職業(yè)經(jīng)理人管理辦法第一章總則第一條目的與依據(jù)為建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人（以下簡稱“經(jīng)理人”）的引進、選聘、任用、考核、激勵與退出機制，明確經(jīng)理人職責權限，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和市場競爭力，保障企業(yè)和經(jīng)理人雙方的合法權益，依據(jù)國家相關法律法規(guī)及本公司章程，特制定本辦法。第二條適用范圍本辦法適用于本公司及所屬控股子公司（以下統(tǒng)稱“公司”）聘任的各級職業(yè)經(jīng)理人。具體包括由公司董事會（或相應決策機構）聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人等高級管理人員，以及根據(jù)經(jīng)營管理需要聘任的其他關鍵管理崗位人員。第三條基本原則經(jīng)理人管理遵循以下原則：（一）市場化原則：堅持以市場為導向配置經(jīng)理人資源，遵循人才成長規(guī)律和市場規(guī)則。（二）專業(yè)化原則：注重經(jīng)理人專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力和從業(yè)經(jīng)驗，確保其具備履行崗位職責所需的專業(yè)知識和技能。（三）權責利對等原則：明確經(jīng)理人在經(jīng)營管理中的職責、權限和相應的利益，實現(xiàn)責任、權力、利益相統(tǒng)一。（四）業(yè)績導向原則：以經(jīng)營業(yè)績和管理成效為核心評價標準，建立科學合理的考核與激勵機制。（五）契約化管理原則：通過簽訂勞動合同、崗位聘任協(xié)議、經(jīng)營目標責任書等契約，規(guī)范雙方權利義務關系。（六）合規(guī)誠信原則：經(jīng)理人應遵守國家法律法規(guī)、公司章程及公司各項規(guī)章制度，恪守職業(yè)道德，誠實守信，勤勉盡責。第二章任職資格與選聘第四條任職資格基本條件經(jīng)理人應具備以下基本條件：（一）具有良好的政治素質和職業(yè)操守，品行端正，廉潔自律，無不良從業(yè)記錄。（二）具備與所任崗位相適應的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗和領導能力，熟悉相關行業(yè)發(fā)展動態(tài)和市場規(guī)則。（三）具有較強的戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、市場開拓能力和風險防范能力。（四）具有正常履行崗位職責的身體條件和心理素質。（五）符合國家法律法規(guī)及公司章程規(guī)定的其他條件。第五條具體崗位任職要求公司人力資源部門應根據(jù)不同管理崗位的性質、層級和職責要求，制定詳細的崗位說明書，明確各崗位經(jīng)理人具體的任職資格要求，包括但不限于學歷、專業(yè)技術職稱、從業(yè)年限、過往業(yè)績、特定行業(yè)經(jīng)驗等。第六條選聘方式與渠道經(jīng)理人選聘應堅持公開、公平、公正的原則，主要通過以下方式和渠道進行：（一）內部選拔：從公司現(xiàn)有優(yōu)秀管理人員中選拔符合條件的候選人。（二）外部引進：通過專業(yè)招聘機構、人才市場、行業(yè)推薦、公開招聘等方式從外部引進符合條件的候選人。公司可根據(jù)崗位重要性和實際需求，選擇合適的選聘方式。對高級經(jīng)理人及關鍵技術管理崗位，可考慮引入第三方專業(yè)機構參與選聘過程。第七條選聘程序經(jīng)理人選聘一般應遵循以下程序：（一）需求確認：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構調整，由人力資源部門會同相關業(yè)務部門提出經(jīng)理人崗位需求。（二）制定方案：明確選聘崗位、任職資格、選聘范圍、程序、時間安排等。（三）搜尋與篩選：通過既定渠道搜尋候選人，并進行初步篩選。（四）考察與評估：對入圍候選人進行綜合素質測評、專業(yè)能力考核、背景調查等。必要時可組織面試委員會進行多輪面試。（五）決策與聘任：根據(jù)考察評估結果，由公司相應決策機構（如董事會）集體研究決定聘任人選，并辦理聘任手續(xù)，簽訂相關契約。第三章職責與權限第八條基本職責經(jīng)理人應履行以下基本職責：（一）堅決執(zhí)行公司決策機構的各項決議和部署。（二）組織制定和實施公司（或分管領域）的經(jīng)營計劃、發(fā)展規(guī)劃和年度預算。（三）負責搭建和優(yōu)化管理團隊，提升團隊整體績效。（四）維護公司資產(chǎn)安全，提高資產(chǎn)運營效益。（五）積極開拓市場，提升公司核心競爭力。（六）嚴格遵守國家法律法規(guī)和公司內部規(guī)章制度，防范經(jīng)營風險和法律風險。（七）定期向公司決策機構和上級主管部門匯報經(jīng)營管理情況。（八）履行法律法規(guī)、公司章程及聘任協(xié)議規(guī)定的其他職責。第九條權限設定公司應根據(jù)經(jīng)理人崗位級別和職責范圍，明確其在以下方面的相應權限：（一）經(jīng)營管理決策權：在授權范圍內對日常經(jīng)營管理事項進行決策。（二）人事管理權：在授權范圍內對下屬人員進行招聘、任免、考核、獎懲等。（三）財務審批權：在授權范圍內對預算內資金支出進行審批。（四）業(yè)務開展權：組織開展各項業(yè)務活動，代表公司處理相關業(yè)務。