2025年人力資源三級(jí)練習(xí)題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)填入括號(hào)內(nèi)）1.某公司擬對(duì)核心崗位實(shí)施“寬帶薪酬”，下列哪項(xiàng)最能體現(xiàn)寬帶薪酬的本質(zhì)特征？A.薪酬等級(jí)數(shù)量大幅增加B.同一薪酬帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)區(qū)間顯著擴(kuò)大C.崗位價(jià)值評(píng)估改用要素計(jì)點(diǎn)法D.績(jī)效獎(jiǎng)金占比下降【答案】B【解析】寬帶薪酬的核心是壓縮等級(jí)、拉寬帶寬，使同一薪酬帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)區(qū)間顯著擴(kuò)大，從而支持橫向職業(yè)發(fā)展并弱化“官本位”。2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，若工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)，則：A.用人單位必須撤銷解除決定B.用人單位應(yīng)重新啟動(dòng)招聘流程C.用人單位應(yīng)研究工會(huì)意見并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)D.用人單位可忽略工會(huì)意見但需備案【答案】C【解析】《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位應(yīng)研究工會(huì)意見并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)，但無(wú)需一定撤銷決定。3.在培訓(xùn)效果評(píng)估的“五級(jí)評(píng)估”模型中，第五級(jí)評(píng)估聚焦：A.投資回報(bào)率B.客戶滿意度C.組織文化匹配度D.員工敬業(yè)度【答案】A【解析】五級(jí)評(píng)估即ROI評(píng)估，通過將培訓(xùn)帶來(lái)的貨幣收益與成本對(duì)比，計(jì)算投資回報(bào)率。4.某企業(yè)采用“3P”薪酬模型，下列不屬于“3P”要素的是：A.PositionB.PerformanceC.PeopleD.Profit【答案】D【解析】3P指Position（崗位）、Performance（績(jī)效）、People（能力），Profit屬于結(jié)果而非付酬要素。5.關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的描述，正確的是：A.KPI必須量化，不能定性B.KPI數(shù)量越多越好，確保全面C.KPI應(yīng)自上而下分解并與戰(zhàn)略掛鉤D.KPI一旦設(shè)定，年度內(nèi)不得調(diào)整【答案】C【解析】KPI強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略解碼與縱向一致性，數(shù)量宜少而精，可隨戰(zhàn)略調(diào)整而修正，亦可定性描述。6.在人才盤點(diǎn)“九宮格”中，橫軸通常代表：A.潛力B.績(jī)效C.工齡D.學(xué)歷【答案】B【解析】九宮格經(jīng)典模型橫軸為績(jī)效，縱軸為潛力，以此劃分人才類別。7.下列關(guān)于“雇主品牌”與“企業(yè)品牌”關(guān)系的表述，錯(cuò)誤的是：A.雇主品牌是企業(yè)品牌的子集B.雇主品牌關(guān)注外部候選人感知C.企業(yè)品牌強(qiáng)則雇主品牌一定強(qiáng)D.雇主品牌可提升員工推薦率【答案】C【解析】企業(yè)品牌強(qiáng)未必自動(dòng)帶來(lái)雇主品牌強(qiáng)，二者受眾與訴求不同，需獨(dú)立建設(shè)。8.某崗位勞動(dòng)定額為“8小時(shí)加工120件”，則該崗位產(chǎn)量定額為：A.15件/小時(shí)B.120件/日C.0.067小時(shí)/件D.960分鐘/日【答案】B【解析】產(chǎn)量定額指單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的產(chǎn)品數(shù)量，120件/日即為產(chǎn)量定額。9.在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者主張加班工資，舉證責(zé)任原則上由誰(shuí)承擔(dān)？A.勞動(dòng)者B.用人單位C.工會(huì)D.仲裁委員會(huì)【答案】B【解析】根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十九條，考勤、工資支付憑證由用人單位掌握，應(yīng)由其舉證。10.關(guān)于“崗位價(jià)值評(píng)估”與“崗位分析”的關(guān)系，正確的是：A.