1、WORD格式可編輯勞動(dòng)關(guān)系學(xué)重點(diǎn)筆記（自考）第一章勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論一、勞動(dòng)關(guān)系的概述1、勞動(dòng)關(guān)系的概念：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者（雇員）與雇主（我國(guó)稱用人單位）之間在勞動(dòng)過程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。2、勞動(dòng)關(guān)系不同的稱謂是從不同角度對(duì)于特定勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)的把握和表述：勞資關(guān)系是資本與勞動(dòng)之間的關(guān)系，其主體明確、關(guān)系清晰，含有對(duì)立的意味勞工關(guān)系在英文與勞動(dòng)關(guān)系是同一個(gè)名詞。在中文中，勞工關(guān)系則更強(qiáng)調(diào)以勞動(dòng)為中心所展開，著重于勞動(dòng)力，以勞動(dòng)者為本位進(jìn)行思考，強(qiáng)調(diào)勞工組成的團(tuán)體，比較強(qiáng)調(diào)工會(huì)與雇主之間的互動(dòng)過程，尤其是集體談判的過程。勞雇關(guān)系又稱為雇傭關(guān)系，它以雇傭法律關(guān)系為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)受雇者與雇主之

2、間的關(guān)系，重點(diǎn)在于權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)。勞使關(guān)系的稱謂源自日本，主要是為了更準(zhǔn)確地說明勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)其技術(shù)性意義，力圖排除其價(jià)值判斷，替代勞資關(guān)系這個(gè)具有對(duì)抗意味的概念。產(chǎn)業(yè)關(guān)系又稱工業(yè)關(guān)系，源自美國(guó)。狹義指勞資關(guān)系，主要包括勞動(dòng)者、工會(huì)與雇主之間的關(guān)系。廣義則指產(chǎn)業(yè)及社會(huì)中管理者與受雇者之間的所有關(guān)系，包括了雇傭關(guān)系的所有層面，以及相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。產(chǎn)業(yè)關(guān)系的主體，不僅包括了勞資雙方，還包括了政府一方。3、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的具體含義是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是發(fā)生在勞動(dòng)過程中的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，必須以勞動(dòng)力和

3、生產(chǎn)資料兩個(gè)要素結(jié)合為前提。4、勞動(dòng)關(guān)系中的“勞動(dòng)”的內(nèi)涵：勞動(dòng)是人們改變勞動(dòng)對(duì)象，使之適合自己需要的有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。它具有自然性質(zhì)和社會(huì)性質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系意義上的勞動(dòng)，專指勞動(dòng)者為謀生而從事的、履行勞動(dòng)義務(wù)的、有組織的、崗位相對(duì)固定的集體勞動(dòng)。主要包括：從主體上看，它是以職工（雇員）身份所從事的勞動(dòng)。從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動(dòng)。即為獲取報(bào)酬作為其生活主要來源，而相對(duì)固定在一定勞動(dòng)崗位上所從事的勞動(dòng)。從性質(zhì)上看，它是履行勞動(dòng)法律義務(wù)的勞動(dòng)，也就是說，它是為了向用人單位（雇主）履行以法定形式確定的義務(wù)的勞動(dòng)。從形式上看，它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動(dòng)。即職工由用人單位組織起來

4、并在其指揮或指派下，以用人單位的名義共同從事的勞動(dòng)。5、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會(huì)受到一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。是勞資雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。勞動(dòng)關(guān)系又是社會(huì)關(guān)系，其特點(diǎn)是：“平等性兼隸屬性，人身性兼財(cái)產(chǎn)性”，由此可見，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整是以加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則，以雙贏為目標(biāo)，使勞動(dòng)關(guān)系良性發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對(duì)比。力量是影響勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。力量分為勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量和雙

5、方對(duì)比關(guān)系的力量。勞動(dòng)力市場(chǎng)力量，反映了工作的相對(duì)稀缺程度，是由勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)供求中的稀缺性決定的。雙方對(duì)比關(guān)系的力量，是指勞動(dòng)者進(jìn)入就業(yè)組織后所具有的能夠影響資方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要?！巴顺觥笔莿趧?dòng)者辭職給用人方帶來的成本?！傲T工”是勞動(dòng)者停止工作給用人方帶來的損失?！皪徫弧敝饕怯捎谠趰弳T工不服從、不配合用人方的工作安排，而帶來的管理成本的增加。6、勞動(dòng)關(guān)系主體：是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員（勞動(dòng)者）和使用勞動(dòng)力的雇主（用人單位）。它包括以下幾種：專業(yè)知識(shí) 整理分享雇員：勞動(dòng)關(guān)系中的雇員，是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，由

6、雇主雇傭并在其管理下從事勞動(dòng)以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動(dòng)者。法定某種或某幾種人員不屬于雇員，如公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者，分別在有的國(guó)家被勞動(dòng)法列在雇員的范圍之外。雇員團(tuán)體：是指因?yàn)楣餐?、興趣或目標(biāo)而組成的雇員組織，包括工會(huì)和類似于工會(huì)組織的雇員協(xié)會(huì)和專門的職業(yè)協(xié)會(huì)。雇主，也稱為“管理方”或資方，是指雇用他人為其工作，并須支付工資或報(bào)酬的法人或自然人。低層管理者只負(fù)責(zé)監(jiān)督和分配，而無(wú)權(quán)命令或獎(jiǎng)懲下屬，因而他們屬于雇員的范疇，而不屬雇主方。雇主組織：主要形式是雇主協(xié)會(huì)，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)之中。政府：政府在勞動(dòng)

