一、緒論（一）研究背景隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人們越來越重視企業(yè)經(jīng)營的觀念，而有些公司卻能夠更好地把握機(jī)會并等待市場的飛速發(fā)展；而那些經(jīng)營得很好的公司，卻因為一時的思想跟不上變化的市場環(huán)境而走向了破產(chǎn)。在過去的一年里，數(shù)千名創(chuàng)業(yè)者都相信，一個公司的成功運行，其核心就是運營，而運營管理的成功，就需要對運營部門的員工進(jìn)行激勵，從而激發(fā)他們的工作熱情，而中小企業(yè)的整體實力相對較弱，同時人才稀缺，如若沒有較為完善的激勵機(jī)制，企業(yè)就很難留住人才，特別是運營部門，一旦失去了人才，就會造成經(jīng)營上的問題?；诖诉\用激勵理論的相關(guān)知識，以宏圖視覺公司為例，了解其人員、年齡、學(xué)歷分布、公司整體運營部員工激勵狀況，并結(jié)合激勵理論的相關(guān)知識，找到公司運營部員工激勵存在的問題并詳細(xì)地描述出具體問題出現(xiàn)的原因，最后根據(jù)激勵相關(guān)理論提出運營部員工激勵問題的改進(jìn)意見。（二）研究意義企業(yè)中薪酬體系不健全、考核體系不完善、培訓(xùn)體系難創(chuàng)立、職業(yè)晉升發(fā)展沒有制定等一系列的問題終會導(dǎo)致運營部員工激勵造成深遠(yuǎn)的影響，從而直接影響到企業(yè)。為解決上述問題，企業(yè)發(fā)展方向如果想一帆風(fēng)順，必先將建立完善的改進(jìn)措施，而且留住好的員工，企業(yè)的用人觀念和激勵方面要隨著市場的瞬息萬變進(jìn)行更新，充分考慮員工的情感、價值觀、思想、需求等，并且建立起一個充滿和諧與良好的工作環(huán)境，解決員工的后顧之憂。給予員工提供廣闊的發(fā)展空間、增加工作的挑戰(zhàn)性、增強(qiáng)員工的成功機(jī)會、贏得員工對企業(yè)的忠誠感。針對宏圖視覺公司運營部員工激勵問題，進(jìn)行相應(yīng)的研究，在個人目標(biāo)、物質(zhì)激勵與精神激勵并重方面、公平原則、正負(fù)激勵相結(jié)合原則等基礎(chǔ)上，提供了更多的理論依據(jù)，對公司員工激勵的改進(jìn)提出了廣泛的建議。（三）研究的主要內(nèi)容與方法本論文針對宏圖視覺公司，針對其經(jīng)營管理系統(tǒng)的基本特征與重要性進(jìn)行了深入的研究，并結(jié)合公司的總體狀況與人力資源的靜態(tài)描述，對運營部員工激勵進(jìn)行分析，了解其運營部員工激勵產(chǎn)生的重要問題，依據(jù)科學(xué)的理論基礎(chǔ)與可靠的數(shù)據(jù)支持，對運營部員工薪酬激勵中出現(xiàn)的薪酬比例問題與考核激勵中出現(xiàn)的反饋問題等，提出深度改變薪酬占比與建立考核反饋渠道等建議措施，以此為其他企業(yè)相關(guān)問題提供參考。本文以宏圖視覺公司作為研究對象，針對運營部員工激勵問題展開研究，且采用多種研究方法根據(jù)公司運營部員工激勵現(xiàn)狀，提出員工激勵相應(yīng)問題，并根據(jù)現(xiàn)狀與問題提出相應(yīng)對策。本文將采用案例研究法，問卷調(diào)查法進(jìn)行研究。案例研究法：以宏圖視覺公司人力資源部門為研究對象，以數(shù)據(jù)調(diào)查、文獻(xiàn)調(diào)研、訪談等方式進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查，以保證論文的真實性、科學(xué)性和可靠性。問卷調(diào)查法：通過問卷對宏圖視覺公司運營部員工人員進(jìn)行問卷調(diào)查，并依據(jù)問卷調(diào)查的內(nèi)容，對員工的激勵狀況進(jìn)行了梳理，并對員工的激勵效果進(jìn)行了分析，為以后的寫作工作提供了更為可靠的依據(jù)。二、文獻(xiàn)綜述（一）運營部員工的概念界定康強(qiáng)斌（2021）研究提出，運營部又稱營運部，是一個全面的功能部門，它負(fù)責(zé)全面規(guī)劃和控制公司的運作和管理。運營部的人員負(fù)責(zé)公司的總體運作和各店鋪的日常運營行為，并在業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的運作過程和彼此之間的銜接進(jìn)行具體的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。在運行中，要使運行單位得到正確的指導(dǎo)，協(xié)調(diào)和有力的監(jiān)督。汪紅艷（2021）認(rèn)為運營部門員工要正確地了解公司的工作指示，對各個部門的工作進(jìn)度進(jìn)行反饋，積極主動地與商家、公司進(jìn)行交流與協(xié)商。