1、獵鷹式招聘與面試技巧主講人：鄭君,講師簡介,鄭君，美國GEC認(rèn)證講師； 人力資源管理專家，勞動法專家； 經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士；PTT高級職業(yè)培訓(xùn)師； 中國“獵鷹式”招聘理論創(chuàng)始人； 香港光華管理學(xué)院、時代光華高級講師； 聚成股份集團(tuán)特約講師； 中國人力資源開發(fā)研究會（CHRDA）注冊人力資源管理師課程特聘講師 授課風(fēng)格：復(fù)雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點線的問題層面化。嫻熟運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，將理論性、實踐性與趣味性有機(jī)結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。 個人著作：80/90后應(yīng)該這樣管、中層崛起(中國財富出版社),我們的約定,保持教室寧靜并按照座位牌就坐； 開課音樂結(jié)束前請回到自

2、己的座位上； 請關(guān)閉您的移動電話或設(shè)置為靜音狀態(tài)； 上課期間請勿任意走動、交談、接聽電話； 請勿在培訓(xùn)教室內(nèi)吸煙； 注意休息，以最佳狀態(tài)投入到學(xué)習(xí)中。 謝謝您的合作！,課程內(nèi)容,招聘的前期準(zhǔn)備 人才甄選技巧 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計 行為式面試問題 情境式面試問題 應(yīng)變式面試問題 壓力式面試問題 面試評估與心理測評,第一單元 招聘的前期準(zhǔn)備,薪水對候選人缺乏吸引力如何招聘？ 企業(yè)所需的稀缺人才如何招聘？ 企業(yè)工作環(huán)境難留人如何招聘？ 小企業(yè)在市場上怎樣與大企業(yè)搶人才？ 訂單不穩(wěn)定，加班無規(guī)律如何招聘？ 確定錄用后候選人“放鴿子”怎么辦？ ,招聘人員的常見困惑,孔明七觀法,問之以是非而觀其志； 窮之以辭

3、辯而觀其變； 咨之以計謀而觀其識； 告之以禍難而觀其勇； 醉之以酒而觀其性； 臨之以利而觀其廉； 期之以事而觀其信。 摘自諸葛亮知人,招“人”與招“才”,才,人,機(jī),體型、健康、相貌 品德、性格、穩(wěn)定,知識、閱歷、經(jīng)驗 能力、專業(yè)、學(xué)歷,機(jī)器、設(shè)備、資源 機(jī)會、權(quán)限、支持,人才的冰山模型,知 識 技 能,角色定位 性格 動機(jī) 品質(zhì) 價值觀,忠告： ！,不同崗位招聘維度的設(shè)定,招聘維度：根據(jù)崗位要求，需要考核求職者的素質(zhì)。,求職者隱性特征的測試,角色定位：他對自己今后扮演的角色，想做什么、能做什么清楚嗎？ 價 值 觀：他對榮譽(yù)、金錢、地位是如何看待的？他最看重什么？ 性 格：他是內(nèi)向還是外向，活

4、潑還是成熟穩(wěn)重？ 品 質(zhì)：他有責(zé)任心嗎？做事正直、果斷嗎？ 動 機(jī)：他為什么要來我們公司？他來這里的趨動力是什么？,不同渠道招聘效果對比分析,獵鷹式招聘策略,借鑒老鷹覓食的原理，企業(yè)在缺工提供下，選擇不同的招聘時段、招聘方式，進(jìn)行差異化競爭、儲才式招聘的一種選人策略。,獵鷹式招聘策略,操作崗位：拓展交際圈與“反挖墻角”策略 核心崗位：需要 “紅娘”和“差異化競爭”,高度,精度,行業(yè)人才QQ群 高端職位儲備庫 公益活動的造勢,獵鷹式招聘策略,高端人才招聘策略 結(jié)義法 激將法 釜底抽薪法,某種情感,經(jīng)濟(jì)利益,人生夢想,快樂生活,尊嚴(yán),人的動機(jī),遭遇求職者 “放鴿子”？,約試放鴿子 報到放鴿子 入職

