社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)策略演講人01.02.03.04.05.目錄社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)策略社區(qū)健康治理人才隊伍的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)的總體目標(biāo)社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)的核心策略社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)的保障機制01社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)策略社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)策略作為深耕基層健康治理領(lǐng)域十余年的實踐者，我深刻體會到：社區(qū)是健康中國的“神經(jīng)末梢”，而人才則是激活這一末梢的“核心引擎”。隨著我國人口老齡化加速、慢性病高發(fā)以及健康需求多元化，社區(qū)健康治理已從單純的醫(yī)療服務(wù)向“預(yù)防-治療-康復(fù)-管理”一體化綜合服務(wù)轉(zhuǎn)型，這對人才隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力提出了前所未有的挑戰(zhàn)。如何打造一支“懂醫(yī)療、通治理、善服務(wù)、有溫度”的社區(qū)健康治理人才隊伍，成為破解基層健康服務(wù)“最后一公里”難題的關(guān)鍵。本文結(jié)合實踐觀察與理論思考，從現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、目標(biāo)定位、策略路徑及保障機制四個維度，系統(tǒng)闡述社區(qū)健康治理人才隊伍的建設(shè)思路。02社區(qū)健康治理人才隊伍的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)社區(qū)健康治理人才隊伍的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)社區(qū)健康治理人才隊伍是基層衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分，其涵蓋社區(qū)醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、健康管理師、社工、志愿者及社區(qū)管理者等多主體，承擔(dān)著健康監(jiān)測、慢病管理、健康教育、應(yīng)急救護等核心職能。盡管近年來我國基層衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)取得顯著成效，但對照健康中國戰(zhàn)略目標(biāo)和人民群眾日益增長的健康需求，仍存在結(jié)構(gòu)性、機制性矛盾，具體表現(xiàn)為以下四個方面：人才供給總量不足與區(qū)域分布失衡并存從總量看，社區(qū)健康治理人才缺口巨大。據(jù)國家衛(wèi)健委數(shù)據(jù)，我國每萬人口全科醫(yī)生數(shù)不足3人，而發(fā)達國家普遍超過8人；社區(qū)健康管理師、公共衛(wèi)生專員等新興職業(yè)人才更為匱乏，部分城市社區(qū)甚至未配備專職健康管理人員。從分布看，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距顯著：城市社區(qū)人才相對集中，但“大醫(yī)院虹吸效應(yīng)”導(dǎo)致基層人才流動性大；農(nóng)村社區(qū)尤其是偏遠地區(qū)，不僅人才數(shù)量少，且“引不進、留不住”問題突出。我曾走訪西部某縣，發(fā)現(xiàn)其12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中，僅3名公衛(wèi)人員具備健康管理師資質(zhì)，村級健康服務(wù)多由村醫(yī)“兼職”，難以滿足村民對高血壓、糖尿病等慢性病規(guī)范管理的需求。人才結(jié)構(gòu)不合理與專業(yè)能力不匹配疊加年齡結(jié)構(gòu)斷層化社區(qū)健康治理隊伍呈現(xiàn)“兩頭小、中間大”的橄欖型結(jié)構(gòu)：年輕從業(yè)者（30歲以下）占比不足20%，多為剛畢業(yè)的應(yīng)屆生，缺乏實踐經(jīng)驗；中年從業(yè)者（40-55歲）占比約60%，是服務(wù)主力，但知識更新緩慢；資深從業(yè)者（55歲以上）占比不足20%，面臨退休高峰，導(dǎo)致“傳幫帶”機制弱化。