7、關(guān)系中的角色，一是勞動(dòng)關(guān)系立法的制定者；二是公共利益的維護(hù)者；三是公共部門的雇主；四是提供有效的服務(wù)7、勞動(dòng)關(guān)系就其構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間通過書面或口頭的勞動(dòng)合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動(dòng)關(guān)系等。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系有以下兩個(gè)特點(diǎn)：人格上的從屬性經(jīng)濟(jì)上的從屬性：勞動(dòng)者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動(dòng)，也不能用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對(duì)自己所從事的工作加以影響，這就是經(jīng)濟(jì)從屬性的最重要含義。集體勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會(huì)來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系

8、的一方是工會(huì)組織，另一方為雇主或雇主組織，是團(tuán)體對(duì)團(tuán)體的關(guān)系。雙方主要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現(xiàn)其構(gòu)成和運(yùn)行。集體勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：獨(dú)立自主性明確的團(tuán)體利益意識(shí)8、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：個(gè)別性與集體性平等性與隸屬性對(duì)等性與非對(duì)等性經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性二、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作1. 合作的根源合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。合作的根源主要由兩方面組成：“被迫”“獲得滿足”：“獲得滿足”主要建立在員工對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動(dòng)者從工作中

9、獲得滿足的更重要的原因。管理方也努力使雇員獲得滿足2. 沖突的根源沖突的含義：勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳，這時(shí)表現(xiàn)出來的方式就是沖突。沖突的根源可以分為：“根本根源“和”背景根源“。前者是指由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國(guó)家等因素的屬性所造成的沖突。根本根源：異化的合法化：大多數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與者都在為他人工作，這是目前資本主義經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)關(guān)系最主要的特征。客觀的利益差異雇傭關(guān)系的性質(zhì)背景根源：廣泛的社會(huì)不平等勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況工作場(chǎng)所的不公平工作本身的屬性3. 沖突的表現(xiàn)形式?jīng)_突按其表現(xiàn)方式，

10、可以分為明顯的沖突和潛在的沖突最明顯的沖突有：罷工潛在的沖突有：各種“不服從”行為，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工，以及主觀原因造成的缺勤等?！巴顺觥毙袨榛蚍Q辭職。權(quán)利義務(wù)的協(xié)商4. 沖突與合作的影響因素文化因素的解釋：沖突是否出現(xiàn)，很大程度上取決于工人對(duì)現(xiàn)實(shí)中自身所處地位的感受以及工人對(duì)自身可以接受的行為的理解。非文化因素的解釋:“客觀”的工作環(huán)境管理政策和實(shí)踐宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策5. 沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系人力資源策略的局限性理解工會(huì)和集體談判制度三、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境歸納為五個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會(huì)文化環(huán)境

11、。1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境所謂經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)上雇主所要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)程度。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比。一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來自勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，直接影響雙方的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量的消長(zhǎng)。另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來自廠商所要面對(duì)的要素市場(chǎng)，那么，要素市場(chǎng)的變化通過影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費(fèi)函數(shù)來改變雙方的成本收益，從而帶來各種關(guān)系的力量的變化。2、技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識(shí)和技能。技

12、術(shù)環(huán)境影響雇員崗位力量的強(qiáng)弱，也會(huì)改變勞動(dòng)力市場(chǎng)上不同技術(shù)種類工人的供求狀況。3、政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。就業(yè)政策對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的勞動(dòng)關(guān)系的影響最為直接，它往往通過對(duì)供求狀況的調(diào)整來改變雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關(guān)系的力量。貨幣政策和財(cái)政政策也會(huì)通過宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來影響各營(yíng)利組織的勞動(dòng)關(guān)系教育和培訓(xùn)政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動(dòng)者的知識(shí)技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求和企業(yè)的資本/勞動(dòng)比重。4、法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)

13、系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。5、社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。第二章勞動(dòng)關(guān)系理論一、勞動(dòng)關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)1、五大理論學(xué)派：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似處：都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。區(qū)別在于：對(duì)雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認(rèn)識(shí)各不相同在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對(duì)沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存

14、在明顯劣勢(shì)這兩個(gè)問題上存在明顯分歧在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞2、新保守派的主要觀點(diǎn)由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系由于勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制可以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對(duì)比，也就沒有意義，工會(huì)開展集體談判只會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系的方法：要將市場(chǎng)“規(guī)律”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計(jì)劃，使雇員的收入和績(jī)效聯(lián)系得更緊密。應(yīng)該

15、賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動(dòng)法對(duì)管理方的限制。以美國(guó)模式最為典型。3、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)由組織行為學(xué)和人力資源管理專家組成關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問題。主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。認(rèn)為雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，管理和服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高績(jī)效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感的“管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。對(duì)工會(huì)的態(tài)度矛盾，取決于雙方合作的愿望改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系的方法：主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和

