2025年人力資源二級(jí)技能試題一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分）1.以下哪種人力資源規(guī)劃屬于戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃？（）A.人員晉升計(jì)劃B.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃C.長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃D.人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃答案：A解析：戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃是指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃和人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃都屬于戰(zhàn)略性規(guī)劃。2.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.崗位員工規(guī)范D.崗位培訓(xùn)規(guī)范答案：B解析：崗位規(guī)范的主要內(nèi)容包括崗位勞動(dòng)規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范和崗位員工規(guī)范。職務(wù)晉升規(guī)則不屬于崗位規(guī)范的內(nèi)容。3.以下關(guān)于工作說(shuō)明書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作說(shuō)明書是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分B.工作說(shuō)明書一般由工作描述和工作規(guī)范兩部分組成C.工作說(shuō)明書的內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)D.工作說(shuō)明書是對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征等所作的統(tǒng)一規(guī)定答案：A解析：崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。崗位規(guī)范是工作說(shuō)明書的一個(gè)重要組成部分，但不能說(shuō)工作說(shuō)明書是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分。4.企業(yè)在進(jìn)行人員招募時(shí)，外部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.帶來(lái)新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.樹(shù)立企業(yè)的形象D.招聘成本較低答案：D解析：外部招募的優(yōu)點(diǎn)包括帶來(lái)新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹(shù)立企業(yè)的形象等。而外部招募的成本通常較高，因?yàn)樾枰M(jìn)行廣告宣傳、招聘渠道使用等方面的費(fèi)用支出。5.以下哪種面試類型是根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分的？（）A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.壓力面試D.小組面試答案：A解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。單獨(dú)面試和小組面試是根據(jù)面試的組織形式劃分的；壓力面試是根據(jù)面試的目的劃分的。6.人員錄用的主要策略不包括（）。A.多重淘汰式B.補(bǔ)償式C.結(jié)合式D.推薦式答案：D解析：人員錄用的主要策略包括多重淘汰式、補(bǔ)償式和結(jié)合式。推薦式不屬于人員錄用的主要策略。7.以下關(guān)于培訓(xùn)需求分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提B.培訓(xùn)需求分析可分為組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次C.培訓(xùn)需求分析主要是對(duì)員工的知識(shí)、技能等方面進(jìn)行分析D.培訓(xùn)需求分析只能采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行答案：D解析：培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，包括問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、績(jī)效分析法等，并非只能采用問(wèn)卷調(diào)查法。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，可分為組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次，主要是對(duì)員工的知識(shí)、技能等方面進(jìn)行分析。8.以下哪種培訓(xùn)方法適用于管理人員的培訓(xùn)？（）A.講授法B.案例分析法C.操作示范法D.工作指導(dǎo)法答案：B解析：案例分析法是一種通過(guò)對(duì)實(shí)際案例進(jìn)行分析和討論，來(lái)培養(yǎng)學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)方法，適用于管理人員的培訓(xùn)。講授法適用于知識(shí)的傳授；操作示范法適用于技能的培訓(xùn)；工作指導(dǎo)法適用于新員工的培訓(xùn)。9.培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次中，最基本、最普遍的評(píng)估方式是（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估答案：A解析：培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是指學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受和看法，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。10.以下關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)主要是對(duì)績(jī)效管理的目的、意義等進(jìn)行規(guī)定C.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)主要是對(duì)績(jī)效考評(píng)的環(huán)節(jié)和工作步驟進(jìn)行設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)只需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不需要考慮員工的需求答案：D解析：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要同時(shí)考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求?？?jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)主要是對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、原則等進(jìn)行規(guī)定，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)主要是對(duì)績(jī)效考評(píng)的環(huán)節(jié)和工作步驟進(jìn)行設(shè)計(jì)。11.以下哪種績(jī)效考評(píng)方法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法？（）A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法答案：C解析：行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等。關(guān)鍵事件法和行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法；目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。12.以下關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)B.