某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任坦言：“我們的骨干醫(yī)生平均年齡48歲，再過5年將集中退休，而年輕醫(yī)生還沒成長起來，存在‘青黃不接’的風(fēng)險。”人才結(jié)構(gòu)不合理與專業(yè)能力不匹配疊加專業(yè)結(jié)構(gòu)單一化傳統(tǒng)社區(qū)人才以臨床醫(yī)療背景為主，占比超70%，而公共衛(wèi)生、預(yù)防醫(yī)學(xué)、健康信息管理、社會工作等復(fù)合型人才不足15%。隨著健康治理從“疾病治療”向“健康促進”轉(zhuǎn)型，單一的臨床技能難以應(yīng)對健康風(fēng)險評估、生活方式干預(yù)、心理疏導(dǎo)等多元化需求。例如，在開展老年人認(rèn)知障礙篩查時，部分社區(qū)醫(yī)生因缺乏心理學(xué)知識，難以準(zhǔn)確識別早期癥狀，導(dǎo)致漏診率較高。人才結(jié)構(gòu)不合理與專業(yè)能力不匹配疊加能力素質(zhì)滯后化部分社區(qū)健康治理人才存在“三不”問題：不熟悉健康政策，對“健康中國2030”“基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范”等文件理解不深；不掌握數(shù)字化工具，對電子健康檔案、遠程會診等信息化應(yīng)用能力不足；不善于群眾溝通，面對老年群體、慢性病患者時，缺乏通俗易懂的健康教育技巧。我曾觀察到一場社區(qū)健康講座，醫(yī)生用大量專業(yè)術(shù)語講解糖尿病飲食，臺下老年人聽得一頭霧水，互動環(huán)節(jié)無人提問——這并非群眾不重視健康，而是我們的服務(wù)“沒說到群眾心坎里”。培養(yǎng)體系碎片化與職業(yè)發(fā)展通道不暢培養(yǎng)資源分散，缺乏系統(tǒng)設(shè)計當(dāng)前社區(qū)健康人才培養(yǎng)存在“多頭管理、標(biāo)準(zhǔn)不一”問題：衛(wèi)健部門負(fù)責(zé)醫(yī)療技能培訓(xùn)，民政部門側(cè)重社工能力提升，人社部門開展職業(yè)資格認(rèn)證，但缺乏跨部門協(xié)同的“全鏈條”培養(yǎng)體系。培訓(xùn)內(nèi)容也多以“理論灌輸”為主，實踐環(huán)節(jié)薄弱，如某省組織的社區(qū)健康管理師培訓(xùn)，120學(xué)時中僅24學(xué)時為社區(qū)實踐，導(dǎo)致學(xué)員“學(xué)用脫節(jié)”。培養(yǎng)體系碎片化與職業(yè)發(fā)展通道不暢職業(yè)路徑模糊，晉升空間狹窄社區(qū)健康治理人才職業(yè)發(fā)展存在“天花板效應(yīng)”：在職稱評定上，基層醫(yī)生晉升高級職稱需科研論文、課題等硬指標(biāo)，而社區(qū)工作以服務(wù)為主，科研機會少，導(dǎo)致“干得好不如寫得好”；在崗位晉升上，管理崗（如中心主任）名額有限，專業(yè)技術(shù)崗晉升通道狹窄，部分優(yōu)秀人才因看不到發(fā)展前景而選擇離職。一位從事社區(qū)健康管理工作8年的年輕人告訴我：“我熱愛這份工作，但每月工資不足5000元，且職稱晉升無望，父母一直勸我去大醫(yī)院?！北Ｕ蠙C制不健全與職業(yè)認(rèn)同感偏低薪酬待遇缺乏競爭力社區(qū)健康治理人才薪酬普遍低于同級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，且績效工資與工作強度、服務(wù)質(zhì)量掛鉤不緊密。某調(diào)查顯示，社區(qū)醫(yī)生平均薪酬僅為縣級醫(yī)院的60%，健康管理師、社工等崗位甚至更低，難以吸引和留住人才。保障機制不健全與職業(yè)認(rèn)同感偏低社會認(rèn)知存在偏差公眾對社區(qū)健康治理的認(rèn)知仍停留在“看病打針”層面，對健康管理師、公共衛(wèi)生人員等新興職業(yè)的價值認(rèn)可不足。部分從業(yè)者自身也存在“自卑心理”，認(rèn)為“社區(qū)工作就是‘萬金油’，沒什么技術(shù)含量”。這種認(rèn)知偏差導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同感低下，工作積極性受挫。