員工應(yīng)制訂并組織執(zhí)行操作計劃。運營部的工作人員應(yīng)竭盡所能地協(xié)助、服務(wù)顧客，解決與顧客有關(guān)的各項需求，并向公司技術(shù)部門匯報，確保公司運作正常。（二）員工激勵的概念界定林秋紅（2022）提出員工激勵是指企業(yè)或組織為實現(xiàn)特定的目標(biāo)而采用某種特定的外部誘因從而影響員工的需要并且規(guī)范員工的行為，還要用采取獎懲的措施來規(guī)范員工，從而達(dá)到激勵的目的，令員工調(diào)動起積極性和動力，使員工自覺地為該特定目標(biāo)作出行為的持續(xù)反復(fù)心理過程。簡單的來講激勵通過某種外部刺激來引導(dǎo)員工向工作目標(biāo)前進(jìn)，激發(fā)員工的熱情，充分調(diào)動員工的積極性從而使員工朝著即定的目標(biāo)努力和奮斗。李依揚（2022）員工激勵是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其影響因素非常廣泛，涉及到企業(yè)的各個層面，也關(guān)系到員工的個體利益。不同的激勵方式有：目標(biāo)激勵、示范激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵、關(guān)心激勵、競爭激勵、物質(zhì)激勵、信息激勵、文化激勵、自我激勵和負(fù)激勵。（三）國內(nèi)外研究概況1.國外研究概況對于“激勵”問題的關(guān)注度一直都居高不下。目前國外的理論已經(jīng)進(jìn)入了成熟期，并且在實際操作當(dāng)中的作用也取得了不錯的成果。自二十一世紀(jì)以來，西方研究者對于激勵問題的探究更是絡(luò)繹不絕，經(jīng)歷了一次又一次的革新。Johnson（2016）研究出了全新的綜合激勵模型。他提出激勵涉及到多種因素，不過總的來說需要滿足個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)，公司采用激勵手段，主要目的是滿足員工個人發(fā)展和其目標(biāo)的協(xié)調(diào)，通過激勵手段，不僅可以滿足員工的自身需求，還要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。激勵對個人的影響一般和工作激情、創(chuàng)新性有很大關(guān)系，愿意為工作付出，而不理想的激勵效果也會相應(yīng)產(chǎn)生負(fù)面效果，比如離職，人才流失。除此之外，在激勵的整個流程當(dāng)中，公平性也是不可忽視的一個因素。X.JohnStaceyAdams（2018）深入分析了激勵的方法，他認(rèn)為激勵措施需要考慮多個方面，也可以采用不同的理論和方式，一般需要考慮人的需求、目的、價值觀念等等。不過在涉及到激勵上，可以在綜合KPI后進(jìn)行評定，利用合理的激勵方法，提升員工的工作動力，增加工作績效。YRobert（2017）認(rèn)為激勵員工就需要從不同的方面去考察員工的需要，研究影響工作動力的方法，同時聯(lián)系企業(yè)當(dāng)前情況，進(jìn)行激勵方法的制定。在此之前，可以根據(jù)考核成果進(jìn)行系統(tǒng)的評估。最終利用評估的結(jié)果制定激勵方法，從多方面理解自身企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢。除了需要增強(qiáng)內(nèi)部之間的聯(lián)系，為制定激勵機(jī)制奠定基礎(chǔ)，還可以提升員工的自我歸屬，引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。Amos-James（2016）認(rèn)為員工的工作環(huán)境會消耗員工激情，在員工工作過程中，通過改善員工的工作環(huán)境可以提高員工工作積極性。Michal（2017）認(rèn)為知識型員工需要科學(xué)的激勵因素，其中四要素占主要比重，主要包括：工作環(huán)境的代入感、業(yè)務(wù)回饋酬勞、科學(xué)有效的管理及舒適的環(huán)境。ThomasR（2019）認(rèn)為薪酬在員工激勵機(jī)制中很重要，公司要設(shè)置與崗位貢獻(xiàn)價值相聯(lián)系的薪酬計算方法，只有這樣，員工間的客觀評價才能達(dá)到相對持恒和公正，才能激發(fā)員工的創(chuàng)造價值。通過對國外文獻(xiàn)總結(jié)分析可以發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者認(rèn)為對于員工激勵不僅要注重員工的物質(zhì)激勵，例如現(xiàn)金、股票、分紅等。還要注重員工的精神激勵，例如企業(yè)精神文化激勵。對于員工薪酬方面的激勵，要注重公平性。國外研究文獻(xiàn)為本文的研究奠定了理論基礎(chǔ)。2.