績(jī)效反饋面談可以幫助員工改進(jìn)績(jī)效C.績(jī)效反饋面談只需要關(guān)注員工的績(jī)效結(jié)果，不需要關(guān)注員工的工作過(guò)程D.績(jī)效反饋面談應(yīng)該以鼓勵(lì)和支持為主答案：C解析：績(jī)效反饋面談不僅要關(guān)注員工的績(jī)效結(jié)果，還要關(guān)注員工的工作過(guò)程?？?jī)效反饋面談是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，可以幫助員工改進(jìn)績(jī)效，應(yīng)該以鼓勵(lì)和支持為主。13.以下關(guān)于薪酬管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.薪酬管理的目標(biāo)是吸引和留住優(yōu)秀人才B.薪酬管理要遵循公平性原則C.薪酬管理只需要考慮企業(yè)的成本，不需要考慮員工的需求D.薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面答案：C解析：薪酬管理需要同時(shí)考慮企業(yè)的成本和員工的需求。薪酬管理的目標(biāo)是吸引和留住優(yōu)秀人才，要遵循公平性原則，包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。14.以下哪種薪酬體系類型是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系？（）A.技能薪酬體系B.績(jī)效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.能力薪酬體系答案：C解析：崗位薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，它根據(jù)崗位的價(jià)值和重要性來(lái)確定薪酬水平。技能薪酬體系是以員工的技能水平為基礎(chǔ)的薪酬體系；績(jī)效薪酬體系是以員工的績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系；能力薪酬體系是以員工的能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。15.以下關(guān)于福利管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.福利管理的目標(biāo)是提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度B.福利管理要遵循合法性原則C.福利管理只需要提供法定福利，不需要提供補(bǔ)充福利D.福利管理需要進(jìn)行成本控制答案：C解析：福利管理不僅要提供法定福利，還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況提供補(bǔ)充福利，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。福利管理的目標(biāo)是提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，要遵循合法性原則，同時(shí)需要進(jìn)行成本控制。16.以下哪種勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序？（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟答案：C解析：仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。17.以下關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的重要組成部分B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的目的是保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度只需要企業(yè)管理層遵守，員工不需要遵守D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度等答案：C解析：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度需要企業(yè)全體員工共同遵守，而不僅僅是企業(yè)管理層。勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的重要組成部分，目的是保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康，包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度等。18.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系B.用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同D.被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利答案：B解析：用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，而是一種勞務(wù)使用關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。19.以下關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議B.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期C.非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日D.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都不可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工答案：D解析：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期，勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。20.以下關(guān)于人力資源費(fèi)用控制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.人力資源費(fèi)用控制的目的是降低人力資源成本B.人力資源費(fèi)用控制需要建立費(fèi)用臺(tái)賬C.人力資源費(fèi)用控制只需要控制招聘費(fèi)用，不需要控制培訓(xùn)費(fèi)用等其他費(fèi)用D.人力資源費(fèi)用控制需要進(jìn)行預(yù)算管理答案：C解析：人力資源費(fèi)用控制需要對(duì)招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬福利費(fèi)用等各項(xiàng)人力資源費(fèi)用進(jìn)行控制，而不僅僅是控制招聘費(fèi)用。人力資源費(fèi)用控制的目的是降低人力資源成本，需要建立費(fèi)用臺(tái)賬，進(jìn)行預(yù)算管理。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費(fèi)用規(guī)劃答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的核心；組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和調(diào)整；制度規(guī)劃是對(duì)人力資源管理制度的制定和完善；人員規(guī)劃是對(duì)人員的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)人力資源費(fèi)用的預(yù)算和控制。2.工作崗位分析的作用包括（）。A.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)B.為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C.是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件D.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提E.是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟答案：ABCDE解析：工作崗位分析的作用包括為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提；是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。3.人員招募的渠道主要包括（）。A.內(nèi)部招募B.外部招募C.校園招募D.網(wǎng)絡(luò)招募E.