化工公司員工績(jī)效考核細(xì)則第一章總則

1.1制定依據(jù)與目的

本細(xì)則依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》《危險(xiǎn)化學(xué)品安全管理?xiàng)l例》等國(guó)家法律法規(guī)，參照ISO45001職業(yè)健康安全管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系及REACH歐盟化學(xué)品注冊(cè)、評(píng)估、授權(quán)和限制法規(guī)等國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及化工行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求制定。針對(duì)化工企業(yè)生產(chǎn)安全、環(huán)保合規(guī)、供應(yīng)鏈穩(wěn)定及跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的管理痛點(diǎn)，旨在通過規(guī)范績(jī)效考核流程、強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)、提升組織運(yùn)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值創(chuàng)造與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)同。

1.2適用范圍與對(duì)象

本細(xì)則適用于公司所有正式員工（含全職、派遣及外派人員），涵蓋技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、采購(gòu)物流、市場(chǎng)營(yíng)銷、質(zhì)量安全、合規(guī)管理等所有部門及崗位。外包單位人員及合作單位關(guān)鍵崗位人員參照適用，具體范圍由人力資源部聯(lián)合業(yè)務(wù)部門確定并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。例外場(chǎng)景包括：短期項(xiàng)目制人員（合同期≤3個(gè)月）、實(shí)習(xí)員工及經(jīng)董事會(huì)特別授權(quán)的臨時(shí)性崗位，上述人員績(jī)效考核按專項(xiàng)方案執(zhí)行。

1.3核心原則

（1）合規(guī)性原則：所有考核活動(dòng)須符合國(guó)家法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整、晉升評(píng)優(yōu)的唯一依據(jù)時(shí)需經(jīng)法律合規(guī)部審核。

（2）權(quán)責(zé)對(duì)等原則：考核指標(biāo)與崗位職責(zé)嚴(yán)格匹配，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本科室考核結(jié)果負(fù)首要責(zé)任，直線上級(jí)負(fù)直接管理責(zé)任。

（3）風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向原則：高風(fēng)險(xiǎn)崗位（如?；凡僮?、高壓設(shè)備維護(hù)）增加安全責(zé)任權(quán)重，考核不合格者需強(qiáng)制參加專項(xiàng)培訓(xùn)。

（4）效率優(yōu)先原則：推行數(shù)字化考核工具，關(guān)鍵指標(biāo)自動(dòng)采集率不低于80%，減少人工填報(bào)時(shí)間。

（5）持續(xù)改進(jìn)原則：每年結(jié)合戰(zhàn)略調(diào)整及業(yè)務(wù)變化修訂考核指標(biāo)體系，考核數(shù)據(jù)作為組織能力成熟度評(píng)估依據(jù)。

1.4制度地位與銜接

本細(xì)則為公司基礎(chǔ)性管理制度，與《員工薪酬管理辦法》《內(nèi)部審計(jì)章程》《數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)施綱要》等制度形成管理閉環(huán)。若與其他制度沖突，以本細(xì)則為準(zhǔn)，具體銜接條款見附件1《制度關(guān)聯(lián)矩陣》。

第二章組織架構(gòu)與職責(zé)分工

2.1管理組織架構(gòu)

公司績(jī)效考核體系采用“董事會(huì)主導(dǎo)、管理層執(zhí)行、人力資源部統(tǒng)籌、部門分級(jí)落實(shí)”的四級(jí)架構(gòu)。董事會(huì)下設(shè)績(jī)效考核委員會(huì)（成員包括董事2名、總經(jīng)理1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名）負(fù)責(zé)審定年度考核框架；總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)審批考核指標(biāo)及權(quán)重；人力資源部負(fù)責(zé)體系運(yùn)營(yíng)與數(shù)據(jù)管理；各部門負(fù)責(zé)人為本部門考核實(shí)施主體。

2.2決策機(jī)構(gòu)與職責(zé)

（1）股東會(huì)：審議考核制度重大調(diào)整及年度考核結(jié)果應(yīng)用方案。

（2）董事會(huì)：審定考核制度核心原則、高風(fēng)險(xiǎn)崗位認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及國(guó)際業(yè)務(wù)差異化考核方案。

