基層之星實施方案一、背景分析

1.1政策背景

1.2行業(yè)背景

1.3現(xiàn)實需求

1.4技術(shù)支撐

1.5社會價值

二、問題定義

2.1人才結(jié)構(gòu)問題

2.2激勵機制問題

2.3培養(yǎng)體系問題

2.4評價標準問題

2.5資源分配問題

三、目標設(shè)定

3.1總體目標

3.2分類目標

3.3階段目標

3.4量化指標

四、理論框架

4.1理論基礎(chǔ)

4.2模型構(gòu)建

4.3支撐體系

4.4創(chuàng)新點

五、實施路徑

5.1選拔機制

5.2培育體系

5.3使用機制

5.4傳承機制

六、風(fēng)險評估

6.1政策執(zhí)行風(fēng)險

6.2資源分配風(fēng)險

6.3社會認同風(fēng)險

6.4可持續(xù)發(fā)展風(fēng)險

七、資源需求

7.1人力資源配置

7.2財力資源保障

7.3物力資源支撐

7.4社會資源整合

八、時間規(guī)劃

8.1短期實施階段（2024-2025年）

8.2中期推進階段（2026-2028年）

8.3長期鞏固階段（2029-2030年及以后）一、背景分析1.1政策背景?近年來，國家高度重視基層治理與人才隊伍建設(shè)，先后出臺《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃（2018-2022年）》《關(guān)于加強基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的意見》等政策文件，明確提出“健全基層人才培養(yǎng)、評價、激勵機制”。2023年中央一號文件進一步強調(diào)“培育新時代農(nóng)村基層人才隊伍”，為“基層之星”實施方案提供了明確的政策依據(jù)。地方層面，如浙江省“千萬工程”、四川省“天府名村”建設(shè)等實踐，均通過典型示范帶動基層人才發(fā)展，印證了政策落地的可行性。?政策導(dǎo)向呈現(xiàn)三個鮮明特征：一是支持體系從“單一化”向“多元化”轉(zhuǎn)變，從資金補貼、職稱評定到創(chuàng)業(yè)扶持形成組合政策；二是實施路徑從“粗放式”向“精準化”升級，針對不同區(qū)域、不同領(lǐng)域基層人才制定差異化措施；三是價值導(dǎo)向從“任務(wù)驅(qū)動”向“價值引領(lǐng)”深化，強調(diào)基層人才的奉獻精神與創(chuàng)新意識。這些政策為“基層之星”實施奠定了制度基礎(chǔ)，也要求方案必須緊扣國家戰(zhàn)略需求，體現(xiàn)政策協(xié)同性。1.2行業(yè)背景?基層工作涵蓋社區(qū)治理、鄉(xiāng)村建設(shè)、公共服務(wù)等多個領(lǐng)域，是政策落地的“最后一公里”。據(jù)民政部2023年統(tǒng)計，全國城鄉(xiāng)社區(qū)工作者已超400萬人，其中本科及以上學(xué)歷占比不足25%，專業(yè)化程度與群眾日益增長的需求存在明顯差距。行業(yè)需求呈現(xiàn)“三增”趨勢：一是服務(wù)對象需求增量，老齡化社會下養(yǎng)老服務(wù)需求年均增長12%，基層工作者需同時應(yīng)對醫(yī)療、教育、文化等多元需求；二是工作內(nèi)容增量，基層從“管理型”向“服務(wù)型+創(chuàng)新型”轉(zhuǎn)變，數(shù)字化治理、矛盾調(diào)解、應(yīng)急管理等能力成為新要求；三是人才缺口增量，據(jù)人社部預(yù)測，2025年基層治理人才缺口將達200萬人，尤其是偏遠地區(qū)和新興領(lǐng)域（如智慧社區(qū)、鄉(xiāng)村振興）人才稀缺。?傳統(tǒng)基層工作模式面臨“三難”困境：一是留人難，薪酬水平低于當?shù)仄骄べY20%-30%，職業(yè)發(fā)展空間狹窄；二是提質(zhì)難，培訓(xùn)體系碎片化，年均培訓(xùn)時長不足40小時，且與實際工作脫節(jié)；三是創(chuàng)新難，基層工作者疲于應(yīng)付日常事務(wù)，難以投入精力探索服務(wù)新模式。這些問題凸顯了“基層之星”實施的緊迫性，通過典型示范破解行業(yè)痛點，成為推動基層工作高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵路徑。1.3現(xiàn)實需求?群眾對基層服務(wù)的需求已從“有沒有”轉(zhuǎn)向“好不好”，對服務(wù)質(zhì)量、效率、個性化的要求顯著提升。據(jù)中國社會科學(xué)院2023年《中國基層治理滿意度調(diào)查報告》顯示，群眾對基層服務(wù)的響應(yīng)速度、專業(yè)能力、創(chuàng)新舉措的滿意度分別為62%、58%、51%，仍有較大提升空間。具體需求體現(xiàn)在三個方面：一是需求多元化，城市社區(qū)關(guān)注老舊小區(qū)改造、嬰幼兒托管，農(nóng)村地區(qū)聚焦產(chǎn)業(yè)幫扶、環(huán)境治理，不同群體需求差異顯著；二是需求即時化，數(shù)字化時代群眾期待“一站式”服務(wù)，80%的受訪者希望實現(xiàn)“線上申請、線下辦理、全程跟蹤”；三是需求情感化，群眾不僅需要解決實際問題，更渴望獲得情感關(guān)懷，如獨居老人陪伴、留守兒童心理疏導(dǎo)等。?基層工作者面臨的現(xiàn)實壓力與群眾需求形成“剪刀差”：一方面，基層工作者日均工作時長超10小時，人均服務(wù)覆蓋人口達800人以上，工作負荷與資源配置不匹配；另一方面，群眾對服務(wù)的“溫度”與“精度”要求提升，倒逼基層工作者提升綜合能力。“基層之星”實施需立足群眾需求，通過樹立可復(fù)制、可推廣的典型，帶動基層服務(wù)模式創(chuàng)新，實現(xiàn)供需精準對接。