:①人力資源是以人為載體的資源，是指具有智力勞動能力或體力勞動能力的人們的總和。下一頁返回第一節(jié)

人力資源管理的基本概念

②人力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。③人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性、歸屬性。④人力資源既包括擁有成員數(shù)量的多少，也包括擁有成員的質量高低。它是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為等特征為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。(二)人力資源的特征１開發(fā)對象的能動性２生產(chǎn)過程的時代性３使用過程的時效性４開發(fā)過程的持續(xù)性５閑置過程的消耗性６組織過程的社會性上一頁下一頁返回

第一節(jié)

人力資源管理的基本概念

二、人力資源管理的概念與特點(一)人力資源管理的概念人力資源管理是對人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵等方面進行的全過程管理活動，通過協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、物盡其用、人事相宜，從而達到人力資源價值的充分發(fā)揮，以實現(xiàn)組織的目標和個人的需要。對于概念的進一步理解:①人力資源管理包括對人力資源進行量的管理和質的管理兩方面。一方面，通過獲取與整合，滿足組織對人員數(shù)量的要求，另一方面，通過對人的思想、心理和行為進行有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。②人力資源管理要做到人事相宜。即根據(jù)人力和物力及其變化，對人力資源進行招聘、培訓、組織和協(xié)調，使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機結合，使人和物都發(fā)揮出最佳效益。下一頁返回上一頁第一節(jié)

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人力資源管理的基本概念

③人力資源管理的基本職能包括獲取、整合、激勵、調控和開發(fā)，通過這一過程完成求才、用才、育才、激才、護才、留才的整個管理過程，這也是人力資源管理的六大基本任務。(二)人力資源管理的特點人力資源管理是一門科學，它具有以下特點１人力資源管理是一門綜合性的科學２人力資源管理是一門實踐性很強的科學３人力資源管理是具有社會性的科學４人力資源管理是具有發(fā)展性的科學上一頁下一頁返回第一節(jié)

人力資源管理的基本概念

三、人力資源管理的基本職能人力資源管理的基本職能有以下幾個方面:(一)獲取人力資源管理根據(jù)組織目標確定所需的人員條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔，獲取組織所需的人力資源。獲取是人力資源管理工作的第一步，是后面四種職能得以實現(xiàn)的基礎。主要包括人力資源規(guī)劃、職務分析、員工招聘和錄用。(二)整合整合是使被招收的員工了解企業(yè)的宗旨和價值觀，使之內化為他們自己的價值觀。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個體目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作和協(xié)調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。上一頁下一頁返回第一節(jié)

人力資源管理的基本概念

(三)激勵激勵是指給予為組織做出貢獻的員工獎酬的過程，是人力資源管理的核心。根據(jù)對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供與他們各自的貢獻相稱的合理的工資、獎勵和福利。設置這項基本職能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，進而提高組織的績效。(四)調控這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理的控制與調整職能。它包括:①科學、合理的員工績效考評與素質評估。②以考績與評估結果為依據(jù)，對員工采用動態(tài)管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。上一頁下一頁返回第一節(jié)

人力資源管理的基本概念

(五)開發(fā)這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。人力資源開發(fā)是指對組織內員工素質與技能的培養(yǎng)與提高，是提高員工能力的重要手段。它包括組織和個人開發(fā)計劃的制訂、新員工的工作引導和業(yè)務培訓、員工職業(yè)生涯的設計、繼續(xù)教育、員工的有效使用及工作豐富化等。四、人力資源管理的目標與意義(一)人力資源管理的目標１改善工作生活質量，滿足員工需要２提高勞動生產(chǎn)率，獲得理想的經(jīng)濟效益３培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，獲取競爭優(yōu)勢上一頁下一頁返回第一節(jié)

人力資源管理的基本概念

(二)人力資源管理的意義隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人在組織發(fā)展和提高競爭力方面的作用也越來越重要，因而人力資源管理的意義就凸顯出來，具體表現(xiàn)如下:１有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行２有利于調動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率３有利于減少不必要的勞動耗費４有利于企業(yè)實現(xiàn)科學管理５有利于建立和加強企業(yè)文化建設