國內(nèi)研究概況陶杰（2003）認(rèn)為需要完善對研發(fā)人員的激勵，通過短期，長期激勵結(jié)合的方式對員工實行全面激勵。長期激勵包括股票等。彭劍鋒和張望軍（2001）對知識型員工激勵因素進(jìn)行了實證研究，發(fā)現(xiàn)知識型員工的激勵因素排在前五的是：工資報酬和獎勵（31.88%）；個人成長與發(fā)展（23.91%），公司的前途（10.14%）；有挑戰(zhàn)的工作（7.98%），工作的保障性和穩(wěn)定性（6.52%）。孫?。?002年）通過研究海爾的人力資源管理制度，發(fā)現(xiàn)海爾為了激發(fā)員工潛能，采用崗位輪換與內(nèi)部招聘等崗位激勵方式；為了讓員工充分參與到工作中，通過勞動競賽與班組升級達(dá)標(biāo)、合理化建議與課題攻關(guān)工程等方式；為了激勵員工創(chuàng)新，“以名命名”等方法。張傳柱（2017）認(rèn)為知識型員工的特點是流動性較強(qiáng)、具有很大的創(chuàng)造力與自主性，他們希望能夠在優(yōu)質(zhì)的環(huán)境中工作，贊成以人為本，喜歡彈性的工作制度，對于職業(yè)發(fā)展以及個人成長尤為關(guān)注。張明（2018）認(rèn)為，在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下，知識型員工的四大激勵方式分別為在工作、文化、報酬和組織方面的激勵。對于知識型員工而言，排名前五的激勵方式包括企業(yè)發(fā)展前途、薪資待遇、工作穩(wěn)定、員工自身的發(fā)展、充滿挑戰(zhàn)力的工作內(nèi)容。陳改（2019）認(rèn)為中國的知識型員工的創(chuàng)新力相對較強(qiáng)，他們對于個性化以及自主性有著很高的追求，而且更重視對于工作的滿足感。所以，企業(yè)在制定相應(yīng)的激勵方案時，不要以金錢作為主要的激勵形式，應(yīng)盡量使激勵形式實現(xiàn)多元化。三、宏圖視覺公司運營部員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀（一）公司的整體情況宏圖視覺公司成立于2015年5月29日，注冊資本500萬元，是一家長期從事攝影服務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、平面設(shè)計與視頻策劃制作等小型企業(yè)，在電子商務(wù)上有著很深厚的底蘊和豐富的經(jīng)驗。同時是文化藝術(shù)交流解決方案的供應(yīng)商。2017年，公司一舉通過認(rèn)證，將發(fā)展的步伐邁向攝影信息咨詢相關(guān)產(chǎn)業(yè)。2017年10月，企業(yè)經(jīng)營范圍已從網(wǎng)上提供攝影服務(wù)和廣告業(yè)務(wù)服務(wù)，增加出攝影信息咨詢和組織文化藝術(shù)交流活動兩項新業(yè)務(wù)。2022年，宏圖視覺公司多年來憑借雄厚的技術(shù)實力，優(yōu)質(zhì)成熟的技術(shù)，服務(wù)體系，取得了迅猛的發(fā)展，其產(chǎn)品的技術(shù)指標(biāo)和實際效果得到了多個部門的充分肯定和一致好評，現(xiàn)已成為視覺電子商務(wù)行業(yè)的知名企業(yè)。宏圖視覺公司最高部門為總經(jīng)理，總經(jīng)理所管轄兩大部門依次為運營中心與人才中心。運營中心主要維持公司正常運轉(zhuǎn)是企業(yè)當(dāng)中一線部門，其中運營部擔(dān)任起公司整體運營的重任，銷售部主要負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品與業(yè)務(wù)的推廣與銷售，技術(shù)部門主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)技術(shù)方面的支持。人才中心主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部工作，人力資源部為公司招聘員工、員工培訓(xùn)、考核、激勵等，財務(wù)部主要負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放與統(tǒng)計和公司整體財務(wù)，后勤保障部則負(fù)責(zé)公司后勤服務(wù)（見圖3-1）。圖3-1宏圖視覺公司組織架構(gòu)圖本圖來源：宏圖視覺公司人力資源部（二）宏圖視覺公司人力資源描述宏圖視覺公司為小型企業(yè)，現(xiàn)將該公司崗位分布情況、員工性別分布情況、員工年齡分布情況、員工學(xué)歷分布情況進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，將該公司人力資源靜態(tài)描述進(jìn)行分析。