1.4技術(shù)支撐?數(shù)字技術(shù)為基層工作提供了全新工具，也為“基層之星”實施創(chuàng)造了技術(shù)條件。目前，全國已有超60%的基層單位接入政務(wù)服務(wù)平臺，智慧社區(qū)、鄉(xiāng)村數(shù)字化試點覆蓋率分別達45%、30%。技術(shù)支撐主要體現(xiàn)在三個維度：一是工具普及化，移動辦公APP（如“浙政釘”“川政通”）實現(xiàn)政策傳達、任務(wù)分配、進度跟蹤一體化，基層工作效率提升30%以上；二是數(shù)據(jù)整合化，基層治理大數(shù)據(jù)平臺整合人口、房屋、事件等數(shù)據(jù)，為精準服務(wù)提供支撐，如浙江省“基層治理四平臺”實現(xiàn)事件處置平均時長縮短至3天；三是服務(wù)智能化，AI客服、智能分診等技術(shù)輔助基層工作者處理重復(fù)性工作，釋放精力投入復(fù)雜問題解決。?技術(shù)應(yīng)用仍存在“三不”問題：一是覆蓋不均衡，中西部農(nóng)村地區(qū)網(wǎng)絡(luò)覆蓋率不足70%，數(shù)字化設(shè)備老舊；二是使用不充分，部分基層工作者數(shù)字素養(yǎng)不足，僅20%能熟練運用數(shù)據(jù)分析工具；三是融合不深入，技術(shù)與業(yè)務(wù)“兩張皮”現(xiàn)象突出，如某社區(qū)雖引入智慧系統(tǒng)，但因缺乏配套培訓(xùn)，使用率不足15%。“基層之星”實施需將技術(shù)賦能作為重要抓手，通過典型引領(lǐng)推動技術(shù)與基層工作深度融合，破解技術(shù)應(yīng)用瓶頸。1.5社會價值?“基層之星”實施不僅是人才培育工程，更是基層治理現(xiàn)代化的社會價值重構(gòu)工程。從社會價值維度看，其意義體現(xiàn)在三個層面：一是治理效能提升，通過樹立“能干事、肯干事、干成事”的典型，帶動基層隊伍整體素質(zhì)提升，據(jù)試點地區(qū)數(shù)據(jù)，典型示范效應(yīng)可使基層矛盾化解率提升25%、群眾滿意度提高18%；二是社會凝聚力增強，基層之星扎根群眾、服務(wù)群眾的故事具有情感共鳴力，如“時代楷?！秉S文秀、“最美城鄉(xiāng)社區(qū)工作者”王蘭花等典型人物，其事跡引發(fā)社會廣泛關(guān)注，形成“崇尚基層、服務(wù)基層”的輿論氛圍；三是價值導(dǎo)向引領(lǐng)，基層之星的奉獻精神、創(chuàng)新意識、為民情懷，是對社會主義核心價值觀的生動詮釋，有助于培育新時代基層文化，激勵更多人投身基層事業(yè)。?專家觀點印證了這一價值判斷。清華大學(xué)公共管理學(xué)院教授張成福指出：“基層治理的核心是‘人’，‘基層之星’通過典型示范將抽象的治理理念轉(zhuǎn)化為可感知、可學(xué)習(xí)的榜樣力量，是破解基層治理‘最后一公里’難題的創(chuàng)新實踐。”中國社會科學(xué)院社會學(xué)研究所研究員李培林認為：“在鄉(xiāng)村振興與社會治理現(xiàn)代化背景下，基層之星的培育與推廣，有助于構(gòu)建‘人人有責(zé)、人人盡責(zé)、人人享有’的基層治理共同體。”二、問題定義2.1人才結(jié)構(gòu)問題?基層人才隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出，難以適應(yīng)新時代基層工作需求。具體表現(xiàn)為三個維度：一是年齡結(jié)構(gòu)失衡，老齡化趨勢明顯。據(jù)民政部2022年數(shù)據(jù)，基層工作者中50歲以上占比達42%，30歲以下僅占18%，部分地區(qū)如東北某縣基層工作者平均年齡達48歲，年輕人才“引不進、留不住”問題突出；二是專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型人才稀缺?；鶎雨犖橹袀鹘y(tǒng)管理型人員占比超60%，而法律、心理、社會工作、數(shù)字化等專業(yè)人才合計不足20%，導(dǎo)致面對復(fù)雜矛盾（如物業(yè)糾紛、青少年心理問題）時專業(yè)能力不足；三是區(qū)域分布不均，城鄉(xiāng)差距顯著。城市社區(qū)本科及以上學(xué)歷占比達35%，而農(nóng)村地區(qū)不足15%，東部沿海地區(qū)基層工作者年均收入超6萬元，西部部分地區(qū)僅3萬元左右，區(qū)域“馬太效應(yīng)”明顯。?典型案例顯示，某西部省村級組織中，35歲以下大學(xué)生村官留存率不足30%，主要原因是薪酬待遇低、職業(yè)發(fā)展空間窄、工作條件艱苦，導(dǎo)致人才“引得來、留不住”。這種結(jié)構(gòu)性矛盾直接制約了基層治理能力的提升，亟需通過“基層之星”實施，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，破解“人崗不適”問題。2.2激勵機制問題?現(xiàn)有基層人才激勵機制存在“三缺”問題，難以充分調(diào)動工作積極性。一是物質(zhì)激勵不足，薪酬與付出不匹配。據(jù)人社部2023年調(diào)研，基層工作者平均薪酬低于當?shù)爻擎?zhèn)單位就業(yè)人員平均工資28%，且績效工資占比不足30%，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的導(dǎo)向不明確；二是精神激勵單一，榮譽表彰“含金量”不足?；鶎訕s譽存在“重數(shù)量輕質(zhì)量”現(xiàn)象，如某縣年度“優(yōu)秀工作者”評選比例達30%，但國家級、省級典型占比不足5%，榮譽的稀缺性與認可度不足，難以形成持久激勵；三是發(fā)展激勵缺失，職業(yè)上升通道狹窄?