5、放鴿子,招聘面試常見的失誤,規(guī)劃 失誤,面試 失誤,決策 失誤,招聘面試的重點和難點,招聘 重點：人崗吻合； 難點： ； 面試 重點：有效發(fā)問； 難點： 。,第二單元 人才甄選技巧,招聘中易忽略的問題,用人標(biāo)準(zhǔn),招聘廣告,A,B,面試流程,D,簡歷篩選,C,面試官常提的問題,面試時間與速度的控制,：面試官結(jié)合崗位勝任要求及求職簡歷中的疑點提問。 ：當(dāng)候選人泛泛而談，抓不住重點時面試官以總結(jié)性問題。 ：向上、向下的手勢暗示，向前、向后的身體語言暗示。,發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點,工作起止日期是否有間斷？間斷期間在干什么？ 所取得專業(yè)資格證書及發(fā)證機(jī)構(gòu)是否存在？ 招聘要求中的多項關(guān)鍵能力是否刻意回避？ 是否

6、承擔(dān)了與崗位職責(zé)不一致的額外任務(wù)？ 簡歷是否“豪華包裝”，團(tuán)隊業(yè)績納入個人業(yè)績？ 將上述疑點列為重點，為后面面試 。,忠告： 。,漏斗式提問法的運(yùn)用,真實 素質(zhì),同職位能力,本行業(yè)經(jīng)驗、同職位能力,專業(yè)知識、本行業(yè)經(jīng)驗、同職位能力,學(xué)習(xí)經(jīng)歷、專業(yè)知識、本行業(yè)經(jīng)驗、同職位能力,面試官如何追問？,1,詳細(xì)詢問時：,2,追問結(jié)果時：,表示懷疑時：,識別求職者的真話與謊話,請識別以下求職者說話的真假： 問：在這里工作經(jīng)常不能和家人一起過節(jié)，你如何看待？答：（毫不猶豫）沒問題，我以前工作也經(jīng)常不在家過節(jié)（看手表） 問：你對自己未來三年的工作有何打算？答：（略思考）我希望能在這里長期穩(wěn)定地發(fā)展，暫時沒有考

7、慮其它。 問：假如有一次加薪機(jī)會，你是否會考慮讓給另一位家庭困難的同事？答：（毫不猶豫地）一定會，畢竟友情比金錢更重要,如何做面試記錄？,讓候選人知道你在做記錄； 不讓候選人知道你在寫什么； 不涂改，說什么記什么； 。,面試官的傾聽,傾聽的五個陷阱 不禮貌打斷對方 顯示自己太忙 只挑自己想聽的 忽略非語言 當(dāng)場決定去留 傾聽的80/20法則 ； 。,第三單元 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計,非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷,非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷,封閉式問題多，求職者回答只需簡單回答，無法獲取求職者的更多信息。 提問已引出問題答案，逼求職者肯定自己的成績。 問題未經(jīng)專業(yè)設(shè)計，提問隨意性強(qiáng)。 答案不確定性多，沒有參考答案和評分

8、標(biāo)準(zhǔn)，難以橫向比較和選擇人才。,結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用,結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、統(tǒng)一的評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，對每位求職者進(jìn)行評價。,優(yōu)點 1.內(nèi)容確定、形式固定、便于面試官操作； 2.面試測評項目、測評標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過分析和設(shè)計，具有較高可信度； 3.對眾多求職者的競爭同一崗位，能保持相對公平。,不足 1.耗費較多的時間組織和設(shè)計； 2. 須相同的時間參加統(tǒng)一面試，難以集中； 3.需要投入較多的面試人員和較大的場地； 4.內(nèi)容、形式呆板，不便根據(jù)人才的優(yōu)缺點靈活面試。,半結(jié)構(gòu)化面試,在面試中，對部分內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定。即在預(yù)設(shè)好的問題基礎(chǔ)上，面試官又提出一些

9、的問題。 特點：介于非結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化面試之間，兼具結(jié)構(gòu)化面試的 性和非結(jié)構(gòu)化面試的 性。,結(jié)構(gòu)化面試的五項要求,結(jié)構(gòu)化：根據(jù)崗位要求確定招聘維度，分配相應(yīng)權(quán)重，并給出答題要點。 結(jié)構(gòu)化：圍繞崗位要求設(shè)計問題，包含通用知識、專業(yè)技能、工作業(yè)績、求職動機(jī)等。 結(jié)構(gòu)化：根據(jù)崗位需要，設(shè)置多名面試官，要求配置不同專業(yè)、職務(wù)、年齡、性別的面試官。 結(jié)構(gòu)化：為每一位求職者設(shè)置相同的時間限制。 結(jié)構(gòu)化：結(jié)合面試題設(shè)計相應(yīng)面試評價表，并對每一項素質(zhì)要求量化評分指標(biāo)。,結(jié)構(gòu)化面試視頻分享,面試常用的六種提問法,忠告：難倒求職者不是設(shè)計問題的目的！,面試常用的六種提問法,第四單元 行為式面試問題,有效的提問是成功