有助于將該企業(yè)運營部員工所出現(xiàn)激勵問題進(jìn)行有效的提出并且進(jìn)行改進(jìn)。1.崗位分布情況根據(jù)該公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)，截至2022年1月底，宏圖視覺公司運營中心共有員工50人，主要為各部門人員，分別為銷售部、技術(shù)部、運營部，各部門人數(shù)依次為9人、21人、20人，所占總?cè)藬?shù)比例依次為18%、42%、40%。激勵是宏圖視覺公司的橫向結(jié)構(gòu)特征，簡化行政程序，讓企業(yè)的經(jīng)營管理在基層的觀點，更易于得到高層的激勵。另外，水平結(jié)構(gòu)還能降低開支，對提高勞動生產(chǎn)率有很大的幫助。但也有諸如管理困難、下級晉升的機(jī)會降低以及員工的更替等問題（見表3-1）。表3-1宏圖視覺公司員工崗位分布表（單位：名）部門人數(shù)所占比例銷售部918%技術(shù)部2142%運營部2040%數(shù)據(jù)來源：宏圖視覺公司人力資源部圖3-2宏圖視覺公司崗位分布圖本圖來源：宏圖視覺公司人力資源部2.員工性別分布情況宏圖視覺公司運營中心50名員工中，男性員工和女性員工的數(shù)量分別為28名和22名。其中女性員工在技術(shù)部所占人數(shù)較少共計5名，女性員工在銷售部所占人數(shù)最少共計4名，女性員工在運營部所占人數(shù)較多共計13名。其中男性員工銷售部所占人數(shù)最少共計5名，運營部所占人數(shù)較少共計7名，技術(shù)部所占人數(shù)最多共計16名。企業(yè)中男性員工與女性員工相當(dāng)，在發(fā)展過程中相對平穩(wěn)（見表3-2）。表3-2宏圖視覺公司員工性別分布表（單位：名）男性女性總計銷售部549技術(shù)部16521運營部71320總計282250數(shù)據(jù)來源：宏圖視覺公司人力資源部圖3-3宏圖視覺公司員工性別分布圖本圖來源：宏圖視覺公司人力資源部3.員工年齡分布情況宏圖視覺公司運營中心50名員工中，運營部為20人，20～30歲之間的運營部員工有8名所占運營部總?cè)藬?shù)的40%，30～40歲運營部員工有7名所占運營部總?cè)藬?shù)的35%，40～50歲運營部員工有4名所占運營部總?cè)藬?shù)的20%,50歲以上的運營部員工有1名占公司總?cè)藬?shù)的5%。綜上所述，該公司運營部員工年輕力量較多20～40歲的員工占運營部總?cè)藬?shù)的75%，中年力量較少40～51歲以上的員工占運營部總?cè)藬?shù)的55%。企業(yè)中青年力量較多，有利于技術(shù)與創(chuàng)新發(fā)展，運營優(yōu)勢更為顯著（見表3-3）。表3-3宏圖視覺公司運營部員工年齡分布圖年齡段運營部人數(shù)所占比例20～30歲840%30～40歲735%40～50歲420%50歲以上15%數(shù)據(jù)來源：宏圖視覺公司人力資源部圖3-4宏圖視覺公司員工年齡分布圖本圖來源：宏圖視覺公司人力資源部4.員工學(xué)歷分布情況宏圖視覺公司運營部20名員工中，大專以下學(xué)歷3名運營部總?cè)藬?shù)的15%，大專學(xué)歷為5名占運營部總?cè)藬?shù)的25%，其中本科學(xué)歷人數(shù)較多為10名占運營部總?cè)藬?shù)的50%，碩士學(xué)歷為2名占運營部總?cè)藬?shù)的10%。公司在大專學(xué)歷和本科學(xué)歷人數(shù)較多占運營部總?cè)藬?shù)的75%，在大專以下和碩士學(xué)歷的人數(shù)較少占運營部總?cè)藬?shù)的25%。公司擁有高學(xué)歷的員工數(shù)量，有利于企業(yè)的培養(yǎng)和創(chuàng)新，而運營部的人才則有利于企業(yè)的經(jīng)營（見表3-4）。表3-4宏圖視覺公司運營部員工學(xué)歷分布表（單位：名）學(xué)歷人數(shù)所占比例大專以下315%大專525%本科1050%碩士210%數(shù)據(jù)來源：宏圖視覺公司人力資源部圖3-5宏圖視覺公司員工學(xué)歷分布圖本圖來源：宏圖視覺公司人力資源部（三）宏圖視覺公司運營部員工激勵現(xiàn)狀宏圖視覺公司是一家人數(shù)不多的小公司，80%的人員都集中在生產(chǎn)、技術(shù)等領(lǐng)域，并且具有較高的文化程度，有利于技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展。經(jīng)營部門是一個重要的部門，它的經(jīng)營是否能夠順利地進(jìn)行。為了使企業(yè)的運作能夠正常進(jìn)行，以下就宏圖視覺公司的經(jīng)營部門的薪酬激勵、考核激勵、培訓(xùn)激勵和晉升激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。1.