（3）總經(jīng)理辦公會(huì)：審批年度考核指標(biāo)、權(quán)重分配及特殊貢獻(xiàn)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

決策機(jī)構(gòu)須建立“雙盲審議”機(jī)制，即考核方案需經(jīng)非關(guān)聯(lián)董事/高管預(yù)審后方可提交正式會(huì)議。

2.3執(zhí)行機(jī)構(gòu)與職責(zé)

（1）人力資源部：

-主責(zé)：開發(fā)考核工具、組織培訓(xùn)、數(shù)據(jù)校驗(yàn)、結(jié)果分析；

-配合：財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)接口、IT部保障系統(tǒng)運(yùn)行。

（2）部門負(fù)責(zé)人：

-主責(zé)：組織本科室考核、解釋指標(biāo)含義、開展績(jī)效面談；

-配合：下屬員工提供360度評(píng)價(jià)信息。

（3）員工：

-主責(zé)：按時(shí)提交績(jī)效數(shù)據(jù)、參與考核反饋；

-配合：直線上級(jí)完成行為觀察記錄。

2.4監(jiān)督機(jī)構(gòu)與職責(zé)

（1）內(nèi)控部：

-范圍：抽查考核流程合規(guī)性、復(fù)核關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性；

-措施：嵌入ERP系統(tǒng)自動(dòng)校驗(yàn)邏輯，對(duì)異常數(shù)據(jù)觸發(fā)二次核查。

（2）審計(jì)部：

-范圍：每季度開展考核結(jié)果應(yīng)用專項(xiàng)審計(jì)；

-標(biāo)準(zhǔn)：重點(diǎn)核查指標(biāo)完成率與薪酬調(diào)整匹配度。

（3）合規(guī)部：

-范圍：監(jiān)督國(guó)際化業(yè)務(wù)考核方案適配性；

-措施：要求海外子公司考核結(jié)果需經(jīng)當(dāng)?shù)胤深檰柎_認(rèn)。

2.5協(xié)調(diào)與聯(lián)動(dòng)機(jī)制

建立“月度績(jī)效協(xié)調(diào)會(huì)”機(jī)制，由人力資源部牽頭，每季度增加“跨部門協(xié)作專項(xiàng)會(huì)”。涉外業(yè)務(wù)需增設(shè)“屬地合規(guī)對(duì)接崗”，由法務(wù)部指定人員參與考核方案制定，確保REACH合規(guī)要求嵌入研發(fā)考核指標(biāo)。

第三章人力資源管理專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

3.1管理目標(biāo)與核心指標(biāo)

（1）管理目標(biāo)：?jiǎn)T工績(jī)效達(dá)成率≥90%，考核滿意度≥85%，關(guān)鍵崗位流失率≤5%。

（2）核心KPI：

-員工層面：安全責(zé)任指標(biāo)（占比20%）、創(chuàng)新貢獻(xiàn)指標(biāo)（占比15%）、合規(guī)執(zhí)行指標(biāo)（占比25%）；

-部門層面：考核執(zhí)行及時(shí)率（≥98%）、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率（≥99%）。

3.2專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范

（1）崗位分類：

-高風(fēng)險(xiǎn)崗位：直接接觸危化品人員（如操作工、化驗(yàn)員）、特種設(shè)備運(yùn)維人員；

-標(biāo)準(zhǔn)崗位：研發(fā)、銷售、管理等；

-低風(fēng)險(xiǎn)崗位：行政、后勤等。

（2）風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)及措施：

-高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1：安全責(zé)任未達(dá)標(biāo)（如違規(guī)操作）；

防控措施：強(qiáng)制停崗培訓(xùn)+考核復(fù)訓(xùn)。

-中風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)2：考核指標(biāo)未完成；

防控措施：預(yù)警提醒+績(jī)效面談?wù){(diào)整計(jì)劃。

-低風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)3：數(shù)據(jù)填報(bào)延遲；

防控措施：系統(tǒng)自動(dòng)催辦+逾期處罰。

3.3管理方法與工具

（1）管理方法：

-PDCA循環(huán)：每季度開展考核復(fù)盤，修訂下周期指標(biāo)；

-風(fēng)險(xiǎn)矩陣：將崗位風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)與考核權(quán)重正相關(guān)掛鉤。

