目錄[13]一般情況下若勞動(dòng)者拒簽，建議用好人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定立即終止雙方勞動(dòng)關(guān)系，并支付相應(yīng)工資報(bào)酬，避免后續(xù)引發(fā)不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。但目前我國(guó)人口老齡化嚴(yán)重，勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)緊缺，大部分企業(yè)都存在招聘難的問(wèn)題，直接解除勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)發(fā)展而言并不是最優(yōu)方案。因此筆者建議，在勞動(dòng)關(guān)系建立之初，如果用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書(shū)面簽約通知、明確告知締約權(quán)利義務(wù)等法定程序，而合同未能及時(shí)簽訂是因勞動(dòng)者主觀拖延、惡意回避等原因所致。在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者以未簽勞動(dòng)合同來(lái)提出二倍工資的訴求，這時(shí)用人單位可以提供已經(jīng)積極履責(zé)的證據(jù)（如聊天記錄、工作郵件發(fā)送記錄以及企業(yè)OA系統(tǒng)簽約通知等）來(lái)免受懲罰性賠償?shù)呢?zé)罰。

結(jié)束語(yǔ)懲罰性賠償制度在我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域是重要的制度創(chuàng)新，彰顯了我國(guó)勞動(dòng)法制進(jìn)步與發(fā)展的價(jià)值追求，已成為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的基礎(chǔ)性法律制度之一。懲罰性賠償制度在立法以及司法適用的過(guò)程中具有里程碑式意義。但我們也必須清醒地認(rèn)識(shí)到，法律規(guī)范從文字走向社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活，往往不是那么平坦，而是都會(huì)面臨復(fù)雜的社會(huì)情境與利益博弈。筆者在上述研究過(guò)程中，在分析梳理既往研究成果的基礎(chǔ)上，注重梳理了勞動(dòng)法懲罰性賠償制度運(yùn)行過(guò)程中所暴露的一些具體問(wèn)題。但筆者也清楚地認(rèn)識(shí)到，由于在自身能力方面的不足與局限性，對(duì)該法律制度運(yùn)行過(guò)程中所暴露出來(lái)的問(wèn)題提出完善性建議的論證還十分初步和淺薄，在法律實(shí)踐中其制度可行性，有待接受現(xiàn)實(shí)的檢驗(yàn)。這些研究局限性的客觀存在，恰恰印證了勞動(dòng)法領(lǐng)域懲罰性賠償制度的完善，從本質(zhì)上講，是一個(gè)不斷自我迭代升級(jí)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。從法治演進(jìn)的視野上看，設(shè)計(jì)科學(xué)化的懲罰性賠償制度是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要立法者精準(zhǔn)把控各方利益的平衡。當(dāng)然，這離不開(kāi)全社會(huì)各主體群策群力，攜手共為。尤其是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速崛起的背景下，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)時(shí)代衍生了新型勞動(dòng)形式，如何讓傳統(tǒng)法治規(guī)范與平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的特質(zhì)進(jìn)行匹配對(duì)接，如何讓勞動(dòng)者的權(quán)益和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的合法健康發(fā)展進(jìn)行協(xié)調(diào)平衡等，都離不開(kāi)更多的創(chuàng)新性思維、更新的血液，讓制度迭代，迸發(fā)出更足的活力。勞動(dòng)法治不能只靠一個(gè)主體進(jìn)行單兵作戰(zhàn)，而是形成以立法完善的規(guī)范提升機(jī)制、執(zhí)法優(yōu)化的治理配套機(jī)制、司法保底的系統(tǒng)保障機(jī)制、學(xué)術(shù)研究的理論支持機(jī)制以及社會(huì)參與的監(jiān)督推進(jìn)機(jī)制為一體的推進(jìn)格局。密織法治網(wǎng)，需要靠各主體的對(duì)話(huà)和良性互動(dòng)。守護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的安全網(wǎng)，才能給勞動(dòng)者撐起一片風(fēng)雨。同時(shí)，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系治理向現(xiàn)代治理轉(zhuǎn)型發(fā)展。

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