運營部員工薪酬激勵現(xiàn)狀宏圖視覺公司現(xiàn)有的薪酬制度是基礎(chǔ)工資、績效工資和其他薪資。運營部門的員工主要是基本工資，而業(yè)績工資則是輔助，每個人的工作目標(biāo)和工作量都會有很大的差別，而運營部門的員工則會根據(jù)自己的工作目標(biāo)和工作量來決定自己的薪水?？冃匠陮凑彰吭聵I(yè)績的表現(xiàn)發(fā)放。其他薪資，例如加班、扣款等，按每天的工作進(jìn)度發(fā)放。該企業(yè)運營部門員工總?cè)藬?shù)為20人。員工薪酬得到較高薪酬的人數(shù)為9人占運營部總?cè)藬?shù)的45%。得到中等薪酬的人數(shù)為5人占運營部總?cè)藬?shù)的25%。得到較低薪酬的人數(shù)為6人占運營部總?cè)藬?shù)的30%。綜上所述，企業(yè)運營部員工對薪酬激勵現(xiàn)狀存在著分歧滿意人數(shù)要小于其他人數(shù)總和（見表3-5）。表3-5運營部員工工資水平人數(shù)分布表（單位：名）程度人數(shù)所占比例較高945%中等525%較低630%數(shù)據(jù)來源：宏圖視覺公司人力資源部圖3-6運營部薪酬激勵現(xiàn)狀工資水平人數(shù)分布圖本圖來源：宏圖視覺公司人力資源部2.運營部員工考核激勵現(xiàn)狀宏圖視覺公司運營部門的人員考核主要有：日常考核、月度考核和年終考核。每日的考勤也是日常考核，與上述的薪資制度有關(guān)，因為運營部的工作人員需要按時到崗，工作人員不會缺少，如果員工遲到或者早退，就會被扣除半天的薪水。未請假的員工應(yīng)當(dāng)扣款當(dāng)天的薪水，按該月的事假，從當(dāng)天的平均日薪中扣除。每月的考核是按照員工當(dāng)月的表現(xiàn)來進(jìn)行的，分為四個等級，分別是優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每一個等級的績效都不一樣，不合格的員工只有一個月的基本工資，合格的員工只有一個最低的獎勵。公司每年的年終考評都是由人力資源部負(fù)責(zé)組織并執(zhí)行的。運營部門員工1月份月度考核。優(yōu)秀員工為4名所占總?cè)藬?shù)的20%，良好員工為5名所占總?cè)藬?shù)的25%，合格員工為9名所占總?cè)藬?shù)的45%，不合格員工為2名所占總?cè)藬?shù)的10%。綜上所述，該部門員工月度考核成績理想90%員工能達(dá)到合格，10%員工為不合格（見表3-6）。表3-6運營部員工1月份月度考核評定標(biāo)準(zhǔn)分布表（單位：名）評定標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)所占比例優(yōu)秀420%良好525%合格945%不合格210%數(shù)據(jù)來源：宏圖視覺公司人力資源部圖3-7運營部員工1月份月度考核評定標(biāo)準(zhǔn)分布圖本圖來源：宏圖視覺公司人力資源部3.運營部員工培訓(xùn)激勵現(xiàn)狀宏圖視覺公司現(xiàn)已形成三種培訓(xùn)模式：新員工培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)。運營部門的新員工培訓(xùn)，將重點放在公司的業(yè)務(wù)流程、各部門的情況分析、公司經(jīng)營理念、溝通技巧等方面，從而使新員工更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境。在崗培訓(xùn)是為了提升運營部的員工的專業(yè)能力、專業(yè)知識和全面的操作流程，并針對不同的工作人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的綜合能力。外出學(xué)習(xí)主要是為管理人員和優(yōu)秀員工提供的培訓(xùn)，其中包括：參加學(xué)術(shù)講座、公開課、出國學(xué)習(xí)、訪問其他公司。運營部員工新員工培訓(xùn)人數(shù)為4人占總?cè)藬?shù)的20%，在崗培訓(xùn)人數(shù)為14人占總?cè)藬?shù)的70%，外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)為2人占總?cè)藬?shù)的10%。綜上所述，該部門全員正進(jìn)行培訓(xùn)中，其中4名新員工正進(jìn)行新員工培訓(xùn)，其他員工正進(jìn)行不同形式的培訓(xùn)（見表3-7）。表3-7運營部員工培訓(xùn)激勵形式分布表（單位：名）培訓(xùn)方式人數(shù)所占比例新員工培訓(xùn)420%在崗培訓(xùn)1470%外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)210%數(shù)據(jù)來源：宏圖視覺公司人力資源部圖3-8運營部員工培訓(xùn)激勵形式分布圖本圖來源：宏圖視覺公司人力資源部4.