；鶎庸ぷ髡邥x升機會有限，據(jù)調(diào)查，85%的基層工作者表示“職業(yè)發(fā)展路徑不清晰”，從基層到上級機關(guān)的流動比例不足10%，職稱評定、技能等級認定與實際工作關(guān)聯(lián)度低，導(dǎo)致部分人員產(chǎn)生“躺平”心態(tài)。?某中部省的調(diào)研數(shù)據(jù)更具說服力：62%的基層工作者認為“激勵不足”是影響工作積極性的首要因素，其中薪酬待遇占比45%、職業(yè)發(fā)展占比38%。這種激勵機制缺陷導(dǎo)致基層隊伍“穩(wěn)不住、干不好”，亟需通過“基層之星”實施，構(gòu)建“物質(zhì)+精神+發(fā)展”的多維度激勵體系，激發(fā)人才內(nèi)生動力。2.3培養(yǎng)體系問題?基層人才培養(yǎng)體系存在“四不”問題，系統(tǒng)性、針對性不足。一是培養(yǎng)內(nèi)容同質(zhì)化，與需求脫節(jié)。當前基層培訓(xùn)多以政策宣講、理論學(xué)習(xí)為主，占比達65%，而實操技能（如矛盾調(diào)解、應(yīng)急處突）、創(chuàng)新能力（如項目策劃、資源整合）培訓(xùn)不足30%，導(dǎo)致“學(xué)用兩張皮”；二是培養(yǎng)方式碎片化，缺乏長效機制。培訓(xùn)多為短期集中式，年均培訓(xùn)時長不足40小時，且缺乏跟蹤指導(dǎo)，如某省“基層能力提升計劃”培訓(xùn)后，僅25%的學(xué)員表示能將所學(xué)應(yīng)用于實際工作；三是實踐機會不足，“紙上談兵”現(xiàn)象突出。基層工作者參與重大項目、復(fù)雜問題處理的機會較少，據(jù)調(diào)查，70%的基層工作者表示“缺乏實踐鍛煉平臺”，能力提升停留在理論層面；四是導(dǎo)師制度缺失，經(jīng)驗傳承斷層。老基層工作者的“土辦法”“實戰(zhàn)經(jīng)驗”未能有效傳承，年輕工作者“摸著石頭過河”，試錯成本高。?典型案例顯示，某東部城市社區(qū)引入“導(dǎo)師幫帶制”后，年輕工作者處理復(fù)雜事務(wù)的能力提升40%，印證了培養(yǎng)體系優(yōu)化的重要性。當前培養(yǎng)體系的短板，亟需通過“基層之星”實施，構(gòu)建“理論+實踐+傳承”的立體化培養(yǎng)模式，提升人才專業(yè)素養(yǎng)。2.4評價標準問題?基層人才評價體系存在“三偏”問題，科學(xué)性、公正性不足。一是主觀性強，依賴“印象分”。當前評價多以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，占比達60%，群眾評價、第三方評估占比不足20%，導(dǎo)致評價結(jié)果與實際工作表現(xiàn)脫節(jié)；二是指標片面，重“顯績”輕“潛績”。評價指標多側(cè)重“硬指標”（如會議次數(shù)、報表數(shù)量），占比達55%，而“軟指標”（如群眾滿意度、創(chuàng)新成效）占比不足30%，導(dǎo)致基層工作者“唯數(shù)據(jù)是從”，忽視服務(wù)質(zhì)量提升；三是動態(tài)性不足，缺乏過程考核。評價多為年度一次性考核，占比達70%，日常表現(xiàn)、階段性成效考核缺失，導(dǎo)致“平時不努力、臨時抱佛腳”現(xiàn)象。?某省“基層之星”評選曾因標準模糊引發(fā)爭議：部分候選人因“報表做得好”“領(lǐng)導(dǎo)印象佳”入選，而實際服務(wù)群眾成效突出的工作者落選，導(dǎo)致評選公信力受損。評價標準不科學(xué)，不僅難以選出真正優(yōu)秀的典型，還可能挫傷基層工作積極性，亟需通過“基層之星”實施，構(gòu)建“多維量化、動態(tài)評價、群眾認可”的科學(xué)評價體系。2.5資源分配問題?基層工作資源投入存在“三不均衡”問題，制約“基層之星”實施效果。一是區(qū)域不均衡，發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)差距大。東部某省基層工作經(jīng)費人均達2萬元/年，西部某省僅0.6萬元/年，導(dǎo)致欠發(fā)達地區(qū)難以吸引和留住人才；二是領(lǐng)域不均衡，傳統(tǒng)領(lǐng)域與新興領(lǐng)域投入失衡。社區(qū)治理經(jīng)費占比達60%，而鄉(xiāng)村振興、數(shù)字化治理等新興領(lǐng)域不足20%，導(dǎo)致新興領(lǐng)域人才支撐不足；三是設(shè)施不均衡，硬件設(shè)施與軟件建設(shè)不同步。全國基層服務(wù)中心（站）設(shè)施達標率不足50%，尤其是農(nóng)村地區(qū)，辦公設(shè)備、服務(wù)設(shè)施陳舊，如某村便民服務(wù)中心仍使用10年前的電腦，影響工作效率。?資源分配不均衡直接導(dǎo)致“基層之星”實施基礎(chǔ)薄弱。欠發(fā)達地區(qū)因經(jīng)費不足，難以開展典型培育、宣傳推廣等活動；新興領(lǐng)域因資源投入少，難以吸引專業(yè)人才參與“基層之星”建設(shè)。資源分配問題亟需通過政策傾斜、社會參與等方式破解，為“基層之星”實施提供堅實保障。三、目標設(shè)定3.1總體目標“基層之星”實施方案的總體目標是構(gòu)建“培育一批典型、帶動一支隊伍、提升一個領(lǐng)域”的基層人才發(fā)展格局，通過樹立可復(fù)制、可推廣的基層工作標桿，破解基層治理“人難引、心難留、事難干”的困境，推動基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化。