保障機制不健全與職業(yè)認(rèn)同感偏低工作負(fù)荷與支持資源不匹配隨著基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目擴展（目前已達14類），社區(qū)健康治理人才人均服務(wù)人口達1500-2000人，遠超合理負(fù)荷（國際標(biāo)準(zhǔn)為800-1000人/人）。同時，信息化支撐不足（如電子健康檔案更新不及時、跨機構(gòu)數(shù)據(jù)共享不暢）、設(shè)備配置落后等問題，進一步加劇了工作壓力，導(dǎo)致“小馬拉大車”的困境。03社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)的總體目標(biāo)社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)的總體目標(biāo)面對上述挑戰(zhàn)，社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)需錨定“健康中國2030”戰(zhàn)略目標(biāo)，以“人民健康為中心”，堅持“數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、富有活力”的原則，構(gòu)建與基層健康治理需求相適應(yīng)的人才隊伍體系。具體目標(biāo)可分解為以下四個維度：規(guī)模目標(biāo)：實現(xiàn)人才總量與服務(wù)需求匹配到2027年，實現(xiàn)每萬人口擁有社區(qū)健康治理人才15人以上，其中全科醫(yī)生數(shù)不低于4人，健康管理師、公共衛(wèi)生專員、社工等復(fù)合型人才占比提升至30%；到2030年，人才總量達到25人/萬，城鄉(xiāng)、區(qū)域分布差距顯著縮小，農(nóng)村社區(qū)人才數(shù)量較2025年增長50%，基本滿足“人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)”的需求。結(jié)構(gòu)目標(biāo)：構(gòu)建多元協(xié)同的人才梯隊年齡結(jié)構(gòu)年輕化35歲以下人才占比提升至35%，55歲以上人才占比控制在15%以內(nèi)，形成“老中青”合理搭配的梯隊結(jié)構(gòu)，發(fā)揮資深人才的“傳幫帶”作用和年輕人才的創(chuàng)新活力。結(jié)構(gòu)目標(biāo)：構(gòu)建多元協(xié)同的人才梯隊專業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)合化臨床醫(yī)學(xué)、公共衛(wèi)生、社會工作、健康信息管理、心理學(xué)等專業(yè)人才占比優(yōu)化至3:2:2:2:1，實現(xiàn)“醫(yī)療+公衛(wèi)+社工+信息”的多學(xué)科融合，滿足全生命周期健康服務(wù)需求。結(jié)構(gòu)目標(biāo)：構(gòu)建多元協(xié)同的人才梯隊崗位結(jié)構(gòu)專業(yè)化明確社區(qū)醫(yī)生、健康管理師、公衛(wèi)專員、社工、志愿者等崗位職責(zé)分工：社區(qū)醫(yī)生聚焦常見病診療和家庭醫(yī)生簽約；健康管理師負(fù)責(zé)健康評估與干預(yù)；公衛(wèi)專員主導(dǎo)疾病防控與健康監(jiān)測；社工提供心理支持與社會資源鏈接；志愿者參與健康宣傳與日常照護，形成“各司其職、協(xié)同高效”的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。能力目標(biāo)：打造“一專多能”的服務(wù)團隊0504020301以“懂政策、精業(yè)務(wù)、善溝通、能創(chuàng)新”為核心，提升人才四方面能力：-政策執(zhí)行能力：準(zhǔn)確掌握國家基層衛(wèi)生政策、基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范，能結(jié)合社區(qū)實際制定健康治理方案；-專業(yè)服務(wù)能力：掌握常見病診療、慢病管理、中醫(yī)養(yǎng)生、應(yīng)急救護等專業(yè)技能，能運用數(shù)字化工具開展健康監(jiān)測；-群眾工作能力：具備通俗易懂的健康教育技巧，能與不同年齡、文化背景的居民有效溝通，建立信任關(guān)系；-應(yīng)急處置能力：熟悉突發(fā)公共衛(wèi)生事件（如傳染病疫情、群體性食物中毒）的響應(yīng)流程，能快速組織防控和救治。