（2）管理工具：

-數(shù)字化平臺(tái)：使用OA系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)“指標(biāo)自動(dòng)采集-數(shù)據(jù)校驗(yàn)-結(jié)果公示”全流程覆蓋；

-智能分析：基于機(jī)器學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)權(quán)重，例如：當(dāng)環(huán)保處罰率上升時(shí)，自動(dòng)提高環(huán)保合規(guī)指標(biāo)權(quán)重。

第四章業(yè)務(wù)流程管理

4.1主流程設(shè)計(jì)

（1）發(fā)起階段：人力資源部在每年1月15日前發(fā)布年度考核指標(biāo)，員工需在3個(gè)工作日內(nèi)確認(rèn)理解；

（2）審核階段：直線上級(jí)于每月10日前完成評(píng)分，需注明關(guān)鍵行為事例；

（3）執(zhí)行階段：?jiǎn)T工在每月15日前提交佐證材料，系統(tǒng)自動(dòng)生成初步結(jié)果；

（4）歸檔階段：考核結(jié)果經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，由人力資源部存檔至員工個(gè)人電子檔案。

4.2子流程說明

（1）跨部門協(xié)作考核流程：需由需求部門發(fā)起，協(xié)作部門在5個(gè)工作日內(nèi)確認(rèn)貢獻(xiàn)度，人力資源部進(jìn)行最終權(quán)重分配。

（2）國(guó)際業(yè)務(wù)考核流程：海外子公司考核結(jié)果需經(jīng)總廠人力資源部與當(dāng)?shù)睾弦?guī)崗雙重審核。

4.3流程關(guān)鍵控制點(diǎn)

（1）數(shù)據(jù)采集點(diǎn)：系統(tǒng)自動(dòng)采集ERP訂單完成率、MES生產(chǎn)數(shù)據(jù)、SAP費(fèi)用報(bào)銷合規(guī)性等；

（2）校驗(yàn)點(diǎn)：內(nèi)控部每月抽檢20%員工數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)偏差率超過3%觸發(fā)全量復(fù)核；

（3）審批點(diǎn)：考核結(jié)果需經(jīng)員工本人、直線上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人三級(jí)確認(rèn)，其中涉及薪酬調(diào)整的需加法務(wù)部預(yù)審。

4.4流程優(yōu)化機(jī)制

建立“流程健康度指數(shù)”監(jiān)測(cè)模型，每月評(píng)估流程效率、風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率、員工滿意度，指數(shù)低于85%時(shí)啟動(dòng)優(yōu)化，優(yōu)化方案需經(jīng)IT部技術(shù)驗(yàn)證。

第五章權(quán)限與審批管理

5.1權(quán)限矩陣設(shè)計(jì)

（1）指標(biāo)調(diào)整權(quán)：人力資源部（年度常規(guī)調(diào)整）、總經(jīng)理（特殊業(yè)務(wù)調(diào)整）；

（2）結(jié)果復(fù)核權(quán)：?jiǎn)T工（對(duì)評(píng)分≤70分的申訴）、直線上級(jí)（對(duì)評(píng)分≤85分的異議）；

（3）特殊認(rèn)定權(quán)：總經(jīng)理辦公會(huì)（對(duì)重大貢獻(xiàn)/不可抗力情況）。

5.2審批權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)

（1）金額標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)雾?xiàng)考核結(jié)果調(diào)整金額＞10萬元需經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批；

（2）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：高風(fēng)險(xiǎn)崗位考核不合格者需經(jīng)總經(jīng)理審批后安排轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。

禁止越權(quán)審批，審批路徑需在系統(tǒng)中留痕，系統(tǒng)自動(dòng)校驗(yàn)審批層級(jí)，發(fā)現(xiàn)異常立即觸發(fā)人工復(fù)核。

5.3授權(quán)與代理機(jī)制

（1）授權(quán)條件：?jiǎn)T工出差期間，可向直線上級(jí)書面授權(quán)同事代為確認(rèn)考核數(shù)據(jù)；

（2）代理期限：最長(zhǎng)不超過5個(gè)工作日，代理權(quán)限不得交叉；

（3）備案要求：授權(quán)書需掃描至系統(tǒng)，人力資源部每月匯總異常代理情況。

5.4異常審批流程

（1）緊急情況：自然災(zāi)害導(dǎo)致考核中斷，由總經(jīng)理授權(quán)延期，延期最長(zhǎng)不超過30天；

（2）權(quán)限外申請(qǐng)：需提交《特殊考核申請(qǐng)表》，由人力資源部組織專家委員會(huì)評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，重大申請(qǐng)需經(jīng)董事會(huì)審批。