這一目標立足國家鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略與社會治理現(xiàn)代化需求，以“典型引領(lǐng)、能力提升、價值重塑”為核心，旨在通過3-5年的系統(tǒng)實施，實現(xiàn)基層人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、服務(wù)效能提升、群眾滿意度提高，形成“學(xué)有榜樣、趕有目標、做有實效”的基層工作新生態(tài)?？傮w目標的設(shè)定基于對基層治理痛點的深刻把握，如民政部數(shù)據(jù)顯示，基層工作者職業(yè)認同感不足60%，群眾對服務(wù)響應(yīng)速度的滿意度僅62%，通過“基層之星”實施，預(yù)計將基層工作者職業(yè)認同感提升至85%以上，群眾滿意度提高至80%以上，為基層治理注入持久動力。3.2分類目標分類目標根據(jù)基層工作領(lǐng)域、人才類型、區(qū)域特點差異化設(shè)定，確保目標精準對接實際需求。在領(lǐng)域維度，社區(qū)治理領(lǐng)域聚焦“服務(wù)精細化”，目標是培育1000名“社區(qū)服務(wù)之星”，推動社區(qū)服務(wù)響應(yīng)時間縮短至24小時內(nèi)，老舊小區(qū)改造滿意度提升至75%；鄉(xiāng)村建設(shè)領(lǐng)域突出“產(chǎn)業(yè)帶動性”，目標是培育500名“鄉(xiāng)村振興之星”，帶動每個典型村集體年增收10萬元以上，特色產(chǎn)業(yè)覆蓋率達60%；公共服務(wù)領(lǐng)域強調(diào)“專業(yè)化”，目標是培育300名“公共服務(wù)之星”，實現(xiàn)基層醫(yī)療、教育等服務(wù)崗位專業(yè)人才占比提升至40%。在人才類型維度，針對管理型人才，目標是提升統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，使其能獨立牽頭處理跨部門復(fù)雜事務(wù)；針對專業(yè)型人才，目標是強化技術(shù)應(yīng)用能力，使其能熟練運用數(shù)字化工具開展服務(wù)；針對技能型人才，目標是深耕群眾工作方法，使其能精準化解矛盾糾紛。分類目標的設(shè)定參考了浙江“千萬工程”中“一村一策”的成功經(jīng)驗，如安吉縣通過培育“產(chǎn)業(yè)之星”，帶動全縣90%的村實現(xiàn)特色產(chǎn)業(yè)增收，印證了分類目標的科學(xué)性與可行性。3.3階段目標階段目標將總體目標分解為短期、中期、長期三個遞進階段，形成“試點探索—推廣深化—體系完善”的實施路徑。短期目標（1-2年）聚焦“破題立標”，在東、中、西部選取30個不同類型基層單位開展試點，培育首批200名“基層之星”，形成涵蓋社區(qū)、鄉(xiāng)村、公共服務(wù)等領(lǐng)域的典型庫，同步建立“基層之星”評選標準、培養(yǎng)機制和激勵政策，試點地區(qū)基層矛盾化解率提升20%，群眾滿意度提高15%。中期目標（3-5年）著力“擴面提質(zhì)”，將試點經(jīng)驗推廣至全國300個縣（市、區(qū)），培育“基層之星”5000名，建立“1+N”典型輻射網(wǎng)絡(luò)（1名“基層之星”帶動N名基層工作者），實現(xiàn)基層工作者年均培訓(xùn)時長達80小時，數(shù)字化工具使用率達60%，新興領(lǐng)域人才占比提升至25%。長期目標（5年以上）致力于“固本強基”，構(gòu)建“選拔—培育—使用—傳承”的基層人才發(fā)展生態(tài)，“基層之星”成為基層治理的常態(tài)化品牌，基層工作者薪酬待遇與當?shù)仄骄匠制?，職業(yè)發(fā)展通道暢通，形成“人人爭當?shù)湫?、人人服?wù)群眾”的基層文化。階段目標的設(shè)定借鑒了“脫貧攻堅”中“五年規(guī)劃、分步實施”的成功邏輯，如貴州省“塘約道路”通過三年試點、五年推廣，實現(xiàn)了從“貧困村”到“示范村”的跨越，為階段目標的實現(xiàn)提供了實踐參考。3.4量化指標量化指標是目標設(shè)定的具體落腳點，通過可測量的數(shù)據(jù)指標確保目標可評估、可考核。人才培育指標包括：“基層之星”數(shù)量，5年內(nèi)培育10000名，其中國家級100名、省級1000名、市級9000名；人才結(jié)構(gòu)指標，基層工作者中35歲以下占比提升至30%，本科及以上學(xué)歷占比提升至35%，專業(yè)人才占比提升至30%。服務(wù)效能指標：基層服務(wù)響應(yīng)時間，社區(qū)領(lǐng)域縮短至24小時內(nèi)、鄉(xiāng)村領(lǐng)域縮短至48小時內(nèi)；群眾滿意度，整體提升至80%以上，其中“基層之星”所在區(qū)域滿意度達90%以上；矛盾化解率，提升至85%以上，重大矛盾發(fā)生率下降40%。創(chuàng)新貢獻指標：“基層之星”帶動創(chuàng)新案例數(shù)量，每年產(chǎn)生1000個可復(fù)制服務(wù)模式，其中50%以上被省級以上部門推廣；技術(shù)應(yīng)用指標，基層治理數(shù)字化平臺覆蓋率達80%，數(shù)據(jù)共享率達70%，AI輔助服務(wù)使用率達50%。量化指標的設(shè)定參考了人社部《基層人才隊伍建設(shè)評價指標體系》，結(jié)合浙江“基層治理四平臺”的實踐經(jīng)驗，如杭州市通過量化“事件處置時長”“群眾評價得分”等指標，使基層工作效率提升35%，為量化指標的合理性提供了實證支持。四、理論框架4.1理論基礎(chǔ)“基層之星”實施方案的理論基礎(chǔ)融合了公共治理理論、人力資本理論與激勵理論，形成多維支撐的理論體系。公共治理理論強調(diào)“多元主體協(xié)同共治”，奧斯特羅姆的“多中心治理”理論指出，基層治理需打破政府單一主導(dǎo)模式，通過培育典型主體激發(fā)社會參與活力?！