運營部員工晉升激勵現(xiàn)狀宏圖視覺公司，按照運營部門的需要，構(gòu)建了一套相對完善的員工晉升制度和員工選拔制度。由于公司的業(yè)務(wù)人員流動率很高，為了確保人員的流失，人事部門除了積極的招聘之外，還會對每個運營人員進(jìn)行考核。在高層人員空缺的時候，一般都是通過晉升、考核、推薦等方式來彌補(bǔ)空缺，并且，運營部門的日常提升和績效評估都是與業(yè)績掛鉤的，考核的執(zhí)行情況直接影響到員工的晉升。運營部員工晉升競爭人數(shù)為3名占總?cè)藬?shù)的15%，晉升預(yù)備考察人數(shù)為2名占總?cè)藬?shù)的10%，淘汰人數(shù)為15名占總?cè)藬?shù)的75%。綜上所述，該企業(yè)運營部門員工對晉升激勵機(jī)制不滿意人數(shù)較多，晉升激勵機(jī)制存在缺陷，而運營部門青年力量占據(jù)優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)找準(zhǔn)問題對晉升激勵進(jìn)行改革（見表3-8）。表3-8運營部員工晉升激勵競爭情況分布表（單位：名）競爭情況人數(shù)所占比例競爭315%預(yù)備考察210%淘汰1575%數(shù)據(jù)來源：宏圖視覺公司人力資源部圖3-9運營部員工晉升激勵競爭情況分布圖本圖來源：宏圖視覺公司人力資源部四、宏圖視覺公司運營部員工激勵機(jī)制存在的問題（一）與其他員工薪資差距過大，缺乏內(nèi)外競爭力宏圖視覺公司運營部的員工工資水平普遍較高。由于運營部門的特殊性，工作量較大，所以基本工資比其他部門高也是必然。由于基礎(chǔ)工作比較繁重，部分運營人員的工作態(tài)度低下且存在僥幸心理?；A(chǔ)工資高，員工對績效薪資也漠不關(guān)心，繼而導(dǎo)致薪酬制度缺乏激勵性。經(jīng)營部門新老員工的薪水相差懸殊，新入職人員的基本工資僅為老員工一半，極大地打擊了新人的工作熱情。公司運營部門新員工之間薪資差距較小，員工缺乏內(nèi)在競爭力，降低新員工工作積極性，與其他部門薪資差距懸殊，缺乏外部競爭力，長期以來會形成不健康的競爭體系。（二）考核流程不夠明確，缺乏目標(biāo)激勵宏圖視覺公司運營部門員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)較為含糊，月度、年終考評等方面存在不足，指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。公司每月的評估標(biāo)準(zhǔn)無法做到細(xì)致的計劃，其流程往往只是一種簡單的程序，大部分的員工的評價都是依靠過去的經(jīng)驗和簡單的組合，使得刻板印象變得很嚴(yán)重。年終考評在評審過程中常常是不明確和透明的，公司每年都會通過直接匯報的方式來決定年度最佳員工，而這最后的決定權(quán)則由公司的領(lǐng)導(dǎo)層來決定。公司的考核評估不清晰，員工沒有目標(biāo)和壓力，隨之動力來源不足，任務(wù)無法完成，沒有實現(xiàn)公司的各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。由于缺乏對員工的目標(biāo)激勵，使得考核過程不能清晰，從而加重了員工的心理壓力。（三）公司培訓(xùn)激勵不當(dāng)，消極影響過重公司并未把運營部門培訓(xùn)效果納入考核當(dāng)中來，并未制作相關(guān)考核激勵，并未對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估且了解員工的具體情況。員工因此無法從培訓(xùn)中明確自己的定位。效果考評沒有與薪酬、績效和晉升掛鉤，根據(jù)培訓(xùn)效果考評的成績企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行相當(dāng)?shù)莫剳?，這樣才能調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性，如上文所講運營部門更需要效果考評。運營部門員工無法從培訓(xùn)中得知培訓(xùn)效果考評，進(jìn)而無法得到公司目標(biāo)激勵。每位員工既無目標(biāo)又有壓力，既無強(qiáng)烈的動力又無明確的定位，員工對自己的前途充滿迷惑。（四）公司晉升激勵不當(dāng)，發(fā)展重視不夠宏圖視覺公司運營部的員工缺乏對晉升的積極性，存在著不公正的理念。由于公司規(guī)模較小，在晉升管理上存在著大量的員工，而經(jīng)理卻相對較少。相比于運營部門，管理人員的升職難度則更上一層樓。公司規(guī)模不大，高管人員數(shù)量有限，在晉升的過程中，可能會涉及到資歷、年齡、對企業(yè)的貢獻(xiàn)、私人關(guān)系等。這一點不僅在業(yè)務(wù)上，在其它方面也如同。