16、合作，尤其贊賞高績(jī)效模式中的“高度認(rèn)同“的內(nèi)涵，包括工作設(shè)計(jì)改革、雇員參與改革，以及積極的雇傭政策。以日本模式最為典型，日本勞動(dòng)關(guān)系的突出特點(diǎn)：“終身雇傭“”年功序列“”企業(yè)工會(huì)“比較接近的還有英國(guó)模式4、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。核心假設(shè)是：通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑，該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對(duì)因任何偏見替代罷工工人。以德國(guó)模式典型，特色是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇

17、員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。5、自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn)關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。該學(xué)派最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平“理論，該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分成”核心“和”周邊“兩個(gè)部門，在核心沖突低，周邊沖突高。而工會(huì)的作用在周邊無(wú)效，在核心是有限效用。改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系的方法：支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策，反對(duì)市場(chǎng)化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該

18、比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問題和事務(wù)。瑞典模式最具代表性問題：激進(jìn)派與改革主義沉湎學(xué)派的相同點(diǎn)和區(qū)別之處是什么？6、激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)主要由西方馬克思主義者組成激進(jìn)派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對(duì)沖突過程的控制。認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)“的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的”資本“的利益，是完全對(duì)立的，”資本“希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機(jī)會(huì)有限而處于一種內(nèi)在的劣勢(shì)地位，由此體現(xiàn)出勞資雙方在力量上的不均衡，內(nèi)部沖突的程度盡管是依雇員力量而變化，但卻是最基礎(chǔ)性的激進(jìn)派認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有

19、限激進(jìn)派面臨的主要問題是，用何種社會(huì)制度代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，主要傾向是建立雇員集體所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得爾計(jì)劃、西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系7、各學(xué)派的思想理念淵源以建立雇員所有制為目標(biāo)的激進(jìn)派-馬克思的資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論追求以市場(chǎng)代表的效率和以工會(huì)、勞動(dòng)法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和諧與員工忠誠(chéng)的管理主義學(xué)派的觀點(diǎn)-埃米爾迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動(dòng)關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學(xué)派-馬克斯韋伯的工業(yè)資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論信奉市場(chǎng)效率的新保守派-現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)斯密1776年發(fā)表的國(guó)富論二、勞動(dòng)關(guān)

20、系的價(jià)值取向：一元論與多元論1、一元論與多元論一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠(chéng)于企業(yè)的價(jià)值觀。一元論強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠(chéng)的單一核心價(jià)值取向，就業(yè)組織被視為一個(gè)相互合作的利益共同體。按照一元論觀點(diǎn)，工會(huì)的存在會(huì)分散雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會(huì)，以防止或制止任何沖突的發(fā)生多元論觀點(diǎn)則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場(chǎng)所沖突的存在是不可避免的。多元論將工業(yè)組織視為一個(gè)多元社會(huì)，包含了許多相互關(guān)聯(lián)但又相互獨(dú)立的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。工會(huì)是法律承認(rèn)的在工作場(chǎng)所有權(quán)代表勞動(dòng)者利益的合法組織，工會(huì)不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭(zhēng)議的調(diào)整者，對(duì)于調(diào)整雇員

21、與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭(zhēng)議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。集體談判被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最好形式。勞動(dòng)關(guān)系多元論意味著不同利益的團(tuán)體必須有某種程度的妥協(xié)。在工會(huì)被承認(rèn)或存在工會(huì)組織的企業(yè)內(nèi)，利益的妥協(xié)可以通過正式的協(xié)議形成。2、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)傳統(tǒng)型企業(yè)：強(qiáng)調(diào)一元論，盡可能除低勞動(dòng)力成本，反對(duì)工會(huì)精明的家長(zhǎng)型企業(yè)：本質(zhì)是一元論，但它并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會(huì)接受企業(yè)的目標(biāo)或自動(dòng)地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費(fèi)大量時(shí)間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。精明的現(xiàn)代型企業(yè)：多元論，接受工會(huì)和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式，管理方和工會(huì)都傾向于支持勞動(dòng)關(guān)系得到長(zhǎng)期的

22、戰(zhàn)略性發(fā)展。標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)：多元論，承認(rèn)工會(huì)也接受集體談判，但勞資關(guān)系的發(fā)展建立在不斷變化的機(jī)會(huì)主義基礎(chǔ)之上，因而表現(xiàn)得更為實(shí)用。這一模式是目前最典型的一種勞動(dòng)關(guān)系管理類型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會(huì)主義。三、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式：斗爭(zhēng)模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式斗爭(zhēng)模式含義：“斗爭(zhēng)模式”是以某種特定的意識(shí)形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系表現(xiàn)形式是：雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)本質(zhì)是：剝削與被剝削的關(guān)系多元放任模式含義：美國(guó)的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國(guó)家不同，欠缺中央級(jí)的工會(huì)組織，勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)性欠缺，工會(huì)又傾向于以短期換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干

23、預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。主張：認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。協(xié)約自治模式勞資抗衡：這一模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)。勞資雙方通過行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)?，締結(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國(guó)、意大利等西歐國(guó)家為代表。勞資制衡：“制衡“是對(duì)”抗衡“模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，其形式包括從”參與決定“到”共同經(jīng)營(yíng)”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，尤以德國(guó)、奧地利等國(guó)為代表。