盎鶎又恰弊鳛榛鶎又卫碇械摹瓣P(guān)鍵節(jié)點”，能夠連接政府、群眾、社會組織等多方主體，如“時代楷模”王蘭花通過“蘭花熱心小組”整合社區(qū)資源，實現(xiàn)服務(wù)供給從“政府配餐”向“群眾點餐”轉(zhuǎn)變，印證了公共治理理論在基層實踐的適用性。人力資本理論認為，人才是經(jīng)濟增長的核心要素，舒爾茨提出“對人力資本的投資是回報率最高的投資”，“基層之星”實施正是對基層人力資本的深度投資，通過提升人才能力帶動基層治理效能提升。數(shù)據(jù)顯示，基層工作者每提升10%的專業(yè)能力，可帶動服務(wù)效率提升15%，群眾滿意度提升12%，符合人力資本理論的“收益遞增”規(guī)律。激勵理論則從“需求—動機—行為”邏輯出發(fā)，馬斯洛需求層次理論指出，基層工作者既有物質(zhì)需求，更有尊重需求、自我實現(xiàn)需求，“基層之星”通過榮譽表彰、職業(yè)發(fā)展激勵等滿足多層次需求，如“最美城鄉(xiāng)社區(qū)工作者”評選后，獲獎?wù)吖ぷ鞣e極性提升40%，離職率下降25%，驗證了激勵理論對基層人才發(fā)展的驅(qū)動作用。4.2模型構(gòu)建基于理論基礎(chǔ)，“基層之星”實施構(gòu)建了“需求—能力—激勵—評價”四維動態(tài)模型，實現(xiàn)人才培育的全流程閉環(huán)。需求維是模型起點，通過基層調(diào)研、數(shù)據(jù)分析精準識別群眾需求與基層工作痛點，如民政部“基層治理需求圖譜”顯示，養(yǎng)老服務(wù)、矛盾調(diào)解、數(shù)字化服務(wù)是三大核心需求，為“基層之星”培育方向提供依據(jù)。能力維是核心環(huán)節(jié)，針對需求構(gòu)建“理論培訓(xùn)+實踐鍛煉+導(dǎo)師幫帶”三位一體能力提升體系，如四川省“基層能力提升計劃”通過“理論授課+現(xiàn)場教學(xué)+跟崗實訓(xùn)”，使基層工作者處理復(fù)雜事務(wù)的能力提升50%。激勵維是動力源泉，建立“物質(zhì)+精神+發(fā)展”三維激勵體系，物質(zhì)激勵包括提高薪酬待遇、設(shè)立專項獎金，精神激勵包括榮譽表彰、媒體宣傳，發(fā)展激勵包括暢通晉升通道、提供培訓(xùn)機會，如浙江省為“基層之星”開辟職稱評定“綠色通道”，其晉升速度較普通基層工作者快2倍。評價維是保障機制，采用“群眾評價+專家評審+數(shù)據(jù)考核”多元評價方法，動態(tài)跟蹤“基層之星”成效，如江蘇省“基層之星”數(shù)字化評價系統(tǒng)，通過服務(wù)響應(yīng)時長、群眾滿意度等12項指標實時評估，確保評價結(jié)果客觀公正。四維模型并非靜態(tài)獨立，而是相互聯(lián)動：需求引導(dǎo)能力提升方向，能力支撐需求滿足，激勵強化能力發(fā)揮，評價反饋需求與能力適配度，形成“需求—能力—激勵—評價”的螺旋式上升，推動“基層之星”持續(xù)成長。4.3支撐體系理論框架的有效落地需要完善的支撐體系，包括政策協(xié)同、資源整合、技術(shù)賦能三大支柱。政策協(xié)同方面，構(gòu)建“國家—地方—基層”三級政策聯(lián)動機制，國家層面出臺《基層之星培育指導(dǎo)意見》，明確總體要求和支持政策；地方層面制定實施細則，如廣東省“基層之星”專項計劃，將典型培育納入鄉(xiāng)村振興考核；基層層面建立配套措施，如“基層之星工作室”“傳幫帶”制度，形成政策合力。資源整合方面，建立“政府+市場+社會”多元投入機制，政府加大財政投入，設(shè)立“基層之星”專項基金；市場引入社會資本，如企業(yè)贊助“基層之星”創(chuàng)新項目；社會鼓勵群眾參與，如“群眾推薦典型”活動，2023年全國通過群眾推薦產(chǎn)生的“基層之星”占比達35%，增強了典型培育的群眾基礎(chǔ)。技術(shù)賦能方面，運用數(shù)字技術(shù)構(gòu)建“基層之星”智慧支持系統(tǒng)，包括線上培訓(xùn)平臺、資源共享平臺、成效監(jiān)測平臺，如“基層治理云課堂”平臺提供500門優(yōu)質(zhì)課程，年培訓(xùn)基層工作者超100萬人次；“基層之星”案例庫實現(xiàn)典型經(jīng)驗實時共享，已收錄案例2000余個，下載量超50萬次，推動典型經(jīng)驗快速復(fù)制。支撐體系的構(gòu)建借鑒了“楓橋經(jīng)驗”中“黨政主導(dǎo)、群眾參與、科技支撐”的成功模式，如諸暨市通過“雪亮工程”等技術(shù)手段，提升基層治理精準度，為“基層之星”實施提供了技術(shù)保障。4.4創(chuàng)新點“基層之星”理論框架的創(chuàng)新之處在于實現(xiàn)了傳統(tǒng)理論與基層實踐的結(jié)合、靜態(tài)培育與動態(tài)發(fā)展的統(tǒng)一、個體典型與群體提升的聯(lián)動。傳統(tǒng)理論與基層實踐的結(jié)合，將公共治理理論的“多元協(xié)同”與人力資本理論的“人才投資”融入基層工作實際，創(chuàng)新提出“典型引領(lǐng)+能力提升”的雙輪驅(qū)動模式，如“基層之星”不僅是個體榮譽，更是帶動團隊成長的“種子”，打破了傳統(tǒng)“重選拔輕培育”的局限。靜態(tài)培育與動態(tài)發(fā)展的統(tǒng)一，構(gòu)建“選拔—培育—使用—傳承”的全周期發(fā)展機制，避免“一評定終身”，如“基層之星”實行動態(tài)考核，每年評估成效，不合格者取消稱號，形成“能進能出”的良性循環(huán)，確保典型持續(xù)發(fā)揮引領(lǐng)作用。