獵頭公司招募答案：ABCDE解析：人員招募的渠道主要包括內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募包括推薦法、布告法、檔案法等；外部招募包括發(fā)布廣告、借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司）、校園招募、網(wǎng)絡(luò)招募等。4.面試的發(fā)展趨勢(shì)包括（）。A.面試形式豐富多樣B.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流C.提問(wèn)的彈性化D.面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.面試考官的專業(yè)化答案：ABCDE解析：面試的發(fā)展趨勢(shì)包括面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問(wèn)的彈性化；面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。5.培訓(xùn)需求分析的方法主要包括（）。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.績(jī)效分析法E.頭腦風(fēng)暴法答案：ABCDE解析：培訓(xùn)需求分析的方法主要包括問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、績(jī)效分析法、頭腦風(fēng)暴法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、專項(xiàng)測(cè)評(píng)法等。6.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)包括（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果E.投資回報(bào)率答案：ABCDE解析：培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)包括認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果和投資回報(bào)率。認(rèn)知成果可以用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度；技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)；情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征；績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度；投資回報(bào)率是指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。7.績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效反饋E.績(jī)效應(yīng)用答案：ABCDE解析：績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效應(yīng)用?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，明確員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)和任務(wù)；績(jī)效監(jiān)控是對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行跟蹤和監(jiān)督；績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核；績(jī)效反饋是將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，幫助員工改進(jìn)績(jī)效；績(jī)效應(yīng)用是將績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等方面。8.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.競(jìng)爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則答案：ABCDE解析：薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則包括公平性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則和合法性原則。公平性原則包括外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平；激勵(lì)性原則是指薪酬能夠激勵(lì)員工努力工作；競(jìng)爭(zhēng)性原則是指企業(yè)的薪酬水平要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；經(jīng)濟(jì)性原則是指企業(yè)要控制薪酬成本；合法性原則是指企業(yè)的薪酬制度要符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定。9.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)處理原則D.著重調(diào)解原則E.平等協(xié)商原則答案：ABCD解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則包括合法原則、公正原則、及時(shí)處理原則和著重調(diào)解原則。合法原則是指勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議必須以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩；公正原則是指勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要公平公正，不偏袒任何一方；及時(shí)處理原則是指勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)要及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，避免爭(zhēng)議的擴(kuò)大和升級(jí)；著重調(diào)解原則是指在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，要注重調(diào)解，盡量通過(guò)協(xié)商解決爭(zhēng)議。10.人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括（）。A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施C.差異的處理D.人力資源費(fèi)用的預(yù)算E.人力資源費(fèi)用的核算答案：ABC解析：人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括制定控制標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施和差異的處理。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是人力資源費(fèi)用支出控制的基礎(chǔ)；人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是對(duì)費(fèi)用支出進(jìn)行監(jiān)督和管理；差異的處理是對(duì)實(shí)際費(fèi)用支出與控制標(biāo)準(zhǔn)之間的差異進(jìn)行分析和處理。人力資源費(fèi)用的預(yù)算和核算屬于人力資源費(fèi)用管理的其他環(huán)節(jié)。三、填空題（每題1分，共10分）1.人力資源規(guī)劃的核心是（戰(zhàn)略規(guī)劃）。解析：戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的核心，它確定了企業(yè)人力資源管理的總體方向和目標(biāo)。2.工作崗位分析的最終成果是形成（工作說(shuō)明書）和（崗位規(guī)范）。解析：工作崗位分析的最終成果是形成工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范。工作說(shuō)明書是對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作條件、工作關(guān)系等方面的描述；崗位規(guī)范是對(duì)崗位員工的任職資格、工作要求等方面的規(guī)定。3.人員招募的內(nèi)部渠道包括（推薦法）、（布告法）和（檔案法）。解析：人員招募的內(nèi)部渠道包括推薦法、布告法和檔案法。推薦法是由企業(yè)內(nèi)部員工推薦合適的人員；布告法是通過(guò)發(fā)布公告的方式招聘內(nèi)部員工；檔案法是通過(guò)查閱員工檔案來(lái)選拔合適的人員。