經(jīng)理人權限的設定應遵循“權責對等、適度授權、有效制衡”的原則，并以書面形式明確。第四章績效管理第十條績效目標設定公司應在每個考核周期開始前，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，與經(jīng)理人共同制定清晰、具體、可衡量的績效目標（KPI），并簽訂《經(jīng)營目標責任書》?？冃繕藨w經(jīng)營業(yè)績、管理效能、團隊建設、風險控制等方面。第十一條績效過程管理建立常態(tài)化的績效溝通與輔導機制。公司相關負責人及人力資源部門應定期與經(jīng)理人就績效目標進展情況進行溝通，及時提供指導和支持，幫助其解決工作中遇到的問題。經(jīng)理人應定期進行自我評估和總結。第十二條績效考核實施績效考核一般按年度進行，必要時可進行半年度或季度跟蹤評估?？己藘热菀浴督?jīng)營目標責任書》為主要依據(jù)，結合日常工作表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)、團隊協(xié)作等方面進行綜合評價?？己顺绦驊?guī)范、透明，考核結果應及時反饋給經(jīng)理人，并聽取其意見。第十三條考核結果應用績效考核結果是經(jīng)理人薪酬調整、職務任免、獎懲、培訓發(fā)展等的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀的經(jīng)理人，應給予表彰獎勵或晉升機會；對考核不合格的經(jīng)理人，應進行誡勉談話、崗位調整、降職或解聘。第五章薪酬與激勵第十四條薪酬構成經(jīng)理人薪酬體系應與市場接軌，并與崗位職責、經(jīng)營難度、風險程度和經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤。薪酬一般由基本工資、績效工資、福利津貼及中長期激勵等部分構成。第十五條薪酬確定與調整基本工資根據(jù)經(jīng)理人崗位價值、市場薪酬水平等因素確定?？冃ЧべY根據(jù)年度績效考核結果核定發(fā)放。薪酬調整應結合公司經(jīng)營效益、市場薪酬變化及個人績效表現(xiàn)等情況，按規(guī)定程序進行。第十六條激勵機制公司可根據(jù)實際情況，對經(jīng)理人實施中長期激勵，如股權激勵、超額利潤分享、項目跟投等，以吸引、保留和激勵核心管理人才，實現(xiàn)經(jīng)理人個人利益與公司長遠發(fā)展利益的綁定。激勵方案應經(jīng)公司決策機構批準后實施。第六章約束與退出第十七條行為約束經(jīng)理人應嚴格遵守國家法律法規(guī)、公司章程及各項規(guī)章制度，恪守職業(yè)道德，廉潔從業(yè)。嚴禁利用職權謀取私利、損害公司利益。公司將建立經(jīng)理人廉潔從業(yè)承諾制度和重大事項報告制度。第十八條任期制與契約管理經(jīng)理人實行任期制，每屆任期一般為三年（具體可根據(jù)崗位確定）。任期屆滿，經(jīng)考核合格并經(jīng)公司決策機構批準可續(xù)聘。經(jīng)理人上崗前，必須簽訂勞動合同、崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營目標責任書，明確雙方權利義務。第十九條退出機制經(jīng)理人退出渠道主要包括：（一）正常退出：任期屆滿未被續(xù)聘、達到法定退休年齡、本人辭職等。（二）考核退出：年度考核不合格或連續(xù)兩年考核未達預期目標，經(jīng)提醒改進仍無明顯成效的，予以解聘或降職。（三）違紀退出：違反國家法律法規(guī)、公司章程或職業(yè)道德，給公司造成重大損失或不良影響的，予以解聘，并追究相應責任。（四）其他情形：因健康原因無法履行崗位職責、因工作調動等原因需要退出的。經(jīng)理人退出時，應按規(guī)定辦理工作交接手續(xù)，保守公司商業(yè)秘密。第七章培養(yǎng)與發(fā)展第二十條培養(yǎng)體系公司應建立健全經(jīng)理人培養(yǎng)體系，通過內部培訓、外部研修、輪崗交流、導師輔導、項目實踐等多種方式，提升經(jīng)理人綜合素質和履職能力。第二十一條職業(yè)發(fā)展公司應為經(jīng)理人提供清晰的職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵經(jīng)理人在公司內部實現(xiàn)橫向流動和縱向晉升，營造有利于經(jīng)理人成長和價值實現(xiàn)的良好環(huán)境。第八章管理與監(jiān)督第二十二條管理主體公司人力資源部門是經(jīng)理人日常管理的歸口部門，負責經(jīng)理人招聘、考核、薪酬、培訓等具體工作的組織實施。公司董事會（或相應決策機構）負責經(jīng)理人聘任、解聘、薪酬方案審定等重大事項的決策。第二十三條監(jiān)督機制公司應建立對經(jīng)理人的監(jiān)督機制，通過內部審計、紀檢監(jiān)察、績效審計、民主評議等方式，對經(jīng)理人履行職責、廉潔從業(yè)等情況進行監(jiān)督。經(jīng)理人應自覺接受監(jiān)督。第九章附則第二十四條爭議解決經(jīng)理人在履行職責過程中與公司發(fā)生勞動爭議的，可依照國家有關法律法規(guī)和公司相關規(guī)定，通過協(xié)商、調解、仲裁或訴訟等途徑解決。第二十五條辦法解釋本辦法由公司人力資源部門負責解釋。第二十六條生效日期本辦法自發(fā)布之日起施行。原有相關規(guī)定與本辦法不一致的，以本辦法為準。公