機制目標(biāo)：形成可持續(xù)的發(fā)展生態(tài)建立“培養(yǎng)-引進-使用-激勵”全鏈條機制，實現(xiàn)人才“引得進、留得住、用得好”：-培養(yǎng)機制：構(gòu)建政府主導(dǎo)、院校參與、社會協(xié)同的“三位一體”培養(yǎng)體系，實現(xiàn)培訓(xùn)覆蓋率達100%；-引進機制：拓寬人才引進渠道，通過定向培養(yǎng)、柔性引才等方式，吸引優(yōu)秀人才下沉社區(qū)；-使用機制：明確崗位職責(zé)，搭建跨機構(gòu)協(xié)作平臺，提升人才服務(wù)效能；-激勵機制：完善薪酬待遇、職稱評定、榮譽表彰等制度，增強職業(yè)認(rèn)同感和發(fā)展動力。04社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)的核心策略社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)的核心策略實現(xiàn)上述目標(biāo)，需從“培養(yǎng)、引進、激勵、使用”四個維度發(fā)力，構(gòu)建系統(tǒng)化、精準(zhǔn)化、長效化的人才隊伍建設(shè)策略體系。構(gòu)建“三位一體”培養(yǎng)體系，夯實人才儲備基礎(chǔ)社區(qū)健康治理人才的培養(yǎng)需打破“碎片化”模式，建立“院校教育-崗位培訓(xùn)-實踐鍛煉”協(xié)同推進的全鏈條培養(yǎng)體系，實現(xiàn)“入口有標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)有路徑、成長有階梯”。構(gòu)建“三位一體”培養(yǎng)體系，夯實人才儲備基礎(chǔ)院校教育：優(yōu)化人才培養(yǎng)“供給側(cè)”改革（1）定向培養(yǎng)：推動醫(yī)學(xué)院校與地方政府合作，開設(shè)“社區(qū)健康治理”定向班，實行“招生-培養(yǎng)-就業(yè)”一體化。課程設(shè)置突出“基層導(dǎo)向”，增加《社區(qū)健康管理》《基層衛(wèi)生政策》《醫(yī)患溝通技巧》等實用課程，實踐教學(xué)比例不低于總學(xué)時的40%，學(xué)生在校期間即到社區(qū)實習(xí)，熟悉基層工作場景。（2）專業(yè)融合：在臨床醫(yī)學(xué)、預(yù)防醫(yī)學(xué)等專業(yè)增設(shè)社區(qū)健康治理方向，鼓勵學(xué)生輔修社會工作、健康管理第二學(xué)位，培養(yǎng)復(fù)合型人才。例如，某醫(yī)科大學(xué)與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心共建“社區(qū)健康學(xué)院”，學(xué)生完成學(xué)業(yè)后可直接進入社區(qū)工作，服務(wù)年限不少于5年。（3）師資共建：聘請社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心骨干、優(yōu)秀社區(qū)醫(yī)生擔(dān)任兼職教師，將基層實踐經(jīng)驗融入課堂教學(xué)，實現(xiàn)“理論-實踐”無縫銜接。構(gòu)建“三位一體”培養(yǎng)體系，夯實人才儲備基礎(chǔ)崗位培訓(xùn)：實施“精準(zhǔn)化”能力提升計劃（1）分層分類培訓(xùn)：針對不同崗位人才需求設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：-社區(qū)醫(yī)生：重點強化慢性病管理、中醫(yī)藥服務(wù)、家庭醫(yī)生簽約履約能力；-健康管理師：聚焦健康風(fēng)險評估、生活方式干預(yù)、特殊人群（孕產(chǎn)婦、老年人）健康管理；-公衛(wèi)專員：提升傳染病防控、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、健康監(jiān)測數(shù)據(jù)分析能力；-社工：加強心理疏導(dǎo)、資源鏈接、社區(qū)組織協(xié)調(diào)能力。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)方式：采用“線上+線下”“理論+實操”相結(jié)合的模式，開發(fā)“社區(qū)健康治理微課堂”等數(shù)字化課程，方便基層人員利用碎片化時間學(xué)習(xí)；組織“案例教學(xué)”“情景模擬”，如模擬老年跌倒急救、慢性病患者溝通場景，提升實戰(zhàn)能力；定期開展“技能比武”“知識競賽”，以賽促學(xué)、以賽促練。