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人力資源管理的基本概念

五、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理是由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展進化而來的，但前者較后者的范圍更廣、內容更多、層次更高。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別如表１－１所示。其具體區(qū)別如下:(一)產(chǎn)生的時代背景不同人事管理起源于第一次世界大戰(zhàn)期間，是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應運而生的。而人力資源管理是在社會工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學技術高度發(fā)達，人文精神日益高漲，競爭與合作不斷加強，特別是社會經(jīng)濟有了質的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。(二)對人的認識不同傳統(tǒng)人事管理將人視為等同于物質資源的成本，將人的勞動看作一種在組織生產(chǎn)過程中的消耗，把人當作一種工具，注重的是投入使用和控制。即人事管理主要關注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)效率，避免人力成本的增加。上一頁下一頁返回第一節(jié)

人力資源管理的基本概念

而人力資源管理把人視為組織的第一資源，將人看作“資本”。這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，它能夠為組織帶來長期的利益。因此，現(xiàn)代人力資源管理更注重對人力的保護和開發(fā)。(三)基本職能不同傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務性的工作，其職能是具體的、技術性的事務管理職能，活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門職工執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。而人力資源管理的職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的長遠性。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理基本職能區(qū)別如表１－２所示。為實現(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，可以提高組織的競爭能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于，現(xiàn)代人力資源管理具有主動性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性，更適合當今全球經(jīng)濟一體化的組織管理模式與發(fā)展趨勢。上一頁返回第二節(jié)

人力資源管理的基本內容體系

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保留(留人)和使用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理基本內容包括:１人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源(包括數(shù)量和質量兩個方面)。下一頁返回第二節(jié)

人力資源管理的基本內容體系

２工作分析與設計對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。工作分析是人力資源各項工作的基礎，工作分析的信息被用來規(guī)劃和協(xié)調幾乎所有的人力資源活動。３員工招聘與錄用根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要的人力資源并錄用、安排到一定崗位上。４員工培訓與開發(fā)通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率，改進組織的績效。上一頁下一頁返回第二節(jié)

人力資源管理的基本內容體系

５績效管理對員工在一定時間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、提薪等決策提供依據(jù)。６薪酬管理包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力地為企業(yè)工作。７勞動關系管理協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。上一頁下一頁返回第二節(jié)

人力資源管理的基本內容體系

８國際人力資源管理２１世紀的企業(yè)將面向全球經(jīng)營與競爭，要獲得其競爭優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源管理工作也必須面對全球化，即在跨國經(jīng)營環(huán)境下，掌握跨國文化下企業(yè)的人力資源管理問題，掌握影響國際人力資源的環(huán)境因素及國際企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的過程。９人力資源研究企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，管理者必須重視對人力資源管理工作的研究，即通過對企業(yè)人力資源管理者諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況、制度建設和管理效果進行調查評估，分析和查找企業(yè)人力資源管理工作的性質、特點和存在的問題，提出合理化的改革方案，使員工的積極性和創(chuàng)造性被充分調動起來。上一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

人力資源管理是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和員工素質的提高?人力資源管理的理念和模式不斷地被調整，以適應新的管理環(huán)境的需求。人力資源管理理論經(jīng)歷了從無到有、由簡單到成熟的不斷發(fā)展和完善的過程。其形成和發(fā)展過程可以劃分為以下五個階段:１手工藝制作階段這一階段是人力資源管理萌芽的階段，生產(chǎn)的形式主要以手工作坊為主。為了保證工人具有合格的技能，工場主對工人技能的培訓是以組織的方式進行的。這些手工業(yè)行會由一些經(jīng)驗豐富的師傅把持，每一個申請加入的人都需要經(jīng)過一個做學徒工的時期。由于此時的管理主要是經(jīng)驗式管理，因而各種管理理論只是初步提出，尚未形成系統(tǒng)化。下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

２科學管理階段隨著歐洲工業(yè)革命的爆發(fā)，大機器生產(chǎn)方式成為主流。農(nóng)村人口大量涌入城市，雇傭勞動產(chǎn)生，雇傭勞動部門也隨之產(chǎn)生。工業(yè)革命的一個顯著的特征即機械設備的發(fā)展，用機器取代人力和尋求更高效的工作方法，成為當時管理的首要問題。工業(yè)革命促使勞動專業(yè)化水平及生產(chǎn)效率的提高，這就需要有專職的部門對員工進行管理和培訓，管理人員隨之產(chǎn)生?同時人們開始了對人力資源管理的研究。美國著名管理學家、經(jīng)濟學家，被后世稱為“科學管理之父”的弗雷德里克泰勒在其著作?科學管理原理?中闡述了以效率為核心的勞動力管理，認為對員工的管理不應完全偏重于消極的防范與監(jiān)督，而應通過選用、培訓、考核、物質刺激等方式來調動和發(fā)揮其積極性，提高勞動生產(chǎn)率。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