10、面試的關(guān)鍵,發(fā)問原則： 為導(dǎo)向：關(guān)注什么你就問什么； 所引導(dǎo)：問什么你就得到什么。,行為面試的適用范圍,行為面試法：通過求職者描述其 工作經(jīng)歷或者生活經(jīng)歷，來 他的素質(zhì)和將來的行為。 適用對象：各類職位。 面試特點：關(guān)注過去（的經(jīng)歷和行為），著重于事實,行為面試問題的結(jié)構(gòu),情景 Situation,目標(biāo) Target,行動 Action,結(jié)果 Result,Star行為問題四角檢驗,行為面試提問要求,引導(dǎo)：請你列舉一個你跟發(fā)怒的客人有效溝通的例子好嗎？ 探詢：后來發(fā)生什么情況呢？最終這樣解決客人是如何看待的呢？ 總結(jié)：你剛才介紹的是如何處理客人投訴方面的問題，是嗎？ 直白：請你給我講一個你過去

11、做營銷工作最難的例子，好嗎？ 理性：在前一份工作中，你是如何與同事們有效開展團(tuán)隊合作的？,行為面試問題的有效性,請問你過去和同事們的關(guān)系融洽嗎？ 假如類似的事情發(fā)生在你身上，你會如何處理呢？ 請你介紹一下你和同事之間發(fā)生沖突的例子，并告訴我你后來是如何解決沖突的？ 你能承受這份較大的工作壓力嗎？ 你在工作之余，通常喜歡做些什么？這些活動對你的個人成長有哪些幫助，請舉個例子好嗎？ 請你介紹一個因工作失誤被同事投訴的例子好嗎？并告訴我你是如何處理此事的？,第五單元 情境式面試問題,情境式問題,情境面試法：給定一個情境，測試求職者在 的情境中是如何 的。 情境面試的特點 針對性強(qiáng)，結(jié)合崗位來設(shè)計問題

12、 目的直接，迫使求職者主動表現(xiàn) 可信度高，模擬測試接近實際 機(jī)動靈活，許多情境問題無標(biāo)準(zhǔn)答案 適用對象：各類崗位，特別適用于需要在緊急、復(fù)雜情況下做決定的管理、技術(shù)、銷售人員。,情境式問題,第六單元 應(yīng)變式面試問題,應(yīng)變式問題,適用崗位：需要具備較強(qiáng) 的管理、銷售、客戶服務(wù)、應(yīng)急指揮等崗位。 管理崗位：按正常流程和管理制度無法執(zhí)行時 銷售崗位：遇到客戶疑難問題或客戶遇到實際困難時 客服崗位：遭遇客戶發(fā)怒或故意刁難時 應(yīng)急指揮：出現(xiàn)突發(fā)事件或遭遇緊急情況時,掌握應(yīng)變式問題的難度控制,應(yīng)變式問題與腦筋急轉(zhuǎn)彎,應(yīng)變式問題：在緊急情況下的多種選擇中，找出最符合的答案，主要用于測試 。 腦筋急轉(zhuǎn)彎：測試

13、大腦在逆向思考、橫向思考的能力，主要用于測試 。,應(yīng)變式問題與腦筋急轉(zhuǎn)彎,一般一匹成年母馬的牙齒有多少顆？ 人體有多少塊骨骼??？ 鋼琴總共有多少個鍵，其中有多少個白鍵，多少黑鍵？ 蘋果所含的什么元素可以增強(qiáng)記憶力？,第七單元 壓力式面試問題,壓力面試的適用崗位,壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生硬的問題，觀察求職者在面對壓力時的 能力和 能力。 壓力面試的特點 挑戰(zhàn)性極強(qiáng)，主考官占主動 測試求職者在壓力下的表現(xiàn)和真面目 適用對象：需要經(jīng)常面對 情況下工作的人員，如管理人員、銷售人員等。,壓力面試中的提問類型,如果從工作能力和經(jīng)驗來說，前面有一位候選人的比你更出色，不過我們?nèi)匀粵]有錄取他