24、統(tǒng)合模式美國(guó)鄧洛普產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系社會(huì)統(tǒng)合模式：特征：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為背景；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層；勞工對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)高于本身的產(chǎn)業(yè)。以瑞典模式為代表經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式：特征：勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級(jí)工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層勞動(dòng)者對(duì)本產(chǎn)業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)。以日本最為典型。國(guó)家統(tǒng)合模式：是指企業(yè)與勞工組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國(guó)家決定，國(guó)家通過立法對(duì)企業(yè)的功能與活動(dòng)范圍予以界定、限制、命令或禁止。特點(diǎn)：國(guó)家對(duì)勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對(duì)勞動(dòng)契約采取干預(yù)態(tài)度，對(duì)集

25、體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮。以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心，國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制。在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。勞動(dòng)力市場(chǎng)政策主要是為了配合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少?gòu)膭趧?dòng)者的立場(chǎng)進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動(dòng)者利益。四、各調(diào)整模式對(duì)應(yīng)相關(guān)生產(chǎn)關(guān)系理論多元放任模式-新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論美國(guó)協(xié)約自治模式-正統(tǒng)多元論學(xué)派理論法國(guó)、德國(guó)、意大利統(tǒng)合模式：社會(huì)統(tǒng)合模式-自由改革主義學(xué)派理論瑞典經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式-管理主義學(xué)派理論日本斗爭(zhēng)模式-激進(jìn)派理論第三章勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景一、早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系1. 時(shí)代背景：18世紀(jì)中期，以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)

26、業(yè)革命從英國(guó)開始，席卷歐洲、美洲，全球進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代-資本主義工業(yè)化時(shí)代。工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。2. 斯密的管理思想：斯密認(rèn)為，勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉，勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值是利潤(rùn)的源泉，工資越低，利潤(rùn)就越高；反之，工資越高，利潤(rùn)就會(huì)越低。另外他主張以市場(chǎng)“看不見的手”來自動(dòng)調(diào)整市場(chǎng)的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場(chǎng)的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。3. 勞動(dòng)關(guān)系：雇主對(duì)工人殘酷剝削各國(guó)政府普遍信奉古典主義“自由競(jìng)爭(zhēng)”理論，認(rèn)為市場(chǎng)是最有效率的。政府不干預(yù)勞資關(guān)系，完全交由勞動(dòng)力市場(chǎng)自動(dòng)調(diào)節(jié)。出現(xiàn)在了最初的工人組織，即早期的工會(huì)。政府對(duì)早期的工會(huì)采取了法律上的不承認(rèn)或

27、嚴(yán)格限制的態(tài)度，英國(guó)1799年頒布的結(jié)社法和法國(guó)1791年頒布的夏勃里埃法就是這類法律的典型代表。4. 勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：早期工業(yè)化時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對(duì)抗，勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對(duì)立之中，雇主通過強(qiáng)硬手段剝削利潤(rùn)，工人運(yùn)動(dòng)總體上處于分散、個(gè)別和局部的狀態(tài)，因此，資方占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對(duì)于勞資糾紛采取不干預(yù)的方式，然而實(shí)際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。二、管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系1、時(shí)代背景：19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，資本主義經(jīng)濟(jì)開始從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷過渡。這一時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，是從19世紀(jì)中期開始、在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初達(dá)到高潮的第二次技術(shù)革命

28、。2、科學(xué)管理理論：“泰勒制”，以弗雷德里克泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵?？茖W(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動(dòng)定額原理、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度，等等。3、勞動(dòng)關(guān)系：在雇主改變管理方式、加強(qiáng)剝削的同時(shí)，工人運(yùn)動(dòng)有了進(jìn)一步的發(fā)展。美國(guó)1886年成立美國(guó)勞動(dòng)工人聯(lián)合會(huì)（簡(jiǎn)稱勞聯(lián)，AFL），它是一個(gè)以熟練工人為主的在不同職業(yè)的基礎(chǔ)上組織起來的全國(guó)性的總工會(huì)。美國(guó)芝加哥1905年成立世界產(chǎn)業(yè)工會(huì)各國(guó)政府改變了早期工業(yè)化時(shí)期對(duì)工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)的或放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設(shè)

29、性”干預(yù)政策，開始對(duì)改善工人狀況進(jìn)行國(guó)家干預(yù)，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。4、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)工人運(yùn)動(dòng)繼續(xù)發(fā)展，工會(huì)組織廣泛建立，隊(duì)伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強(qiáng)。資方或雇主在不斷加強(qiáng)的工人運(yùn)動(dòng)的情況下，開始出現(xiàn)讓步，從早期對(duì)工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進(jìn)管理，增加在工作中科學(xué)的分析和對(duì)工人的激勵(lì)，來追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。勞資矛盾的目標(biāo)沒有變化，仍然是爭(zhēng)取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向，集體談判制度得到了確認(rèn)。政府的政策發(fā)生了變化，從不干預(yù)到出臺(tái)大量的法律，建立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。三、沖突的制度化1、時(shí)