這一時期人力資源管理的特點是:把人視為“經(jīng)濟人”，把金錢作為衡量一切的標準?僅強調物質因素對員工積極性的影響，人力資源管理主要是雇傭關系，工人處于被動執(zhí)行和接受指揮的地位。而以工作定額、工作方法和工作環(huán)境標準化為主的管理方式，則開始對勞動效果進行科學合理的計算，根據(jù)標準化的方法，有目的地對員工實施培訓，根據(jù)員工的特點分配適當?shù)墓ぷ?，明確劃分了管理職能和作業(yè)職能，勞動人事管理部門隨之出現(xiàn)。３人際關系運動階段霍桑試驗拉開了人際關系運動的大幕。１９２４—１９３２年，在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行了著名的霍桑試驗。這一試驗的最初目的是根據(jù)科學管理原理，探討生產(chǎn)環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響。試驗結果出乎研究者預料，不論照明強度提高還是降低，產(chǎn)量都增加了，試驗者對這一結果無法找到合理的解釋。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

于是，１９２７年開始，從哈佛商學院請來了梅奧教授和他的同事加入試驗中。又經(jīng)過了福利試驗、訪談試驗、群體試驗和態(tài)度試驗，到２０世紀３０年代初，得到的研究結果表明，生產(chǎn)率直接與員工士氣有關，而員工士氣的高低取決于主管人員對工作群體的重視程度、非強制性的改善生產(chǎn)率的方法和工人參與變革的程度?；羯Ｔ囼灥慕Y果啟發(fā)人們進一步研究與工作有關的社會因素的作用。首先，肯定人是“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”，即人是復雜社會系統(tǒng)的成員，人除了物質需求外，還有社會、心理等方面的需求。另外，在管理形式上，企業(yè)中除了正式組織外還存在非正式組織?管理者要重視非正式組織的作用。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

４行為科學階段２０世紀５０年代，人際關系學說進一步發(fā)展成為行為科學理論。行為科學是所有以行為作為研究對象的科學的總稱，包括心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學等。它重視對個體心理和行為、群體心理和行為的研究和應用，側重于對人的需要和動機的研究，這都與人力資源管理有著直接的關系，從而也為人力資源管理奠定了理論基礎。５學習型組織階段所謂學習型組織是指具有持續(xù)不斷學習、適應外界變化和變革能力的組織。在一個學習型組織中，人們都可以拋開他們原有的思考方式，能夠彼此開誠布公地去理解組織真正的運作方式，去構建一個大家都能一致同意的計劃或者愿景，然后一起同心協(xié)力實現(xiàn)這個目標?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟畹玫搅诉M一步發(fā)展。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

一、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)在科技和信息高度發(fā)達的知識經(jīng)濟時代，面對洶涌而來的新世紀大潮，企業(yè)面臨前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)，人力資源管理只有適應不斷發(fā)展的新形勢，順應歷史潮流，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。人力資源管理作為獲取競爭優(yōu)勢的重要工具，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。１全球化的挑戰(zhàn)隨著世界經(jīng)濟一體化的步伐加快，知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟時代的到來，市場環(huán)境變化快速，只有那些思維敏捷、競爭力強的企業(yè)才能在風云變幻的市場中立于不敗之地。而人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，同樣面臨著來自外部環(huán)境的各種挑戰(zhàn)。具體表現(xiàn)在生產(chǎn)要素在全球范圍內加速流動，國家之間的經(jīng)濟關聯(lián)性和依存性不斷增強。人力資源管理的內容和方法在經(jīng)濟一體化進程中面臨不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣的沖擊。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