崗位價(jià)值評(píng)估是崗位分析的前提B.崗位分析輸出崗位說明書，為評(píng)估提供依據(jù)C.二者可互相替代D.崗位價(jià)值評(píng)估僅適用于高管【答案】B【解析】崗位分析是崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，前者輸出職責(zé)、任職資格等信息，后者據(jù)此確定相對(duì)價(jià)值。11.在霍蘭德職業(yè)興趣模型中，偏好“動(dòng)手操作、使用工具”的類型為：A.現(xiàn)實(shí)型B.研究型C.藝術(shù)型D.社會(huì)型【答案】A【解析】現(xiàn)實(shí)型（Realistic）偏好具體、機(jī)械、戶外的工作，與工具打交道。12.某企業(yè)實(shí)施“靈活用工”，下列做法最符合法規(guī)要求的是：A.與勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議，派遣崗位占企業(yè)總崗位40%B.使用非全日制用工，每日工作6小時(shí)、每周5天C.通過人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)外包部分安保工作D.要求外包員工佩戴本企業(yè)工牌并直接管理其考勤【答案】C【解析】A項(xiàng)超10%上限；B項(xiàng)非全日制用工平均每日≤4小時(shí)；D項(xiàng)易被認(rèn)定為“假外包真派遣”。13.關(guān)于“360度評(píng)估”，下列說法正確的是：A.僅用于高管B.結(jié)果應(yīng)直接用于薪酬調(diào)整C.應(yīng)匿名以保證反饋真實(shí)性D.無(wú)需反饋給被評(píng)估者【答案】C【解析】360度評(píng)估強(qiáng)調(diào)多角度匿名反饋，確保信息真實(shí)，但需輔以發(fā)展性反饋，而非直接掛鉤薪酬。14.在員工幫助計(jì)劃（EAP）中，首要步驟是：A.心理健康培訓(xùn)B.需求評(píng)估C.建立熱線D.效果評(píng)估【答案】B【解析】EAP實(shí)施前需通過問卷、訪談等方式評(píng)估員工與組織需求，確保針對(duì)性。15.某企業(yè)年度調(diào)薪預(yù)算8%，下列做法最能體現(xiàn)“績(jī)效導(dǎo)向”：A.全員統(tǒng)一漲8%B.按CPI普漲5%，績(jī)效前20%再漲15%C.僅對(duì)銷售部漲薪D.按工齡分檔漲薪【答案】B【解析】績(jī)效導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)差異化激勵(lì)，先?；旧畛杀?，再向高績(jī)效傾斜。16.關(guān)于“崗位輪換”與“崗位擴(kuò)大化”的區(qū)別，正確的是：A.崗位輪換增加工作任務(wù)B.崗位擴(kuò)大化改變工作順序C.崗位輪換不改變工作內(nèi)容，但改變工作環(huán)境D.崗位擴(kuò)大化橫向加載相似任務(wù)【答案】D【解析】崗位擴(kuò)大化是橫向加載同類任務(wù)，輪換是更換崗位，二者目的不同。17.在招聘中采用“評(píng)價(jià)中心技術(shù)”，不包括：A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.文件筐測(cè)驗(yàn)C.心理測(cè)驗(yàn)D.結(jié)構(gòu)化面試【答案】C【解析】心理測(cè)驗(yàn)屬單獨(dú)測(cè)評(píng)工具，評(píng)價(jià)中心強(qiáng)調(diào)情景模擬，如文件筐、角色扮演等。18.某公司員工離職率連續(xù)3個(gè)月超過15%，HR首先應(yīng)：A.立即加薪B.開展離職面談并分析數(shù)據(jù)C.凍結(jié)招聘D.啟動(dòng)裁員【答案】B【解析】先通過離職面談與數(shù)據(jù)挖掘找出共因，再對(duì)癥下藥，避免盲目決策。19.關(guān)于“集體合同”與“勞動(dòng)合同”的效力，正確的是：A.集體合同高于勞動(dòng)合同，但低于法律B.勞動(dòng)合同可低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)C.集體合同僅對(duì)工會(huì)會(huì)員有效D.集體合同一經(jīng)簽訂即永久有效【答案】A【解析】集體合同是底線，勞動(dòng)合同不得低于其標(biāo)準(zhǔn)，但二者均低于法律。20.在組織發(fā)展（OD）的“行動(dòng)研究”模型中，不包括：A.診斷B.反饋C.干預(yù)D.外包【答案】D【解析】行動(dòng)研究循環(huán)為“診斷—反饋—干預(yù)—評(píng)估”，外包非環(huán)節(jié)。21.某企業(yè)實(shí)施“OKR”，其中“KR”指：A.關(guān)鍵結(jié)果B.關(guān)鍵職責(zé)C.關(guān)鍵資源D.