30、代背景：在20世紀(jì)上半葉，世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，大量企業(yè)破產(chǎn)和工人失業(yè)使勞資關(guān)系緊張起來，政府不得不直接干預(yù)經(jīng)濟(jì)。以美國(guó)的“羅斯福新政”為主要代表。1935年美國(guó)通過的社會(huì)保障法標(biāo)志著現(xiàn)代社會(huì)保障制度從社會(huì)保險(xiǎn)制度向綜合性社會(huì)保障制度的轉(zhuǎn)變2、行為科學(xué)理論1949年美國(guó)芝加哥大學(xué)召開會(huì)議，正式命名行為科學(xué)理論為“人際關(guān)系”學(xué)說，又被稱為“行為科學(xué)”，該理論側(cè)重于對(duì)人的心理活動(dòng)的研究，探求人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動(dòng)效率的途徑。1)工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)：“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果芒斯特博格經(jīng)典著作心理學(xué)和工業(yè)效率研究的目標(biāo)：尋求如何使人們的智能同他們所

31、從事的工作相匹配；在何種心理?xiàng)l件下，才能從個(gè)人的工作中獲得最多并最令人滿意的產(chǎn)出；企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結(jié)果。同泰勒一樣，他對(duì)工勞資之間的共同感興趣，但強(qiáng)調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望從此來縮短工作時(shí)間，增加工資和提高“生活水平”。2)霍桑試驗(yàn)：1927-1932年美國(guó)埃爾頓梅奧和羅特利斯伯格認(rèn)為在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系以及有效的管理等一系列社會(huì)因素。因此，管理者要了解人的行為，特別是了解集體行為，并且通過激勵(lì)、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流來起作用?；羯Ｔ囼?yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)做社會(huì)的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。3)社會(huì)系

32、統(tǒng)理論：代表人物：切斯特巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級(jí)管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護(hù)好一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。3、勞動(dòng)關(guān)系的制度化國(guó)家干預(yù)開始向制度化、法制化過渡“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動(dòng)是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運(yùn)動(dòng)三方性原則開始出現(xiàn)，三方合作的方式主要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關(guān)系，即集體談判和集體協(xié)議制度。二是雇主組織和工人（工會(huì)）組織共同參與勞動(dòng)法的擬定和實(shí)施。4、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)該時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系受重大歷史事件影響較其他時(shí)期更為明顯，兩次世界大戰(zhàn)和大危機(jī)使勞資矛盾在緩解和激化之間反復(fù)震蕩，從客觀上促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的加速發(fā)展。政府進(jìn)一

33、步放棄了原來的不干預(yù)的政策，不但加強(qiáng)了勞動(dòng)保障方面的立法，而且對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了宏觀調(diào)控。企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會(huì)性特征，如士氣、滿意度等，客觀上緩和了勞動(dòng)關(guān)系緊張狀態(tài)。該時(shí)期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判制度的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，使調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的渠道更寬，選擇余地更大。四、成熟的勞動(dòng)關(guān)系1、時(shí)代背景：從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代，戰(zhàn)后全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，第三次技術(shù)革命2、現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展-“管理理論的叢林”由著名管理學(xué)家哈羅德孔茨命名1)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派代表人物：彼得德魯克觀點(diǎn)：他認(rèn)為，管理科學(xué)階段側(cè)重于以工作為中心，忽視人的一面；

34、而行為科學(xué)又側(cè)重于以人為中心，忽視同工作的結(jié)合。目標(biāo)管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。2)經(jīng)理角色學(xué)派代表人物：亨利明茨伯格、喬蘭、科斯庭（加拿大）觀點(diǎn)：以對(duì)經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對(duì)象，認(rèn)為經(jīng)理提高工作效率的方法是，與下屬共享信息，有意識(shí)地克服工作的表面性，處理好對(duì)組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會(huì)、公眾、職工等。3)權(quán)變理論學(xué)派代表人物：約翰莫爾斯和杰伊洛西觀點(diǎn)：權(quán)變理論，也稱超Y理論，它認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普通適用的“最好”的管理理論和方法。3、成熟的勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新

35、要求和持續(xù)不斷的工人運(yùn)動(dòng)中，使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策集體談判制度在進(jìn)一步完善，并且被西方國(guó)家普通采用。政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響的方式也從不干涉、直接干涉到通過立法規(guī)范間接干涉，國(guó)家形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制。4、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：政府不但認(rèn)識(shí)到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要性，而且調(diào)整手段也已經(jīng)相當(dāng)完備、立法體系完善、社會(huì)保障制度健全，保障水平隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務(wù)也比較完備。沖突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動(dòng)關(guān)系的主流經(jīng)過長(zhǎng)期的發(fā)展，“三方格局”形成，員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相當(dāng)完善。解決勞資矛盾、勞資爭(zhēng)端的途徑趨于制度化

36、和法律化。五、新的矛盾和問題1、經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：新時(shí)代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展，使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了根本性的變化：計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用和人工智能技術(shù)的發(fā)展，使傳統(tǒng)和“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來越模糊。工作組織本身也從多等級(jí)的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團(tuán)隊(duì)工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。由于全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來的更為激烈的全球性競(jìng)爭(zhēng)，使得世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“微利”時(shí)代，這就要求勞動(dòng)關(guān)系雙方改變傳統(tǒng)的調(diào)整沖突的方式和渠道。2、勞動(dòng)關(guān)系的新變化1)全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)加劇和雇主策略的變化2)跨國(guó)公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)也改變了資方、政