4.培訓(xùn)需求分析可分為（組織分析）、（任務(wù)分析）和（人員分析）三個(gè)層次。解析：培訓(xùn)需求分析可分為組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次。組織分析主要是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行分析；任務(wù)分析主要是對(duì)工作任務(wù)的內(nèi)容、要求等方面進(jìn)行分析；人員分析主要是對(duì)員工的知識(shí)、技能等方面進(jìn)行分析。5.績(jī)效考評(píng)方法可分為（行為導(dǎo)向型）、（結(jié)果導(dǎo)向型）和（綜合型）三大類。解析：績(jī)效考評(píng)方法可分為行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型三大類。行為導(dǎo)向型考評(píng)方法主要關(guān)注員工的工作行為；結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法主要關(guān)注員工的工作結(jié)果；綜合型考評(píng)方法則綜合考慮員工的工作行為和工作結(jié)果。6.薪酬體系的類型主要包括（崗位薪酬體系）、（技能薪酬體系）、（績(jī)效薪酬體系）和（能力薪酬體系）。解析：薪酬體系的類型主要包括崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系和能力薪酬體系。崗位薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系；技能薪酬體系是以員工的技能水平為基礎(chǔ)的薪酬體系；績(jī)效薪酬體系是以員工的績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系；能力薪酬體系是以員工的能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。7.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方式主要包括（協(xié)商）、（調(diào)解）、（仲裁）和（訴訟）。解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方式主要包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。協(xié)商是指雙方當(dāng)事人自行協(xié)商解決爭(zhēng)議；調(diào)解是指由第三方調(diào)解機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解；仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁；訴訟是指由人民法院進(jìn)行審理。8.人力資源費(fèi)用包括（人工成本）和（人力資源管理費(fèi)用）。解析：人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用。人工成本是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等費(fèi)用；人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)為了進(jìn)行人力資源管理而發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。9.勞動(dòng)合同的期限可分為（固定期限勞動(dòng)合同）、（無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）和（以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同）。解析：勞動(dòng)合同的期限可分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。10.企業(yè)人力資源管理的職能包括（規(guī)劃）、（招聘）、（培訓(xùn)）、（績(jī)效管理）、（薪酬管理）和（勞動(dòng)關(guān)系管理）。解析：企業(yè)人力資源管理的職能包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃；招聘是指為企業(yè)招聘合適的人員；培訓(xùn)是指對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理是指對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核；薪酬管理是指對(duì)員工的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理；勞動(dòng)關(guān)系管理是指處理企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。四、判斷題（每題1分，共10分）1.人力資源規(guī)劃的期限越長(zhǎng)越好。（×）解析：人力資源規(guī)劃的期限應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定，并非越長(zhǎng)越好。期限過(guò)長(zhǎng)可能會(huì)導(dǎo)致規(guī)劃的準(zhǔn)確性降低，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化；期限過(guò)短則可能無(wú)法滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。2.工作崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。（√）解析：工作崗位分析為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了重要的依據(jù)，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。3.內(nèi)部招募的成本通常比外部招募高。（×）解析：內(nèi)部招募的成本通常比外部招募低，因?yàn)閮?nèi)部招募不需要進(jìn)行廣告宣傳、招聘渠道使用等方面的費(fèi)用支出，而且內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的文化和業(yè)務(wù)比較熟悉，能夠更快地適應(yīng)新的工作崗位。4.培訓(xùn)需求分析只需要考慮企業(yè)的需求，不需要考慮員工的需求。（×）解析：培訓(xùn)需求分析需要同時(shí)考慮企業(yè)的需求和員工的需求。企業(yè)的需求是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工知識(shí)、技能等方面的要求；員工的需求是指員工為了自身的職業(yè)發(fā)展對(duì)知識(shí)、技能等方面的需求。只有同時(shí)考慮兩者的需求，才能設(shè)計(jì)出有效的培訓(xùn)方案。5.績(jī)效考評(píng)的結(jié)果只能用于薪酬調(diào)整。（×）解析：績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以應(yīng)用于多個(gè)方面，如薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，而不僅僅用于薪酬調(diào)整。6.薪酬體系設(shè)計(jì)只需要考慮企業(yè)的成本，不需要考慮員工的需求。（×）解析：薪酬體系設(shè)計(jì)需要同時(shí)考慮企業(yè)的成本和員工的需求。企業(yè)要在控制成本的前提下，設(shè)計(jì)出具有吸引力和激勵(lì)性的薪酬體系，以滿足員工的需求，提高員工的工作積極性和滿意度。7.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人只能通過(guò)仲裁解決，不能協(xié)商解決。（×）解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。8.非全日制用工雙方當(dāng)事人必須訂立書面協(xié)議。（×）解析：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，而不必須訂立書面協(xié)議。9.人力資源費(fèi)用控制只需要控制人工成本，不需要控制人力資源管理費(fèi)用。（×）解析：人力資源費(fèi)用控制需要對(duì)人工成本和人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行全面控制。人工成本是人力資源費(fèi)用的主要組成部分，但人力資源管理費(fèi)用如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等也需要進(jìn)行合理控制，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。