關(guān)鍵回顧【答案】A【解析】OKR即Objectives&KeyResults，KR為衡量目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵結(jié)果。22.關(guān)于“非暴力溝通”四要素，排序正確的是：A.觀察—感受—需要—請(qǐng)求B.感受—觀察—請(qǐng)求—需要C.需要—感受—觀察—請(qǐng)求D.請(qǐng)求—需要—感受—觀察【答案】A【解析】馬歇爾·盧森堡模型順序?yàn)橛^察、感受、需要、請(qǐng)求。23.在“勝任力模型”中，表面層“水上部分”通常指：A.動(dòng)機(jī)B.技能知識(shí)C.自我形象D.特質(zhì)【答案】B【解析】冰山模型水上為技能知識(shí)，水下為社會(huì)角色、自我形象、動(dòng)機(jī)等。24.某企業(yè)采用“德爾菲法”進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，其特點(diǎn)是：A.專家面對(duì)面討論B.多輪匿名反饋C.使用歷史數(shù)據(jù)回歸D.依賴軟件模擬【答案】B【解析】德爾菲法通過多輪匿名問卷收斂專家意見，避免權(quán)威效應(yīng)。25.關(guān)于“勞動(dòng)派遣”與“勞務(wù)外包”的區(qū)別，正確的是：A.派遣中發(fā)包方對(duì)勞動(dòng)者直接管理B.外包中承包方對(duì)勞動(dòng)者直接管理C.二者均適用《勞動(dòng)合同法》同一章節(jié)D.派遣費(fèi)用按項(xiàng)目結(jié)算【答案】B【解析】外包由承包方直接管理勞動(dòng)者，發(fā)包方不干預(yù)，費(fèi)用按項(xiàng)目結(jié)算。26.在“員工敬業(yè)度”調(diào)查中，最具預(yù)測(cè)力的指標(biāo)是：A.滿意度B.忠誠(chéng)度C.是否愿意推薦公司為最佳雇主D.工齡【答案】C【解析】“愿意推薦”是行為意向，與留任、績(jī)效高度相關(guān)，預(yù)測(cè)力最強(qiáng)。27.某企業(yè)實(shí)施“彈性福利”，下列做法最能體現(xiàn)“核心+彈性”模式：A.全員統(tǒng)一購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)B.法定福利+積分兌換平臺(tái)C.僅提供節(jié)日禮品D.取消法定福利，全部折現(xiàn)【答案】B【解析】“核心+彈性”保留法定與必要福利，其余用積分或預(yù)算讓員工自選。28.在“情景領(lǐng)導(dǎo)”理論中，對(duì)“能力高、意愿低”的員工應(yīng)采用：A.指令型B.推銷型C.參與型D.授權(quán)型【答案】C【解析】R3狀態(tài)能力高、意愿低，需參與型領(lǐng)導(dǎo)，通過雙向溝通提升意愿。29.關(guān)于“人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）”的描述，錯(cuò)誤的是：A.聚焦事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化B.可外包給第三方C.直接制定公司戰(zhàn)略D.提升員工體驗(yàn)【答案】C【解析】SSC負(fù)責(zé)高效交付事務(wù)，戰(zhàn)略制定由COE或HRBP完成。30.某公司員工滿意度調(diào)查顯示“薪酬公平”得分低，HR應(yīng)優(yōu)先：A.普漲10%B.進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)C.發(fā)郵件解釋薪酬政策D.更換調(diào)查供應(yīng)商【答案】B【解析】先通過評(píng)估與對(duì)標(biāo)找出內(nèi)部不公平點(diǎn)，再設(shè)計(jì)差異化調(diào)薪方案。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）31.下列屬于《工傷保險(xiǎn)條例》認(rèn)定的“上下班途中工傷”情形有：A.合理時(shí)間、合理路線遭遇機(jī)動(dòng)車事故B.繞道買菜被撞，仍屬合理路線C.下班后去朋友聚會(huì)途中受傷D.提前下班抄近路遭遇事故【答案】AB【解析】合理時(shí)間路線即可認(rèn)定，繞道買菜若屬日常生活所需可認(rèn)定；聚會(huì)、擅自早退不認(rèn)定。32.關(guān)于“培訓(xùn)遷移”的影響因素，正確的有：A.學(xué)員動(dòng)機(jī)B.主管支持C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)教室顏色【答案】ABC【解析】培訓(xùn)教室顏色對(duì)遷移影響極小，其余三項(xiàng)被大量研究證實(shí)。33.在“崗位說明書”中，應(yīng)包含：A.崗位標(biāo)識(shí)B.工作關(guān)系C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.