37、府和工會(huì)的權(quán)力平衡3)跨國(guó)工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟發(fā)展的相對(duì)滯后思考：結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的歷4)發(fā)展中國(guó)家面臨新問題史，總結(jié)出勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的規(guī)律5)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的工會(huì)也面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)六、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展1、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的建立計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式，基主要表現(xiàn)和基本特征是：勞動(dòng)關(guān)系類型的單一性勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國(guó)家計(jì)劃性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性2、向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的變化在其形態(tài)上，既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的“烙印”，又有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的許多因素，主要表現(xiàn)為：不同類型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定的差別在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上，勞

38、動(dòng)合同關(guān)系與非勞動(dòng)合同關(guān)系仍然并存勞動(dòng)力市場(chǎng)配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅上升，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多3、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。因此，勞動(dòng)關(guān)系也將朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的運(yùn)行方面變革，其發(fā)展的總體趨勢(shì)是：勞動(dòng)關(guān)系主體利益明晰化勞動(dòng)關(guān)系形成的合同化勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的市場(chǎng)化勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法制化第四章雇主一、雇主相關(guān)概念1、雇主的概念雇主也稱用人單位，是指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人。我國(guó)雇主的含義有三個(gè)方面：雇主是經(jīng)營(yíng)者。在我國(guó)，雇

39、主應(yīng)認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是資本家的概念。雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的。雇主范圍包括各種所有制企業(yè)2、雇主組織雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間關(guān)系的團(tuán)體組織。我國(guó)的雇主組織-中國(guó)企聯(lián)（中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)合署）3、雇主組織的角色和作用雇主組織的主要作用是在集體談判中支持會(huì)員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說政府和議會(huì)。具體講，雇主組織主要從事四種活動(dòng)：參與談判解決糾紛提供幫助和建議代表和維護(hù)二、雇主的角色理論1、新古典經(jīng)濟(jì)理論（1）主要內(nèi)容：認(rèn)為管理方作為企業(yè)所有者的

40、代理人，通過提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)與所有者財(cái)富最大化。要達(dá)到這一目標(biāo)，管理者必須投入勞動(dòng)力、資金、設(shè)備、原材料等生產(chǎn)要素并進(jìn)行優(yōu)化組合，使單位產(chǎn)品的成本最小化，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得成本優(yōu)勢(shì)。在勞動(dòng)關(guān)系上，管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人，并努力提高他們的生產(chǎn)率（2）評(píng)價(jià)：新古典經(jīng)濟(jì)理論主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)效率以及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽略了勞動(dòng)關(guān)系中的“政治”方面新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡(jiǎn)單的管理思想之上新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有意識(shí)到管理者理性的局限性新古典經(jīng)

41、濟(jì)理論沒有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過程的作用2、權(quán)變管理理論1)主要內(nèi)容：理論核心是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是：強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制；把一個(gè)組織看作社會(huì)系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。2)評(píng)價(jià)：權(quán)變管理理論的價(jià)值在于，它為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動(dòng)關(guān)系政策與實(shí)踐提供了理論支持。該理論主要關(guān)注管理過程的技術(shù)方面，強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權(quán)變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導(dǎo)致勞資沖突

42、公開化。3、勞動(dòng)過程理論1)主要內(nèi)容：關(guān)注組織的政治運(yùn)作，該理論假定企業(yè)的利潤(rùn)通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。工人的反抗引發(fā)管理控制問題。1974年哈里布雷弗曼在其論文勞動(dòng)與壟斷資本指出，20世紀(jì)初產(chǎn)生并逐漸普及的工業(yè)管理與科學(xué)管理思想反映了雇主的政策與實(shí)踐：分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。這一實(shí)踐帶來兩個(gè)后果：降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對(duì)熟練工人的依賴程度管理者對(duì)工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。2)評(píng)價(jià)：科學(xué)管理旨在降低生產(chǎn)所需的技能，增強(qiáng)對(duì)工人的控制。對(duì)該理論的批評(píng)主要如下：降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。布雷弗曼

43、的理論只考慮管理方對(duì)工人的直接控制，而忽視管理方對(duì)工人的間接控制。4、利益相關(guān)者理論1)主要內(nèi)容：根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。因此，管理方應(yīng)該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、提供更合理的報(bào)酬和更好的工作條件，保證各利益相關(guān)者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。2)評(píng)價(jià)：利益相關(guān)者理論指出，為了代表企業(yè)各利益相關(guān)者的利益，管理方應(yīng)該保持中立。批評(píng)者指出，這不符合現(xiàn)實(shí)。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，利潤(rùn)最大化是管理方政策與實(shí)踐的首要目的，管理方受到投資者、消費(fèi)者、工人等不同利益相關(guān)群體施加的壓力，他們對(duì)不同壓力做出的反應(yīng)程