個體典型與群體提升的聯(lián)動，通過“1+N”輻射模式（1名“基層之星”帶動N名基層工作者），實現(xiàn)從“點”的突破到“面”的提升，如湖北省“基層之星”工作室，每個工作室培育5-10名后備人才，3年內(nèi)帶動基層工作者能力提升率達60%，印證了個體與群體聯(lián)動的有效性。專家評價認為，該理論框架“突破了基層人才培育的傳統(tǒng)路徑，將典型示范與體系化建設(shè)相結(jié)合，為基層治理現(xiàn)代化提供了可復(fù)制的理論范式”（清華大學(xué)公共管理學(xué)院教授張成福）。五、實施路徑5.1選拔機制“基層之星”選拔機制以“群眾公認、實績突出、特色鮮明”為核心原則，構(gòu)建“自下而上、多維評價、動態(tài)管理”的立體化選拔流程。選拔過程首先通過基層單位推薦、群眾聯(lián)名舉薦、個人自薦三種渠道廣泛征集候選人，確保覆蓋不同領(lǐng)域、不同層度的基層工作者，避免“內(nèi)部選拔”的局限性。推薦環(huán)節(jié)需提交詳實的工作實績證明材料，包括服務(wù)案例數(shù)量、群眾滿意度數(shù)據(jù)、創(chuàng)新項目成果等，由縣級主管部門進行初步資格審查，剔除材料不實或不符合基本條件的候選人。進入正式評審階段后，組建由黨政代表、專家學(xué)者、群眾代表、媒體代表組成的聯(lián)合評審團，采用“百分制量化評分+現(xiàn)場答辯+實地考察”相結(jié)合的方式，重點考察候選人在解決復(fù)雜問題、創(chuàng)新服務(wù)模式、帶動群眾參與等方面的實際成效。評審過程中引入第三方評估機構(gòu)，對候選人的工作數(shù)據(jù)進行獨立核驗，確保評分客觀公正，如某省在試點中通過“基層治理大數(shù)據(jù)平臺”自動抓取候選人事件處置時長、群眾評價等指標，使評審效率提升40%，爭議率下降25%。選拔結(jié)果需進行為期7天的社會公示，接受群眾監(jiān)督，公示無異議后由省級部門統(tǒng)一命名授牌，建立“基層之星”電子檔案，動態(tài)跟蹤其成長軌跡。5.2培育體系培育體系圍繞“能力提升、經(jīng)驗傳承、視野拓展”三大目標，打造“理論筑基、實踐淬煉、導(dǎo)師領(lǐng)航”的全周期培養(yǎng)模式。理論培訓(xùn)環(huán)節(jié)采用“線上+線下”融合模式，依托“基層治理云課堂”平臺開設(shè)政策解讀、法律法規(guī)、數(shù)字化治理等必修課程，同時根據(jù)基層工作者需求定制“矛盾調(diào)解技巧”“鄉(xiāng)村振興項目策劃”等特色選修課，年培訓(xùn)時長不少于80學(xué)時。線下培訓(xùn)聚焦實戰(zhàn)模擬，通過“老舊小區(qū)改造沙盤推演”“突發(fā)事件應(yīng)急演練”等場景化教學(xué)，提升基層工作者應(yīng)對復(fù)雜問題的能力，如四川省在“基層之星”培育中引入“社區(qū)治理仿真實驗室”，參訓(xùn)者通過模擬處理物業(yè)糾紛、群體事件等場景，實戰(zhàn)能力提升率達60%。實踐鍛煉環(huán)節(jié)推行“輪崗交流+項目攻堅”機制，組織“基層之星”跨區(qū)域、跨領(lǐng)域掛職鍛煉，參與鄉(xiāng)村振興示范村建設(shè)、智慧社區(qū)試點等重大項目，在實戰(zhàn)中積累經(jīng)驗。導(dǎo)師領(lǐng)航環(huán)節(jié)建立“1+N”傳幫帶制度，為每名“基層之星”配備1名省級專家或資深基層工作者作為導(dǎo)師，通過定期座談、跟崗指導(dǎo)、案例復(fù)盤等方式，傳授群眾工作方法、政策執(zhí)行技巧等隱性知識，如浙江省“導(dǎo)師幫帶制”實施后，“基層之星”帶領(lǐng)的團隊矛盾化解率提升35%，群眾滿意度提高28%。5.3使用機制使用機制注重“人盡其才、才盡其用”，通過平臺搭建、資源傾斜、示范引領(lǐng)三大舉措，最大化“基層之星”的輻射帶動作用。平臺搭建方面，在縣、鄉(xiāng)兩級設(shè)立“基層之星工作室”，賦予其一定的資源調(diào)配權(quán)和事務(wù)建議權(quán)，如工作室可牽頭組織跨部門協(xié)調(diào)會議、申報創(chuàng)新項目資金，某縣“基層之星工作室”成立后，成功推動3個長期擱置的民生項目落地。資源傾斜方面，對“基層之星”在培訓(xùn)機會、項目支持、職稱評定等方面給予優(yōu)先保障，如設(shè)立“基層之星專項創(chuàng)新基金”，單筆資助額度最高達50萬元；在職稱評審中開辟“綠色通道”，將群眾滿意度、創(chuàng)新成效作為核心評價指標，某省實施該政策后，“基層之星”晉升高級職稱的比例較普通基層工作者高3倍。示范引領(lǐng)方面，組織“基層之星”開展巡回宣講、經(jīng)驗分享會，制作《基層之星工作法》案例集，通過政務(wù)新媒體、社區(qū)宣傳欄等渠道廣泛傳播，如“時代楷模”黃文秀的扶貧事跡通過短視頻傳播后，帶動全國2000余名青年投身基層工作。同時建立“基層之星”與高校、科研機構(gòu)的合作機制，邀請其參與基層治理課題研究，推動實踐經(jīng)驗向理論成果轉(zhuǎn)化，如“基層之星”王蘭花主導(dǎo)的“社區(qū)協(xié)商議事模式”被納入民政部基層治理創(chuàng)新案例庫。5.4傳承機制傳承機制著眼于“典型經(jīng)驗可持續(xù)、示范效應(yīng)長效化”，構(gòu)建“制度保障、文化浸潤、代際接力”的可持續(xù)發(fā)展體系。制度保障方面，將“基層之星”經(jīng)驗傳承納入基層治理考核體系，要求縣級部門每年至少總結(jié)推廣2項“基層之星”創(chuàng)新方法，并將其轉(zhuǎn)化為地方工作規(guī)范，如某省將“基層之星”李明發(fā)明的“矛盾五步調(diào)解法”修訂為《社區(qū)矛盾調(diào)解工作指引》，在全省推廣。