任職者姓名【答案】ABC【解析】任職者姓名屬動(dòng)態(tài)信息，不應(yīng)寫入崗位說明書。34.下列屬于“勞動(dòng)爭(zhēng)議”受案范圍的有：A.確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系B.工傷醫(yī)療費(fèi)C.股權(quán)分紅D.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償【答案】ABD【解析】股權(quán)分紅屬民事糾紛，非勞動(dòng)爭(zhēng)議。35.在“人才梯隊(duì)建設(shè)”中，常用工具包括：A.繼任計(jì)劃B.導(dǎo)師制C.輪崗D.末位淘汰【答案】ABC【解析】末位淘汰屬績(jī)效措施，非梯隊(duì)建設(shè)工具。36.關(guān)于“經(jīng)濟(jì)性裁員”的法定條件，正確的有：A.提前30日向工會(huì)說明情況B.裁員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告C.裁員20人以上或占職工總數(shù)10%以上D.無(wú)需優(yōu)先留用家庭無(wú)就業(yè)人員職工【答案】ABC【解析】需優(yōu)先留用家庭無(wú)就業(yè)人員等特殊群體。37.下列屬于“員工參與管理”形式的有：A.質(zhì)量圈B.職工董事C.建議箱D.命令型領(lǐng)導(dǎo)【答案】ABC【解析】命令型領(lǐng)導(dǎo)為自上而下，無(wú)參與特征。38.在“薪酬調(diào)查”中，提高數(shù)據(jù)有效性的做法有：A.選擇同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)B.使用第三方匿名調(diào)查C.僅調(diào)查高管薪酬D.對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)清洗【答案】ABD【解析】?jī)H調(diào)查高管無(wú)法代表整體薪酬水平。39.關(guān)于“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的評(píng)分維度，通常包括：A.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力B.邏輯分析C.情緒穩(wěn)定性D.字跡工整【答案】ABC【解析】字跡與討論表現(xiàn)無(wú)關(guān)。40.在“職業(yè)生涯管理”中，組織責(zé)任包括：A.提供發(fā)展信息B.建立雙通道C.保證晉升D.提供培訓(xùn)資源【答案】ABD【解析】組織無(wú)法保證晉升，僅提供機(jī)會(huì)與資源。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯(cuò)誤打“×”）41.用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！敬鸢浮俊獭窘馕觥俊秳趧?dòng)合同法》第二十條明確規(guī)定。42.崗位分析只需在組織成立初期進(jìn)行一次即可。【答案】×【解析】崗位需隨戰(zhàn)略、技術(shù)變化動(dòng)態(tài)分析。43.員工自愿加班，企業(yè)可不予支付加班費(fèi)?！敬鸢浮俊痢窘馕觥糠渤龇ǘür(shí)，無(wú)論自愿與否，均應(yīng)支付加班費(fèi)。44.人力資源規(guī)劃屬于戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃，與戰(zhàn)略無(wú)關(guān)。【答案】×【解析】人力資源規(guī)劃首先承接戰(zhàn)略，屬戰(zhàn)略—戰(zhàn)術(shù)銜接。45.在“ERG理論”中，成長(zhǎng)需要對(duì)應(yīng)馬斯洛的尊重與自我實(shí)現(xiàn)需要?！敬鸢浮俊獭窘馕觥繆W爾德弗將馬斯洛五層合并為生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三類。46.企業(yè)年金屬于法定福利?！敬鸢浮俊痢窘馕觥科髽I(yè)年金為補(bǔ)充養(yǎng)老，非強(qiáng)制。47.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁免費(fèi)?！敬鸢浮俊獭窘馕觥俊秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第五十三條規(guī)定仲裁不收費(fèi)。48.績(jī)效管理的最終目的是區(qū)分員工優(yōu)劣?！敬鸢浮俊痢窘馕觥拷K極目的是持續(xù)提升組織與個(gè)人績(jī)效，而非簡(jiǎn)單區(qū)分。49.人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）可支持勞動(dòng)力分析?！敬鸢浮俊獭窘馕觥縃RIS集成數(shù)據(jù)，為預(yù)測(cè)與決策提供依據(jù)。50.