公司無法做到運營部門每位員工在崗位晉升方面的公平競爭性。在內(nèi)部競爭當(dāng)中員工與員工之間背景差異較大，員工無法參與到公平的崗位晉升環(huán)節(jié)。由于公司和其他客觀因素的限制，企業(yè)間的競爭激勵存在著嚴(yán)重的缺陷。五、宏圖視覺公司運營部員工激勵機(jī)制存在問題的原因分析（一）忽視薪資公平建設(shè)天津市宏圖視覺電子商務(wù)有限責(zé)任公司的學(xué)歷層次很高，運營部的員工在本科和?？浦g的比例也是旗鼓相當(dāng)。但因公司未設(shè)置學(xué)歷工資，與此同時，更多的讓本科學(xué)歷員工則產(chǎn)生較強(qiáng)的心理障礙，進(jìn)而導(dǎo)致工作態(tài)度不積極，甚至離職。同樣，擁有專業(yè)學(xué)位的員工由于獲得了同等的基礎(chǔ)薪水，部分員工會存在偷懶和僥幸心理。這對碩士研究生的影響更大。因?qū)W歷不同，其專業(yè)知識與工作能力且有不同。員工之間學(xué)歷差異較大，但工資差異較小，本因是缺乏工資公平性。如若薪資缺乏公平性，其人員流失與積極性下調(diào)則是必然，公司人員較少面對流失與員工積極性下調(diào)隨時產(chǎn)生破產(chǎn)的危機(jī)。（二）反饋結(jié)果不夠透明天津市宏圖視覺電子商務(wù)有限責(zé)任公司運營部門對員工缺乏考核結(jié)果的反饋。在員工能夠得知每次考核的成績排名情況下，人力資源部門并沒有公開且透明告知員工工作的具體情況，這使得員工無法了解自己的缺點出現(xiàn)于哪些環(huán)節(jié)，在哪些工作上做的并不到位，尤其以運營部門工作繁瑣，更需要統(tǒng)計結(jié)果。更不能清晰了解人力資源部門對于考核的具體標(biāo)準(zhǔn)如何。公司運營部門員工缺乏與人力資源部門溝通，考核反饋結(jié)果不聞不問。員工缺乏溝通激勵，內(nèi)部溝通機(jī)制出現(xiàn)問題，進(jìn)而反饋結(jié)果無法公開透明，員工存在不滿情緒。（三）培訓(xùn)缺少效果考評公司并未把運營部門培訓(xùn)效果納入考核當(dāng)中來，并未制作相關(guān)考核激勵，并未對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估且了解員工的具體情況。員工因此無法從培訓(xùn)中明確自己的定位。效果考評沒有與薪酬、績效和晉升掛鉤，根據(jù)培訓(xùn)效果考評的成績企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行相當(dāng)?shù)莫剳?，這樣才能調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性，如上文所講運營部門更需要效果考評。運營部門員工無法從培訓(xùn)中得知培訓(xùn)效果考評，進(jìn)而無法得到公司目標(biāo)激勵。每位員工既無目標(biāo)又有壓力，既無強(qiáng)烈的動力又無明確的定位，員工對自己的前途充滿迷惑。（四）職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)不足公司經(jīng)營部門人員在傳統(tǒng)的職務(wù)提升中，由于缺乏專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃與輔導(dǎo)，致使個別員工在晉升為其它職務(wù)時，對工作及專業(yè)技能的認(rèn)識存在嚴(yán)重的偏差，致使其無法勝任本崗位。公司需要對員工的全面評價和分析，讓他們有能力勝任自己的工作，充分發(fā)揮每個人的特長，避免浪費資源，否則就會導(dǎo)致長期的人力資源浪費，不僅會導(dǎo)致公司的發(fā)展停滯，還會導(dǎo)致公司的安全問題。公司對每位運營部員工的具體信息缺乏了解，未進(jìn)行思想溝通指導(dǎo)，且未根據(jù)員工具體信息來制定職業(yè)規(guī)劃。公司在信息激勵中存在嚴(yán)重缺陷，進(jìn)而職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)工作所收集到的信息不夠充分。六、宏圖視覺公司運營部員工激勵機(jī)制改進(jìn)策略宏圖視覺公司運營部員工激勵問題在薪酬、考核、培訓(xùn)、晉升四個方面提出相應(yīng)對策。優(yōu)化公司運營部員工激勵現(xiàn)狀，帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，激發(fā)員工技術(shù)創(chuàng)新能力，提高企業(yè)整體運營水平。（一）深度改變薪酬占比，減小薪酬差距宏圖視覺公司運營部的基本工資構(gòu)成了較大比例的薪酬，而在績效工資中所占比例相對較低。新員工薪資遠(yuǎn)不抵老員工，努力工作也沒有老員工的高回報，這大大挫敗員工工作熱情。