14、。你認(rèn)為你的優(yōu)勢在哪里? 你今天的面試表現(xiàn)我不太滿意，你知道你有哪些回答是不符合我們用人需求的嗎？ 你的著裝顏色是深色系的，給人不太積極、不太陽光的感覺，你的話語中也透露著不自信。你認(rèn)為呢？ 如果我們兩個今天調(diào)換一下角色，你給本次面試打多少分？,壓力面試提問的時機(jī)選擇,候選人已經(jīng)通過了前面的面試問題時； 面試官希望知道候選人的抗壓能力時； 候選人過于自信，反客為主時； 最后仍有充足的面試時間。,忠告： ！,壓力面試中的求職者行為判斷,不同面試問題的比較,第八單元 面試評估與心理測評,正確的面試評估的程序,面試評估 對比：候選人之間對比； 對比：前后工作經(jīng)歷對比； 對比：實際能力與崗位要求對比；

15、 評估要求：盡可能具體，列舉例子和事實。,面試評估中的四大誤區(qū),：根據(jù)求職者的第一印象來下結(jié)論是否錄用。第一印可能為主考官帶來好感，也可能帶來成見，缺乏客觀判斷。 ：面試官以求職者某一缺陷錯誤或者是某一優(yōu)點對求職者作出全面判斷，缺乏系統(tǒng)分析和辯證觀察。 ：面試官往往以自己的經(jīng)驗做法、性格、行為作為面試衡量標(biāo)桿，這只能給企業(yè)帶來趨同結(jié)果。 ：面試官堅守自己的可能不正確的觀念而否定求職者的觀念甚至不錄用的行為。,有效的面試評估,能力與崗位的匹配 崗位要求100分，員工能力100分； 崗位要求100分，員工能力120分； 崗位要求100分，員工能力80分； 崗位要求100分，員工能力60分。,常用的

16、人才測評方法,測評范圍 智力測評 能力測評 職業(yè)傾向測評 人格測評 興趣測評 心理測評 測試目的： 。,常用的人才測評方法,針對崗位：關(guān)鍵崗位 準(zhǔn) 確 度：100%準(zhǔn)確嗎？ 測評與面試結(jié)果相悖怎么辦？,忠告： 。,情景模擬法,情景模擬法，也稱情景模擬面試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。,情景模擬法,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,定義：由一組求職者組成一個臨時的小組，用給定的時間討論給定的問題，不指定負(fù)責(zé)人，不定角色，地位平等，

17、由臨時小組在規(guī)定的時間內(nèi)討論并給出結(jié)果。 目的：就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是觀察誰會從中脫穎而出。 人數(shù)：4-8人 特點： ； 。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點,優(yōu)點 能夠測試出筆試和面試難以測出的隱性能力和素質(zhì)； 依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來進(jìn)行更加全面合理的評價； 能夠測試求職者的多種能力和個性特質(zhì)； 使求職者在無意中暴露自己優(yōu)缺點，測試結(jié)果接近于真實，具有較高的可信度。 能對同一崗位的求職者進(jìn)行橫向比較； 應(yīng)用范圍廣，能廣泛應(yīng)用于各領(lǐng)域的人才招聘。 缺點 對測試題目和面試官要求較高； 求職者存在表演或偽裝的可能性； 時間有限，求職者的部分能力和素質(zhì)難以觀察出來。,面試官的評價標(biāo)準(zhǔn),求職者參與有效發(fā)言的次數(shù)； 求職者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，為不愛講話的人創(chuàng)造發(fā)言機(jī)會，并最終使眾人達(dá)成一致； 求職者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見。 求職者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強(qiáng)行插嘴； 求職者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力； 求職者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。,面試官的加分與扣分,仔細(xì)傾聽他想法并給予反饋； 對他人的方案提出富有創(chuàng)造性的改進(jìn)； 發(fā)言誠懇可信，言簡意賅，善于說服他人； 關(guān)鍵時刻發(fā)表深刻見解。辯論中要多擺