集體合同簽訂后應(yīng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門，自收到之日起15日內(nèi)未提出異議即生效。【答案】√【解析】《集體合同規(guī)定》第四十二條明確。四、簡(jiǎn)答題（每題8分，共24分）51.簡(jiǎn)述“勝任力模型”構(gòu)建的五大步驟，并指出每一步的關(guān)鍵輸出?！敬鸢概c解析】步驟一：戰(zhàn)略解碼。明確組織戰(zhàn)略對(duì)核心人才的要求，輸出“戰(zhàn)略能力清單”。步驟二：選取樣本。選擇績(jī)效優(yōu)秀與普通的樣本員工，輸出“樣本名單”。步驟三：數(shù)據(jù)采集。采用BEI訪談、問卷、專家研討等，輸出“原始行為事件”。步驟四：編碼建模。對(duì)行為進(jìn)行主題分析、聚類，輸出“勝任力詞典及分級(jí)描述”。步驟五：驗(yàn)證修訂。用專家評(píng)議、交叉效度、績(jī)效關(guān)聯(lián)法驗(yàn)證，輸出“最終模型及權(quán)重”。52.簡(jiǎn)述“培訓(xùn)效果評(píng)估”柯氏四級(jí)模型，并給出每級(jí)可量化的示例指標(biāo)?！敬鸢概c解析】一級(jí)反應(yīng)：學(xué)員滿意度，示例——課程評(píng)分≥4.5/5。二級(jí)學(xué)習(xí)：知識(shí)掌握度，示例——課后測(cè)試平均分≥85分。三級(jí)行為：行為改變率，示例——三個(gè)月后上級(jí)評(píng)估行為改善率≥30%。四級(jí)結(jié)果：業(yè)務(wù)指標(biāo)，示例——培訓(xùn)后六個(gè)月銷售額提升≥10%。53.簡(jiǎn)述“經(jīng)濟(jì)性裁員”的法定程序，并指出HR在每一步的核心任務(wù)?！敬鸢概c解析】1.提前30日向工會(huì)或全體職工說明情況，HR準(zhǔn)備《經(jīng)營(yíng)狀況報(bào)告》與《裁員方案》。2.聽取意見并修改方案，HR組織座談會(huì)、收集意見、形成《修改說明》。3.向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，HR提交《裁員報(bào)告表》、工會(huì)意見、修改說明。4.依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并出具離職證明，HR計(jì)算N+1、辦理退工社保轉(zhuǎn)移。5.優(yōu)先留用特殊人員，HR核對(duì)家庭無(wú)就業(yè)人員、軍屬等清單并留痕。五、計(jì)算題（每題10分，共20分。要求列示公式、步驟，結(jié)果保留兩位小數(shù)）54.某公司去年銷售額為5億元，人均銷售額為50萬(wàn)元；今年預(yù)計(jì)銷售額增長(zhǎng)20%，人均銷售額目標(biāo)提升10%。若自然流失率為8%，不再補(bǔ)充，求今年需新增多少人？【答案與解析】步驟一：計(jì)算今年銷售額5×(1+20%)=6億元步驟二：計(jì)算今年人均銷售額50×(1+10%)=55萬(wàn)元/人步驟三：計(jì)算今年需求人數(shù)60000÷55=1090.91≈1091人步驟四：計(jì)算去年人數(shù)50000÷50=1000人步驟五：計(jì)算流失后剩余人數(shù)1000×(1?8%)=920人步驟六：計(jì)算需新增人數(shù)1091?920=171人【答案】需新增171人。55.某崗位薪酬區(qū)間為6000—10000元，中位值8000元，公司采用薪酬滲透率衡量個(gè)體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)有員工A薪酬為8800元，員工B為7200元。（1）計(jì)算A、B的薪酬滲透率。（2）若公司政策將滲透率>85%定義為“紅圈”，需凍結(jié)調(diào)薪，判斷A、B是否屬于紅圈?！敬鸢概c解析】滲透率公式：（個(gè)人薪酬?區(qū)間最低值）÷（區(qū)間最高值?區(qū)間最低值）A：(8800?6000)÷(10000?6000)=2800÷4000=0.70B：(7200?6000)÷4000=1200÷4000=0.30（2）85%紅線對(duì)應(yīng)薪酬：6000+0.85×4000=9400元A薪酬8800<9400，未達(dá)紅圈；B更未達(dá)?！敬鸢浮緼滲透率70%，B滲透率30%，均不屬于紅圈。六、案例分析題（每題16分，共16分）56.背景：某互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司成立3年，員工從30人擴(kuò)張至300人，技術(shù)部占比60%。過去一年，技術(shù)部離職率高達(dá)28%，遠(yuǎn)高于行業(yè)15%。離職訪談顯示：1.薪酬低于市場(chǎng)P75；2.晉升僅靠老板“拍腦袋”；3.項(xiàng)目緊急導(dǎo)致長(zhǎng)期996；4.缺乏技術(shù)分享與培訓(xùn)。公司現(xiàn)金流充裕，決定由HRD牽頭制定半年