構(gòu)建“三位一體”培養(yǎng)體系，夯實人才儲備基礎(chǔ)崗位培訓(xùn)：實施“精準(zhǔn)化”能力提升計劃（3）建立培訓(xùn)基地：依托三甲醫(yī)院和優(yōu)質(zhì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，建設(shè)省級、市級社區(qū)健康人才培養(yǎng)基地，配備模擬診室、健康小屋等實訓(xùn)設(shè)施，為基層人才提供“沉浸式”培訓(xùn)體驗。構(gòu)建“三位一體”培養(yǎng)體系，夯實人才儲備基礎(chǔ)實踐鍛煉：搭建“傳幫帶”成長平臺（1）導(dǎo)師制培養(yǎng)：為35歲以下年輕人才配備“雙導(dǎo)師”（臨床專家+社區(qū)資深從業(yè)者），通過“一對一”指導(dǎo)，幫助其快速掌握社區(qū)工作技巧。例如，某區(qū)實施“青藍工程”，選拔20名資深社區(qū)醫(yī)生帶教40名年輕醫(yī)生，帶教期滿后通過考核方可獨立執(zhí)業(yè)。01（2）輪崗交流機制：推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心與上級醫(yī)院、疾控中心、養(yǎng)老機構(gòu)之間的人才輪崗，讓人才在不同崗位中積累經(jīng)驗、拓寬視野。如安排社區(qū)醫(yī)生到上級醫(yī)院進修3-6個月，學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法；邀請疾控中心專家到社區(qū)蹲點指導(dǎo)，提升疾病防控能力。02（3）項目實踐鍛煉：鼓勵人才參與社區(qū)健康治理項目，如“老年人認(rèn)知障礙篩查”“青少年近視防控”“慢性病綜合干預(yù)”等，在實踐中提升項目策劃、組織協(xié)調(diào)和問題解決能力。03創(chuàng)新“多元化”人才引進機制，拓寬人才來源渠道針對社區(qū)健康治理人才“引不進”的問題，需打破“唯學(xué)歷、唯職稱”的單一評價標(biāo)準(zhǔn)，通過“政策引才、柔性引才、情感引才”等方式，吸引各類人才下沉社區(qū)。創(chuàng)新“多元化”人才引進機制，拓寬人才來源渠道政策引才：給予“真金白銀”的支持（1）定向招聘：降低基層崗位招聘門檻，面向鄉(xiāng)村醫(yī)生、社區(qū)工作者、退役軍人等群體，定向招聘社區(qū)健康治理人才，可適當(dāng)放寬學(xué)歷、年齡限制，重點考察實際工作能力。（2）安家補貼：對到農(nóng)村社區(qū)、偏遠地區(qū)工作的全日制本科生、研究生，給予一次性安家補貼（如本科5萬元、碩士8萬元），并提供公租房或住房補貼；服務(wù)滿一定年限（如5年）后，可享受當(dāng)?shù)厝瞬乓M優(yōu)惠政策（如子女入學(xué)、配偶就業(yè)等）。（3）職稱傾斜：建立基層衛(wèi)生職稱“定向評價、定向使用”機制，放寬論文、科研要求，側(cè)重臨床服務(wù)能力、群眾滿意度評價，對在社區(qū)工作滿10年、表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，可直接晉升中級職稱。123創(chuàng)新“多元化”人才引進機制，拓寬人才來源渠道柔性引才：打破“全職引進”的局限（1）“銀齡醫(yī)生”計劃：吸引退休醫(yī)務(wù)人員、公共衛(wèi)生專家到社區(qū)服務(wù)，給予每月5000-8000元補貼，并解決交通、食宿等問題，發(fā)揮其“傳經(jīng)驗、帶隊伍”的作用。（2）專家工作站：與高校、科研院所合作，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立“專家工作站”，邀請教授、研究員定期坐診、指導(dǎo)科研，提升社區(qū)人才的專業(yè)水平。（3）“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療”引才：通過遠程醫(yī)療平臺，邀請三甲醫(yī)院專家參與社區(qū)會診、帶教，實現(xiàn)“高端人才資源共享”，讓社區(qū)人才“足不出戶”就能學(xué)到先進技術(shù)。創(chuàng)新“多元化”人才引進機制，拓寬人才來源渠道情感引才：營造“拴心留人”的環(huán)境（1）職業(yè)尊重：通過媒體宣傳、社區(qū)表彰等方式，宣傳社區(qū)健康治理人才的先進事跡，提高其社會地位。例如，評選“社區(qū)健康守護者”“最美基層醫(yī)生”等稱號，增強職業(yè)榮譽感。（2）人文關(guān)懷：建立人才健康檔案，定期組織體檢、療養(yǎng)；對家庭困難的人才提供幫扶，解決后顧之憂。