44、度取決于這些壓力是否符合利潤(rùn)最大化目標(biāo)。5、決策過程理論又稱為“有限理性”理論1)決策過程理論對(duì)假定管理者是理性人這一點(diǎn)提出質(zhì)疑，他認(rèn)為：在管理過程中，管理者將面臨各種難題，他們沒有足夠精力去搜尋所有信息并對(duì)各種可行方案進(jìn)行權(quán)衡，最終找到最優(yōu)的解決方案。而且，即使能夠發(fā)現(xiàn)最優(yōu)方案，由于信息不完備，管理者仍然無(wú)法預(yù)測(cè)該方案的實(shí)施后果。因此，管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。企業(yè)管理人員具有不同的文化背景、價(jià)值觀和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，他們總是支持符合自身利益的所謂最佳方案。管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響2)評(píng)價(jià)：決策過程理論有助于認(rèn)清管理實(shí)踐的復(fù)雜性，使我們從那種過于簡(jiǎn)單地、機(jī)械地認(rèn)為管理方是理性

45、人的觀念中解脫出來。但另一方面，管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：從管理者自身素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干學(xué)?！?，管理積累了經(jīng)驗(yàn)，逐漸形成自己的決策程序。雖然這種程序是非正式的，但可以在某種程度上規(guī)范他們的行為從組織內(nèi)部的權(quán)利關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評(píng)價(jià)體系監(jiān)督中下層管理人員的行為從決策的重要性看，雖然大量的日常決策在某種程度上存在許多非理性因素，但重大決定通常是由高層管理人員經(jīng)過更改規(guī)劃和審核后做出的。6、戰(zhàn)略選擇理論1)主要內(nèi)容：科可恩教授指出，在任何時(shí)刻，管理人員的決策受到以下限制：企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)

46、力分配，以及企業(yè)、工會(huì)與政府之間的力量對(duì)比；主要決策者的價(jià)值觀、信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化。2)評(píng)價(jià)：批評(píng)者指出，選擇高績(jī)效范式不僅受管理者價(jià)值觀、信仰與世界觀的影響，而且還受企業(yè)規(guī)模、技術(shù)水平與市場(chǎng)條件等環(huán)境變量的制約。三、管理模式和實(shí)踐1、管理模式概念：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對(duì)待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動(dòng)指南。從職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理理念兩個(gè)維度把管理模式分為以下兩種：職權(quán)結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)是工作場(chǎng)所管理權(quán)力的構(gòu)成、組織的主要管理形式以及對(duì)工作的監(jiān)控方式，具體體現(xiàn)為分配工作任務(wù)的方式、監(jiān)督工人行為的方法以及獎(jiǎng)懲辦法。根據(jù)這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可以把管理模式分

47、為三類：獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型管理理念管理理念是管理者的價(jià)值觀與目標(biāo)在管理實(shí)踐中的體現(xiàn)。根據(jù)管理理念，可以把管理模式分為以下三類：剝削型、寬容型、合作型2、三種管理模式中雇主的政策和實(shí)踐1)獨(dú)裁/剝削管理模式概念：起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動(dòng)”，體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想，管理者以最低的報(bào)酬換取工人最大量的勞動(dòng)。主要特征：強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠(chéng)性對(duì)待工會(huì)的措施：具有強(qiáng)烈的反工會(huì)思想，管理方總是不遺余力地將工會(huì)排除在本企業(yè)組織外，通過規(guī)避甚至違反法律來阻止工會(huì)的建立。管理方想方設(shè)法削弱或暗中破壞工會(huì)組織的主要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強(qiáng)硬立場(chǎng)和破壞罷工

48、、停工和遷廠。2)權(quán)威/寬容管理模式主要特征：專業(yè)化：強(qiáng)調(diào)管理過程中職能的專業(yè)化，要求設(shè)置獨(dú)立的人事與勞動(dòng)關(guān)系部門負(fù)責(zé)處理原先由直線管理人員承擔(dān)的相關(guān)職責(zé)。職位階梯忠誠(chéng)感：源于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同對(duì)待工會(huì)的措施：承認(rèn)工會(huì)參加工會(huì)組織的合法權(quán)利：工會(huì)的存在使企業(yè)成本增加，這是指雇主必須支付更高的工資與福利待遇，并將這部分成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。工會(huì)要求建立績(jī)效考核的程序和規(guī)則，雖然這種制度安排會(huì)限制管理職權(quán)，便有助于強(qiáng)化權(quán)威型管理模式。因此，只要這些程序與規(guī)則不至于嚴(yán)重限制管理職權(quán)或損害企業(yè)效率，管理方通常愿意考慮工會(huì)提出的要求。3)自主/合作管理模式概念：又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長(zhǎng)制

49、管理，管理方通過加強(qiáng)與雇員的溝通，給他們更多自主權(quán)，以提高企業(yè)凝聚力，達(dá)到勞資雙嬴。主要特征：自主型組織設(shè)計(jì)：主張給予雇員更多決定權(quán)，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。管理方普通采用工作生活質(zhì)量計(jì)劃，它的理論核心是工作再設(shè)計(jì)，包括工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作團(tuán)隊(duì)。雇員參與計(jì)劃：雇員參與計(jì)劃這一術(shù)語(yǔ)首次出現(xiàn)1979年福特公司與汽車工人聯(lián)合會(huì)簽訂的一份協(xié)議中，標(biāo)志著管理思想發(fā)展到一個(gè)新的階段。它的指導(dǎo)思想是，如果勞資雙方不再是兩個(gè)對(duì)立的實(shí)體，那么工人的工作會(huì)更有效。因?yàn)槿绻蛦T能夠進(jìn)行一定程度的自我管理，那么，監(jiān)督者與雇員之間的界限會(huì)變得模糊，這樣，雇員在