因此，企業(yè)必須在績效工資中增加工資比例，或者降低基本工資，縮小新老職工之間的工資差異，從而使得運營部的工資結(jié)構(gòu)更為合理。使得新員工在努力中得到回報，更有動力地工作，從而消除了員工的工作態(tài)度和僥幸心理，提高了員工的工作熱情。薪酬激勵體系是否合理，員工是否認(rèn)可，將直接影響到企業(yè)的工作效率與可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，要建立一個既要對內(nèi)公平，又要兼顧外部和外部的競爭，還要建立一個合理的薪酬和激勵機(jī)制，這是公司發(fā)展的一個不容忽視的因素。企業(yè)在制定薪酬激勵體系時，要注重內(nèi)部和外部的平衡，這樣才能確保企業(yè)的薪酬體系能夠在對內(nèi)獲得員工的認(rèn)可，讓員工感受到公平，從而在企業(yè)之外擁有一定的競爭優(yōu)勢。（二）改革透明考核標(biāo)準(zhǔn)，員工齊驅(qū)并進(jìn)宏圖視覺公司根據(jù)運營部門的性質(zhì)以考核業(yè)績?yōu)橹鬟M(jìn)行時間上的累計考核。每月的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)使每個雇員都能了解工作中的得失，減少模糊的內(nèi)容，提高客觀的水平，避免對每個雇員的工作敷衍了事。公司的年度績效評估應(yīng)該清楚、透明，建立相應(yīng)的績效指標(biāo)，反映各個層次的員工的績效，讓員工可以在不同的崗位上找到自己的價值和價值，使得員工都能清楚地確定自我的工作目標(biāo)，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。讓公司的員工真正的參與到考核中去，讓他們對整個考核的過程有一個清晰的認(rèn)識，這樣他們就可以更好的了解考核的效果，也就能更好的感受到公司的發(fā)展和運營，真切實際的體會到參與感。了解企業(yè)員工的自我發(fā)展意識，可以使其有機(jī)會去培育和提升自身的能力，并使其獲得某種目標(biāo)歸屬感。（三）營造積極培訓(xùn)氛圍，增強(qiáng)文化激勵公司運營部負(fù)責(zé)人應(yīng)對培訓(xùn)帶來的收益進(jìn)行積極宣傳，調(diào)動員工的培訓(xùn)積極性，提高員工自身的素質(zhì)，營造出良好的學(xué)習(xí)氛圍，利用演講或選抽消除員工對培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的抵觸心理。設(shè)計出新的培訓(xùn)創(chuàng)意與構(gòu)思，讓一人能夠帶動所有人學(xué)習(xí)，這對于員工的成長，企業(yè)能夠抱有積極開放的心態(tài)，企業(yè)也積極配合員工進(jìn)行培訓(xùn)方面的工作，讓員工在培訓(xùn)中不斷提升自己，讓學(xué)習(xí)成為企業(yè)的一種常態(tài)，為企業(yè)帶來更加深遠(yuǎn)的利益。文化激勵是為營造培訓(xùn)氛圍的重要環(huán)節(jié)之一。公司通過建立文化激勵機(jī)制來激發(fā)員工培訓(xùn)的積極性和創(chuàng)造力，把公司的文化滲透到員工的各個方面，讓他們自覺地參與到公司的工作中來，自覺地、主動地為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)到公司的目的。（四）革舊立新發(fā)展渠道，員工斗志昂揚晉升對于一個普通的員工來說，好處是巨大的，不僅可以獲得豐厚的報酬，還可以獲得別人的認(rèn)可，從而讓自己的事業(yè)更上一層樓。所以，一個公正的升遷制度可以激發(fā)員工的積極性。宏圖視覺公司的運營部人員眾多，工作環(huán)境也比較復(fù)雜。所以，要建立起一套激勵員工的激勵機(jī)制，就需要確保員工的績效、績效、能力等信息的公開，并根據(jù)員工的個人發(fā)展?fàn)顩r，制定合適的晉升路徑，制定合適的晉升方案，并對員工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行全面的考核，以確保員工符合晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免員工在晉升的過程中出現(xiàn)定價不合理的現(xiàn)象。運營部員工在晉升激勵環(huán)節(jié)內(nèi)部競爭出現(xiàn)不公正的情況。企業(yè)要制定科學(xué)、合理的晉升計劃，以確定晉升的方式與條件，提高升遷的公平性、公平性和公開性。其次，公司為了保證內(nèi)部提拔的公平正義，對職位的認(rèn)識資格進(jìn)行了界定，明確了職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)，為晉升人員的認(rèn)定提供了基礎(chǔ)，防止員工的盲目提