我曾接觸過一位社區(qū)醫(yī)生，他因母親患重病無力承擔(dān)醫(yī)療費用，差點離職，后來當(dāng)?shù)匦l(wèi)健部門通過“醫(yī)療救助綠色通道”解決了其母親的醫(yī)療問題，他最終選擇留在社區(qū)，并說：“組織把我當(dāng)家人，我怎能不負(fù)責(zé)任？”完善“激勵性”保障機制，激發(fā)人才內(nèi)生動力人才“留不留得住”，關(guān)鍵在激勵。需從薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會認(rèn)同等方面入手，構(gòu)建“物質(zhì)+精神”雙激勵體系，讓人才“有干勁、有奔頭”。完善“激勵性”保障機制，激發(fā)人才內(nèi)生動力優(yōu)化薪酬待遇，提升職業(yè)吸引力（1）建立“公益一類+績效”薪酬制度：在保障社區(qū)健康治理人才基本工資（公益一類）的基礎(chǔ)上，加大績效工資比例（不低于40%），將服務(wù)質(zhì)量、居民滿意度、健康管理效果等指標(biāo)納入考核，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。01（2）實施“健康積分”獎勵：對參與慢病管理、健康教育、家庭醫(yī)生簽約等服務(wù)的健康治理人才，根據(jù)服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量給予積分，積分可兌換培訓(xùn)機會、體檢套餐、休假獎勵等，激發(fā)工作積極性。02（3）拓寬社會資源支持：鼓勵社會資本設(shè)立“社區(qū)健康人才專項基金”，對表現(xiàn)突出的人才給予獎勵；協(xié)調(diào)轄區(qū)企業(yè)、商戶為人才提供購物、餐飲等折扣優(yōu)惠，營造“尊才、愛才”的社會氛圍。03完善“激勵性”保障機制，激發(fā)人才內(nèi)生動力拓寬職業(yè)發(fā)展通道，增強成長信心（1）“雙通道”晉升機制：設(shè)立“管理崗位”和“專業(yè)技術(shù)崗位”兩條晉升通道，人才可根據(jù)自身優(yōu)勢選擇發(fā)展方向。管理崗位（如社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任、科室負(fù)責(zé)人）側(cè)重組織管理能力；專業(yè)技術(shù)崗位（如主任醫(yī)師、主任健康管理師）側(cè)重臨床技能和服務(wù)水平，兩條通道享受同等薪酬待遇。（2）基層服務(wù)經(jīng)歷與職業(yè)發(fā)展掛鉤：將社區(qū)健康治理服務(wù)經(jīng)歷作為醫(yī)務(wù)人員晉升職稱、評優(yōu)評先的“硬指標(biāo)”，規(guī)定晉升副主任醫(yī)師需在社區(qū)工作滿2年，晉升主任醫(yī)師需滿3年，引導(dǎo)人才下沉基層。（3）搭建“線上+線下”學(xué)習(xí)平臺：建立“社區(qū)健康學(xué)習(xí)云平臺”，提供免費課程、學(xué)術(shù)講座、在線答疑等服務(wù)；定期組織人才到國內(nèi)外先進社區(qū)考察學(xué)習(xí)，拓寬國際視野，提升專業(yè)素養(yǎng)。完善“激勵性”保障機制，激發(fā)人才內(nèi)生動力強化社會認(rèn)同，營造尊才環(huán)境（1）加強宣傳引導(dǎo)：通過電視、報紙、新媒體等平臺，宣傳社區(qū)健康治理人才的工作事跡，如“凌晨3點出診的社區(qū)醫(yī)生”“為老人建立‘健康檔案’的健康管理師”等，讓公眾了解社區(qū)健康治理的價值，消除“社區(qū)工作沒技術(shù)含量”的偏見。（2）建立“居民評價”機制：定期開展“居民滿意度調(diào)查”，將評價結(jié)果與人才績效考核、職稱晉升掛鉤，讓人才感受到“群眾的認(rèn)可比什么都重要”。我曾在一社區(qū)看到，居民自發(fā)為社區(qū)醫(yī)生送上錦旗，上面寫著“不是親人勝似親人”，這比任何物質(zhì)獎勵都更能激勵人才。深化“效能化”使用機制，提升人才服務(wù)效能人才“用得好不好”，關(guān)鍵在機制。需通過明確崗位職責(zé)、搭建協(xié)作平臺、推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型等方式，讓人才“人盡其才、才盡其用”。深化“效能化”使用機制，提升人才服務(wù)效能明確崗位職責(zé)，實現(xiàn)“人崗匹配”（1）制定《社區(qū)健康治理人才崗位說明書》：明確社區(qū)醫(yī)生、健康管理師、公衛(wèi)專員等崗位的職責(zé)、權(quán)限、考核標(biāo)準(zhǔn)，避免“職責(zé)交叉”或“責(zé)任真空”。