50、工作中參與得越多，工作就完成得越好。人事與就業(yè)政策：旨在滿足雇員的外在需求，以提高他們的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神，使雇員比以往任何時(shí)候都能得到更公平的待遇。對(duì)待工會(huì)的措施：改變了勞資雙方的“你我對(duì)立”關(guān)系，通過雇員廣泛參與管理實(shí)踐，融洽了勞資雙方的關(guān)系，雙方更積極地看待集體談判，為共同訂立集體協(xié)議而互相合作。四、雇員參與管理1)含義：雇員參與通常是管理者發(fā)起，用來增加傳達(dá)給雇員的信息并提高他們對(duì)企業(yè)的責(zé)任心的一個(gè)過程。參與過程將雇員視為不同個(gè)體，管理者直接面對(duì)面地與雇員打交道，而非通過雇員代表。相反，雇員參加指的是集體，而非個(gè)人參與的過程，集體參加的過程使得雇員能夠通過他們的代表來影響決策。所謂員工參

51、與和參加管理，是指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略的制度的行為，其目的是促進(jìn)勞資和諧和企業(yè)發(fā)展。2)雇員參與的目的：增進(jìn)員工的獨(dú)立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對(duì)企業(yè)及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心。提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機(jī)會(huì)。協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助企業(yè)提高績(jī)效和生產(chǎn)力，采納新的工作方法來適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展、利用所有雇員的知識(shí)和實(shí)際技能。促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通，使企業(yè)更好地滿足顧客的需要，更好地適應(yīng)市場(chǎng)的需求，并使企業(yè)前景以及為之工作的人獲得最好的發(fā)展。提高員工忠誠(chéng)度，提高

52、雇員對(duì)工作的滿意度。3)雇員參與的形式：?jiǎn)T工持股計(jì)劃ESOP質(zhì)量圈：也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者（如直線經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下定時(shí)聚會(huì)討論和提出改善工作方法和安排。計(jì)劃實(shí)施檢查行動(dòng)計(jì)劃這被稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)”共同磋商所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但不需要征得員工或其代表同意的決策程序。它的作用主要體現(xiàn)為：共同協(xié)商使雙方在思想上和行動(dòng)上尋求更大一致。共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。共同協(xié)商具體作用的多樣性。工人董事：是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代

53、表進(jìn)入公司董事會(huì)，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。工作理事會(huì)建議方案：成功的建議方案的基礎(chǔ)是，企業(yè)制定有提交和評(píng)估各種點(diǎn)子并獎(jiǎng)勵(lì)有功人員的正式程序，以及有效地向雇員解釋任人唯賢而不使他們感到挫折的體系。4)職工代表大會(huì)制度：是建立以職代會(huì)制度為主體的員工參與民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督，維護(hù)員工權(quán)益，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的維權(quán)機(jī)制。職工代表大會(huì)的工作機(jī)構(gòu)是企業(yè)工會(huì)。五、勞資合作策略1、勞資合作的含義含義：勞資合作，是指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。特征：企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)勞資合作須借助員工參與才能實(shí)現(xiàn)勞資雙方將對(duì)抗的相對(duì)力量，轉(zhuǎn)化為組

54、織的總力量勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享2、勞資合作的條件勞資合作計(jì)劃能否順利推行以及能否獲得預(yù)期效果，取決于以下必要條件：建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)目標(biāo)人性的相互尊重建立良好的溝通管道利潤(rùn)分享及符合國(guó)家勞動(dòng)法律勞資合作是勞動(dòng)關(guān)系的最高級(jí)形態(tài)。3、促進(jìn)勞資合作的方法促進(jìn)勞資合作策略根據(jù)雇員是否直接分享生產(chǎn)率收益可分為收益分享計(jì)劃和非收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃有：斯坎隆計(jì)劃、拉克計(jì)劃與集體收益分享計(jì)劃非收益分享計(jì)劃有：質(zhì)量圈、共同磋商、工作再設(shè)計(jì)、自我管理的工作團(tuán)隊(duì)收益分享計(jì)劃有四個(gè)特征：組織有明確的生產(chǎn)率目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分配以團(tuán)休為單位，這個(gè)團(tuán)體可以是某個(gè)獨(dú)立小組，也可以是整個(gè)組織。鼓勵(lì)員工提建議，削減生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)率獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤。1)斯坎隆計(jì)劃包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員會(huì)四個(gè)方面。將企業(yè)的薪酬激勵(lì)和員工的建議系統(tǒng)結(jié)合在一起，鼓勵(lì)員工向企業(yè)提出提高生產(chǎn)力的建議。斯坎隆計(jì)劃的宗旨是降低企業(yè)的勞動(dòng)成本而不影響員工的積極性，該計(jì)劃按月向所有雇員發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)方法：產(chǎn)品銷售值斯坎隆比率預(yù)期勞動(dòng)成本實(shí)際勞動(dòng)成本公積金（25%）可分配的獎(jiǎng)金總額公司份額（25%）雇員份額（75%）斯坎隆比率：以基期勞動(dòng)成本在產(chǎn)品銷售值中所占比例表示目標(biāo)生產(chǎn)率水平有效的員工參與是該計(jì)劃最突出