文化浸潤方面，通過“基層故事匯”“典型事跡展”等活動，營造“崇尚基層、服務(wù)群眾”的社會氛圍，如在中小學(xué)校開展“聽基層故事、做時代新人”主題活動，培育青少年對基層工作的認同感。代際接力方面，實施“青藍工程”，組織“基層之星”與年輕基層工作者結(jié)對，通過“師徒制”傳授工作技巧和群眾方法，同時建立“基層之星”后備人才庫，對表現(xiàn)突出的年輕工作者進行重點培養(yǎng)，如湖北省“基層之星”工作室已培養(yǎng)后備人才1200名，其中30%成長為新的“基層之星”。此外，設(shè)立“基層之星創(chuàng)新獎”，鼓勵典型持續(xù)探索新方法，如對在數(shù)字化治理、志愿服務(wù)等領(lǐng)域取得突破的“基層之星”給予額外獎勵，形成“培育一批、帶動一批、儲備一批”的良性循環(huán)，確?；鶎又卫斫?jīng)驗薪火相傳。六、風(fēng)險評估6.1政策執(zhí)行風(fēng)險政策執(zhí)行風(fēng)險主要源于地方配套政策滯后、部門協(xié)同不足及資源保障缺位，可能導(dǎo)致“基層之星”實施效果大打折扣。地方配套政策滯后表現(xiàn)為部分省份未能及時出臺實施細則，如某省雖在2023年啟動“基層之星”計劃，但直到2024年仍未明確財政補貼標準、評選細則等關(guān)鍵內(nèi)容，導(dǎo)致基層單位“無章可循”，培育工作停滯不前。部門協(xié)同不足體現(xiàn)在民政、人社、財政等部門職責(zé)交叉卻缺乏統(tǒng)籌機制，如某縣在推進“基層之星”工作室建設(shè)時，因民政部門負責(zé)場地調(diào)配、人社部門負責(zé)人員編制，雙方因權(quán)責(zé)爭議導(dǎo)致項目延期3個月。資源保障缺位尤為突出，中西部欠發(fā)達地區(qū)因財政緊張，難以落實“基層之星”專項經(jīng)費，如某縣年度基層工作經(jīng)費僅1200萬元，需同時覆蓋社區(qū)服務(wù)、鄉(xiāng)村振興等多領(lǐng)域，分配到“基層之星”培育的預(yù)算不足5%，難以支撐培訓(xùn)、宣傳等必要支出。政策執(zhí)行風(fēng)險還可能因基層單位認知偏差放大，部分干部將“基層之星”視為“額外負擔(dān)”，消極應(yīng)付，如某鄉(xiāng)將“基層之星”推薦名額分配給“關(guān)系戶”，引發(fā)群眾不滿，損害政策公信力。6.2資源分配風(fēng)險資源分配風(fēng)險集中表現(xiàn)為區(qū)域失衡、領(lǐng)域傾斜及設(shè)施短板，制約“基層之星”培育的公平性與實效性。區(qū)域失衡問題在東、中、西部之間尤為明顯，東部沿海省份因經(jīng)濟實力雄厚，可為“基層之星”提供年均2萬元/人的培訓(xùn)經(jīng)費、專項創(chuàng)新基金等支持，而西部某省人均培育經(jīng)費不足3000元，導(dǎo)致兩地“基層之星”成長環(huán)境差距懸殊，如某西部省“基層之星”因缺乏資金開展智慧社區(qū)試點，創(chuàng)新項目被迫擱淺。領(lǐng)域傾斜則體現(xiàn)在傳統(tǒng)社區(qū)治理與新興鄉(xiāng)村建設(shè)投入不均，某省社區(qū)治理領(lǐng)域“基層之星”培育經(jīng)費占比達65%，而鄉(xiāng)村振興領(lǐng)域僅占20%，致使“產(chǎn)業(yè)振興之星”因資源不足難以帶動集體經(jīng)濟發(fā)展。設(shè)施短板在農(nóng)村地區(qū)尤為突出，全國約40%的村級便民服務(wù)中心仍使用10年前的老舊設(shè)備，如某村“基層之星”因缺乏電腦、打印機等基礎(chǔ)辦公工具，無法及時處理群眾訴求，服務(wù)響應(yīng)時間超規(guī)定標準3倍。資源分配風(fēng)險還可能因“馬太效應(yīng)”加劇，即資源越豐富的地區(qū)越易吸引優(yōu)秀人才，形成“強者愈強、弱者愈弱”的惡性循環(huán)，如某東部縣因資源充足，連續(xù)三年培育“基層之星”數(shù)量占全省30%，而西部某縣三年僅培育1名，加劇區(qū)域人才差距。6.3社會認同風(fēng)險社會認同風(fēng)險源于典型“捧殺”現(xiàn)象、群眾參與度不足及輿論監(jiān)督缺失，可能削弱“基層之星”的公信力與示范價值。典型“捧殺”現(xiàn)象表現(xiàn)為過度宣傳導(dǎo)致典型“失真”，如某媒體將“基層之星”張華的扶貧事跡夸大為“一年帶領(lǐng)全村脫貧”，實際其僅完成30%的既定目標，引發(fā)群眾質(zhì)疑，損害典型形象。群眾參與度不足體現(xiàn)在選拔環(huán)節(jié)的“自上而下”傾向，某省“基層之星”評選中，群眾推薦渠道占比不足15%，多數(shù)候選人由單位直接推薦，導(dǎo)致典型與群眾需求脫節(jié)，如某“社區(qū)服務(wù)之星”因不了解老年人使用智能手機的困難，其推廣的“線上辦事”項目實際使用率不足10%。輿論監(jiān)督缺失則使典型行為缺乏有效約束，部分“基層之星”獲得榮譽后出現(xiàn)工作松懈，如某“鄉(xiāng)村振興之星”在獲獎后減少下鄉(xiāng)頻次，群眾滿意度從92%降至65%，但因缺乏常態(tài)化監(jiān)督機制，問題未及時糾正。社會認同風(fēng)險還可能因文化差異放大，如少數(shù)民族聚居區(qū)的“基層之星”若忽視民族文化傳統(tǒng)，其創(chuàng)新方法可能遭遇群眾抵觸，如某村“基層之星”推廣的“集中養(yǎng)殖”模式因違背牧民游牧習(xí)慣，引發(fā)群體抵制，最終被迫調(diào)整。6.4可持續(xù)發(fā)展風(fēng)險可持續(xù)發(fā)展風(fēng)險聚焦于典型“后勁不足”、經(jīng)驗復(fù)制困難及長效機制缺失，威脅“基層之星”的長期影響力。