２技術進步的挑戰(zhàn)面對激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質量，改善服務。而技術的進步可以使企業(yè)更有競爭力，同時改變工作的性質。于是，新技術便應運而生。網(wǎng)絡技術的發(fā)展改變了人們的工作和生活方式，被廣泛應用于人力資源管理的各個領域。這些新技術的出現(xiàn)，必然會給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，同時帶來了生機和活力。組織只有很好地利用這些新技術，才能在競爭激烈的當今社會立于不敗之地。３管理模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人力資源管理模式大體上可以分為以美國為代表的西方模式和以日本為代表的東方模式兩大類。西方模式的特點是注重外部勞動力市場，人員流動性大，對抗性的勞資關系，薪資報酬較剛性等，而東方模式注重內部招聘和提拔、員工教育培養(yǎng)、團隊參與管理、工資彈性等。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

在歷史上，兩種模式都被證明是有效的，但都存在一定的缺陷。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理模式將是人本管理模式、團隊管理模式、文化管理模式、以知識管理為中心的企業(yè)管理模式等幾種管理模式的交融與創(chuàng)新，它要求管理要以人為中心，人處于一種主動的地位，要盡可能地開發(fā)人的潛力，知識管理和企業(yè)文化在人力資源管理中被提到新的高度。組織既要做好適應全球經(jīng)濟競爭加劇的準備，又要真正認識到人才才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，利用企業(yè)文化來感染員工、凝聚員工，塑造新的、更具競爭能力的員工隊伍。發(fā)揮團隊優(yōu)勢，以知識管理為中心，來適應知識經(jīng)濟時代下人力資源管理模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

４組織結構變革的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的層級化、組織化結構以直線制為代表的縱向一體化模式，強調命令與控制，員工清楚自己的工作在整個組織中的作用和地位，晉升路線明顯，組織中的報告關系清楚，有利于協(xié)調員工的工作以實現(xiàn)組織的目標。但是，公司越大就會造成越多的職能層級，過多的層級把不同階層的雇員分割開來，并造成諸如機構臃腫、官僚作風、效率低下等弊端，明確的層級劃分損害了員工的積極性和創(chuàng)造性，決策過程的煩瑣阻礙了競爭優(yōu)勢的發(fā)揮。在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)的組織結構呈現(xiàn)扁平化、網(wǎng)絡化、柔性化。這種組織結構提高了員工的通用性和靈活性。組織根據(jù)各自員工的專長組成各種工作小組，以完成特定的任務，而不再是對員工的具體任務有明確規(guī)定的傳統(tǒng)的金字塔式的結構，這使得主要承擔上下之間信息溝通的中間管理層失去了應有的作用而遭到大幅精減，員工的晉升路線也不再局限于垂直晉升，廣泛的是水平的晉升。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

例如，角色互換。這些變化相應地對人力資源管理提出了新的要求，管理者需要從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開發(fā)與管理，以確保員工擁有知識、技能和經(jīng)驗的優(yōu)勢，確保人員配置實現(xiàn)優(yōu)化組合。組織結構的變革將是今后一段時間企業(yè)面臨的重要問題。二、人力資源管理發(fā)展的新趨勢隨著企業(yè)管理的逐漸發(fā)展，企業(yè)越來越重視“人”的作用。逐漸提高了人力資源是企業(yè)最重要的資源這一認識。因此，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)與發(fā)展中一項極為重要的核心技能，人力資源的價值成為企業(yè)核心競爭力衡量的關鍵性標志之一。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人力資源管理受到了重大的影響和挑戰(zhàn)，如信息網(wǎng)絡化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等。２１世紀人力資源管理既有著工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

１人力資源戰(zhàn)略地位日益加強新形勢下，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會，使高層管理者關注并參與企業(yè)人力資源管理活動。人力資源管理不僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體管理者的責任。企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。２以人為本，“能本管理”隨著知識經(jīng)濟和信息時代的到來，工業(yè)時代基于“經(jīng)濟人”假設的人力資源管理工具越來越不適應管理實踐的發(fā)展，人力資源管理趨向于以“社會人”“復雜人”為假設的人本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，樹立人高于一切的管理理念，并在其管理實踐過程中形成一種嶄新的管理思想，就是以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為核心內容的“能本管理”。上一頁下一頁返回第三節(jié)

人力資源管理的發(fā)展趨勢

“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段?！澳鼙竟芾怼钡谋举|就是尊重人性的特征和規(guī)律，開發(fā)人力，從而盡可能發(fā)揮人的能力，以實現(xiàn)社會、組織和個人的目標。３著眼于激活員工的創(chuàng)造性