第六章執(zhí)行與監(jiān)督管理

6.1執(zhí)行要求與標(biāo)準(zhǔn)

（1）操作規(guī)范：?jiǎn)T工需在每月20日前完成“績(jī)效日志”填報(bào)，日志需包含至少3項(xiàng)關(guān)鍵行為事例；

（2）表單要求：所有考核表單需使用公司統(tǒng)一電子模板，紙質(zhì)表單需雙面打印，關(guān)鍵崗位需手寫簽字；

（3）痕跡留存：系統(tǒng)自動(dòng)保存所有操作日志，同時(shí)員工需保留至少1項(xiàng)關(guān)鍵佐證材料（如：安全培訓(xùn)證書掃描件）。

6.2監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)

（1）日常監(jiān)督：人力資源部每周抽查30名員工考核記錄，對(duì)填報(bào)率低于95%的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談；

（2）專項(xiàng)監(jiān)督：每季度開展“考核工具適用性評(píng)估”，審計(jì)部參與現(xiàn)場(chǎng)觀察；

（3）三位一體：將“指標(biāo)完成率”“流程合規(guī)度”“員工申訴率”作為監(jiān)督核心指標(biāo)，納入內(nèi)控部門月度報(bào)告。

6.3檢查與審計(jì)

（1）檢查頻次：日常檢查由人力資源部執(zhí)行，每月1-5日開展；專項(xiàng)審計(jì)由內(nèi)審部執(zhí)行，每季度選擇1-2個(gè)部門重點(diǎn)覆蓋；

（2）審計(jì)方法：采用“數(shù)據(jù)比對(duì)+現(xiàn)場(chǎng)訪談+抽樣測(cè)試”相結(jié)合方式，審計(jì)結(jié)果需形成《績(jī)效審計(jì)報(bào)告》，明確整改期限（重大問題≤60天）。

6.4執(zhí)行情況報(bào)告

（1）報(bào)告主體：人力資源部向總經(jīng)理辦公會(huì)提交季度報(bào)告；

（2）報(bào)告內(nèi)容：含考核結(jié)果分布、異常問題清單、優(yōu)化建議；

（3）應(yīng)用機(jī)制：考核結(jié)果直接應(yīng)用于員工績(jī)效工資、崗位調(diào)整及培訓(xùn)需求分析，具體掛鉤比例由《薪酬管理辦法》規(guī)定。

第七章考核與改進(jìn)管理

7.1績(jī)效考核指標(biāo)

（1）定量指標(biāo)：必須達(dá)成率（100%）、達(dá)成系數(shù)（0-1）；

（2）定性指標(biāo)：需采用“四分法”（優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)）加行為描述；

（3）權(quán)重邏輯：研發(fā)崗技術(shù)指標(biāo)權(quán)重不低于40%，生產(chǎn)崗安全指標(biāo)權(quán)重不低于30%。

7.2評(píng)估周期與方法

（1）周期設(shè)置：月度評(píng)估側(cè)重過程監(jiān)控，季度評(píng)估側(cè)重目標(biāo)達(dá)成；

（2）評(píng)估方法：采用“自評(píng)+上級(jí)評(píng)價(jià)+同事評(píng)價(jià)”模式，其中直接上級(jí)權(quán)重70%，同級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重20%，自評(píng)權(quán)重10%。

7.3問題整改機(jī)制

（1）整改分類：

-一般問題：整改期限≤7個(gè)工作日；

-重大問題：整改期限≤30個(gè)工作日；

-緊急問題：立即整改并3個(gè)工作日內(nèi)提交方案。

（2）問責(zé)機(jī)制：整改不力者，直線上級(jí)需承擔(dān)管理責(zé)任，連續(xù)兩次未完成者調(diào)崗或降級(jí)。

7.4持續(xù)改進(jìn)流程

（1）改進(jìn)來源：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查（每年1次）、系統(tǒng)數(shù)據(jù)異常分析（每月1次）、標(biāo)桿企業(yè)對(duì)標(biāo)（每半年1次）；