10.企業(yè)可以隨意變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。（×）解析：企業(yè)變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容需要與員工協(xié)商一致，并采用書面形式。未經(jīng)員工同意，企業(yè)不得隨意變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，否則可能會(huì)面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。五、簡(jiǎn)答題（每題10分，共20分）1.簡(jiǎn)述工作崗位分析的步驟。答案：工作崗位分析一般包括以下步驟：（1）準(zhǔn)備階段明確工作崗位分析的目的和意義，確定分析的范圍和對(duì)象。組建工作崗位分析小組，明確小組成員的職責(zé)和分工。制定工作崗位分析的計(jì)劃，包括分析的方法、時(shí)間安排等。收集和整理相關(guān)的背景資料，如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、規(guī)章制度等。（2）調(diào)查階段根據(jù)工作崗位分析的方法，如問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、觀察法等，對(duì)工作崗位進(jìn)行全面的調(diào)查。收集工作崗位的相關(guān)信息，包括工作內(nèi)容、工作條件、工作關(guān)系、工作環(huán)境等。對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理和分析，確保信息的準(zhǔn)確性和完整性。（3）分析階段對(duì)調(diào)查階段收集到的信息進(jìn)行深入的分析，確定工作崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)等。分析工作崗位的任職資格，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。對(duì)工作崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，確定其在企業(yè)中的重要程度和相對(duì)價(jià)值。（4）總結(jié)階段根據(jù)分析階段的結(jié)果，編寫工作崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范。對(duì)工作崗位分析的結(jié)果進(jìn)行審核和修訂，確保其符合企業(yè)的實(shí)際情況和要求。將工作崗位分析的結(jié)果反饋給相關(guān)部門和人員，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議。對(duì)工作崗位分析的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估，為今后的工作崗位分析提供經(jīng)驗(yàn)和借鑒。（5）應(yīng)用和反饋階段將工作崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等。定期對(duì)工作崗位分析的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和反饋，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化和實(shí)際情況，對(duì)工作崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范進(jìn)行調(diào)整和完善。2.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法。答案：培訓(xùn)效果評(píng)估的方法主要包括以下幾種：（1）反應(yīng)評(píng)估問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，讓學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講師、培訓(xùn)方式等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。面談法：與學(xué)員進(jìn)行面對(duì)面的交流，了解他們對(duì)培訓(xùn)的感受和看法。座談會(huì)法：組織學(xué)員進(jìn)行座談會(huì)，讓他們分享培訓(xùn)的收獲和體會(huì)。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估筆試法：通過(guò)考試的方式，檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度。實(shí)操法：讓學(xué)員進(jìn)行實(shí)際操作，評(píng)估他們對(duì)培訓(xùn)技能的掌握程度。案例分析法：通過(guò)分析實(shí)際案例，考察學(xué)員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)和技能的應(yīng)用能力。（3）行為評(píng)估觀察法：觀察學(xué)員在工作中的行為表現(xiàn)，評(píng)估培訓(xùn)對(duì)他們工作行為的影響。問(wèn)卷調(diào)查法：向?qū)W員的上級(jí)、同事或客戶發(fā)放問(wèn)卷，了解學(xué)員在工作中的行為變化。績(jī)效評(píng)估法：通過(guò)對(duì)比學(xué)員培訓(xùn)前后的工作績(jī)效，評(píng)估培訓(xùn)對(duì)他們工作績(jī)效的影響。（4）結(jié)果評(píng)估績(jī)效指標(biāo)法：選取與培訓(xùn)相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)效率、客戶滿意度等，評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。成本效益分析法：計(jì)算培訓(xùn)的成本和收益，評(píng)估培訓(xùn)的投資回報(bào)率。投資回報(bào)率法：通過(guò)計(jì)算培訓(xùn)的投資回報(bào)率，評(píng)估培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。六、綜合分析題（每題20分，共20分）某企業(yè)是一家制造型企業(yè)，近年來(lái)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的效益有所下滑。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)決定加強(qiáng)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和薪酬管理。企業(yè)目前的績(jī)效管理存在一些問(wèn)題，如績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效考評(píng)過(guò)程不規(guī)范、績(jī)效反饋不及時(shí)等；薪酬管理也存在一些問(wèn)題，如薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬與績(jī)效掛鉤不緊密等。請(qǐng)你為該企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效管理和薪酬管理的改進(jìn)方案。答案：以下是為該企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效管理和薪酬管理改進(jìn)方案：績(jī)效管理改進(jìn)方案（1）績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)進(jìn)行崗位分析：重新對(duì)企業(yè)各崗位進(jìn)行全面的崗位分析，明確各崗位的工作職責(zé)、工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置提供基礎(chǔ)。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位分析結(jié)果，為每個(gè)崗位設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。KPI應(yīng)具有可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性和時(shí)限性。例如，對(duì)于銷售崗位，可以設(shè)定銷售額、銷售增長(zhǎng)率、客戶滿意度等KPI；對(duì)于生產(chǎn)崗位，可以設(shè)定產(chǎn)量、質(zhì)量合格率、生產(chǎn)成本等KPI。確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)各績(jī)效指標(biāo)