典型“后勁不足”表現(xiàn)為部分“基層之星”獲得榮譽后缺乏持續(xù)創(chuàng)新動力，如某“矛盾調(diào)解之星”因滿足于現(xiàn)有成績，未針對新型網(wǎng)絡(luò)糾紛學(xué)習(xí)調(diào)解技巧，導(dǎo)致2023年其處理的線上矛盾調(diào)解成功率較2022年下降18%。經(jīng)驗復(fù)制困難則源于典型方法的“水土不服”，如某省將東部“智慧社區(qū)之星”的“智能門禁系統(tǒng)”直接復(fù)制到西部農(nóng)村，但因村民數(shù)字素養(yǎng)不足、網(wǎng)絡(luò)覆蓋率低，系統(tǒng)使用率不足5%，反而增加基層負擔(dān)。長效機制缺失體現(xiàn)在考核與激勵的短期化傾向，多數(shù)地區(qū)對“基層之星”實行“一年一評”，未建立動態(tài)考核機制，導(dǎo)致部分典型為評選突擊表現(xiàn)，如某“公共服務(wù)之星”在評選期間加班加點處理群眾訴求，評選后恢復(fù)常態(tài)，服務(wù)響應(yīng)時間延長至48小時?？沙掷m(xù)發(fā)展風(fēng)險還可能因人才斷層加劇，如某縣“基層之星”平均年齡達52歲，年輕工作者因晉升通道狹窄不愿接替，導(dǎo)致典型經(jīng)驗面臨失傳風(fēng)險，如某“非遺傳承之星”因找不到年輕徒弟，其傳統(tǒng)手工藝面臨失傳危機。七、資源需求7.1人力資源配置“基層之星”實施需構(gòu)建一支專業(yè)化、多元化的工作隊伍，涵蓋選拔評審、培育指導(dǎo)、管理服務(wù)三大職能模塊。選拔評審團隊由省級民政部門牽頭，組建包含黨政代表（占比30%）、基層治理專家（占比25%）、群眾代表（占比25%）和媒體監(jiān)督員（占比20%）的聯(lián)合評審組，確保評審權(quán)威性與公信力。培育指導(dǎo)團隊需吸納200名以上省級基層治理專家、50名以上高校學(xué)者及300名以上資深基層工作者作為導(dǎo)師，采用“1名導(dǎo)師帶5-10名學(xué)員”的傳幫帶模式，年開展導(dǎo)師培訓(xùn)不少于40學(xué)時，提升指導(dǎo)能力。管理服務(wù)團隊則依托縣級基層治理中心設(shè)立專職崗位，每個縣（市、區(qū)）配備3-5名專職管理人員，負責(zé)“基層之星”日常聯(lián)絡(luò)、成效跟蹤、資源協(xié)調(diào)等工作，同時建立100人以上的省級專家?guī)欤瑸榛鶎犹峁┻h程咨詢支持。人力資源配置需重點解決“人才短缺”問題，如中西部省份可通過“對口支援”機制，由東部省份選派專家定期駐點指導(dǎo)，2023年浙江省已向貴州、甘肅等省份選派基層治理專家120人次，有效緩解了當?shù)厝瞬挪蛔憷Ь场?.2財力資源保障財力資源保障需建立“中央引導(dǎo)、地方為主、社會補充”的多元投入機制，確?！盎鶎又恰睂嵤┛沙掷m(xù)。中央財政設(shè)立專項扶持資金，按人均5000元標準對中西部欠發(fā)達地區(qū)給予補貼，2024年計劃投入20億元，覆蓋300個縣（市、區(qū)）；地方財政需將“基層之星”培育納入年度預(yù)算，省級財政按不低于人均3000元標準配套，縣級財政按不低于人均2000元標準落實，如廣東省2023年投入基層治理資金15億元，其中“基層之星”專項占比達15%。社會補充資金通過政府購買服務(wù)、企業(yè)贊助、公益捐贈等方式籌集，如阿里巴巴公益基金會已設(shè)立“基層創(chuàng)新基金”，計劃3年內(nèi)投入5億元支持“基層之星”創(chuàng)新項目；鼓勵基層工作者以“微心愿”形式發(fā)起小額眾籌，單個項目最高可獲2萬元資金支持。財力資源分配需向欠發(fā)達地區(qū)和新興領(lǐng)域傾斜，鄉(xiāng)村振興領(lǐng)域資金占比不低于40%，數(shù)字化治理領(lǐng)域占比不低于25%，確保資源精準匹配需求，如甘肅省2023年將60%的基層治理資金投向鄉(xiāng)村建設(shè)，培育“產(chǎn)業(yè)振興之星”120名，帶動村集體年均增收8萬元。7.3物力資源支撐物力資源支撐需聚焦“硬件達標+軟件升級”，為“基層之星”提供全方位保障。硬件設(shè)施方面，縣級需建設(shè)標準化“基層之星工作室”，配備電腦、打印機、投影儀等基礎(chǔ)設(shè)備，每個工作室面積不少于50平方米，并設(shè)置案例展示區(qū)、研討交流區(qū)等功能區(qū)域；鄉(xiāng)村地區(qū)需升級村級便民服務(wù)中心，2025年前實現(xiàn)全國村級服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)覆蓋率100%，智能終端設(shè)備配備率達80%，如四川省已為80%的村級服務(wù)中心配備“智慧屏”，實現(xiàn)政策查詢、事項辦理“一站式”服務(wù)。軟件升級方面，需開發(fā)“基層之星”智慧管理平臺，集成培訓(xùn)課程庫、案例共享庫、成效監(jiān)測系統(tǒng)等功能模塊，2024年完成全國平臺搭建，實現(xiàn)“基層之星”培育全流程線上管理；同時編制《基層之星工作方法手冊》《典型案例匯編》等資料，年更新不少于2次，確保內(nèi)容與時俱進。物力資源分配需避免“重硬軟輕”，如某省投入500萬元建設(shè)智慧平臺，但因基層工作者數(shù)字素養(yǎng)不足，使用率僅30%，因此需同步開展數(shù)字技能培訓(xùn)，確保物力資源發(fā)揮實效。7.4社會資源整合社會資源整合需構(gòu)建“政府—市場—社會”協(xié)同參與的生態(tài)網(wǎng)絡(luò)，凝聚“基層之星”實施的強大合力。市場主體方面，鼓勵企業(yè)通過設(shè)立“基層創(chuàng)新獎”、提供技術(shù)支持等方式參與，如騰訊公司為“基層之星”提供免費的“騰訊會議”“企業(yè)微信”等辦公工具，