例如，健康管理師主要負(fù)責(zé)居民健康評估和干預(yù)，不承擔(dān)診療任務(wù)，確保專業(yè)的人做專業(yè)的事。（2）推行“崗位競聘”制度：打破“鐵飯碗”，實行“能者上、庸者下”的競聘機制，通過公開選拔、競爭上崗，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心通過競聘，將3名能力強、群眾認(rèn)可度高的年輕醫(yī)生提拔為科室負(fù)責(zé)人，團隊活力顯著提升。深化“效能化”使用機制，提升人才服務(wù)效能搭建“多學(xué)科協(xié)作”平臺，提升服務(wù)合力（1）組建“社區(qū)健康服務(wù)團隊”：以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為樞紐，整合社區(qū)醫(yī)生、護士、健康管理師、公衛(wèi)專員、社工、志愿者等資源，組建“1+1+N”服務(wù)團隊（1名社區(qū)醫(yī)生+1名護士+N名其他專業(yè)人員），為居民提供“醫(yī)療+護理+健康管理+心理支持”的一站式服務(wù)。（2）建立“醫(yī)防融合”機制：推動臨床醫(yī)療與公共衛(wèi)生服務(wù)深度融合，社區(qū)醫(yī)生在診療的同時開展健康評估和風(fēng)險干預(yù)，公衛(wèi)專員參與慢性病患者的隨訪管理，實現(xiàn)“看病-防病”一體化。例如，對高血壓患者，社區(qū)醫(yī)生負(fù)責(zé)開具處方，健康管理師負(fù)責(zé)飲食和運動指導(dǎo)，社工負(fù)責(zé)心理疏導(dǎo)，形成“閉環(huán)管理”。深化“效能化”使用機制，提升人才服務(wù)效能推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，賦能智慧健康治理（1）建設(shè)“社區(qū)健康信息平臺”：整合電子健康檔案、電子病歷、公共衛(wèi)生服務(wù)等數(shù)據(jù)，實現(xiàn)居民健康信息“一人一檔、動態(tài)更新”，為人才提供數(shù)據(jù)支撐。例如，通過平臺可快速查詢某居民的高血壓病史、用藥情況，便于開展個性化干預(yù)。（2）推廣“互聯(lián)網(wǎng)+健康服務(wù)”：開發(fā)社區(qū)健康A(chǔ)PP、微信公眾號等，提供在線咨詢、慢病隨訪、健康科普等服務(wù)，讓人才“線上+線下”協(xié)同工作，提高服務(wù)效率。例如，某社區(qū)通過APP為糖尿病患者提供“飲食日記”記錄功能，健康管理師可實時查看并給出建議，居民參與度從60%提升至90%。05社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)的保障機制社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)的保障機制人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，需從組織領(lǐng)導(dǎo)、資源投入、考核評價、社會參與等方面提供全方位保障，確保各項策略落地見效。強化組織領(lǐng)導(dǎo)，形成“一盤棋”工作格局（1）建立黨委政府主導(dǎo)的協(xié)調(diào)機制：將社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)納入地方政府民生實事項目，成立由衛(wèi)健、人社、財政、民政等部門組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開聯(lián)席會議，解決人才引進、培養(yǎng)、激勵等跨部門問題。（2）落實“一把手”負(fù)責(zé)制：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)人為人才隊伍建設(shè)第一責(zé)任人，將人才工作納入績效考核，與評優(yōu)評先、職務(wù)晉升掛鉤，確保責(zé)任層層落實。加大資源投入，筑牢“硬基礎(chǔ)”支撐（1）財政保障：設(shè)立社區(qū)健康治理人才隊伍建設(shè)專項經(jīng)費，用于人才培養(yǎng)、引進補貼、設(shè)備購置等，并建立動態(tài)增長機制，確保經(jīng)費投入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。例如，某省規(guī)