第八章勞動力市場歧視勞動力市場歧視概述1

勞動力市場歧視的理論解釋23中國的農(nóng)民工就業(yè)歧視現(xiàn)象4當(dāng)局消除勞動力市場歧視的政策和經(jīng)驗第一節(jié)勞動力市場歧視概述一、勞動力市場歧視的主要類型工資歧視由于非經(jīng)濟性的（即與個人勞動生產(chǎn)率沒有關(guān)聯(lián)的）個人特征的影響，在從事相同工作時，某個群體獲得的工資始終高于或低于其它群體，這種歧視被稱為工資歧視，或收入歧視。

韓國印度意大利土耳其英國法國日本67.569.672.072.973.276.386.0各國不同性別雇員之間的工資報酬差距（2024-2025年女性工資約為男性工資的百分比）就業(yè)歧視在其他條件相同的情況下，某個群體在進入勞動力市場時受到較大的限制，他們始終面臨“最后被雇用、最先被辭退”的命運，因而表現(xiàn)出超出正常水平的失業(yè)率。

職業(yè)歧視

當(dāng)某個群體完全有能力或資格從事某些職業(yè)而又被人為地限制從事這些職業(yè)時，就稱勞動力市場存在職業(yè)歧視。人力資本投資歧視在勞動力市場中，某些群體由于個人特征的限制很少有機會享受正規(guī)教育或接受職業(yè)培訓(xùn)。

性別歧視——男性勞動力與女性勞動力之間存在系統(tǒng)性的工資差別。種族歧視——在勞動力市場中，不同種族的工人之間也存在系統(tǒng)性的工資差別。身份歧視——一些勞動者往往由于其特定的身份的限制而無法進入某些職業(yè)，或者只能從事某些低收入的工作；在不同身份的勞動者之間存在系統(tǒng)性的工資差別。二、勞動力市場歧視的主要表現(xiàn)形式第二節(jié)勞動力市場歧視的理論解釋問題的研究：對歧視的經(jīng)濟分析可以追溯到1922年英國經(jīng)濟學(xué)家弗朗西斯·埃奇沃思。但今天西方經(jīng)濟學(xué)中所討論的歧視問題，更直接地受到美國著名經(jīng)濟學(xué)家加里·S·貝克爾的影響。勞動力市場歧視問題研究，已成為西方勞動經(jīng)濟學(xué)重要的領(lǐng)域之一。(GaryBecker，TheEconomicsofDiscrimination，1957)

歧視偏好模型由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、顧客歧視、雇員歧視。

歧視偏好模型——雇主歧視

分析假設(shè)：雇主對具有某種特征的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。主要表現(xiàn)：雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿雇傭另一些人。由于假設(shè)各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，不被雇傭的人的生產(chǎn)率在雇主那里的貶值完全是出于一種個人偏見的表現(xiàn)。雇主的偏見越深，實際生產(chǎn)率被打折扣的幅度越大。歧視偏好模型——顧客歧視強調(diào)顧客的偏見是歧視的來源。在有些場合下，顧客們可能偏好于讓某類勞動力來提供服務(wù)，企業(yè)需要迎合歧視性顧客的需要，將會雇用那些顧客偏愛的雇員群體中的人來為自己工作，導(dǎo)致出現(xiàn)相互隔離的工作場所。中國是否有顧客歧視案例？歧視偏好模型——雇員歧視占優(yōu)勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。企業(yè)通過職業(yè)隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什么雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔(dān)某一職位的工作。統(tǒng)計歧視偏好如果根據(jù)求職者的個人特征（測試分數(shù)、受教育程度、工作經(jīng)驗等等）不能對其實際生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測，而求職者所屬的群體特征成為企業(yè)雇用決策的組成要素時，有可能出現(xiàn)統(tǒng)計性歧視，因為具有相同的可衡量性生產(chǎn)率特征的人將會得到系統(tǒng)性的不同對待。同一群體中的每一成員之間的相似性越差，則運用群體信息作為甄選工具所帶來的成本就越高。隨著相關(guān)人口群體內(nèi)部的不可衡量的差別越來越大，民族或性別群體的群體信息被使用的可能性就會越來越小。勞動力市場分割理論（一）內(nèi)部勞動力市場模型