（2）跟蹤機(jī)制：修訂后的考核指標(biāo)需在人力資源部網(wǎng)站發(fā)布，并開展全員線上測(cè)試，測(cè)試合格率低于80%需重新修訂。

第八章獎(jiǎng)懲機(jī)制

8.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與程序

（1）獎(jiǎng)勵(lì)情形：年度考核排名前10%員工可獲季度獎(jiǎng)金，重大創(chuàng)新項(xiàng)目按《創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行；

（2）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)=崗位工資×績(jī)效系數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)比例，精神獎(jiǎng)勵(lì)含優(yōu)先晉升權(quán)；

（3）程序要求：獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)需經(jīng)部門推薦、人力資源部審核、總經(jīng)理審批，審批結(jié)果在OA系統(tǒng)公示3個(gè)工作日。

8.2違規(guī)行為界定

（1）一般違規(guī)：考核指標(biāo)漏填（含主觀題未答）；

（2）較重違規(guī)：偽造數(shù)據(jù)（如偽造實(shí)驗(yàn)記錄）；

（3）嚴(yán)重違規(guī)：考核過程中打擊報(bào)復(fù)員工。

8.3處罰標(biāo)準(zhǔn)與程序

（1）處罰梯度：

-一般違規(guī)：通報(bào)批評(píng)+取消當(dāng)期評(píng)優(yōu)資格；

-較重違規(guī)：降薪10%-20%+強(qiáng)制培訓(xùn)；

-嚴(yán)重違規(guī)：解除勞動(dòng)合同并追究法律責(zé)任。

（2）程序要求：需制作《違規(guī)處理記錄表》，員工有權(quán)在收到處罰前3個(gè)工作日內(nèi)提出申辯。

8.4申訴與復(fù)議

（1）申訴條件：對(duì)考核結(jié)果不服且證據(jù)充分；

（2）復(fù)議流程：人力資源部15個(gè)工作日內(nèi)組織復(fù)議，復(fù)議結(jié)論需書面送達(dá)并說明理由。

第九章應(yīng)急與例外管理

9.1應(yīng)急預(yù)案與危機(jī)處理

（1）預(yù)案體系：制定《重大生產(chǎn)事故考核應(yīng)急方案》，明確“事故發(fā)生→指標(biāo)暫?！?zé)任隔離→后續(xù)考核”流程；

（2）資源保障：儲(chǔ)備應(yīng)急考核指標(biāo)池，用于不可抗力導(dǎo)致的指標(biāo)缺失。

9.2例外情況處理

（1）例外場(chǎng)景：涉及海外并購(gòu)的員工績(jī)效考核需經(jīng)盡職調(diào)查后制定專項(xiàng)方案；

（2）審批權(quán)限：例外方案需經(jīng)并購(gòu)項(xiàng)目組與人力資源部聯(lián)席會(huì)議審批。

9.3危機(jī)公關(guān)與善后

（1）危機(jī)公關(guān)主體：法務(wù)部牽頭，公關(guān)部配合；

（2）屬地適配：海外子公司考核方案需包含“當(dāng)?shù)胤娠L(fēng)險(xiǎn)條款”，由當(dāng)?shù)豀R負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。

第十章附則

10.1制度解釋權(quán)歸屬

本細(xì)則由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，解釋文件作為制度附件。

10.2相關(guān)制度索引

（1）《員工薪酬管理辦法》（文號(hào)：企人字〔2023〕15號(hào)）；

（2）《內(nèi)部審計(jì)章程》（文號(hào)：企審字〔2023〕12號(hào)）；

（3）《數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)施綱要》（文號(hào)：企科字〔2023〕8號(hào)）。

10.3修訂與廢止程序

（1）修訂條件：出現(xiàn)重大法律變化或并購(gòu)重組；

（2）審批權(quán)限：重大修訂需經(jīng)董事會(huì)審議；

（3）培訓(xùn)要求：修訂后30日內(nèi)開展全員線上培訓(xùn)，考核合格率需達(dá)95%以上。

10.4生效與實(shí)施日期

本細(xì)則自2024年1月1日起施行，過渡期至2023年12月