1.內(nèi)部勞動力市場具有高度的組織性和管理性，工資和勞動力配置并不受外部競爭的影響。

2.內(nèi)部勞動力市場對外部只提供有限的就業(yè)機會，外部勞動力只能從內(nèi)部勞動力市場的“入口處”。

3.內(nèi)部勞動力市場存在一系列的工作階梯。崗位E崗位D崗位C崗位B崗位A崗位e崗位d崗位c崗位b崗位a崗位5崗位4崗位3崗位2崗位1其它崗位系列崗位J崗位I崗位H崗位G崗位F其它崗位系列內(nèi)部勞動力市場入口外部勞動力市場圖8-1內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場（二）二元勞動力市場模型

1.以勞動報酬為分界線可以將勞動力市場劃分為兩個區(qū)間，即一級市場和二級市場。

2.一級勞動力市場中的工資相對較高、就業(yè)較為穩(wěn)定、工作環(huán)境好、晉升機會較多，而二級勞動力市場的工資相對較低、就業(yè)不穩(wěn)定、工作條件差、職業(yè)發(fā)展機會較少，而且教育和經(jīng)驗對工資的影響較小。

3.勞動力在兩個市場之間的流動是非常有限的。0W1非擁擠部門的雇用數(shù)量工資0W2工資需求供給供給需求擁擠部門的雇用數(shù)量圖8-2非擁擠部門與擁擠部門的工資差異第三節(jié)當(dāng)局消除勞動力市場歧視的政策和經(jīng)驗一、美國政府的政策和經(jīng)驗1963年頒布《公平工資法》該法律宣布，對于運用相同技術(shù)并在相同工作條件下完成工作的男性和女性分別支付不同工資的做法是非法的，在消除工資差別方面邁出了重要一步。不足：對雇用機會均等和晉升機會均等沒有做出規(guī)定，不僅應(yīng)當(dāng)要求雇主對具有相同生產(chǎn)率的人支付相同的工資，而且應(yīng)當(dāng)要求他們?yōu)榫哂邢嗤a(chǎn)率的人提供相同的就業(yè)和晉升機會。

1964年《民權(quán)法案》第7章該法律規(guī)定：任何雇主“因為任何個人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇用之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業(yè)優(yōu)惠權(quán)利等方面對個人進行歧視”均屬于違法行為。第7章的規(guī)定使得勞工組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個人加入工會組織；對工會成員進行相互隔離；拒絕向某些工人提供就業(yè)機會或在批準工人參加學(xué)徒培訓(xùn)計劃等。

聯(lián)邦法院制定的兩套歧視標準：

差別待遇歧視標準差別結(jié)果歧視標準日本政府的政策和經(jīng)驗1986年4月正式實施《男女雇用機會均等法》。該法明確規(guī)定，禁止在教育培訓(xùn)、福利衛(wèi)生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。

中國香港特別行政區(qū)的政策和經(jīng)驗有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧視條例，包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》。平等機會委員會具體負責(zé)執(zhí)行反歧視條例，致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為。第四節(jié)中國的農(nóng)民工就業(yè)歧視現(xiàn)象一、農(nóng)民工的就業(yè)狀況工資收入相對偏低工資拖欠問題久拖不決職業(yè)傷害發(fā)生率較高二、農(nóng)民工的就業(yè)歧視現(xiàn)象分析農(nóng)民工就業(yè)的產(chǎn)業(yè)分析農(nóng)民工就業(yè)的職業(yè)分析農(nóng)民工就業(yè)的所有制分析

三、農(nóng)民工就業(yè)歧視的計量研究瓦哈卡-布林德分解法采用就業(yè)歧視系數(shù)D來表征歧視的程